Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢƠNG THỊ KIỀU OANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: PGS. TS. Trƣơng Hồng Trình
Phản biện 2: GS. TSKH. Lê Du Phong

Luận văn đã đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa thế giới cùng với sự phát triển nhƣ
vũ bão của khoa học – công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời
sống, kinh tế - xã hội, làm thay đổi nhận thức và phƣơng pháp sản
xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau.
Đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thƣơng mại quốc tế
(WTO) đã tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh
nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân
lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm tạo động lực, thu hút và
giữ chân nguồn nhân lực. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc
hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào
cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên
môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu
tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong
công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng của tổ chức. Để
phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô
cùng quan trọng.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu
tạo động lực. Tạo động lực để ngƣời lao động làm việc chăm chỉ
hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự
tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm
việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của
những con ngƣời tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty

nào có thể tồn tại và phát triển với những con ngƣời làm việc hời hợt,


2
tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công
ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Tạo
động lực lao động cho ngƣời lao động không những kích thích tâm lý
làm việc cho ngƣời lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng…..
Động lực làm việc đƣợc ví nhƣ là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc
đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tạo
động lực, Ngân hàng TMCP Việt Á luôn coi trọng công tác tạo động
lực cho cán bộ nhân viên Ngân hàng. Qua tìm hiểu thực tế tại Ngân
hàng, tác giải đƣợc biết xƣa nay chƣa có những nghiên cứu cùng
hƣớng đề xuất về việc tạo động lực cho nhân viên. Do đó, với mục
tiêu nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả
cùng với sự giúp đỡ của mọi ngƣời trong các phòng ban đã lựa chọn
đề tài nghiên cứu: “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP
Việt Á”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao
động
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phƣơng pháp để phân
tích mô hình nghiên cứu
- Đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
doanh nghiệp.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến


3
động lực và tạo động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng
TMCP Việt Á
Phạm vi nghiên cứu là không gian: Tại Ngân hàng TMCP Việt Á
Thời gian: Các thông tin, số liệu thu thập từ Ngân hàng TMCP
Việt Á từ năm 2013 - 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: thông qua các hoạt động phỏng vấn,
tham khảo ý kiến cá nhân, lãnh đạo, phƣơng pháp chuyên gia để xây
dựng thang đo sơ bộ và phỏng vấn thử.
- Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc thực hiện trên nguồn thông tin
thu thập từ phiếu điều tra, nhằm giải quyết các mục tiêu định lƣợng
của đề tài.
5. Bố cục đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc ngƣời lao
động
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ở Việt Nam và nƣớc ngoài có các tài liệu nghiên cứu nổi tiếng
về động cơ làm việc của nhân viên văn phòng đƣợc thực hiện bởi các
nhà nghiên cứu khoa học nổi tiếng. Cụ thể: Nghiên cứu của Herzberg
(1959), Boeve (2007), Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và
Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng
sự (2012), Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác

(2013)….


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá
nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó
và thúc đẩy cá nhân hành động để thõa mãn nhu cầu này. Động lực
làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa
chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của
hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ
thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân
mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã
hội, môi trƣờng kinh tế xã hội, đặc điểm của tố chức nơi cá nhân
đó làm việc
1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt những mục
tiêu đề ra với nổ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao
động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý
tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc
động lực để làm việc.
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
+ Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng
Y tại Mỹ.
+ Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách

phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181


5
ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ
+ Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu với
nhân viên bán hàng tại Malaysia
+ Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ
du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia
+ Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân
tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên
thuyết của Herzberg.
+ Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác
(2013) tiến hành nghiên cứu với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5
sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á
CHI NHÁNH HỘI AN
- Tên tiếng việt: NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
VIỆT Á
- Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Tp Hồ Chí
Minh.
- Mã số thuế : 0302695963004
- Website: www.vietabank.com.vn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng
TMCP Việt Á
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) là một
trong những ngân hàng trẻ tại Việt Nam. Đƣợc thành lập vào ngày

6
04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu
năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ
phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà
Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng
bƣớc xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần
khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong. Với phƣơng châm
“Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an
toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp
trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam.
Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm
của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế
hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm
nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa
dạng của khách hàng. VietABank luôn nỗ lực để khẳng định vị trí là
ngân hàng uy tín cao trên thị trƣờng, cùng với chất lƣợng dịch vụ tốt
và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các
sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an toàn và linh hoạt.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
Lĩnh vực kinh doanh của NHTM Việt Á là kinh doanh và quản
lý trực tiếp đồng Việt Nam và ngoại tệ.
2.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc
Tạo ra giá trị cho các cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định
cho ngƣời lao động, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nƣớc,
thực hiện chính sách kinh tế xã hội của Nhà nƣớc, góp phần vào
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy

7
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Mô hình đề xuất

Cơ sở lý thuyết

Mô hình và thang đo

Bảng câu hỏi

Nghiên
cứu sơ bộ
Điều chỉnh
mô hình (nếu
có)

Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu chính
thức

Kiểm định hệ số Cronbach Alpha,
phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định thang
đo
Kiểm định mô
hình

Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng
hồi quy bội

Tổng hợp kết quả,
đề xuất kiến nghị

Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc
Đào tạo, thăng tiến
Tiền lