Quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.65 MB, 95 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN XUÂN QUANG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN NỀN TẢNG
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN XUÂN QUANG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN NỀN TẢNG
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN CHÍ ANH
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Việc sử dụng kết quả, trích
dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định, liệt kê theo danh mục
tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Xuân Quang
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Phan Chí Anh, giảng viên Viện
Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hƣớng
dẫn cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giảng viên trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi
học tập, nghiên cứu tại trƣờng.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp tại Ngân hàng thƣơng mại
cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam và gia đình đã tạo điều kiện, động viên, giúp
đỡ cũng nhƣ những ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên, luận văn
không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình
của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.
Trân trọng!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN NỀN TẢNG CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN ..............................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ...........................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước .............................................................7
1.2. Khái niệm, hoạt động quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nền tảng tảng
công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực ................................................9
1.2.1. Khái niệm, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................................9
1.2.2. Vai trò và những thách thức quản trị nguồn nhân lực ...........................14
1.2.3. Vai trò ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin trong công tác quản trị
nguồn nhân lực .................................................................................................18
Kết luận Chƣơng 1 ....................................................................................................25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................26
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu và điều tra thu thập dữ liệu............................26
2.2.1. Phương pháp điều tra dữ liệu sơ cấp .....................................................27
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...................................................31
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .............................................................................31
2.3.1. Phương pháp thống kê............................................................................31
2.3.2. Phương pháp phân tích ..........................................................................32
2.3.3. Phương pháp so sánh .............................................................................32
2.3.4 Phương pháp tổng hợp ............................................................................33
Kết luận chƣơng 2 .....................................................................................................33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRÊN NỀN TẢNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .....................................34
3.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam ..34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam .........................................................................34
3.1.2. Quy mô hoạt động và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ................................................................36
3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần đầu tƣ và Phát triển Việt Nam..........................41
3.2.1. Tầm nhìn của Ban lãnh đạo Ngân hàng về công tác quản trị nguồn nhân
lực trên nền tảng công nghệ thông tin ..............................................................41
3.2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng
công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và Phát
triển Việt Nam. .................................................................................................43
3.2.3. Kết quả đạt được của công tác quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng
công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và Phát
triển Việt Nam ..................................................................................................61
3.2.4. Những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần đầu tư và Phát triển Việt Nam .................................................................63
Kết luận chƣơng 3: ....................................................................................................65
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN NỀN TẢNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ............66
4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nƣớc .....................................................................66
4.1.1. Bối cảnh quốc tế .....................................................................................66
4.1.2. Bối cảnh trong nước ...............................................................................66
