Quản lý nhân lực tại sở nội vụ tỉnh hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ
TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ
TỈNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT THÀNH

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là kết quả quá trình học tập và nghiên cứu của
bản thân dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Viết Thành. ác s li u
và tr ch dẫn trong luận v n là trung thực c ngu n g c r ràng và đáng tin
cậy. Tác giả xin ch u trách nhi m hoàn toàn v t nh trung thực chu n xác của
nội dung luận v n.

ii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hi n luận v n th c s quản l kinh tế tác giả tập
trung nghiên cứu h th ng hoá c s l luận thu thập s li u vận d ng l
luận vào phân t ch tình hình và giải quyết v n đ thực tiễn đ t ra. Với sự n
lực học tập nghiên cứu đến nay tác giả đ hoàn thành báo cáo luận v n t t
nghi p. Tác giả lu n nhận đư c sự gi p đ ch bảo và nh ng g p
qu báu của th y hướng dẫn và các th y c

v c ng

các đ ng nghi p c ng như sự

quan tâm động viên của gia đình đ gi p tác giả hoàn thành luận v n này.
Tác giả xin chân thành cảm n t t cả nh ng ngư i đ gi p đ tác giả các
c ng trình mà tác giả đ tham khảo tr ch dẫn c ng như sự hướng dẫn gi p đ
của các th y c Trư ng
viên trong

i học inh tế -

i học u c gia à Nội các thành

ội đ ng ch m luận v n t t nghi p đ c bi t là sự hướng dẫn ch

bảo tận tình của TS. Nguyễn Viết Thành - giảng viên hướng dẫn tác giả thực
hi n luận v n này.
Do các giới h n v kiến thức và th i gian nghiên cứu chắc chắn luận v n
còn c nh ng thiếu s t và h n chế. Tác giả mong nhận đư c sự ch dẫn g p
nhận xét của th y c giáo và b n bè đ ng nghi p.
Tác giả xin trân trọng cảm n!

iii


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
............................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đ tài .......................................... 5
1.2.

s l luận v quản l nhân lực trong các c quan Nhà nước ......................... 7
1.2.1. Các khái niệm.............................................................................................. 7
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp
tỉnh........................................................................................................................ 10

1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh ......... 12
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp
tỉnh........................................................................................................................ 23
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà
nước cấp tỉnh ....................................................................................................... 25

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. uy trình nghiên cứu ............................................................................................ 27
2.2. Phư ng pháp thu thập d li u .............................................................................. 28
2.3. Phư ng pháp xử l d li u ................................................................................... 30
2.3.1. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 30
2.3.2. Phương pháp thống kê, mô tả ........................................................... 30
2.3.3. Phương pháp tổng hợp số liệu phân tích .......................................... 31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ NAM ........................................................................... 33
i


3.1. Tổng quan v S Nội v và nhân lực t i S Nội v t nh à Nam. ................... 33
3.1.1. Khái quát về Sở Nội Vụ ............................................................................ 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ:................................................................................ 36
3.1.3. Tổng quan về nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Nam. ............................... 39
3.2. Thực tr ng quản l nhân lực t i S Nội v t nh à Nam. ................................. 42
3.2.1. Xây dựng kế hoạch h a nhân lực............................................................. 42
3.2.2. Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm ...................................... 44
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 49
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực ....................................................................... 51
3.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ............................................................... 52
3.2.6. Thù lao và khuyến khích nhân lực ........................................................... 53
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực..................................................................... 55

3.2.8. Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực........................ 58
3.3. ánh giá chung v quản l nhân lực t i t i S Nội v t nh à Nam ................ 61
3.3.1. Những kết quả chủ yếu ............................................................................. 61
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................... 64
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ NAM ........................... 68
4.1.

nh hướng và m c tiêu hoàn thi n quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à

Nam............................................................................................................................... 68
4.2. Một s giải pháp nhằm hoàn thi n quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à

Nam............................................................................................................................... 70
4.2.1. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm ............................................................... 70
4.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực......................................... 71
4.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của vị trí việc
làm ........................................................................................................................ 72

ii


4.3.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực bằng các tiêu chí c tính định
lượng cao ............................................................................................................. 73
4.3.5. Chú trọng đến việc xây dựng môi trường công tác và văn h a công sở
.............................................................................................................................. 75

4.3.6. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp Ủy Đảng, sự tham gia của tổ
chức Công đoàn Sở trong công tác quản lý nhân lực....................................... 76
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 80

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT
1

ND

2

UBND

3

CCVC-L

Nguyên nghĩa
Hội đ ng nhân dân
Ủy ban nhân dân
ng chức viên chức và ngư i lao động

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung
S lư ng nhân lực t i S Nội v
– 2016

Trang
à Nam giai đo n 2012

1

ảng 3.1.

2

ảng 3.2.

c u nhân lực S Nội v

3

ảng 3.3.

c u nhân lực S Nội v
m n

à Nam theo trình độ chuyên

4

ảng 3.4.

c u nhân lực S Nội v
ch nh tr

à Nam theo trình độ l luận

5

ảng 3.5. Kế ho ch biên chế c ng chức viên chức n m 2016

6

ảng 3.6.

S lư ng
V -L đư c c quan cử đi đào t o b i
dư ng trong giai đo n 2013-2016

53

7

ảng 3.7.

S lư ng c ng chức viên chức và ngư i lao động và mức
lư ng đư c hư ng trung bình trong một tháng n m 2016

54

8

S lư ng c ng chức viên chức và ngư i lao động đư c
ảng 3.8. các danh hi u thi đua và lên lư ng trước th i h n giai
đo n 2012 – 2016

56

9

ảng 3.9.

ết quả đánh giá phân lo i c ng chức viên chức và
ngư i lao động của S Nội v t nh à Nam n m 2016

58

à Nam n m theo độ tuổi

v

39
41

43
44


DANH MỤC CÁC HÌNH

TT

Nội dung

Hình

Trang

1

ình 1.1.

ác nội dung của phân t ch c ng vi c

14

2

ình 2.1.

ác bước nghiên cứu

27

3

ình 3.1.

S đ tổ chức S Nội v

40

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong th i đ i n n kinh tế tri thức và xu thế hội nhập kinh tế qu c tế hi n
nay thì ngu n nhân lực đư c xem là một yếu t c t nh chiến lư c then ch t nh t
cho vi c phát triển của m i qu c gia. hi mà khoa học kỹ thuật và c ng ngh đ
phát triển vư t bậc chi ph i mọi l nh vực của đ i s ng thì vẫn kh ng thể thay thế
vai trò của con ngư i vai trò ngu n nhân lực. Ngu n nhân lực kh ng ch là một
trong nh ng yếu t phát triển kinh tế - x hội mà n còn là nhân t sáng t o ra
c ng ngh , thiết b và sử d ng ch ng vào quá trình phát triển kinh tế. Ngu n
nhân lực còn là một ti m n ng nội lực quan trọng và là nhân t quyết đ nh vi c
tái t o, sử d ng phát triển các ngu n lực khác bao g m cả tài nguyên thiên
nhiên và v n.
Vi c quản l ngu n nhân lực trong khu vực nhà nước n i chung và quản l
cán bộ c ng chức n i riêng là nh ng nhi m v quan trọng đảm bảo cho bộ máy
ho t động t ch cực và hi u quả. Trong khi các doanh nghi p đang r t ch trọng
và coi nhân lực c ng như vi c quản l nhân lực là ưu tiên hàng đ u để dẫn đến
thành c ng thì trong các c quan nhà nước khái ni m này vẫn còn khá mới mẻ.
Vẫn còn nh ng b t cập trong c ng tác quản l ngu n nhân lực

Nhà nước như: c ng tác b tr nhân sự chưa h p l

kh i c quan

kh ng ph h p với trình độ

chuyên m n c ng như nguy n vọng của ngư i lao động; vi c đánh giá n ng lực
cán bộ chưa ch nh xác thiếu sự khách quan; kh ng c thước đo c thể và ch nh
xác v kết quả c ng tác chuyên m n. Nh ng b t cập đ làm giảm hi u quả c ng
vi c c ng như sự c nh tranh thi đua gi a ngư i lao động trong nội bộ các c
quan nhà nước.
T nh à Nam nằm

ph a Nam của v ng

ng bằng S ng

ng là t nh c

b dày l ch sử giàu truy n th ng v n hiến và cách m ng, cửa ng ph a Nam của
Thủ đ

à Nội. Từ ngày tái lập t nh n m 1997 đến nay

ảng bộ các c p và

nhân dân trong t nh đ c nhi u c gắng ph n đ u vư n lên phát huy thuận l i,
khắc ph c kh kh n nên n n kinh tế - x hội của t nh c nhi u kh i sắc. T ng

1

trư ng kinh tế lu n

mức khá trong th i gian dài và chuyển d ch c c u kinh tế

ngày càng theo hướng hi n đ i.

s vật ch t kỹ thuật, kết c u h t ng kinh tế -

x hội đư c nâng c p r r t. Cuộc s ng của ngư i dân đư c nâng cao cả v vật
ch t và tinh th n. ác ho t động giáo d c, y tế v n h a và các l nh vực x hội
khác đ u c bước tiến bộ. Qu c phòng an ninh ch nh tr , trật tự an toàn x hội
trên đ a bàn đư c gi v ng, ổn đ nh.
S Nội v t nh à Nam là c quan tham mưu cho T nh ủy

ND U ND

t nh c ng tác quản l nhà nước theo chức n ng nhi m v đư c giao của ngành
Nội v đảm bảo đ ng quy đ nh của Nhà nước do đ

đội ng nhân lực c n

chuyên sâu v quản l nhân lực của nhà nước. Tuy nhiên c ng tác quản l nhân
lực của S Nội v vẫn c kh ng t kh kh n và h n chế đ c bi t là trong xây
dựng và thực hi n kế ho ch nhân sự b tr sử d ng nhân sự đào t o và b i
dư ng nhân sự

ể thực hi n t t các chức n ng nhi m v đư c giao thì vi c

hoàn thi n quản l nhân lực của s là r t c n thiết. Xu t phát từ thực tế đ
giả đ chọn đ tài “ uản l nhân lực t i S Nội v t nh
luận v n th c sỹ chuyên ngành

tác

à Nam” để thực hi n

uản l kinh tế chư ng trình đ nh hướng thực

hành.
tài đư c thực hi n nhằm tìm ra l i giải đáp cho câu h i nghiên cứu: S
Nội v t nh

à Nam c n phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thi n quản l

nhân lực t i S ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên c s nghiên cứu nh ng v n đ l luận v quản l nhân lực trong các c
quan nhà nước và thực tiễn c ng tác quản l nhân lực S Nội v t nh

à Nam

Luận v n đ xu t một s giải pháp nhằm hoàn thi n c ng tác quản l nhân lực t i
S Nội v t nh à Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- H th ng h a c s l luận và thực tiễn v quản l nhân lực trong các c

2

quan nhà nước.
- Phân t ch đánh giá thực tr ng quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à

Nam.
-

xu t các giải pháp nhằm hoàn thi n c ng tác quản l nhân lực t i S

Nội v t nh à Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu quản l nhân lực do S Nội v t nh à Nam quản l theo cách
tiếp cận của khoa học quản l kinh tế.
hủ thể quản l nhân lực là S Nội v t nh
nhân lực do S Nội v trực tiếp quản l

à Nam.

i tư ng quản l là

cán bộ c ng chức viên chức và ngư i

lao động thuộc các phòng đ n v sự nghi p thuộc S ).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian:

tài nghiên cứu quản l nhân lực t i S Nội v t nh à

Nam.
+ Về thời gian: Thực tr ng quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à Nam

đư c nghiên cứu trong giai đo n 2012 đến nay. ác giải pháp hoàn thi n c ng
tác quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à Nam đư c xác đ nh cho giai đo n từ

nay đến n m 2020.
+ V nội dung: Luận v n nghiên cứu đ tài theo cách tiếp cận của khoa học
quản l với các nội dung: Xây dựng c chế ch nh sách và lập kế ho ch nhân lực;
Tổ chức thực hi n c chế ch nh sách và kế ho ch nhân lực; Kiểm tra giám sát
ho t động quản l nhân lực.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài ph n M đ u, Kết luận Tài li u tham khảo, luận v n g m 4 chư ng:
hư ng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và c s l luận v quản l
nhân lực trong các c quan Nhà nước.
3


hư ng 2: Phư ng pháp nghiên cứu.
hư ng 3. Thực tr ng c ng tác quản l nhân lực t i S Nội v t nh

à

Nam.

hư ng 4.

nh hướng và giải pháp hoàn thi n quản l nhân lực t i S Nội

v t nh à Nam.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong nh ng n m qua, v n đ nhân lực và quản l nhân lực trong các tổ
chức c ng đ c các c ng trình nghiên cứu của nhi u tác giả.
Tác giả T Ngọc

ải (2008) c bài viết trên T p ch Tổ chức nhà nước

“Một s nội dung v ngu n nhân lực và phư ng pháp đánh giá ngu n nhân lực”
trong đ đ nêu ra nhận thức chung và một s phư ng pháp đánh giá ngu n
nhân lực.
Luận v n th c s “ oàn thi n c ng tác quản l ngu n nhân lực t i c ng ty
bưu ch nh Vi t Nam”

Nguyễn Th Thanh

iang

ọc vi n c ng ngh

ưu

ch nh viễn th ng, n m 2011. Tác giả đ đ cập đến vi c quản l ngu n nhân lực
với các nội dung như lập kế ho ch tuyển d ng đào t o b tr c ng vi c và đảm
bảo các chế độ đ i ngộ t i Tổng c ng ty ưu ch nh Vi t Nam giai đo n 20082010.
Luận v n th c s “ oàn thi n c ng tác quản l nhân lực t i VNPT Ngh
n” Nguyễn Ph ng ải Nam

i học inh tế -

i học u c gia à Nội, n m

2015. Tác giả đ vận d ng c s l luận v quản l nhân lực trong doanh nghi p
để phân t ch đánh giá c ng tác quản l nhân lực t i VNPT Ngh

n giai đo n

2007-2013.
T i Vi n khoa học nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Nguyễn

ức

Vư ng 2008 đ c nghiên cứu mang đ tài “Thực tr ng và giải pháp v phát
triển nhân lực Vi t Nam” và đ trình bày t i ội ngh Qu c tế Vi t Nam học l n
thứ 3 tổ chức

à Nội. Nghiên cứu này đ cập chủ yếu đến thực tr ng của nhân

lực t i Vi t Nam các v n đ của nhân lực nước ta đang g p phải và một s giải
pháp nhằm phát triển ngu n nhân lực Vi t Nam.

ài viết “T o động lực làm vi c cho cán bộ c ng chức nhằm nâng cao
hi u quả ho t động của tổ chức hành ch nh nhà nước” của TS. Nguyễn Th H ng
Hải, Khoa Tổ chức và quản l nhân sự, Học vi n hành ch nh đ ng trên T p ch
5


Tổ chức Nhà nước s 05/2013, tr. 21 - 24; ài viết đ đi sâu phân t ch vai trò
ngh a quan trọng của t o động lực làm vi c cho cán bộ c ng chức đưa ra 06 giải
pháp để t o động lực g m: lư ng h p l

phân c ng c ng tác ph h p, hiểu r

m c tiêu của c p dưới, t o c hội th ng tiến xây dựng m i trư ng c ng tác ghi
nhận đ ng g p của c p dưới.
Luận v n th c s “ iải pháp nâng cao ch t lư ng đội ng c ng chức hành
ch nh nhà nước c p t nh

ắc Ninh” Lê Tiến Toàn

i học N ng nghi p

à

Nội, n m 2012. Tác giả phân t ch đánh giá ra thực tr ng ch t lư ng đội ng
c ng chức hành ch nh của t nh từ đ đ xu t một s giải pháp để nâng cao ch t
lư ng đội ng c ng chức hành ch nh c p t nh

ắc Ninh.

Luận v n th c s “ uản l ngu n nhân lực t i S Nội v t nh

L i Th Minh Nhâm

i học Kinh tế -

i học Qu c

ia

à

iang”

à Nội, n m 2015.

Tác giả nghiên cứu nh ng v n đ l luận v quản l ngu n nhân lực trong tổ
chức c ng và thực tiễn c ng tác quản l ngu n nhân lực t i S Nội v

à iang

đ xu t một s giải pháp nhằm hoàn thi n c ng tác quản l ngu n nhân lực t i
S Nội v

à iang.

Luận v n th c s “ oàn thi n c ng tác quản l nhân lực t i trư ng
Y Thái ình” Nguyễn Th

ư ng

i học Kinh tế -

i học

i học Qu c ia à Nội,

n m 2015. Luận v n tập trung nghiên cứu thực tr ng c ng tác quản l ngu n nhân
lực của trư ng

i học Y Thái ình giai đo n 2008 – 2014 đi sâu vào phân t ch

các kh kh n, vướng mắc và h n chế mà đ n v đang g p phải trong c ng tác
quản l ngu n nhân lực trên c s đ đ xu t h th ng các giải pháp nhằm hoàn
thi n c ng tác quản l nhân lực t i Trư ng

i học Y Thái ình.

Luận v n th c s “ uản l ngu n nhân lực t i Vi n c ng nghi p ph n
m m và nội dung s Vi t Nam” của Ph m Th Lan

nh

i học Kinh tế -

i

học Qu c ia à Nội, n m 2015. Luận v n nghiên cứu nh ng v n đ l luận và
thực tiễn v quản l ngu n nhân lực t i Vi n c ng nghi p ph n m m và nội
dung s Vi t Nam trong đ tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quản l nhân lực
c ng ngh th ng tin và nội dung s của đ n v .

6


Luận v n Th c sỹ “ ào t o và phát triển ngu n nhân lực t i Tổng c ng ty
đi n lực thành ph

à Nội” của Nguyễn

ng Thắng

ọc vi n

ng ngh bưu

ch nh viên th ng n m 2013. Luận v n nghiên cứu tình hình đào t o và phát triển
ngu n nhân lực sản xu t kinh doanh đi n và đưa ra các giải pháp để cải thi n
n ng su t lao động nâng cao n ng lực c nh tranh của c ng ty i n lực à Nội.
Các c ng trình nghiên cứu nêu trên đ đ cập khá đ y đủ và h th ng các
v l luận và thực tiễn

t m v m và vi m v vi c quản l nhân lực n i chung

quản l nhân lực trong tổ chức c ng n i riêng. Tuy nhiên chưa c nhi u c ng
trình nghiên cứu chuyên sâu v quản l nhân lực trong tổ chức c ng hay nh
h n là t i c quan chuyên m n thuộc UBND c p t nh như m hình tổ chức của
S Nội v t nh à Nam), và chưa c c ng trình nào nghiên cứu v quản l nhân
lực t i S Nội v t nh à Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc
1.2.1. Các khái niệm.
1.2.1.1. h n

Theo Lê Thanh

c v ngu n nh n

c

à (2009) Nhân lực đư c hiểu là ngu n lực của m i con

ngư i và đư c thể hi n ra bên ngoài bằng khả n ng làm vi c. Nhân lực bao g m
thể lực, tr lực và tâm lực. Thể lực đư c biểu hi n c thể
cân n ng độ lớn, sức b n

tr lực đư c biểu hi n c thể

kỹ n ng kinh nghi m), tâm lực đư c biểu hi n
gắng, sức sáng t o lòng đam mê

tâm l

sức kh e (chi u cao,
trình độ (kiến thức,
thức, mức độ c

Ngu n lực trong m i con ngư i c thể n i là

kh ng c giới h n khi đ t trong nh ng tình hu ng nh t đ nh nào đ c thể vư t
xa h n cái tư ng chừng là giới h n đ c
Nhân lực là ngu n lực quan trọng c t nh ch t quyết đ nh đến sự thành
b i của tổ chức. B t kể một tổ chức nào d m nh hay yếu thì yếu t con ngư i
vẫn là yếu t đ u tiên và c bản nh t.

