Tóm tắt luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VĂN ĐỨC HOÀNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực trong
đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công của doanh
nghiệp. Các công ty ngày càng cố gắng tuyển chọn những nhân viên
có trình độ cao và phù hợp với từng vị trí công việc. Điều này sẽ
giúp doanh nghiệp có thể tạo ra được lợi thế cạnh tranh riêng cho bản
thân và mang lại hiệu quả làm việc cao trong nhân viên .
Hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như thái độ, tư tưởng, trình độ…và trong đó động lực làm việc có
yếu tố then chốt tác động,thúc đẩy người lao động làm việc năng nổ,
say mê, sáng tạo. Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là
điều quan tâm nhất đối với các doanh nghiệp. Hầu hết, các công ty
hiện nay đều có các công cụ để tạo động lực cho người lao động như
cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tăng lương và các
phần phụ trợ khác……Người lao động sẽ quan tâm đến vấn đề nào
nhất, công cụ nào hỗ trợ đắc lực cho việc tạo sự hấp dẫn đối với nhân
viên, các biện pháp đưa ra có thực sự hữu hiệu hay đang gây ra sự
bất ổn, là những điều mà tất cả nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm.
Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là một đơn vị có số lượng
nhân viên đông, đang công tác tại nhiều vị trí khác nhau cộng với
tính chất công việc phức tạp của một cảng biển quốc tế. Vậy nhà
quản trị cần quan tâm làm sao để thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của từng
nhóm đối tượng người lao động này và các công cụ tạo động lực hiện
nay có hoạt động hữu hiệu không ? Chính vì vậy, tôi quyết định chọn
đề tài “ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ
phần Cảng Đà Nẵng “ làm đề tài nghiên cứu.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động
lực làm việc cho người lao động
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc cho người lao động và ứng dụng để phân tích thực tiễn công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng
Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu :
Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng trong thời gian vừa qua.
Về không gian: Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Về thời gian : đề tài nghiên cứu thông tin và số liệu của công
ty trong giai đoạn 2015 - 2017
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện việc nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
sau :
- Phương pháp thu nhập dữ liệu, phân tích, so sánh, đánh giá
dựa trên số liệu thực tế của cơ quan
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, được thiết kế gồm
các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn bảo vệ sẽ làm rõ các câu hỏi sau :

3
- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang
sử dụng có những thành công hay hạn chế nào ?
- Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang
hoạt động ra sao ?
- Ý kiến cá nhân của các khối trong đơn vị như thế nào về các
công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7. Cấu trúc đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân
viên.
Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Chương 3 : Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN, QUAN ĐIỂM VÀ VAI
TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.
[1]

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất
định được thể hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ
thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại. [2]
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
“ Động cơ ám chỉ những nổ lực bên trong lẫn bên ngoài của
con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định “ [3, tr. 201]
1.1.3. Động lực làm việc
Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó “.[4, tr. 128]
Còn theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “ Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [5,
tr. 151]


5
1.1.4. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực làm việc. Tạo động lực cho người lao
động là trách nhiệm và mục tiêu của quản trị. Một khi người lao
động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công tác. [6, tr. 87]
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự
thiếu thốn, về sự trống trải về mặt tinh thần và vật chất mà họ mong
muốn được đáp ứng. Abraham Maslow đã chỉ ra rằng con người
được thúc đẩy bởi 5 nhu cầu chính và sắp xếp chúng theo thứ tự, cấp
bậc từ thấp đến cao.
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu quan hệ xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện
- Nhu cầu về thành tích
1.2.2. Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Ông Herzberg cho rằng sự thúc đẩy con người bằng cách đưa
ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc trong đó tập
hợp thứ nhất gọi là “ yếu tố duy trì” và tập hợp còn lại gọi là “ yếu tố
thúc đẩy” .
1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn
được đối xử một cách công bằng. Ở đây công bằng được cho rằng tỷ


6
lệ giữa đầu vào mà một cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp và đầu
ra là thứ mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp trên cơ sở sự đóng
góp đó.
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ
được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một
mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy
được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu

đó
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố thù lao
a. Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp
đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ
cung – cầu lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy
định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng
lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động . [7]
b. Tạo động lực làm việc qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể
được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho
các sáng kiến cải tiến có giá trị. [8]