4.2. Định hƣớng chiến lƣợc trong hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
đầu tƣ và Phát triển Việt Nam giai đoạn 2018-2022 ............................................68
4.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trên nền
tảng công nghệ thông tin.......................................................................................69
4.3.1. Ứng dụng một số nền tảng công nghệ thông tin mới và hiện đại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực. ...................................................................70
4.3.2. Tuyên truyền cho tập thể người lao động về tầm quan trọng và hiệu quả
của phần mềm công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực ................74
4.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực cán bộ quản lý nhân sự trong
việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin....................................................75
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BIDV
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
CNTT/ IT
Công nghệ thông tin
4
KPIs
Chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
PM
Phần mềm
7
QLNS
Quản lý nhân sự
8
TNCN
Thu nhập cá nhân
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
Dự báo tốc độ tăng trƣởng áp dụng nền tảng CNTT
1
Bảng 1.1 trong sản xuất và quản trị các ngành công nghiệp năm
22
2018-2020 tại Mỹ
Xếp hạng một số công ty cung cấp nền tảng công nghệ
2
Bảng 1.2 thông tin quản trị nhân sự tại Mỹ trong 63 công ty lĩnh
23
vực cung cấp nguồn nhân lực năm 2017 23
3
Bảng 2.1 Nhóm đối tƣợng đƣợc khảo sát
4
Bảng 3.1
5
Bảng 3.2
6
Bảng 3.3 Điểm trung bình đối với đánh giá hoạt động đào tạo
7
Bảng 3.4
8
Bảng 3.5
9
Bảng 3.6
Các chỉ tiêu tài chính của yếu của Ngân hàng thƣơng
mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
Điểm trung bình đối với đánh giá hoạt động tuyển
dụng
Điểm trung bình đối với đánh giá hoạt động nhân sự
tiền lƣơng và quản trị thành tích
Điểm trung bình đối với đánh giá công tác đãi ngộ và
phúc lợi
Điểm trung bình đối với đánh giá công tác quan hệ lao
động
31
38
45
48
53
57
59
Kết quả khảo sát đánh giá công tác ứng dụng nền tảng
10
Bảng 3.7 công nghệ thông tin trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực
ii
60
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Hình
1
Hình 1.1
Nội dung
Các hoạt động của quản trị nhân sự
Trang
10
Tốc độ tăng trƣởng doanh thu hàng năm trong ngành
2
Hình 1.2
công nghiệp cung cấp nguồn nhân lực trên thế giới
21
năm 2017
3
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
26
4
Hình 2.2
Quy trình điều tra bảng hỏi
28
5
Hình 3.1
6
Hình 3.2
Sơ đồ mô hình tổ chức tổ chức hệ thống Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
Giá trị cốt lõi của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu
tƣ và Phát triển Việt Nam
38
40
Kết quả khảo sát đánh giá công tác ứng dụng nền tảng
7
Hình 3.3
công nghệ thông tin trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực
iii
61
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp cần phải tập
trung vào quản trị nguồn nhân lực, đó chính là yếu tố có tính quan trọng và mang
phần quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Với nguồn nhân lực tốt, doanh
nghiệp hoàn toàn có khả năng tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt để cạnh tranh đƣợc
trên thị trƣờng. Việc các doanh nghiệp thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng
mức đối với yếu tố quản trị nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng bị tụt hậu
trong môi trƣờng kinh doanh khốc liệt.
Hơn nữa, cùng với sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã tác động sâu rộng
trên hầu hết mọi khía cạnh của xã hội. Từ việc phát minh ra máy tính đến việc tạo ra
điện thoại thông minh, đã thay đổi cách chúng ta sống và làm việc. Ví dụ nhƣ công
nghệ thông tin đã thay đổi cách chúng ta mua sản phẩm, giao tiếp con ngƣời với con
ngƣời, nhận dịch vụ chăm sóc sức khỏe, quản lý tài chính, giáo dục... Công nghệ
thông tin cũng đã tạo ra ảnh hƣởng sâu sắc tới các quy trình của tổ chức, doanh
nghiệp bao gồm cả các quy trình trong Quản trị nguồn nhân lực.
Hàng năm tại Việt Nam, mỗi doanh nghiệp đều đối mặt với tình trạng tuyển dụng
hay cắt giảm nhân sự nhằm phù hợp với hoạt động của mình. Chính vì vậy, nhằm đáp
ứng nhu cầu cuộc sống ngày càng cao của xã hội, bài toán đặt ra là phải làm sao quản lý
nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và hợp lý nhất. Quản lý nguồn nhân lực thông qua nền
tảng công nghệ thông tin đƣợc coi là lựa chọn ƣu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp nói chung trên toàn thế giới.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam là một trong
những định chế tài chính hàng đầu tại Việt Nam hiện nay với tổng số nhân viên tại
thời điểm 31/12/2017 đạt 24.888 ngƣời (Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam, 2017. Báo cáo thường niên). Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam luôn nhận thức đƣợc rằng nguồn nhân lực là nhân tố
quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Vì vậy, một trong
1
những mục tiêu quan trọng nhất là phải xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân
viên đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng để thực hiện các mục tiêu, chiến lƣợc
kinh doanh của hệ thống.
Xuất phát từ bối cảnh và yêu cầu nhƣ trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản trị
nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng
mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam” cho luận văn thạc sĩ, chuyên
ngành quản trị kinh doanh.
