Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI tại công ty cổ phần dầu khí đông đô

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG MINH THU

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
THEO TIẾP CẬN KPI TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ ĐƠNG ĐƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG MINH THU

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
THEO TIẾP CẬN KPI TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ ĐƠNG ĐƠ
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
theo tiếp cận KPI tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi. Tất cả các nội dung của luận văn này hồn tồn
đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tơi, dƣới
sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS.Trần Anh Tài, các số liệu và kết quả có
đƣợc trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn

Hoàng Minh Thu


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận
tình truyền đạt cho tơi những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà tơi có
đƣợc kết quả ngày hơm nay.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.Trần Anh Tài - ngƣời hƣớng dẫn khoa
học của luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi về mọi mặt để hồn
thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh đã
hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Cổ phần
Dầu khí Đơng Đô đã dành thời gian quý báu để giúp tôi có số liệu để phân tích
và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong q trình thực
hiện luận văn.
Tơi xin kính chúc Q Thầy Cô nhà trƣờng luôn dồi dào sức khỏe và
đạt đƣợc những thành công trong công việc.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ L
LU N VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC Đ HOÀN THÀNH NHI M VỤ THEO TIÊP
C N KPI ........................................................................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước. ....................................................... 7
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI
của doanh nghiệp............................................................................................. 11
1.2.1. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................... 11
1.2.2. Chỉ số hoàn thành nhiệm vụ (KPI) .................................................... 21
1.2.3. Nội dung đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo cách tiếp cận KPI. 27
1.2.4. Thẻ điểm cân bằng – BSC (Balanced Scorecard) ............................. 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 37
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu .................................................................. 37

2.2. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu và thu thập thông tin ....................... 38
2.2.1. Phương pháp điều tra dữ liệu sơ cấp ................................................ 38
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .............................................. 41
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu........................................................................ 42
2.3.1. Phương pháp thống kê ....................................................................... 42
2.3.2. Phương pháp phân tích ...................................................................... 42


2.3.3. Phương pháp tổng hợp....................................................................... 43
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC Đ ............................ 44
HOÀN THÀNH NHI M VỤ CỦA NGƢỜI LAO Đ NG Ở CÔNG TY ..... 44
CỔ PHẦN DẦU KHÍ ĐƠNG ĐƠ .................................................................. 44
3.1. Giới thiệu về Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ ................................... 44
3.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty ........................................................ 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................... 46
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ......................................... 48
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ . 51
3.2. Thực trạng về đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ ở Cơng ty Cổ phần
Dầu khí Đơng Đơ ............................................................................................ 53
3.2.1. Tổng quan về phương pháp đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tại
Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ ............................................................. 53
3.2.2. Thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và cá
nhân ở Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ................................................. 54
3.2.3. Nhận xét về thực trạng đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của tại
Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ ............................................................. 66
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ MỨC Đ HOÀN THÀNH NHI M VỤ
THEO TIẾP C N KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ ĐƠNG ĐƠ ...... 75
4.1. Chiến lƣợc của Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ: .............................. 75
4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế ......................................................... 75
4.1.2. Tầm nhìn của Công ty ........................................................................ 77

4.1.3. Sứ mệnh của Công ty ......................................................................... 77
4.1.4. Giá trị cốt lõi ...................................................................................... 78
4.1.5. Mục tiêu của Công ty năm 2019: ....................................................... 79
4.2. Giải pháp áp dụng KPI tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ .............. 81


4.2.1. Cụ thể hóa sứ mệnh tầm nhìn thành các mục tiêu cho từng giai đoạn
kinh doanh .................................................................................................... 81
4.2.2. Xây dựng bộ KPI dựa trên thẻ điểm cân bằng (BCS - Balanced
Scorecard) .................................................................................................... 82
4.2. 3. Xây dựng KPI cho từng bộ phận, cá nhân dựa trên bảng mô tả
công việc ...................................................................................................... 85
4.2.4. Tạo lập điều kiện áp dụng KPI tại Công ty ....................................... 88
KẾT LU N ..................................................................................................... 93
TÀI LI U THAM KHẢO ............................................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