Nhân lực của tổ chức là ngu n lực của toàn bộ cán bộ c ng nhân viên
trong toàn bộ tổ chức đ đ t trong m i quan h ph i kết h p các ngu n lực riêng
của m i ngư i, sự bổ tr nh ng khác bi t trong ngu n lực của m i cá nhân
thành ngu n lực của tổ chức. Sức m nh của tập thể lao động vận d ng vào vi c
7


đ t đư c nh ng m c tiêu chung của tổ chức trên c s đ đ t đư c nh ng m c
tiêu riêng của m i thành viên. Ngoài ra còn c nhi u đ nh ngh a khác nhau v
ngu n nhân lực tuỳ theo g c độ tiếp cận nhưng các đ nh ngh a v ngu n nhân
lực đ u đ cập đến các đ c trưng chung là:
- S lư ng nhân lực: Trả l i cho câu h i là c bao nhiêu ngư i và sẽ c
thêm bao nhiêu n a trong tư ng lai. Sự phát triển v s lư ng nhân lực dựa trên
hai nh m yếu t bên trong bao g m nhu c u thực tế c ng vi c đòi h i phải t ng
s lư ng lao động và các yếu t bên ngoài của tổ chức như sự gia t ng v dân s
hay lực lư ng lao động do di dân;
- Ch t lư ng nhân lực: Là yếu t tổng h p của nhi u bộ phận như sức
kh e tr tu

trình độ, sự hiểu biết đ o đức, kỹ n ng n ng lực th m mỹ .. của

ngư i lao động;
nhân lực.

c u nhân lực: Là yếu t kh ng thể thiếu khi xem xét đánh giá v
c u nhân lực thể hi n trên các phư ng di n khác nhau như:

c u

trình độ đào t o dân tộc, giới t nh độ tuổi.

1.2.1.2. Nh n

c trong các c qu n h nước

quan Nhà nước là một tổ chức đư c thành lập và ho t động theo
nh ng nguyên tắc và trình tự nh t đ nh c c c u tổ chức và đư c giao nh ng
quy n lực nhà nước nh t đ nh đư c quy đ nh trong các v n bản pháp luật để
thực hi n một ph n nh ng nhi m v

quy n h n của nhà nước.

quan Nhà

nước mang nh ng đ c điểm như sau:
quan Nhà nước c quy n nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các
quan h pháp luật nhằm thực hi n các quy n và ngh a v pháp l với m c đ ch
hướng tới l i ch c ng.
th ng c quan Nhà nước c c c u tổ chức ph h p với chức n ng
nhi m v

quy n h n do pháp luật quy đ nh. N i cách khác c quan Nhà nước

c t nh độc lập tư ng đ i v c c u – tổ chức c c c u bộ máy và quan h
c ng tác bên trong của c quan đư c quy đ nh
vai trò độc lập ...

nhi m v

c u tổ chức của c quan Nhà nước

chức n ng thể hi n
Vi t Nam đư c quy

đ nh c thể trong các v n bản pháp luật như Luật tổ chức
8

h nh phủ n m


2001, Luật tổ chức

ND và UBND n m 2003, Luật tổ chức ch nh quy n đ a

phư ng n m 2015
Trong ph m vi nghiên cứu của luận v n sẽ tập trung nghiên cứu vào Nhân
lực trong các c quan Nhà nước c p t nh (nh ng ngư i làm vi c trong các c
quan Nhà nước c p t nh) trong đ bao g m: c ng chức và viên chức và ngư i
lao động.
Nhân lực trong các c quan Nhà nước c p t nh c một s đ c điểm như
sau:
- Nhân lực trong các c quan Nhà nước c p t nh thuộc h th ng các c
quan Nhà nước là một bộ phận ngu n nhân lực quan trọng trong h th ng ch nh
tr do

ảng cộng sản Vi t Nam l nh đ o. H th ng ch nh tr

g m tổ chức

Vi t Nam bao

ảng, tổ chức ch nh tr x hội các đoàn thể qu n ch ng h th ng

hành ch nh nhà nước và lực lư ng v trang
- Ngu n nhân lực trong các c quan Nhà nước c p t nh là nh ng ngư i
trực tiếp trong vi c triển khai đư ng l i của ảng ch nh sách, pháp luật của Nhà
nước tới tổ chức và c ng dân nhân danh nhà nước để thực thi c ng v ; là c u
n i gi a ảng Nhà nước với nhân dân;
- Ngu n nhân lực trong các c quan Nhà nước c p t nh đư c tuyển d ng,
bổ nhi m, quản l và sử d ng theo ch tiêu biên chế đư c giao và quy đ nh của
pháp luật; đư c hư ng lư ng và các thu nhập khác từ ngu n ngân sách Nhà
nước ho c quỹ lư ng của đ n v sự nghi p c ng lập do Nhà nước thành lập. Vì
vậy, ngu n nhân lực này c t nh ổn đ nh khá cao s lư ng tư ng đ i lớn, ch t
lư ng cao đư c đào t o đ y đủ v chuyên m n ch nh tr , quản l nhà nước
1.2.1.3. u n

nh n

c

hái ni m quản l nhân lực c thể đư c trình bày

nhi u g c độ khác

nhau như: ho ch đ nh (kế ho ch h a tổ chức, ch huy và kiểm soát các ho t
động nhằm thu h t sử d ng và phát triển ngu n nhân lực để c thể đ t đư c các
m c tiêu của tổ chức. Song d

g c độ nào thì quản l nhân lực vẫn là t t cả

các ho t động của một tổ chức để thu h t khai thác và sử d ng đánh giá bảo

toàn và phát triển ngu n nhân lực của tổ chức đ một cách h p l và hi u quả.
9


Quản l nhân lực còn đư c tiếp cận trên hai cách hiểu theo ngh a hẹp và
ngh a rộng.
Xét theo ngh a hẹp, quản l nhân lực là tổ chức thực hi n nh ng vi c c
thể như: tuyển d ng bình xét giao c ng vi c, giải quyết ti n lư ng b i dư ng
đánh giá ch t lư ng nhân lực nhằm ch p hành t t m c tiêu kế ho ch của tổ
chức.
Xét theo ngh a rộng, quản l nhân lực là vi c khai thác và quản l ngu n
nhân lực l y giá tr con ngư i làm trọng tâm vận d ng ho t động khai thác và
quản l nhằm giải quyết nh ng tác động lẫn nhau gi a ngư i lao động với c ng
vi c, gi a ngư i lao động với nhau và gi a ngư i lao động với tổ chức.
Trong ph m vi nghiên cứu của luận v n này sẽ nghiên cứu vi c quản l
nhân lực trong các c quan Nhà nước c p t nh. Quản l nhân lực trong các c
quan Nhà nước c p t nh là t t cả các ho t động của c quan Nhà nước c p t nh
nhằm áp d ng các nguyên tắc pháp đ nh để xây dựng phát triển, sử d ng đánh
giá bảo toàn gi gìn một lực lư ng lao động ph h p với yêu c u c ng vi c của
tổ chức cả v phư ng di n đ nh lư ng (s lư ng nhân lực và đ nh t nh n ng lực
ngu n nhân lực và động c lao động).
1.2.2. Đặc điểm v v i trò qu n

nh n

c trong các c qu n

h

nước cấp tỉnh

1.2.2.1. Đặc điểm của qu n

nh n

c trong các c qu n

h nước

cấp tỉnh
T nh ổn đ nh: Trong các c quan Nhà nước c p t nh lu n c tr ng thái ổn
đ nh v chức n ng nhi m v

c c u tổ chức và nhân sự. Sự ổn đ nh t o ra sự

bảo đảm v vi c làm v triển vọng ngh nghi p an toàn tài ch nh và bảo hiểm;
T nh gắn b của ngu n nhân lực đ i với tổ chức:

h nh sự ổn đ nh của

ngu n nhân lực và ổn đ nh của m i trư ng làm vi c t o nên sự gắn b gi a cá
nhân với tổ chức.

ên c nh đ

khi làm vi c trong các c quan Nhà nước c p

t nh thì ngư i lao động đư c tham gia đ ng g p trực tiếp một ph n cho sự phát
triển của x hội làm nh ng v n đ “lớn lao“ của đ t nước như sự nghi p y tế

10

giáo d c, an ninh, qu c phòng

đi u đ g p ph n t o nên nhi t huyết và sự gắn

b với tổ chức h n.
T nh ràng buộc và cứng nhắc: Sự ràng buộc mang t nh cứng nhắc hành
ch nh trong vi c ra các quyết đ nh v nhân sự trong các tổ chức c ng c ảnh
hư ng tiêu cực đến hi u quả quản l nhân lực; Ngân sách gây kh kh n trong vi c
thực hi n các kế ho ch nhân lực v s lư ng nhân viên với ngân sách đư c phân
bổ n đ nh theo ch tiêu hàng n m gây áp lực cho kế ho ch đào t o nhân lực và
thu h t thêm ngu n nhân lực c n thiết. S lư ng biên chế n đ nh giao từ trên
xu ng kh ng c sự biến đổi chủ động linh ho t của ngư i quản l làm cho ho t
động quản l kém linh ho t so với khu vực tư nhân hay các đ n v sự nghi p.
T nh đổi mới nâng c p ch t lư ng ngu n nhân lực còn h n chế: Trong
các c quan Nhà nước c p t nh, vi c thay đổi ngu n nhân lực là r t phức t p,
đây ch nh là h n chế cho c ng tác quản l . Nhà quản l chủ yếu tìm cách sử
d ng ngu n nhân lực đ c

t bổ sung mới; quản l thư ng mang t nh phức t p

và quan liêu thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian.
Quản l nhân lực trong m i một tổ chức c nh ng yêu c u đòi h i riêng
do t nh ch t đ c điểm và vi c làm trong tổ chức quyết đ nh.