Đề tài hƣớng tới vấn đề ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin trong quản
trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam trong giai đoạn bùng nổ công nghệ thông tin nhƣ
hiện nay. Đồng thời, đề tài cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng
mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi đặt ra đối với tác giả trong việc quyết định chọn đề tài này làm luận
văn thạc sĩ nhƣ sau:
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua áp dụng nền tảng
công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam hiện nay nhƣ thế nào ?
- Đâu là những giải pháp giúp Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Việt Nam có thể nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
a. Mục đích nghiên cứu:
Đánh giá thực trạng để đề ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị
nguồn nhân lực thông qua ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về Quản trị nguồn nhân lực và Quản
trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin trong doanh nghiệp.
2
- Phân tích, đánh giá thực trạng Quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công
nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
- Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng từ đó đƣa ra một số kiến nghị,
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công
nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tượng nghiên cứu:
Quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Giới hạn về mặt không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam.
- Giới hạn về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu các thông tin, thu thập tài
liệu của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ năm
2013 đến năm 2017. Các giải pháp áp dụng hiệu quả cho giai đoạn 2018 – 2022 phù
hợp với mục tiêu phát triển theo nghị quyết, định hƣớng đến năm 2022, Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam phấn đấu trở thành 1 trong 20
Ngân hàng hiện đại có chất lƣợng, hiệu quả và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông
Nam Á vào năm 2022.
4. Những đóng góp của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy các nghiên cứu trƣớc đây về quản trị nguồn
nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin, luận văn tiếp tục nghiên cứu và phát
hiện các tồn tại làm giảm hiệu quả của việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ
và Phát triển Việt Nam. Từ đó luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao công
tác quản trị nguồn nhân lực thông qua ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin tại
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
3
5. Kết cấu của luận văn:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản trị nguồn
nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ
thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trên
nền tảng công nghệ thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát
triển Việt Nam.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN NỀN TẢNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Với ý nghĩa và tầm quan trọng của việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông
tin trong quản trị nguồn nhân lực, lĩnh vực này đã đƣợc nhiều học giả trong và
ngoài nƣớc nghiên cứu, tiếp cận theo nhiều hƣớng khác nhau. Các nghiên cứu tập
trung chủ yếu vào việc phân tích các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra
chiến lƣợc nâng cao khả năng quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ
thông tin. Ở Việt Nam, việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin vào quản trị
nguồn nhân lực còn tƣơng đối mới mẻ và hiện chỉ nghiên cứu trong những năm gần
đây. Xét tổng quan, có thể nói các tác giả đã có những nghiên cứu tỉ mỉ, công phu,
khoa học và đƣa ra những đánh giá, nhận định xác đáng là nguồn tài liệu cần thiết
để học tập, tham khảo và vận dụng vào thực tiễn. Dƣới đây là tình hình nghiên cứu
các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin của một số
tài liệu trên thế giới và trong nƣớc.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Bài viết của tác giả Dianna L. Stone, James H. Dulebohn (2013) “Emerging
issues in theory and research on electronic human resource management (eHRM)”
đã nghiên cứu ảnh huởng của ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin lên các yếu tố
quản trị nguồn nhân lực tác động việc các chuyên gia nhân sự có thể cung cấp dịch
vụ tốt hơn cho các bên liên quan nhƣ ứng viên tuyển dụng, nhân viên công ty, nhà
quản lý các cấp… Kết quả nghiên cứu cho thấy, cách thức nhà quản lý đổi mới,
hoàn thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên nền tảng
công nghệ thông tin.
Nghiên cứu của Dianna L.Stone, Dianna L.Deadrick, Kimberly M.
Lukaszewski, Richard Johnson (2015) trong bài “The Influence of Technology on
the Future of Human Resource Management” chỉ ra rằng mục tiêu chính của quản
5
trị nguồn nhân lực là thu hút, lựa chọn, thúc đẩy và giữ chân các nhân tài. Mục tiêu
này đã trở nên cực kì quan trọng trong những năm gần đây bởi sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt của các tổ chức. Công nghệ thông tin đã thay đổi cách thức quy trình
quản trị nguồn nhân lực, cách thức các tổ chức thu thập, lƣu trữ, sử dụng và phổ
biến thông tin ứng viên và nhân viên. Ngoài ra, nền tảng công nghệ thông tin đã
thay đổi bản chất công việc, mối quan hệ trong công việc và giám sát công việc.
Việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực làm
giảm ảnh hƣởng của khoảng cách trong doanh nghiệp, giúp nhân viên có thể làm
việc tại nhà hoặc tƣơng tác với các thành viên trong nhóm xuyên qua các ranh giới
địa lý. Hơn thế nữa, nền tảng công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực còn
giúp các doanh nghiệp tuyển dụng và thuê các nhân viên với kỹ năng chuyên môn
phù hợp tại bất kỳ quốc gia nào trên thế giới.
Nghiên cứu của Fabian Hecklau, Mila Galeitzke, Sebastian Flachs, Holger Kohl
(2016) trong bài “Holistic approach for human resource management in Industry 4.0”
cho thấy các doanh nghiệp khi phát triển một lực lƣợng lao động để đáp ứng thị trƣờng
hiện tại và trong tƣơng lai cần có đánh giá về năng lực cần thiết của nguồn nhân lực.
Năng lực đƣợc định nghĩa là tập hợp các kỹ năng, khả năng, kiến thức, thái độ và động
lực mà một cá nhân cần để thực hiện các nhiệm vụ và thách thức liên quan đến công việc
một cách hiệu quả. Việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin trong ngành công
nghiệp 4.0 giúp tạo ra các hệ thống sản xuất linh hoạt, tự kiểm soát trong nhiều lĩnh vực
trong đó có lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Thách thức xã hội hiện tại từ việc ít ngƣời
trẻ tuổi hơn bƣớc vào thị trƣờng lao động thay thế cho những ngƣời nghỉ hƣu. Nhƣ vậy,
chiến lƣợc đề ra là phải phát triển để thu hút nguồn lao động trẻ tuổi trong khi phải giữ lại
đƣợc các tri thức từ những nhân viên cũ. Với sự linh hoạt của nhân viên ngày càng tăng
do thay đổi trong tổ chức công việc cùng với việc các quy trình ngày càng trở nên phức
tạp hơn dẫn tới tình trạng những lao động làm việc ở trình độ thấp dần đƣợc thay thế bởi
máy móc và trí tuệ nhân tạo.
Ngoài ra, nghiên cứu của Harun Demirkaya, Gürol Özcüre, Nimet Eryigit
(2011) trong bài “An application on the impacts of human resource management in
6
technology management of the companies” đã nhấn mạnh quản trị nguồn nhân lực
là việc thúc đẩy, trao quyền, đáp ứng, đào tạo và phát triển nhân sự, điều chỉnh hành
vi của nhân viên để phù hợp với chiến lƣợc của doanh nghiệp và thích nghi với môi
trƣờng cạnh tranh. Các hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự rất quan trọng
đối với hoạt động kinh doanh hiện nay của doanh nghiệp. Sự đổi mới của doanh
nghiệp đạt đƣợc thông qua việc khuyến khích nhân viên phát triển chuyên môn
nghiệp vụ để tạo ra các sản phẩm, quy trình mới. Mặt khác, chuyên môn nghiệp vụ
phức tạp có thể đào tạo bằng cách cho nhân viên thực hành, cải thiện kĩ năng cho
nhân viên. Do vậy, một số doanh nghiệp đã phát triển nhóm quản trị nguồn nhân lực
dựa trên nền tảng công nghệ thông tin giúp thúc đẩy nhân viên, khám phá kiến thức
và chuyên môn của nhân viên để sử dụng chúng trong các hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin đã
bƣớc đầu đƣợc trú trọng trong những năm gần đây. Những vấn đề về ứng dụng nền
tảng công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực ở nƣớc ta đã có một số tác
giả nghiên cứu:
Bài viết của tác giả Vũ Tuấn Anh (2017) “Quản trị nguồn nhân lực trong kỷ
nguyên 4.0 – HR 4.0” đề cập đến các vấn đề nhƣ Mô hình và quy trình kinh doanh
thay đổi đáp ứng theo thời gian thực là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi
mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự. Các phần
mềm đo lƣờng sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên và
chuyên viên nhân sự trực chiến sẽ phải làm ngay một số điều gì đó để giải quyết
tình huống trƣớc mắt. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động sẽ thay đổi
từ ràng buộc về pháp lý – hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện
công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Trong công tác
tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt đi do ứng dụng quản trị tuyển
dụng. Chuyên viên đào tạo sẽ tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa
học khi học viên có thể tự học thông qua các khóa học mở trên hệ thống trực tuyến
7
hay các nguồn khác. Công tác đánh giá nhân lực sẽ nh bớt về hành chính đi rất
nhiều khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên điện thoại thông minh theo thời
gian thực. Các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân
viên làm thế nào tối ƣu và cực đại hóa hiệu suất bản thân. Các chuyên viên nhân sự
cần tự học và nâng cấp giá trị việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn
trong cuộc cách mạng 4.0.
