Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (498.97 KB, 26 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HÀ ĐỨC HẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM
XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05
Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. LÊ BẢO
Phản biện 1: TS. LÊ DÂN
Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế Phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ. Hoạt
động nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa
mang tính sự nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách Bảo hiểm
xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho hơn 13 triệu người
tham gia Bảo hiểm xã hội, hơn 77 triệu người tham gia Bảo hiểm y tế
và hơn 11 triệu người tham gia Bảo hiểm thất nghiệp;
Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động,
đòi hỏi ngành Bảo hiểm xã hội phải có đội ngũ công chức viên chức
đủ về số lượng, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị
vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ cao.
Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã nỗ lực đổi mới,
kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao
đạo đức công vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi tác phong làm
việc từ hành chính thụ động sang phục vụ.
Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua, Bảo hiểm
xã hội luôn đề cao nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên
việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành, đội ngũ nhân
lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc cố định một
nơi; trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lương, thu nhập chưa
đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận
văn tốt nghiệp lớp Thạc sĩ Kinh tế phát triển.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với
nhu cầu phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhiệm
vụ ngày càng cao của Ngành. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, trình
độ cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 để làm rõ những điều kiện
thuận lợi và khó khăn, những cơ hội và thách thức đặt ra trong quá
trình phát triển.
- Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về các nội dung về nhân lực bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực tại Văn phòng Bảo hiểm xã
hội thành phố và Bảo hiểm xã hội tại các quận huyện trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng) giai đoạn 2012-2016 và giải pháp phát triển
trong thời gian tới.
3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tài liệu:
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả:
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh:
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
- Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về
nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm
xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá
thực trạng, tác giả luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát
triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành Bảo
hiểm xã hội và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ
cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát
triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng
và các ngành khác nói chung.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
- Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008)“Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn
nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả
khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực
chính là sử dụng con người, vì vậy nó có những khác biệt với việc sử
4
dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng được con người, không chỉ
am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý mà còn phải am
hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ
bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, là phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
- Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính
cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” .
Đề tài đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh
giá thực trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt
động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà
chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở
đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ trong giai đoạn hiện nay.
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực
từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực
tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các
phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề
xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát triển
nguồn nhân lực, có rất ít công trình nghiên cứu sâu về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng. Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói gọn nội
dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi
sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành
5
và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất
lượng NNL.
Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các
tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung của đề tài được chia thành 3 phần chính như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm về “nguồn nhân lực” khá đa dạng và được đề cập
đến từ nhiều góc độ khác nhau, được sử dụng rộng rãi ở các nước có
nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa
là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố
con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý
mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con
người thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp
hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội). Nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động
chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
7
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
- Giảm bớt sự giám sát người lao động;
- Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng
và hiệu quả thực hiện công việc;
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên
môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi);
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển
kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và
tương lai;
- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn
về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình;
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn;
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội
a. Là những người thực thi công vụ
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
8
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực
- Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lượng lao động được nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực
lượng lao động đang làm việc.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:
+ Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết
công việc.
+ Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc.
+ Khả năng xử lý tình huống.
+ Khả năng truyền đạt thông tin.
+ Khả năng giao tiếp, ứng xử.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL:
+ Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và
hợp tác.
+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp
tích cực cho cơ quan, năng động trong công việc.
+ Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều
chỉnh, chịu áp lực trong công việc.
+ Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong
công việc và cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
9
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa
rất quan trọng. Quá trình đó là quá trình tương tác hai bên giữa người
sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh
hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
a. Chính sách tiền lương
Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một
trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố
này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích
người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả
thực hiện công việc. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và
hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả công việc của
người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.
b. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
- Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc:
+ Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn lao động.
+ Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ
công việc.
+ Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi.
c. Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng
- Tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng:
+ Khen thưởng có kịp thời, có đúng đối tượng, có công bằng hay
không.
+ Việc tổ chức các hoạt động như liên hoan, du lịch có kích
thích tinh thần, thái độ hăng say làm việc cho người lao động hay
không.
d. Chính sách đề bạc, bổ nhiệm
- Tiêu chí đánh giá chính sách đề bạc, bổ nhiệm:
10
+ Số lao động được đề bạc, bố trí theo đúng quy hoạch.
+ Số lao động bất mãn, chán chường công việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một
quá trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách vì vậy phát triển nguồn
nhân lực bảo hiểm xã hội cũng đặt ra nhiều thách thức, trong quá
trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và
tiêu cực. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, nổi lên một số nhân tố cơ bản
sau:
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội
a. Về kinh tế:
- Cơ cấu kinh tế
- Tốc độ phát triển kinh tế
- Cơ sở hạ tầng
b. Về xã hội:
- Dân số, giáo dục và đào tạo
- Văn hóa
- Hệ thống các chính sách
1.3.3. Nhân tố thuộc về lao động
- Quyết định gắn bó với nghề nghiệp
- Kỳ vọng về lương và lợi ích
- Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận và hoàn thiện bản thân.
KẾT UẬN CHƢƠNG 1
11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ
HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý và bản đồ
Đà Nẵng là một thành phố thuộc trung ương từ năm 1997, nằm
trong vùng Nam Trung Bộ, Việt Nam, là trung tâm lớn về kinh tế, chính
trị, văn hoá, xã hội, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, y tế
chuyên sâu của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Đà
Nẵng là một trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương ở Việt Nam, đô
thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Hải Phòng và Cần Thơ. Đà
Nẵng là thành phố lớn thứ 3 Việt Nam sau TP Hồ Chí Minh và Hà Nội
về mức độ đô thị hóa.
b. Địa hình
c. Khí hậu
d. Đất đai, thổ nhưỡng
e. Sông ngòi
f. Hệ thống giao thông
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế
Đà Nẵng nằm trong top những địa phương có tốc độ tăng trưởng
kinh tế cao nhất cả nước. Từ năm 2012 - 2016, tốc độ tăng trưởng
GRDP đều từ 8-9%, cao hơn nhiều so với mức tăng trưởng GDP cả
nước.
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội
a. Dân số, dân trí và lao động
b. Tập quán, văn hoá
12
Đà Nẵng là vùng đất có vị trí địa lý thuận lợi, là một trong
những cửa ngõ quan trọng ra biển. Ngày 01 tháng 01 năm 1997, Đà
Nẵng chính thức trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. Đó là
về mặt hành chính, còn về mặt văn hóa dân gian thì vùng đất “trước
sông, sau núi, biển kề một bên này” cũng nằm trong dòng văn hóa,
văn nghệ dân gian, mang hơi thở của vùng đất, con người xứ Quảng.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI
ĐOẠN 2012-2016
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác
Bảng 2.1. Số lượng NNL bảo hiểm xã hội theo
địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Tên đơn vị
Số lượng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác
2012
2013
2014
2015
2016
Văn phòng
116
115
118
121
121
Hải Châu
31
31
33
34
33
Thanh Khê
21
21
26
26
26
Liên Chiểu
17
19
22
22
23
Sơn Trà
18
18
23
22
21
Ngũ Hành Sơn
14
15
19
18
18
Cẩm Lệ
16
20
21
21
20
Hòa Vang
11
13
17
17
17
Tổng cộng
244
252
279
281
279
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
13
Theo số liệu thống kê trong cả giai đoạn thì nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố tương đối ổn định, đến cuối năm
2016, toàn ngành BHXH có 279 cán bộ công chức và người lao động
làm việc. Trong đó, tại Văn phòng nơi tập trung bộ máy chính và số
lượng công việc nhiều nên nguồn nhân lực luôn lớn nhất với 116
người đạt tỉ lệ 47,54% năm 2012 tăng lên 121 người đạt tỉ lệ 43,37%
năm 2016.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi
Bảng 2.3. Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Độ tuổi
Năm
2012
2013
2014
2015
2016
Dưới 30
60
48
69
61
58
30-50
160
179
180
189
185
Từ 51-60
24
25
30
31
36
Tổng cộng
244
252
279
281
279
Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: %)
Độ tuổi
Năm
2012
2013
2014
2015
2016
Dưới 30
24,59
19,05
24,73
21,71
20,79
30-50
65,57
71,03
64,52
67,26
66,31
Từ 51-60
9,84
9,92
10,75
11,03
12,90
Tổng cộng
100
100
100
100
100
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
14
Theo Bảng 2.3 và bảng 2.4, cho thấy độ tuổi của nhân viên
BHXH nói chung hiện nay trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu
cầu công việc của ngành.
Ở các độ tuổi khác nhau NNL có các nhu cầu khác nhau, chính
vì thế đơn vị cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng các
chính sách phát triển phù hợp.
Bảng 2.5. Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Năm
Giới
tính
2012
2013
2014
2015
2016
Nam
89
95
103
104
104
Nữ
155
157
176
177
175
Tổng
244
252
279
281
279
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Nhìn chung, từ năm 2012 cho đến 2016, số lượng NNL Nữ luôn
có sự chênh lệch lớn so với Nam.
Điều này cho thấy, BHXH là ngành được Nữ giới quan tâm hơn
Nam giới.
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL
bảo hiểm xã hội
15
Bảng 2.7. Số lượng NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn
giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Theo trình độ đào tạo
Số
TT
Năm
Tổng số
Thạc sỹ
Đại
Cao đẳng,
học
Trung cấp
Còn lại
1
2012
244
3
217
11
13
2
2013
252
14
210
11
17
3
2014
279
20
229
16
14
4
2015
281
24
228
14
15
5
2016
279
27
226
12
14
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ
tiêu phản ánh chất lượng NNL.
Qua Bảng 2.7 có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được
một đội ngũ NNL có chất lượng khá cao.
2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL
bảo hiểm xã hội
Bảng 2.9. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Quản lý nhà nước
Chuyên viên, Chuyên viên
chính, Chuyên viên cao cấp
Số lượng nhân viên
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
22
12
17
150
36
244
252
279
281
279
16
Bảng 2.11. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghiệp vụ
giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Số lượng công chức, viên
Loại hình đào tạo,
Stt
bồi dưỡng công
Tổng
chức,
số
Nghiệp vụ BHXH,
BHYT
Bồi
2
dưỡng
dưỡng
201
201
201
201
201
2
3
4
5
6
118
-
34
25
5
54
45
6
-
5
5
29
-
-
-
-
-
-
91
16
24
35
16
17
viên chức
1
chức tham gia đào tạo, bồi
viên
chức quản lý cấp
Phòng
Bồi dưỡng, học tập
3
kinh nghiệm nước
ngoài
Bồi
4
dưỡng
(nghiệp
vụ
khác
đấu
thầu, thanh tra, báo
chí...)
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Từ bảng số liệu cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp cũng được quan tâm. Tuy nhiên, số lượng cán
bộ công chức được cử đi đào tạo kỹ năng nghề nghiệp hàng năm tuy
có thường xuyên nhưng tỉ lệ chung vẫn còn thấp và có thời điểm tăng
đột biến.
17
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL bảo hiểm xã hội
Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ.
Đây là tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị
và lập trường tư tưởng của cán bộ, viên chức trước nhiệm vụ được
giao của bản thân và toàn Ngành. Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích
tiêu chí này là rất cần thiết.
Bảng 2.12. Số lượng NNL về nâng cao nhận thức giai đoạn
2012-2016
(ĐVT: Người)
Năm
Trình độ
chính trị
2012
2013
2014
2015
2016
Cao cấp
24
23
26
26
26
Trung cấp
14
15
15
16
27
Tổng cộng
38
38
41
42
53
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán
bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cấp lãnh đạo cũng
như các trưởng, phó phòng ngày càng được nâng cao, đa số cán bộ
lãnh đạo, cán bộ cấp phòng lâu năm đều có trình độ cao cấp chính trị,
còn cán bộ cấp phòng mới được bổ nhiệm đều có trình độ trung cấp
chính trị, cán bộ nằm trong diện quy hoạch cấp phòng cũng đều được
cử đi học trung cấp chính trị.
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội
- Một là, tạo động lực cán bộ, viên chức thông qua đánh giá
công việc.
- Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen
thưởng và phúc lợi).
18
a. Về tiền lương và phụ cấp
- Thực hiện chế độ tiền lương:
- Thực hiện chế độ phụ cấp:
Theo Quyết định số 60/2015/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
b. Về công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ
- Thưởng cá nhân:
- Thưởng tập thể:
- Tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội:
+ Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thưởng bình quân cho 01
người/quý bằng 02 tháng lương cơ sở;
+ Đối với đơn vị xếp loại II: mức tiền thưởng bình quân cho 01
người/quý bằng 1,5 tháng lương cơ sở;
+ Đối với đơn vị xếp loại III: mức tiền thưởng bình quân cho 01
người/quý bằng 01 tháng lương cơ sở.
- Thưởng năm:
c. Về môi trường làm việc
Cơ sở hạ tầng được quan tâm đầu tư, xây dựng trụ sở làm việc
mới của Văn phòng thành phố, tại các quận huyện xây mới những
nơi đã quá chật chội, sửa chữa, nâng cấp một số trụ sở quận huyện
qua thời gian sử dụng bị xuống cấp trên địa bàn thành phố.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những thành công
Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao
của Ngành có sự chuyển biến theo hướng tích cực.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và
mới đều được tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm.
Thứ ba, kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện,
19
tích lũy được nhiều kinh nghiệm, kiến thức mới.
Thứ tư, một số hoạt động của Ngành đã luôn hoàn thiện, đổi mới
nhằm nâng cao chất lượng NNL.
Thứ năm: Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Ngành đã
luôn được đổi mới, tăng cường cả chiều rộng và chiều sâu.
Thứ sáu: có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức,
trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử
lịch sự, nhã nhặn.
2.3.2. Những hạn chế
- Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được
quan tâm.
- Công tác cán bộ nói chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới
về cơ chế.
- Về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức cho Ngành chưa
tương xứng với nhiệm vụ ngày càng nhiều của ngành.
- Về đãi ngộ để thu hút và giữ lao động có chất lượng cao cho
Ngành còn hạn chế bởi mức lương và các khoản phụ cấp còn thấp.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân
lực
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng
đúng mức.
- Chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm
việc để thu hút và giữ lao động chất lượng cao.
- Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và
hầu như ít được thực hiện.
- Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
20
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã
hội
Mục tiêu của Đảng và Nhà nước đặt ra là phấn đấu đến năm
2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia BHXH; 35% lực
lượng lao động tham gia BH thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia
BHYT.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
- Phát triển theo hướng tập trung, tăng cường công tác đào tạo
bồi dưỡng.
- Thu hút nhân lực chất lượng cao.
- Đầu tư cơ sở vật chất, khoa học công nghệ.
- Cơ chế đãi ngộ.
- Phát triển NNL ngành BHXH Việt Nam phải đảm bảo hội
nhập quốc tế.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội
Phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác.
Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với
từng đối tượng cụ thể.
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
Tạo điều kiện, động viên và khuyến khích để người lao động an
21
tâm công tác và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội
Xây dựng kế hoạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham
gia các lớp bồi dưỡng.
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã
hội
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội
Ngoài các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, thì hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ
cấp và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức của Ngành
cũng là một giải pháp quan trọng, tạo động lực khuyến khích cho họ
nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có chất lượng, hiệu quả
cao hơn.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
- Phát triển NNL chính là phát triển năng lực của con người về
mọi mặt.
- Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát
triển từng ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội
mới.
- Đổi mới cơ chế quản lý và phân cấp quản lý tài chính trong các
đơn vị sự nghiệp công.
- Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về
các chính sách, pháp luật của nhà nước về phát triển NNL.
- Tiếp tục củng cố, hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện ưu tiên đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang
22
thiết bị cho hệ thống cơ quan BHXH từ thành phố đến quận huyện.
- Các Trường Đại học đào tạo ngành phù hợp với lĩnh vực
BHXH nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho các cơ quan BHXH tại các
địa phương.
- Tạo điều kiện để ngành BHXH được tham gia liên kết trong
đào tạo nhân lực BHXH với các trường đại học lớn trong nước và
nước ngoài.
- Một số chế độ lương, phụ cấp ngành cần tăng lên.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
23
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức.
Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức vì con người là nhân tố, hạt nhân của tổ chức, quyết định
sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành
được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự
quyết định của vốn, công nghệ hay máy móc, thiết bị mà nó phụ
thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ
chức đó. Vì vậy, một tổ chức muốn phát triển tốt thì phải chú trọng
công tác quản trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh
lý của mỗi người là khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả
tính khoa học và nghệ thuật.
Tạo động lực cho nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự
thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của đơn vị.
Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng” được thực hiện trong quá trình sống học tập
nghiên cứu và làm việc tại địa phương bản thân nhận thấy tuy BHXH
là một ngành mới được thành lập, nhưng đã xây dựng được một đội
ngũ nhân lực tương đối về số lượng và có chất lượng đồng đều đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng của Ngành, bên cạnh đó thì
đội ngũ nhân lực cũng có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức trách
nhiệmcao với công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ giao tiếp,
ứng xử với đồng nghiệp và với nhân dân tốt, nhã nhặn, được mọi
người quý mến.
Để có được NNL cao như hiện nay, trước hết phải kể đến việc
chỉ đạo và thực hiện đồng bộ có hiệu quả của Ngành về công tác
tuyển dụng và sử dụng nhân lực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