7
Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm
bảo nguyên tắc sau:
- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá
nhân.
- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài
chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện
được một việc gì đó có ý nghĩa.
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu

này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định.
- Thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời
điểm thưởng không nên quá dài.
c. Tạo động lực làm việc qua phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao
động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng
tiền mặt hay dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền. [8]
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một
người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực
hiện bởi một số người lao động. [9,46]
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân
viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, khi làm một nhiệm
vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu.
[8,274]
Bản thân công việc sẽ tạo ra sự kích thích, hứng thú đối với
nhân viên khi được thiết kế phù hợp với các yêu cầu sau :
- Sự phản hồi của công việc
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động


8
- Trao quyền tự chủ cho người lao động
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ
- Nhận thức được ý nghĩa của công việc
1.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc còn bị tác động bởi các yếu tố như quan hệ
đồng nghiệp, lãnh đạo trong công ty, văn hóa doanh nghiệp….Khi môi
trường làm việc đáp ứng được nhu cầu của người lao động thì mức độ

thỏa mãn, sự hài lòng công việc càng cao. Mối quan hệ với đồng nghiệp
tốt đẹp hay sự tín nhiệm của cấp trên sẽ góp phần khuyến khích nhân viên
sáng tạo, đổi mới trong công việc,và hơn hết là tạo sự trung thành, gắn bó
người lao động với tổ chức.
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng
cao trình độ
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
[9,153]
Đào tạo và nâng cao trình độ nhằm giúp nâng cao kiến thức,
trình độ, khả năng làm việc của người lao động. Điều này không
những giúp người lao động phát triển bản thân mà còn tạo ra một đội
ngũ nhân viên chất lượng cao cho tổ chức. Bởi vì chất lượng nguồn
nhân lực là nhân tố tạo nên sự hiệu quả trong công việc, doanh
nghiệp sẽ có cơ hội tạo lập lợi thế cạnh tranh và vị thế của mình trên
thị trường.
Đào tạo có các hình thức sau:
- Đào tạo liên tục
- Đào tạo ngắn ngày
- Đào tạo dài ngày


9
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực
hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động. [9,134]
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính

thức và công khai vì nó được áp dụng phổ biến trong tổ chức với tất
cả đối tượng theo quy định.Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ
thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu: Tính
phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực
tiễn.
Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc :
- Đối với người lao động : cung cấp thông tin về tình hình
thực hiện công việc của bản thân, nhận biết được khả năng của mình,
thiếu sót, hạn chế trong quá trình công tác để có biện pháp cải thiện
hiệu suất làm việc
- Đối với người quản lý : giúp nhà quản trị nắm bắt được tình
hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho các
quyết định như khen thưởng, khiển trách, đào tạo, thăng tiến….
Đánh giá thực hiện công việc được đo lượng một cách có hệ
thống vì nó được xây dựng theo trình tự, bao gồm các yếu tố cơ bản
có tính liên kết mật thiết như sau : các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn và cuối
cùng là thông tin phản hồi giữa nhân viên và nhà quản trị.
1.3.6. Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao
động, kinh tế xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hóa xung quanh


10
con người nơi làm việc. Điều kiện làm việc thể hiện qua quá trình
công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người
lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện
làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất.
1.4. Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG

- Đối với cá nhân : tạo động lực làm việc có thể làm gia tăng
năng suất lao động, qua đó thu nhập bình quân sẽ được cải thiện rõ
rệt, tính sáng tạo sẽ được phát huy khi người lao động cảm thấy thỏa
mãn các nhu cầu của bản thân và thú vị trong công việc hằng ngày.
Lòng trung thành với tổ chức và trách nhiệm đối với công việc sẽ
được đảm bảo với ý thức tự nguyện của nhân viên mà không có sự
bắt buộc nào ở đây.
- Đối với doanh nghiệp : Khai thác tối ưu nguồn nhân lực sẵn
có giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu quả kinh doanh, tiết kiệm các chi
phí, tạo dựng các lợi thế cạnh tranh và hình thành nên các giá trị, văn
hóa của công ty. Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc
thân thiện, thoải mái, sáng tạo, năng động thu hút được nhiều nhân
tài về làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, động lực còn góp phần nâng
cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, các mối quan hệ đồng nghiệp với
nhau và với công ty.
- Đối với xã hội : Thông qua tạo động lực sẽ làm nâng cao
năng suất lao động dẫn đến tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều của cải
vật chất trong xã hội. Đời sống người dân sẽ được cải thiện, xã hội
ổn định và tiến bộ dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Nền
kinh tế tăng trưởng sẽ kích thích nhu cầu mua sắm, tạo ra dòng luân
chuyển vật chất, hàng hóa giữa các quốc gia, từ đó tạo điều kiện cho
sự trao đổi, giao lưu văn hóa , chính trị, xã hội trên thế giới.


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG
ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NHÂN VIÊN
2.1.1. Đặc điểm tình hình chung của công ty cổ phần Cảng
Đà Nẵng
a. Lịch sử hình thành và phát triển
b. Ngành nghề sản xuất kinh doanh
c. Mục tiêu hoạt động
d. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
2.1.2. Nguồn lực của Cảng ảnh hƣởng đến công tác tạo
động lực cho ngƣời lao động
a. Nguồn nhân lực
Tổng số lao động của công ty tính đến cuối năm 2017 là 639
có chiều hướng giảm hơn so với năm 2013 là 674.
b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị
Trong những năm qua nhằm nâng cao năng lực khai thác cũng
như đón đầu xu hướng phát triển, Cảng đã đầu tư nâng cấp nhiều
trang thiết bị phục vụ cho công tác sản xuất, đưa vào khai thác thêm
cầu bến số 2 nâng công suất xếp dỡ lên thành 3 tàu container cùng
một lúc. Với vị trí địa lý thuận lợi của mình, Cảng có khả năng tiếp
nhận những tàu container trọng tải lớn lên đến 70.000 DWT, tàu
khách tải trọng 100.000 GRT, cùng với các trang thiết bị xếp dỡ và
kho bãi hiện đại, đảm bảo năng lực khai thác lên đến 8 triệu tấn/năm.
c. Nguồn tài chính


12
Với tiềm lực tài chính dồi dào của mình, Cảng Đà Nẵng có đủ
khả năng để mở rộng sản xuất, tăng quy mô khai thác hàng hóa và
đón đầu xu hướng trong kỷ nguyên hội nhập hiện nay. Minh chứng
cho điều này là dự án mở rộng giai đoạn 2 Tiên Sa có tổng mức đầu
tư gần 1.000 tỷ đồng, thời gian thực hiện từ 7/2016 đến 6/2018 trong

đó vốn tự có (36 % tổng mức đầu tư), vốn vay (31%) và vốn huy
động (33%).
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Trong năm 2016, từ những định hướng phát triển công ty đi
theo hướng hàng container, tàu khách, tàu có trọng tải lớn…tổng sản
lượng hàng hóa thông qua Cảng Đà Nẵng đạt 7.25 triệu tấn hàng,
tăng 8,5 % so với kế hoạch đề ra cho năm 2016 và tăng 13,1 % so
với cùng kỳ năm 2015. Doanh thu thuần của công ty năm 2016 tăng
15,4 % so với thực hiện năm 2015. Lợi nhuận trước thuế thực hiện
năm 2016 đạt 160 tỷ đồng, tăng 14,4 % so với kế hoạch năm 2016,
tăng 4,4 % so với thực hiện năm 2015. 9 tháng đầu năm 2017, sản
lượng hàng hóa qua Cảng Đà Nẵng tăng trưởng tương đối tốt, với
mức tăng 9,6 % so với cùng kỳ 2016. Doanh thu, lợi nhuận 9 tháng
đầu năm 2017 đạt kết quả tương đối khả quan.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
trong thời gian qua tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động
của người lao động. Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực
cho người lao động, có thể đánh giá thông qua tiêu chí năng suất lao
động bình quân và tiền lương bình quân qua các năm. Trong khoảng


13
thời gian từ năm 2015 đến năm 2017, năng suất lao động bình quân
và tiền lương bình quân không ngừng được cải thiện và tăng dần qua
các năm. Điều này tạo sự an tâm và sự phấn khích trong nhân viên,
và có sự thay đổi rõ rệt qua các năm.