ch nh là l do

các tổ chức phải xây dựng nu i dư ng và phát triển ngu n nhân lực cho ch nh
mình một cách h p l . M t khác ngu n nhân lực của các tổ chức c thể giao

thoa với nhau.

là nh ng khu vực mà ngu n nhân lực x hội tr thành ngu n

nhân lực của các tổ chức các tổ chức c thể phải c nh tranh nhau để c đư c
ngu n nhân lực của ch nh mình.
1.2.2.2. V i trò của qu n

nh n

c trong các c qu n

h nước cấp

tỉnh
Đối với xã hội:

i p tổ chức thực thi các h th ng tiêu chu n pháp luật,

trách nhi m x hội một cách t t nh t đem l i l i ch cho ngư i dân cộng đ ng.
Đối với tổ chức: Sắp xếp b tr các bộ phận con ngư i h p l để thực
hi n t t nhi m v đư c c p trên giao. ây là cách t t nh t để tiết ki m chi ph và
nâng cao ch t lư ng c ng v của tổ chức c ng;
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hi n t t chức n ng nhi m v
11


đư c giao của m i bộ phận, m i cá nhân;
Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quản l nhân lực gi p cho họ th y r
vai trò t m quan trọng của con ngư i trong ho t động của tổ chức. N cho th y

nhân lực là ngu n v n lâu b n và là ngu n v n v h n. Nghiên cứu và thực hi n
các ho t động quản l nhân lực gi p các nhà quản l

l nh đ o tìm ra cách th u

hiểu con ngư i, nhận d ng nh ng khác bi t trong ngu n nhân lực của tổ chức,
biết ph i h p ho t động của nh ng ngư i khác vì một m c đ ch chung tập h p
phát huy đư c sức m nh, nhi t huyết của tập thể, giải ph ng sức sáng t o của
con ngư i.
Đối với người lao động: on ngư i làm vi c ngoài vì l i ch của tổ chức
còn c l i ch ch nh đáng của cá nhân.

hi đư c b tr và sử d ng đ ng khả

n ng đ ng nguy n vọng sẽ th c đ y ngư i lao động làm vi c hi u quả sáng t o
để vừa đ t đư c các m c tiêu cá nhân c ng vừa gi p tổ chức đ t đến m c tiêu
chung một cách t t nh t.
1.2.3. ội dung qu n

nh n

c trong các c qu n h nước cấp tỉnh

1.2.3.1. X y d ng c chế chính sách v kế hoạch hó nh n
- X y d ng c chế chính sách về nh n

c

c

chế là một từ chuyển ng của phư ng Tây c thể đư c hiểu là cách
vận hành cách ho t động bao g m nhi u bước để c đư c c ng vi c c thể.
h nh sách là nh ng chu n tắc c thể để thực hi n đư ng l i, nhi m v

đư c

thực hi n trong một th i gian nh t đ nh trên nh ng l nh vực c thể nào đ . ản
ch t, nội dung và phư ng hướng của ch nh sách t y thuộc vào t nh ch t của
đư ng l i, nhi m v ch nh tr , kinh tế v n h a

Như vậy c thể hiểu

chế

ch nh sách v nhân lực là nh ng chu n tắc ch đ o, quy tắc phư ng pháp thủ
t c đư c Nhà nước ban hành th ng qua các v n bản pháp luật quy đ nh các nội
dung liên quan đến nhân lực như: tuyển d ng đào t o, b i dư ng, sử d ng nhân
lực
- Kế hoạch hó nh n
Theo Nguyễn Ngọc

c
uân và Nguyễn Vân

i m (2013), Kế ho ch h a

nhân lực là quá trình đánh giá xác đ nh nhu c u v s lư ng, ch t lư ng và c
12

c u nhân lực để đáp ứng các m c tiêu của tổ chức và xây dựng các kế ho ch
nhân lực để đáp ứng đư c các nhu c u đ .
Vai trò của kế ho ch h a nhân lực: kế ho ch h a nhân lực gi vai trò
trung tâm trong quản l nhân lực b t kỳ một tổ chức nào mu n ho t động t t
đ u phải tiến hành kế ho ch h a nhân lực.

ế ho ch h a nhân lực mang l i

nhi u l i ch trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức gi p tổ chức đ t đư c các m c
tiêu c ng vi c. ây c ng là c s cho các ho t động khác trong quản l nhân lực
của tổ chức. C thể: kế ho ch h a nhân lực gi p cho tổ chức chủ động th y
trước đư c nh ng thuận l i kh kh n trong v n đ nhân lực và tìm ra bi n pháp
khắc ph c; xác đ nh r s lư ng, ch t lư ng c c u nhân lực giưa hi n t i và lai
của tổ chức.
ác lo i kế ho ch h a nhân lực: kế ho ch h a nhân lực của tổ chức xu t
phát từ kế ho ch ho t động của tổ chức đ
chức đư c xây dựng

thực tế kế ho ch ho t động của tổ

ba mức: dài h n, trung h n, ngắn h n và tư ng ứng với

n c ng c n phải c ba mức kế ho ch h a nhân lực: dài h n, trung h n và ngắn
h n.
1.2.3.2. Tổ chức th c hiện c chế chính sách v kế hoạch nh n

c

a. Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm
Phân t ch c ng vi c là c ng vi c đ u tiên c n thiết phải thực hi n của mọi

nhà quản l trong l nh vực quản l nhân lực. Phân t ch c ng vi c là c s cho
giải quyết các v n đ trong l nh vực quản l nhân lực.
Theo Lê Thanh à (2009), Phân t ch c ng vi c là thu thập các th ng tin v
c ng vi c một cách h th ng nhằm xác đ nh r các nhi m v

các trách nhi m

thuộc ph m vi c ng vi c và nh ng yêu c u v nghi p v , kỹ n ng c n thiết c ng
các đi u ki n để thực hi n c hi u quả các c ng vi c trong một tổ chức.

13


Hình 1.1. Các nội dung của phân tích công việc
Vi c phân t ch cho b t kỳ một c ng vi c nào đ u phải làm r b n v n đ thiết
yếu sau:
- Thứ nh t: đ nh ngh a c ng vi c một cách hoàn ch nh ch nh xác.
- Thứ hai: m tả các nhi m v trách nhi m và tiêu chu n hoàn thành c ng vi c.
- Thứ ba: m tả đ y đủ các đi u ki n vật ch t, kỹ thuật để thực hi n c ng
vi c đ của đ n v đ ng th i xác đ nh các đi u ki n c n thiết để hoàn thành
c ng vi c đ một cách t t nh t.
- Thứ tư: xác đ nh các yêu c u của c ng vi c mà m i ngư i

v tr c ng

vi c đ phải đáp ứng để thực hi n c ng vi c một cách thành c ng.
Theo Thái Th H ng Minh (2014) v tr vi c làm đư c hiểu là một v tr
ho c một ch làm vi c trong một c quan tổ chức đ n v mà t i đ ngư i c ng
chức thực hi n một c ng vi c ho c một nh m các c ng vi c c t nh ổn đ nh lâu
dài thư ng xuyên l p đi l p l i c tên gọi c thể theo chức danh, chức v ho c

theo t nh ch t c ng vi c và đư c gắn li n với quá trình thực hi n chức n ng
nhi m v của c quan tổ chức đ . M c tiêu của xác đ nh v tr vi c làm là trả l i
14


câu h i: Trong c quan tổ chức c bao nhiêu v tr và ứng với m i v tr c n bao
nhiêu ngư i làm vi c để hoàn thành chức n ng nhi m v của c quan tổ chức
đ . Với cách hiểu như vậy, một v tr vi c làm c thể do một ngư i đảm nhi m
ho c nhi u ngư i đảm nhi m và ngư c l i, một biên chế c thể đảm nhi m một
ho c nhi u v tr vi c làm.
V tr vi c làm đư c thể hi n dưới hình thức bản m tả c ng vi c và
khung n ng lực để thực hi n c ng vi c đ . Nguyên tắc để xác đ nh v tr vi c
làm trong m i c quan tổ chức là phải ph h p với chức n ng nhi m v của c
quan, tổ chức đ

trên c s bảo đảm t nh khoa học và t nh thực tiễn tuân thủ

các quy đ nh v quản l c ng chức và phải gắn với một chức danh nh t đ nh.
Như vậy, quá trình phân t ch c ng vi c c ng ch nh là quá trình xác đ nh v tr
vi c làm trong các c quan Nhà nước hi n nay.
b. Tuyển dụng nhân lực
Tr n Ngọc

uân và Nguyễn T n Th nh (2009) cho rằng tuyển d ng là sự

th ch ứng gi a hai mảng cung và c u nhân lực trên th trư ng lao động. h nh vì
vậy, Tr n Th Thu và V

oàng Ngân (2011) đ nh ngh a tuyển d ng ngu n

nhân lực là vi c th ng tin cho nh ng ngư i c thể c nh ng n ng lực ph h p
với v tr đang tr ng, thu thập th ng tin v ứng viên và lựa chọn nhân sự ph h p
vào v tr đang tr ng.
Tuyển d ng nhân lực của các c quan Nhà nước c p t nh

Vi t Nam phải

đảm bảo một s nguyên tắc sau:
Một là, phải c n cứ vào nhu c u, v tr c ng tác của c quan đ n v để
chọn ngư i. Tiêu chu n quan trọng nh t khi tuyển d ng là phải đáp ứng đư c
yêu c u của c ng vi c.
Hai là vi c tuyển d ng phải đảm bảo t nh v tư khách quan và ch nh xác
phải tuân thủ nh ng quy đ nh của h nh phủ ph h p với đ nh hướng l nh đ o
của

ảng trong từng th i kỳ; lựa chọn đư c nh ng ngư i đủ tiêu chu n n ng

lực và ph m ch t vào nh ng v tr nh t đ nh của bộ máy hành ch nh nhà nước.
Ba là, tuyển d ng nhân lực của các c quan Nhà nước c p t nh phải đảm
bảo t nh th ng nh t của toàn bộ h th ng v phư ng pháp cách thức tiến hành
15