BĐS

Bất động sản

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

CP

Cổ phần

5

HĐQT

Hội đồng quản trị

6

HSHT

Hệ số hồn thành

7

KPI

Key Performance Indicators

8

KRI

Key Result Indicators

9

PI

Performance Indicators

10

PVC

Tổng cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

11

PVC Đơng Đơ

Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ

12

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Điểm tính theo giá trị thực hiện SXKD - Dt1

56

4

Bảng 3.4

Điểm tính theo chỉ tiêu doanh thu - Dt2

56

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Điểm tính theo chỉ tiêu thu vốn - Dt5

57

8

Bảng 3.8

Bảng tính hệ số Hct Q 4/2018 của Cơng ty

58

9

Bảng 3.9

Mức độ hồn thành nhiệm vụ tháng của đơn vị

59

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12 Kết quả khảo sát đối với công tác đánh giá mức

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch SXKD
năm 2018
Cơ cấu lao động theo trình độ tại Cơng ty năm

2018

Điểm tính theo chỉ tiêu giá trị đầu tƣ, kinh
doanh BĐS - Dt3
Điểm tính theo chỉ tiêu lợi nhuận trƣớc thuế Dt4

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ tháng của
CBCNV
Kết quả khảo sát đối với công tác tự đánh giá
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân

ii

Trang
49

52

56

57

61

66
67


độ hồn thành nhiệm vụ tại Cơng ty Cổ phần
Dầu khí Đơng Đơ

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

15

Bảng 4.1

16

Bảng 4.2

Kết quả khảo sát đối với công tác trả lƣơng, trả
thƣởng tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ
Kết quả khảo sát đối với công tác đào tạo, tập
huấn tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ
Chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm 2019
Một số chỉ tiêu tài chính đƣợc Cơng ty xác lập
trong năm 2019

iii

68

69
80

83


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Sơ đồ

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu

19

2

Hình 1.2

Các tiêu chí đo lƣờng hiệu quả cơng việc

24

3

Hình 1.3

Mơ hình BSC với 4 góc độ

34

4

Hình 1.4

Mối liên hệ giữa BSC và KPI

35

5

Hình 2.1

Qui trình nghiên cứu

37

6

Hình 2.2

Qui trình điều tra bảng hỏi

38

7

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức PVC Đơng Đơ

47

8

Hình 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018

52

9

Hình 4.1

Các bƣớc ứng dụng KPI

88

iv


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, sức mạnh của con ngƣời luôn là minh
chứng, biểu hiện rõ nét cho sức mạnh của toàn dân tộc. Dân tộc Việt Nam với
những con ngƣời nhỏ bé nhƣng quả cảm, anh dũng đã vùng lên đấu tranh thốt
khỏi ách đơ hộ của chế độ thực dân đế quốc để giành lại đƣợc một đất nƣớc
độc lập, hạnh phúc, ấm no nhƣ ngày hôm nay. Điều này đã đƣợc cả thế giới
công nhận và ngợi ca. Chính vì vậy, tốc độ phát triển bền vững của doanh
nghiệp cũng phụ thuộc phần lớn vào sức mạnh của nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, Việt Nam luôn là một trong những thị trƣờng
rất năng động và có tốc độ phát triển mạnh mẽ trên thế giới. Thêm vào đó, việc
hội nhập kinh tế quốc tế nhất là việc gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới
(WTO) đã và đặt Việt Nam trƣớc những vận hội lớn nhƣng cũng khơng ít khó
khăn thách thức. Yêu cầu đặt ra là phải tạo đƣợc những bƣớc tiến nhanh hơn,
mạnh hơn trong trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế. Điều này phụ
thuộc vào mỗi cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ cũng khơng nằm ngồi những thách
thức ấy. Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí
Việt Nam, đƣợc thành lập trong q trình hình thành và phát triển mơ hình Tổng
Cơng ty tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam và bƣớc đầu dịch chuyển Ngành
nghề kinh doanh sang lĩnh vực thi công xây lắp, ở thời điểm hiện tại cơng ty đang
gặp phải vơ vàn những khó khăn, trở ngại đến từ cả nguyên nhân khách quan và
chủ quan. Một tổ chức muốn vận hành tốt khi và chỉ khi nó đƣợc quản lý hiệu
quả. Trong đó, cơng tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá mức
độ hồn thành cơng việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với cả ngƣời lao động