2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động
lực cho ngƣời lao động tại Cảng Đà Nẵng
a. Công cụ tiền lương
Căn cứ vào đặc tính công việc, chức năng nhiệm vụ và đặc thù
mỗi khối chức năng, Cảng đã tiến hành trả lương theo nhiều hình
thức phù hợp với mỗi đối tượng.
- Đối với khối quản lý và khối phục vụ : hình thức trả lương
khoán công việc. Đa số người lao động tại khối quản lý và phục vụ
cho rằng mức lương hiện tại vẫn chưa tương xứng với công sức bỏ
ra. Có sự chênh lệch rõ rệt giữa khối gián tiếp và khối trực tiếp.
- Đối với khối trực tiếp : hình thức trả lương trên cơ sở đơn
giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm . Tùy theo tính chất công
việc mà hình thức tính lương được tính như sau :
+ Lương sản phẩm trực tiếp : đối tượng là công nhân, cơ
giới, giao nhận
+ Lương sản phẩm tập thể : áp dụng đối với công nhân đóng
gói bao bì, hàng rời, hàng xử lý đặc biệt
+ Lương khoán sản phẩm : áp dụng đối với đối tượng là
công nhân sửa chữa, bảo dưỡng.
b. Công cụ tiền thưởng
Hình thức thưởng hiện nay : thưởng năng suất lao động cho
cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, thưởng quý, thưởng cuối năm.
Mức thưởng : Hiện nay, quỹ khen thưởng, phúc lợi tăng dần
đều theo các năm. Từ mức 15 tỷ vào năm 2015 tăng dần lên đến 18,5


14
tỷ năm 2017, tạo động lực lớn cho cán bộ công nhân viên hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
c. Phúc lợi

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực
cho người lao động, Ban lãnh đạo công ty phối hợp chặt chẽ với Ban
chấp hành Công đoàn Cảng đã chú trọng chăm lo, xây dựng các chính
sách phúc lợi về mặt tinh thần và vật chất đối với người lao động. Các
chính sách cụ thể như mừng sinh nhât, chăm ốm, nghĩ dưỡng dài
ngày…. đã tác động không nhỏ đến tâm lý người lao động. Đa số mọi
người đều hài lòng với các chính sách trên, ngoài ra còn có các điểm hạn
chế cần khắc phục sớm. Tổng số người lao động trong năm 2017 có thẻ
bảo hiểm sức khỏe là 622 người với tổng chi phí là 1.029.000.000 đồng,
công ty cung ứng dịch vụ bảo hiểm là công ty Bảo Việt Đà Nẵng.
d. Đào tạo, thăng tiến
Nhằm tăng tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công nhân viên chức trong Cảng, phòng tổ chức tiền lương có
nhiệm vụ hoạch định, lên kế hoạch đào tạo các đối tượng theo quy
trình tổng quát như sau :
- Xác định nhu cầu đạo tạo : Đây là bước khá quan trọng, các
nhu cầu được xác định dựa trên định hướng phát triển, công tác sản
xuất kinh doanh, thay đổi của môi trường ngành hoặc dự báo những
xu hướng mới.
- Xác định mục tiêu đào tạo : Bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ
khai thác tàu container cho nhân viên khai thác; tập huấn, công tác,
nâng cao tay nghề của lái cẩu và xe cơ giới.
- Xác định đối tượng đào tạo : Phân loại, đánh giá đối với từng đối
tượng cụ thể được đưa đi đào tạo có đủ điều kiện và phẩm chất của một
cán bộ chủ chốt.


15
- Phương pháp đào tạo : Cảng Đà Nẵng đã ký kết các hợp đồng
đào tạo với Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn – Một đơn vị kinh