Luận văn tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Kim Liễu (2015) “Tăng cường ứng
dụng công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam” đã có đóng góp trong việc nhận diện ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin
trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hồ Nam (2018) “Ứng dụng công nghệ thông
tin trong Quản trị nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hiện nay” đã chỉ ra các xu hƣớng
của Quản trị nhân lực trong thời kỳ bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay. Nghiên
cứu cho thấy lợi thế khi ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin trong quản trị
nguồn nhân lực nhƣ lãnh đạo doanh nghiệp có thể quản trị từ xa nhờ tích hợp phần
mềm quản trị nguồn nhân lực và các thiết bị di động, trích xuất báo cáo nhanh
chóng, kịp thời theo yêu cầu quản trị, có các công cụ hỗ trợ phân tích số liệu nhân
sự để đƣa ra các quyết định. Ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin giúp cho
doanh nghiệp có quy trình quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, hiện đại, giúp
doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, phát triển nguồn nhân lực toàn diện, tăng cƣờng liên
thông, kết nối thông tin, phát triển kênh truyền thông tới nhân viên và truyền thông
với bên ngoài doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực thông qua nền tảng công
nghệ thông tin giúp nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong đội
ngũ nhân viên và với đối tác, khách hàng.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã nêu bật đƣợc cơ sở lý luận của việc quản
trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp. Tuy
nhiên, chƣa có nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống việc quản trị nguồn
nhân lực trên cơ sở ứng dụng nền tảng công nghệ thông tin một cách tối ƣu, nghiên
cứu đánh giá cụ thể thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên nền tảng công nghệ
8
thông tin tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ đó
đƣa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc ứng dụng nền tảng công nghệ thông
tin trong quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam.
1.2. Khái niệm, hoạt động quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nền tảng tảng
công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan tới hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và
“nguồn nhân lực”. James Stoner và Stephen Robbins (1980) đã cho rằng “Quản trị
là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các
thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt
đƣợc mục tiêu đã đề ra”. Ngoài ra, Mary Parker Follett (1947) Quản trị còn đƣợc
định nghĩa “Quản trị là nghệ thuật đạt đƣợc mục đích thông qua ngƣời khác”. Định
nghĩa này nói lên rằng nhà quản trị đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp
xếp, giao việc…cho những ngƣời khác thực hiện chứ không phải hoàn thành công
việc bằng chính mình. Nhân lực tuy không có một định nghĩa cụ thể nhƣng có thể
hiểu là bao gồm tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của
mình để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhƣ vậy có thể kết luận “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động
đƣợc thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con ngƣời của một tổ chức”.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động trong quản trị nhân sự rất đa dạng. Đại bộ phận các hoạt động
này đƣợc thực hiện bởi phòng nhân sự hay phòng nhân sự phối hợp với các lãnh đạo
trực tiếp hoặc các phòng ban khác để thực hiện. Các hoạt động nhƣ hoạch định nguồn
nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản trị thành tích, quan hệ lao động…ảnh hƣởng trực
tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay không phải hầu
hết các doanh nghiệp đều quản lý và thực hiện tốt các hoạt động này.
9
Tổ chức và hoạch
định nguồn nhân lực
Các hoạt động của quản trị
nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo
Quản trị thành tích
Đãi ngộ và Phúc lợi
Quy hoạch cán bộ và
Phát triển quản trị
Quan hệ lao động
Hình 1.1: Các hoạt động của quản trị nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, 2010
Công tác tổ chức và hoạch định nguồn nhân lực.
Tổ chức và hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ
thống nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra các kế hoạch nhằm đảm bảo mục tiêu
"đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc".
Hoạch định nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp xác định đƣợc những vấn
đề sau:
- Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân viên với trình độ và kỹ năng nhƣ thế nào
để phù hợp và thực hiện các nhiệm vụ cũng nhƣ các mục tiêu mà doanh nghiệp đã
đặt ra?
- Khi nào doanh nghiệp cần?
- Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng những nhân viên từ bên ngoài hay lựa chọn từ
những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những nhân công mà doanh
nghiệp không có sẵn, doanh nghiệp có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề
10
bạt để phát triển dự trữ nguồn nhân lực cần trong tƣơng lai. Nhƣ vậy việc lập kế
hoạch nhân sự gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân sự.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên
tục của nó.
- Bảo đảm đủ, đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu
của tổ chức.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
- Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai về nhân lực và cung cấp
nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần
thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực chiến lƣợc
Thiết kế cơ cấu tổ chức
Phân tích và mô tả công việc
Xây dựng khung năng lực
Phát triển tổ chức
Tƣ vấn nội bộ
Đánh giá và quản lý văn hóa doanh nghiệp
Công tác Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao
động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong của tổ chức. Mọi tổ chức phải có
phƣơng thức phù hợp để thu hút số lƣợng và chất lƣợng lao động nhằm đạt đƣợc
mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế, có nhiều lao động có năng lực, khả năng phù hợp
với yêu cầu của các tổ chức nhƣng bản thân họ không cập nhật kịp thời thông tin
tuyển dụng của doanh nghiệp. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc
nhƣ các yêu cầu mong muốn và hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin
11
việc bằng hay ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng
có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không
chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao động;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .
Quy trình tuyển dụng nhân sự:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tuyển mộ (nội bộ, bên ngoài)
Tuyển chọn
Quan hệ ứng viên
Đào tạo định hƣớng nhân viên mới
Hội nhập nhân viên
Đào tạo
Sau quá trình tuyển dụng, bƣớc tiếp theo thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp
là đào tạo nhân sự để họ thích nghi với công việc, tự tin và làm việc hiệu quả hơn.
Quá trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng
suất làm việc của nhân viên cũng nhƣ sự trung thành của họ với tổ chức
Quá trình đào tạo nhân sự:
Đánh giá nhu cầu
Thiết kế, phát triển chƣơng trình đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào tạo quản lý
Xây dựng chƣơng trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ
Tổ chức đào tạo
Quản lý hoạt động đào tạo
Tổ chức đào tạo tại chỗ
Thông tin cơ hội đào tạo/phát triển
Quản trị thành tích
Quản trị thành tích là việc đánh giá một cách có hệ thống, chính thức về tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động so với các tiêu chuẩn đã đề ra và thảo
12
luận, sau đó phản hồi sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Quản trị thành tích là một
hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp. Về mặt chiến lƣợc của doanh nghiệp, quản
trị thành tích giúp gắn kết các hoạt động của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp,
phổ biến văn hóa tổ chức cũng nhƣ các giá trị cốt lõi. Về mặt hành chính doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp đƣa ra các quyết định về nhân sự nhƣ tăng lƣơng, thăng tiến, chấm
dứt hợp đồng lao động. Cuối cùng về phát triển nhân sự, giúp doanh nghiệp định
hƣớng phát triển các nhân viên có thành tích tốt; chỉ ra những điểm yếu của nhân viên
về kỹ năng, động lực, thái độ hay những cản trở
Đãi ngộ và Phúc lợi
Đãi ngộ và Phúc lợi là sự nhìn nhận và thừa nhận của các doanh nghiệp về nỗ
lực của nhân viên, đồng thời là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của
ngƣời lao động. Đãi ngộ và Phúc lợi giúp doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng, hiểu
quả kinh doanh, duy trì nguồn lực…nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp, việc vận
hành hệ thống đãi ngộ và phúc lợi là việc xây dựng hệ thống lƣơng, vận hành hệ
thống lƣơng, trả lƣơng cho giám đốc điều hành và các phúc lợi.
Quy hoạch cán bộ và Phát triển quản trị
Đánh giá năng lực cá nhân
Phân tích/ quy hoạch kế nhiệm
Đào tạo và phát triển quản lý
Quan hệ lao động
Quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động trong tổ chức phải
đƣợc xử lý một cách hiệu quả nếu cả hai đều mong muốn cùng nhau phát triển.
Trong mọi trƣờng hợp, quyền lợi, trách nhiệm của ngƣời lao động phải đƣợc quy
định rõ ràng. Việc xây dựng, truyền thông, cập nhật sửa đổi bổ sung các quy định
và chính sách nhân sự là rất cần thiết để đảm bảo ngƣời lao động đều đƣợc biết tổ
chức mong đợi ở họ điều gì và ngƣợc lại. Ngoài ra trong một số tổ chức, quan hệ
giữa ngƣời sử dụng lao động với các tổ chức đoàn thể đại diện cho ngƣời lao động
cũng phải đƣợc xác định rõ ràng.
13
Quan hệ lao động gồm:
Tƣ vấn và bảo trợ nhân viên
Chƣơng trình cân bằng công việc và cuộc sống
Xử lý kỷ luật nhân viên
Quan hệ lao động
Chƣơng trình ghi nhận thành tích
Thông tin nhân viên
1.2.2. Vai trò và những thách thức quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải
hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan
trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của doanh nghiệp.
Cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nh ,
năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào các đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hoá cho xã hội. Quá trình
này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi chính con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và
sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng và đƣa sản phẩm bán trên thị
trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lƣợc chung cũng nhƣ các mục tiêu
cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều
không thể nào đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
Xã hội ngày càng phát triển, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển
kinh tế buộc các nhà quản trị phải thiết kế làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung nhƣ hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết
quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
14
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…nhƣng vẫn có
thể thất bại nếu nhà quản trị không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết lập kế hoạch và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời
khác làm việc cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị nắm đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác, tạo niềm say
mê với công việc cho nhân viên, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức, dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con
ngƣời trở thành một bộ phận chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời
góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển, đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
quan trọng của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp là nguồn lực
của doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thắng
bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng nhƣ vậy của nguồn nhân sự nên quản
trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực
Bƣớc vào thế kỷ thứ 21 với những thách thức lớn của quản trị nguồn nhân
lực.Trong thế kỷ trƣớc, quản trị nguồn nhân lực thực chất tập trung vào các hoạt
động mang tính chất nhân sự. Sự thay đổi này diễn ra do nhiều yếu tố tác động nhƣ
sự thay đổi bản chất của ảnh hƣởng của môi trƣờng kinh tế và chính phủ, sự ra đời
các hình thức tổ chức mới, cạnh tranh toàn cầu, việc nhận thức các tổ chức ngày nay
là lực lƣợng chủ yếu thực hiện các mục tiêu của xã hội. Các yếu tố tác động chủ yếu
giúp quản trị nguồn nhân sự chuyển hƣớng thành chức năng chiến lƣợc đó là sự tái
cấu trúc tổ chức ở công ty, cạnh tranh toàn cầu, sự tăng trƣởng chậm, tính đa dạng
15