1


và ngƣời sử dụng lao động. Nó giúp ngƣời sử dụng lao động biết đƣợc mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động để đánh giá, đãi ngộ và đào tạo phù hợp,

tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đánh giá mức độ hồn thành
nhiệm vụ cũng giúp ngƣời lao động nhận thức đƣợc năng lực hiện có và có động
lực phấn đấu hồn thành công việc tốt hơn. Tuy nhiên, hiện nay, Công ty Cổ
phần Dầu khí Đơng Đơ chƣa áp dụng các chỉ số KPI vào cơng tác đánh giá
mức độ hồn thành nhiệm vụ định kỳ của cán bộ công nhân viên mà đang sử
dụng phƣơng pháp xếp hạng đơn giản chủ quan và thiếu căn cứ đánh giá. Hạn
chế của việc không ứng dụng KPI trong công tác đánh giá thực hiện cơng việc
ở Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ, đó là: Thứ nhất, khiến cho căn cứ xếp
loại các phịng/ban, cá nhân rất chung chung, cảm tính, khơng có chỉ tiêu so
sánh rõ ràng. Thứ hai, khơng có các KPI đánh giá đã làm cho hệ thống tiêu
chí đánh giá rất bất cập, không xác định đƣợc các tiêu chí trọng tâm và gắn
kết nó với mục tiêu của bộ phận, của tồn cơng ty. Mặt khác, hệ thống tiêu chí
đánh giá của Cơng ty chƣa thể hiện đƣợc hết tính chất và mức độ phức tạp
khác nhau giữa các công việc, đặc thù công việc của các đơn vị. Hơn nữa,
việc xếp loại cho các phòng, ban, cá nhân có thể gây bất mãn cho ngƣời lao
động.
Qua thực tế làm việc tại đơn vị, tôi nhận thấy rằng cơng tác đánh giá
mức độ hồn thành nhiệm vụ tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ tuy cũng
đƣợc chú trọng và thực hiện đều đặn có định kỳ nhƣng vẫn cịn gặp nhiều khó
khăn và chƣa cho thấy đƣợc sự hiệu quả; công tác đánh giá dựa trên các con
số còn phiến diện, chƣa thể hiện hết đƣợc đóng góp trên mọi mặt của mỗi
nhân viên. Từ những phân tích trên đây, trên cơ sở lý luận về tìm hiểu chỉ số
đánh giá mức độ hồn thành công việc theo KPI và kiến thức thực tế khi làm
việc tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ, xuất phát từ sự cần thiết của vấn

2


đề đặt ra, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ theo tiếp cận KPI tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đô”.

Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đang đƣợc
thực hiện tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ nhƣ thế nào? Những ƣu
điểm và hạn chế?
- Cần thực hiện những giải pháp gì để ứng dụng KPI trong cơng tác đánh
giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ những
hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tại
Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm áp
dụng KPI trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công nhân
viên ở Công ty.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, luận văn có một số nhiệm vụ nhƣ sau:
+ Khái quát cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, về KPI
và mối quan hệ giữa chúng.
+ Khảo sát, phân tích, đánh giá ƣu điểm và hạn chế của việc đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng KPI trong đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên ở Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ theo tiếp cận KPI tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đô.

3


Phạm vi nghiên cứu: áp dụng KPI để đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ nhân viên của Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ gồm:
lãnh đạo các cấp, nhân viên và ngƣời lao động trong Công ty.

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng đánh
giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ từ
năm 2017 đến năm 2018.
4. Đóng góp của luận văn
Về lý luận: làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, về KPI và mối quan hệ giữa chúng.
Về thực tiễn: Phân tích làm rõ thực trạng đánh giá mức độ hồn thành
nhiệm vụ của CBCNV Cơng ty Cổ phần Dầu khí Đơ chỉ ra những điểm mạnh,
hạn chế và những vấn đề đặt ra qua nghiên cứu thực trạng.
Đề xuất đƣợc một số kiến nghị để áp dụng thành công KPI, từ đó góp
phần nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tại
Cơng ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, danh mục các bảng, danh mục các hình,
danh mục các từ viết tắt, tính cấp thiết của đề tài, phạm vi, đối tƣợng nghiên
cứu đề tài, kết luận và phụ lục, nội dung của đề tài đƣợc kết cấu thành 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá mức
độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng về đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ ở Cơng ty Cổ
phần Dầu khí Đơng Đơ.

4


Chƣơng 4: Giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI
tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đơng Đơ

5

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
L LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
THEO TIÊP CẬN KPI

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nền kinh tế thị trƣờng phát triển mạnh mẽ kể từ khi Chủ Nghĩa Tƣ Bản
ra đời, nó đánh dấu một bƣớc ngoặt vơ cùng quan trọng trong lịch sử phát
triển của loài ngƣời. Lúc mới xuất hiện, sự hoạt động của các doanh nghiệp
chủ yếu dựa trên kinh nghiệm nhƣng từ thập niên 60 trở lại đã có sự phát triển
mạnh mẽ của lý thuyết quản trị hiện đại. Đó là sự tất yếu phải vận dụng khoa
học trong quản lý.
Có thể nói nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi doanh nghiệp và hiệu quả lao động của nhân sự chính là một nhân tố
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu của trƣờng đại
học Harvard đã nhận định “con ngƣời là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định
sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý,
điều hành đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc
xây dựng và phát triển tổ chức”. Theo CEO Mike Mc Namara của Flextronic
“Cội nguồn của doanh nghiệp chính là quản lý nhân tài, làm cách nào để nhận
ra nhân tài, quản lý nhân tài và phân loại nhân tài để đạt đƣợc mục tiêu của
chúng tơi”.
Ngồi ra Harvard Bussiness Review cũng chỉ ra rằng “doanh nghiệp
khơng có hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá tốt thì 67% nhân viên có hiệu
suất cao khơng gắn bó lâu dài”.

6

Theo khảo sát tháng 3/2014 của Tower Watson Pulse về quản trị hiệu
suất thì 96% chuyên gia nhân sự nhận định quản trị hiệu suất đóng vai trị
quan trọng trong tổ chức. Có thể nói vấn đề hiệu quả cơng việc và đánh giá
hiệu quả cơng việc chính là một trong những vấn đề cốt lõi của việc quản trị
nguồn nhân lực, nó vừa làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực lại vừa tạo
điều kiện cho nhân sự phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân đồng thời
khơi gọi lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Cũng xuất phát từ yêu cầu của việc đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm
vụ trong doanh nghiệp, phƣơng pháp KPIs đã đƣợc giới thiệu tại Mỹ từ những
năm 80 của Thế kỉ XX, sau đó cùng với sự ra đời của Thẻ điểm cân bằng
(Balance Score Card) vào những năm 1990 của 2 tác giả Robert Kaplan và
David Norton, KPIs đƣợc sử dụng rất rộng rãi trên thế giới nhƣ một công cụ
hữu hiệu đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và doanh nghiệp,
gắn với việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Bàn về các cơng trình nghiên cứu tổng quan về KPI theo hƣớng giúp
cho các nhà quản trị, các tổ chức và cá nhân hiểu rõ bản chất khái niệm về
KPI, các nhóm chỉ tiêu KPI, phƣơng pháp, các bƣớc ứng dụng chuẩn hệ thống
KPI cho hoạt động của một mô hình tổ chức doanh nghiệp điển hình, phổ biến
khơng thể không nhắc tới tác giả David Parmenter đƣợc biết đến trên toàn thế
giới với cuốn sách “Key performance indicartors, NXB Jonh Wily and Sons,
Inc” và cơng trình đƣợc dịch ra tiếng Việt để giới thiệu với các doanh nghiệp
Việt Nam là “Các chỉ số đo lƣờng hiệu suất- Xây dựng và ứng dụng các chỉ
số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ
Chí Minh”.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước.
Với góc tiếp cận của tác giả, hiện có một số cơng trình nghiên cứu về

7

ứng dụng mơ hình KPI trong các tổ chức. Có thể nhắc tới một số cơng trình
nhƣ sau:
Các cơng trình đề cập đến việc giới thiệu và ứng dụng KPI trong công
tác quản trị, lãnh đạo hoạt động công ty với việc đƣa ra các công tác lãnh đạo,
quản trị quan trọng của doanh nghiệp và các nhóm chỉ số KPI đƣợc ứng dụng
nhƣ cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất bản Đại Học
Quốc Gia” của PGS.TS Lê Quân; hay các ứng dụng thực tiễn của KPI trong
việc nâng cao hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể nhƣ cơng
trình nghiên cứu “ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
tại công ty TNHH JABIL Việt Nam đến năm 2017”.
Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Hà
Nội: NXB Lao động – Xã hội. Tác giả đã phân tích mục đích, sự cần thiết
của đánh giá thực hiện cơng việc đó là: cải thiện hiệu quả cơng tác và phản
hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của công ty, phát triển tài nguyên
nhân sự, các chế độ về lƣơng bổng đãi ngộ... qua đó, khuyến khích, tạo động
lực cho ngƣời lao động, tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và
ngƣời quản lý cấp trên. Trong nghiên cứu tác giả cũng đã chi tiết hóa phƣơng
pháp thang đo đồ họa để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Nguyễn Thu Hiền và John Man- Smart, 2008. Các giải pháp khoa học
và cơng nghệ nhằm nâng cao tính cạnh tranh và năng suất trong lĩnh vực sản
xuất và dịch vụ. Nghiên cứu khoa học, dự án Thỏa thuận hợp tác theo nghị
định thƣ giữa Viện Năng suất Việt Nam và tổ chức tƣ vấn Smart Process
International – Australia. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã đƣa ra
phƣơng pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc
thiết lập hệ thống Chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPIs - Key Performance
Indicators) và đề xuất đƣợc công nghệ quản lý giảm thiểu lãng phí, sai lỗi và

8

nâng cao hiệu suất của quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ phù hợp với
điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam.
Nguyễn Thơ Sinh, 2010. Kỹ năng quản lý doanh nghiệp. Hà Nội: NXB
Phụ nữ. Tác giả đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong đánh giá thực hiện
công việc và hiệu quả công việc của ngƣời lao động và đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc nhƣ đánh giá thực hiện công việc
của ngƣời lao động theo phƣơng pháp KPI (Key Performance Indicator).
Đề tài nghiên cứu: “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An (2012). Đề tài đi sâu vào tìm hiểu bộ chỉ số KPI tại các
doanh nghiệp và khả năng áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, cơng trình mới chỉ dừng lại ở lý luận mà chƣa chỉ ra tính khả
thi khi ứng dụng vào một doanh nghiệp cụ thể.
Luận văn: “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key
Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các
doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Trần Trang Ngân thực hiện năm 2012. Đối
với đề tài này, tác giả đã trình bày khá tốt các vấn đề lý thuyết quản trị nguồn
nhân lực và phƣơng pháp KPI. Tác giả Trần Trang Ngân đã đƣa và đƣợc lý
thuyết tổng quát về, bao gồm khái niệm, ý nghĩa, mục đích sử dụng và những chỉ
số KPI thƣờng dùng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời qua đó
trình bày những đánh giá của mình về khả năng áp dụng phƣơng pháp này trong
hoạt động nhân sự tại các doanh nghiệp Việt . Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu
cịn khá vĩ mơ, chung chung, thiên nhiều về nhận định chủ quan của tác giả, các
số liệu chứng minh cho các nhận định rất hạn chế.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân
lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học

9

ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34. Trong bài viết
của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị
nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng qt nhất về lĩnh vực này. Thơng
qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mơ hình và kiểm định các nhân tố
thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động
với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân
viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy
cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ thống bản
mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự
trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác
giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho cơng ty Cổ phần Đơng Á hồn thiện công
tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng KPI cho vị trí bí thƣ liên chi và
Bí thƣ chi đồn của Đồn thanh niên khoa khoa học quản lý” của tác giả Đào
Thị Giang (2013) đã áp dụng lý luận về KPI để xây dựng KPI cho một vị trí 7
cụ thể tại một đơn vị sự nghiệp cơng lập. Cơng trình bƣớc đầu xây dựng đƣợc
bộ chỉ số KPI nhƣng khả năng ứng dụng còn thấp do chƣa xác thực và cụ thể.
Đề tài luận văn thạc sỹ của tác giả Đỗ Hồng Yến (2014) “Ứng dụng KPI
trong đánh giá hiệu quả công việc ở công ty TNHH thƣơng mại Hà Việt” đã đi
sâu khảo sát, nghiên cứu ƣu điểm và hạn chế của các phƣơng pháp đánh giá hiệu
quả công việc hiện tại của công ty TNHH Hà Việt, từ đó xây dựng mơ hình và
chứng minh tính khả thi của việc áp dụng KPI vào đánh giá hiệu quả cơng việc
của cơng ty này.
Nhƣ vậy có thể thấy, các cơng trình nghiên cứu hiện tại khá đa dạng,
phong phú và có xu hƣớng đƣa ra các ứng dụng thực tiễn, cụ thể theo nhu cầu

10

của từng đơn vị. Nhƣ vậy có cơ sở để cho rằng tiếp cận quản trị nhân sự, đặc
biệt trong cơng tác đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ theo KPI là một
phƣơng pháp có nhiều ƣu thế, phù hợp với các doanh nghiệp Việt Nam. Với
những hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc hiện nay tại PVC
Đơng Đơ nhƣ tiêu chí đánh giá chƣa thực sự đúng đắn, khơng lƣợng hố đƣợc
khiến cho việc đánh giá chứa nhiều cảm tính dẫn đến thiếu cơng bằng, gây bất
cơng cho ngƣời đƣợc đánh giá thì việc đi sâu nghiên cứu thực trạng tại doanh
nghiệp đang công tác để ứng dụng KPI là một yêu cầu cần thiết giúp thực
hiện đƣợc mục tiêu phát triển, quản trị hoạt động kinh doanh tại đơn vị tác giả
đang công tác.
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận
KPI của doanh nghiệp
1.2.1. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm đánh giá nhân lực
- Nguồn nhân lực: Trong bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển,
nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng
đầu của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp vì đây là yếu tố quan trọng quyết
định sức mạnh của đất nƣớc, của doanh nghiệp đặc biệt trong xu thế tồn cầu
hóa hiện nay khi nền kinh tế là nền kinh tế tri thức với nhiều cơ hội phát triển,
duy trì tốc độ tăng trƣởng kinh tế cũng nhƣ sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực.
Dƣới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy
động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến
thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.

11

- Đánh giá nhân lực: Hoạt động quản trị nói chung và quản trị nhân lực
trong các doanh nghiệp nói riêng đều gắn liền với việc thực hiện các chức
năng chủ yếu nhƣ: Lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố
trí sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo phát triển và công tác đãi ngộ
nhân lực. Đánh giá nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân
lực giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên
quyết định một phần khơng nhỏ đến sự thành cơng của doanh nghiệp.
Có thể đƣa ra khái niệm đánh giá nhân lực nhƣ sau: Đánh giá nhân lực là
việc xem xét, đo lƣờng ý thức, phẩm chất, năng lực và kết quả hoạt động của
nhân lực trong một quảng thời gian nhất định dựa trên những yêu cầu, tiêu
chuẩn, thƣớc đo cụ thể nhằm giúp nhân lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao đồng thời giúp tổ chức có cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dung, đãi
ngộ và đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của
tổ chức.
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực trong doanh nghiệp
là một nội dung của đánh giá nhân lực nói chung và đƣợc hiểu là quá trình các
nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng các định mức, tiêu chí, thƣớc đo đã có sẵn
để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ, công việc đƣợc giao đối
với cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động trong doanh nghiệp trong một quảng
thời gian nhất định.
Nhƣ vậy, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực
chính là đánh giá sự hồn thành công tác quản trị nhân lực theo đúng chức
năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng nhƣ mục tiêu của doanh
nghiệp đã đặt ra. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực không chỉ là đánh giá
hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

12

mà có thể nói đó cịn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
toàn doanh nghiệp hay chính là hiệu quả làm việc của từng cán bộ, nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.2.1.2.Vai trò của việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp đóng vai trị
quan trọng trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, đặc biệt có tác động tích
cực đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân sự. Cụ thể:
- Đối với chức năng tuyển dụng nhân sự
Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc đƣợc những nhân sự tốt và loại
bỏ những nhân sự chƣa đạt yêu cầu, cho thấy số lƣợng nhân viên trong bộ
phận là thiếu hay đủ cho cơng việc, từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế
hoạch tuyển dụng cho bộ phận, lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá
trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn, nhờ những kinh nghiệm tích lũy
đƣợc trong q trình tích lũy thành tích. Nhƣ vậy, có thể nói việc đánh giá
thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía trong đó có cấp nhân viên, phòng,
ban trong doanh nghiệp và tổng thể doanh nghiệp. Đối với nhân viên, việc
đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết đƣợc kết quả công việc họ đã thực hiện,
hiểu đƣợc về kỹ năng, kiến thức và năng lực của bản thân, mặt khác còn giúp
họ nhận thức đƣợc họ phải làm nhƣ thế nào để có thể làm việc tốt hơn trong
công ty, định hƣớng cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ
phận, phòng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn lực con
ngƣời giúp bộ phận nhận thấy đƣợc những tồn tại trong nguồn nhân lực của
bộ phận, có phƣơng hƣớng đề xuất, đào tạo hoặc thay đổi nhân sự nhằm đạt
mục tiêu của bộ phận và không làm ảnh hƣởng tới những thành viên khác
trong phòng, ban. Còn đối với doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích giúp
nhà quản trị đảm bảo đƣợc rằng mình đang sử dụng đúng ngƣời vào đúng vị

13

trí nhằm thuận lợi cho sự phát triển của cơng việc; đồng thời qua đó cũng biết
đƣợc năng lực, tâm lý… của nhân viên, từ đó có đƣờng hƣớng, phƣơng pháp
cải thiện thái độ làm việc, để họ cống hiến nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.
- Đối với chức năng luân chuyển nhân sự
Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nó giúp nhà
quản trị đánh giá đƣợc việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và
thích hợp hay chƣa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt, có thể phát triển
tốt, có thể ln chuyển lên vị trí cao hơn, cần những kĩ năng tốt hơn so với cấp
nhân viên. Tƣơng tự, có thể luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ
phận khác nếu thấy nhân viên đó có khả năng, có thể thể hiện tốt hơn, đóng góp
nhiều hơn khi đƣợc chuyển sang bộ phận khác làm việc, bởi đôi khi, đặc biệt
với những nhân viên trẻ, họ thƣờng khó đánh giá năng lực của bản thân, chƣa
qua thực tế để hiểu đƣợc mình thực sự thích hợp với cơng việc nào.
- Đối với chức năng đào tạo nhân sự
Việc đánh giá thành tích cho nhà quản trị nhận thấy bức tranh toàn cảnh
về năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong
doanh nghiệp. Để từ đó, nhà quản trị có căn cứ cho việc tiến hành các hoạt
động huấn luyện, đào tạo, nhằm giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục
vụ yêu cầu khắt khe của công việc. Đặc biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt
và sự vận động liên tục của thế giới nhƣ hiện nay, việc cập nhật thông tin,
kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân viên, nhằm nâng cao
năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều không thể thiếu trong mỗi
doanh nghiệp.
- Đối với chức năng đãi ngộ nhân sự
Đánh giá thành tích cơng tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực
hiện các chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận đƣợc
14