doanh vận tải đưởng biển, là Cảng số một tại thị trường Việt Nam.
- Kinh phí đào tạo : Các kinh phí chủ yếu là do công ty bỏ ra
đào tạo nhân viên và người lao động tự nguyện bỏ tiền ra để học.
- Đánh giá kết quả đào tạo : Quá trình đào tạo sẽ được giám
sát, đánh giá bởi ban giám đốc của công ty nhằm nâng cao hơn nữa
hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty.
e. Thực hiện công việc
- Cảng đã xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên. Hiện nay, Cảng đã và đang hợp tác cùng với
trường đại học kinh tế Đà Nẵng để đưa ra công cụ KPI – để đánh giá
đo lường hiệu quả công việc của từng bộ phận trong công ty.
- Tổ chức đánh giá, đo lường, việc thực hiện công việc, phản
hồi thông tin.
f. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc tại Cảng Đà Nẵng là nặng nhọc, độc hại và
là tác nhân gây ra một số căn bệnh về đường hô hấp. Các công nhân
hay cơ giới thường xuyên tiếp xúc với khói bụi, phân bón, xi măng,
hóa chất…. hay mang vác, xếp dỡ các hàng hóa cồng kềnh với ít
trang bị bảo hộ khi làm việc. Do đặc tính công việc phức tạp và môi
trường làm việc khắc nghiệp như làm tăng ca, ca đêm, … đa số
người lao động chưa hài lòng và có nhiều kiến nghị về tình trạng độc
hại, không đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
g. Môi trường làm việc
Trong những năm gần đây, công ty đã cố gắng xây dựng một
môi trường làm việc trong Cảng vui vẻ, thân thiện, đoàn kết các bộ
phận, giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc. Các phong trào, hội thi,


16
hội diễn văn nghệ được tổ chức thường xuyên nhằm kết nối mọi

người trong Cảng lại với nhau, xây dựng một mái nhà chung, một
môi trường làm việc sáng tạo, năng động và hiệu quả trong công
việc. Một trong những nét nổi bật là Cảng đã từng bước xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, phối hợp với các đơn vị tư vấn triển khai các
khóa đào tạo cán bộ, đưa ra slogan, tuyên bố sứ mệnh, viễn cảnh của
công ty. Cảng tiếp tục hoàn thiện bảng tuyên bố COC (The Code of
Condust- Quy tắc ứng xử ) và nhanh chóng ban hành. Văn hóa công
ty được thực hiện đã giúp thay đổi thái độ nhân viên và tăng năng
suất lao động của công ty.
h. Bản thân công việc
Tại mỗi vị trí công việc đòi hòi các kỹ năng khác nhau, năng lực của
người lao động cũng khác nhau. Nhiều công việc đòi hỏi phải sử
dụng đầu óc, thiên về các tính toán, xử lý, phản xạ nhanh với sự thay
đổi của các yếu tố tác động còn các công việc hiện trường thiên về sử
dụng sức khỏe, sự dẻo dai, cần cù của người lao động. Đối với các
khối khác nhau sẽ có những khuynh hướng làm việc khác nhau tùy
thuộc vào bản thân công việc đòi hỏi người lao động phải đáp ứng
các yêu cầu đó.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
2.3.1.Thành công và hạn chế của các công cụ tạo động lực
làm việc tại Cảng Đà Nẵng
a. Thành công của các công cụ tạo động lực làm việc
Mức thu nhập bình quân của người lao động hằng năm khá ổn
định và tăng liên tục từ năm 2015 đến 2017, đây là mức thu nhập
chung tốt so với một doanh nghiệp cùng ngành trong cùng địa
bàn.Việc chi trả lương và các khoản thưởng luôn được công ty thực


17

hiện đúng theo thỏa thuận lao động cho nên cán bộ nhân viên rất yên
tâm công tác, không phải lo đến công ăn việc làm. Cảng đã linh hoạt
áp dụng nhiều cách tính lương trong đó có hình thức trả lương theo
sản phẩm cho khối lao động trực tiếp đã kích thích tâm lý người lao
động, tạo sự hưng phấn và sự cạnh tranh giữa các nhóm được nâng
cao rõ rệt
Trong những năm qua, Cảng đã dành nhiều sự quan tâm đến
đời sống, tinh thần, vật chất người lao động .Các quỹ phúc lợi có ý
nghĩa to lớn tác động đến tâm lý người lao động, tạo cho họ ý thức
và cái nhìn thiện cảm đối với doanh nghiệp.Bên cạnh đó công ty còn
đảm bảo chế độ nghỉ ngơi hợp lý, tổ chức các bữa ăn, các chương
trình nghỉ dưỡng, nghỉ mát ngắn hạn cho cán bộ nhân viên hay các
chuyến du lịch cho nhân viên xuất sắc đã tạo nên sự gắn kết, nỗ lực
trong công việc, tinh thần được đảm bảo, phong trào thi đua được
đẩy mạnh, cố gắng hoàn thành tốt công việc trong tâm trí mỗi người
lao động
Với việc đầu tư nghiên cứu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã có
những thành công đáng kể. Công ty đã đưa ra được slogan, tuyên bố viễn
cảnh, sứ mệnh, các giá trị của công ty làm tiền đề cho sự phát triển văn
hóa doanh nghiệp sau này. Các quy tắc ứng xử COC được ban hành đã
làm thay đổi thái độ, suy nghĩ và hành động của nhân viên. Mọi người
được học về cách ứng xử với khách hàng, nhân viên, đồng nghiệp và cấp
trên, các hành động của bản thân phải theo các chuẩn mực nhưng vẫn tạo
tâm lý thoải mái cho người lao động. Đa số người lao động đều nghiêm
chỉnh chấp hành, tạo ra một môi trường làm việc thống nhất, ứng xử
văn minh và hòa đồng giữa mọi người với nhau.


18
b.Hạn chế của các công cụ tạo động lực làm việc cho người

lao động
Mức lương : Tuy đã đáp ứng được nhu cầu chi tiêu của người
lao động nhưng đa số nhân viên thuộc khối gián tiếp như văn phòng,
quản lý.. lại không hài lòng về mức lương hiện tại. Họ cho rằng số
tiền thực nhận chưa tương xứng với công sức và trí tuệ bỏ ra trong
khi đó khối trực tiếp sản xuất với lực lượng đông đảo là công nhân,
lái cẩu, lái xe.. lại hài lòng về thu nhập của bản thân. Ngoài ra, thời
hạn nâng lương cho người lao động mà Cảng đang áp dụng lạc hậu,
thiếu minh bạch và công bằng, thiếu tính động viên cho nhân viên.
Việc bổ sung bằng cấp do tự học để nâng cao trình độ hay thay đổi
ngạch lương khi người lao động đổi vị trí công tác gặp nhiều khó
khăn, nhiều quy trình, thủ tục, không đồng nhất từ phòng tổ chức
cho tới chủ trương khuyến khích nâng cao trình độ của Cảng và thời
gian giải quyết lâu gây phiền hà cho nhân viên.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: chưa bám sát với nhu
cầu thực tế, đặc thù công việc của từng bộ phận, các chỉ tiêu mang
tính suy đoán, mô phỏng, được lấy ý kiến từ trưởng phó phòng và
ban giám đốc chứ không thông qua những người lao động trực tiếp.
Công tác xem xét, đánh giá năng lực nhân viên chủ yếu dựa trên
đánh giá KPI tháng, chưa thực sự rõ ràng, thiếu thông tin và thiếu
tính xác thực trong công việc
Công tác đào tạo, phát triển: So với những năm trước, số lượng
chương trình đào tạo đã tăng nhưng công ty vẫn chưa xác định được
mục tiêu đào tạo cụ thể của từng loại hình đào tạo mà chỉ dừng lại ở
mức khái quát của giai đoạn phát triển, đa số xuất phát từ ý kiến chủ
quan của ban giám đốc và phòng tổ chức tiền lương, việc xác định
đối tượng được đào tạo vẫn mang cảm tính cá nhân, chưa đánh giá
phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, các
chương trình đào tạo trùng lặp hoặc không có gì đổi mới qua các

19
năm, chưa xây dựng được chương trình đánh giá, kiểm định chương
trình đào tạo có hiệu quả hay không.
2.3.2.Nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động
Công tác đào tạo : Đa số việc xác định nhu cầu công tác đào
tạo xuất phát từ phòng tổ chức và ban giám đốc với định hướng phát
triển sản xuất chung nhưng chưa bám sát nhu cầu thực tế, vấn đề tư
vấn đóng góp ý kiến từ cấp dưới chưa được thực hiện triệt để. Các
mục tiêu đào tạo thường chung chung chưa cụ thể việc đào tạo bằng
việc xác định rõ chất lượng, số lượng nhân viên được đào tạo, vị trí
công tác nào cần được ưu tiến, thời gian đào tạo bao lâu để đạt kết
quả như ý. Đa số đối tượng tham gia là trưởng phó phòng các phòng
ban, ban giám đốc, những người có chức vự cao trong tổ chức chứ
chưa thực sự nhắm đến những tài năng trẻ, tri thức mới có trình độ
cao nhưng không mang chức vụ nào. Phương pháp đào tạo ít thay
đổi, thường là cử đi đào tạo và thuê giáo viên về giảng dạy, chưa
thực sự cuốn hút nhân viên với mong muốn được đào tạo những kiến
thức mới mẻ.
Hệ thống đánh giá công việc : Ban giám đốc chưa thực sự tìm
hiểu đi sát vào công việc thực tế của những người lao động trực tiếp
mà lại đưa ra các chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên dựa trên bảng
mô tả công việc. Điều này gây khó khăn cho nhân viên cho việc thực
hiện công việc theo các tiêu chí có trong KPI. Trong bảng mục KPI có
một số tiêu chí không thể hoàn thành hoặc rất khó thực hiện, gây bức
xúc cho người lao động. Công tác trao đổi thông tin và chỉnh sửa KPI
chưa được thực hiện thường xuyên, các tiêu chí ít được cập nhập tùy
theo tình hình mỗi thời điểm mà có sự thay đổi phù hợp với thực tế
Mức lương : Do cách áp dụng tính lương hiện nay đối với các

khối là khác nhau. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được tính
lương theo sản phẩm, năng suất lao động cụ thể là đối tượng được trả


20
lương theo cơ sở đơn giá tiền lương và số sản phẩm thực hiện được,
làm bao nhiêu được hưởng bấy nhiêu, tùy thuộc vào năng lực của
bản thân còn bộ phận gián tiếp như khối văn phòng, quản lý được áp
dụng cách tính lương khoán công việc kết hợp với thời gian. Vấn đề
này sẽ xảy ra mâu thuẫn giữa các nhóm với nhau, tình trạng làm ít
nhưng vẫn được hưởng lương nhiều sẽ gia tăng, gây sự bất bình đẳng
cho những nỗ lực của những nhân viên có cố gắng trong công việc.
Bên cạnh đó, cách áp dụng thời hạn nâng lương theo quy định chưa
thực sự hợp lý, người lao động chỉ cần chờ làm đủ số năm , số tháng
là đủ điều kiện nâng lương, không đánh giá xem xét năng lực của
bản thân có thực sự thích hợp để nâng lương hay không
Công tác đào tạo : Đa số việc xác định nhu cầu công tác đào
tạo xuất phát từ phòng tổ chức và ban giám đốc với định hướng phát
triển sản xuất chung nhưng chưa bám sát nhu cầu thực tế, vấn đề tư
vấn đóng góp ý kiến từ cấp dưới chưa được thực hiện triệt để. Các
mục tiêu đào tạo thường chung chung chưa cụ thể việc đào tạo bằng
việc xác định rõ chất lượng, số lượng nhân viên được đào tạo, vị trí
công tác nào cần được ưu tiến, thời gian đào tạo bao lâu để đạt kết
quả như ý. Đa số đối tượng tham gia là trưởng phó phòng các phòng
ban, ban giám đốc, những người có chức vự cao trong tổ chức chứ
chưa thực sự nhắm đến những tài năng trẻ, tri thức mới có trình độ
cao nhưng không mang chức vụ nào. Phương pháp đào tạo ít thay
đổi, thường là cử đi đào tạo và thuê giáo viên về giảng dạy, chưa
thực sự cuốn hút nhân viên với mong muốn được đào tạo những kiến
thức mới mẻ.

21
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Triển vọng phát triển của ngành
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
thời gian tới
3.1.3. Định hƣớng phát triển của Cảng Đà Nẵng
a. Mục tiêu giai đoạn 2016 – 2020
b. Tầm nhìn giai đoạn 2020 – 2030
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ
NẴNG
3.2.1. Cải thiện chính sách thu nhập
Trong thời sắp tới, Cảng cần quan tâm hơn nữa về đời sống vật
chất của CBCNV trong đơn vị, đảm bảo nguồn thu nhập không bị
giảm đi qua các năm. Cần có các biện pháp nghiên cứu kỹ thuật,
nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí nhằm đạt được hiệu suất cao
trong công việc để thu nhập trung bình của nhân viên có thể tăng
hơn nữa trong tương lai.
Cải thiện các hệ số tính lương hợp lý với từng nhóm bộ phận
trong Cảng. Tùy thuộc theo đặc tính của công việc và bảng mô tả
công việc chi tiết, công ty nên xây dựng thêm các hệ số lương khác
nhau sao cho tiền lương được tính theo chức danh và có vai trò phản
ảnh vị trí, tầm quan trọng của người lao động trong tổ chức.
3.2.2. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc tại Cảng đã có nhiều sự thay đổi, các

chính sách mới như hạn chế phương tiện xe máy lưu thông trong


22
Cảng để đảm bảo an toàn giao thông cho những nhân viên hiện
trường hay xây dựng các trạm nghỉ trưa, phòng thể thao cho nhân
viên sau giờ làm việc căng thẳng.
Trang bị bảo hộ 100% cho các nhân viên hiện trường, có đầy
đủ các trang thiết bị y tế, xe cứu thương, đội ngũ nhân viên y tế lành
nghề phòng ngừa những tai nạn không đáng có.
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo, phát triển
Nghiên cứu, xây dựng, tiếp nhận ý kiến đóng góp từ các phòng
ban trong việc định hướng lại công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
công ty. Cần xây dựng và ban hành các quy chế về xác định nhu cầu
đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo…Cấp cơ sở có vai
trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin trong việc xác định nhu
cầu cũng như các đối tượng cần đào tạo cho cấp cao và ngược lại,
ban giám đốc sẽ tiếp nhận, đánh giá, xử lý thông tin và phản hồi theo
nhiều hình thức khác nhau.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Bảng mô tả công việc là cực kỳ quan trọng đối với mỗi người
lao động, nó giúp người quản lý có thể hình dung được công việc của
người nhân viên phải làm những gì và dựa trên những cơ sở đó đưa
ra các tiêu chuẩn để đánh giá việc thực hiện công việc. Cảng cần rà
soát và thiết kế lại bảng mô tả công việc vì hiện nay,với sự thay đổi
trong công tác sản xuất, công việc của người nhân viên đã có nhiều
sự đổi mới để phù hợp với tình hình hiện tại, cho nên xây dựng bảng
mô tả công việc cho từng bộ phận là nhiệm vụ cấp bách và quan
trọng để từ đó xây dựng chuẩn đánh giá thực hiện công việc - KPI
dựa trên bảng mô tả công việc đó.

23
KẾT LUẬN
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay, tạo động lực
lao động đóng một vai trò quan trọng quyết định tính hiệu quả trong
công tác sản xuất và tổ chức người lao động. Với nhu cầu của người
lao động thay đổi theo thời gian thì công tác tạo động lực ngày càng
phức tạp khó khăn, đòi hỏi nhà quản trị phải kiên trì, không ngừng
nỗ lực, từng bước xây dựng các chính sách để hoàn thiện công cụ tạo
động lực cho nhân viên qua đó nâng cao năng suất lao động, đáp ứng
kịp thời nhu cầu của người lao động, khuyến khích, động viên nhân
viên phát huy tối đa năng lực bản thân.
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong
lao động tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả thấy : Để tạo
động lực lao động hiệu quả hơn, lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn
nữa đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác phân
tích, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và bồi dưỡng tập huấn tay
nghề cho người lao động. Từ đó mới phát huy được tính hiệu quả
trong công tác khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực làm
việc. Đồng thời, công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con
người – công nghệ - điều kiện làm việc nhằm tạo ra một môi trường
năng động, hài hòa lợi ích giữa các yếu tố và mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp lẫn người lao động.
Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong
nghiên cứu nhưng do thời gian nghiên cứu hạn hẹn, cùng với sự hiểu
biết hạn chế của tác giả, cho nên vẫn còn nhiều điểm thiếu sót trong
luận văn. Do vấn đề tạo động lực làm việc bằng các yếu tố vật chất,
tinh thần vốn rất rộng và phức tạp, liên quan nhiều đến các yếu tố
cấu thành nên trong điều kiện có hạn và cho phép tác giả chỉ nêu một

số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo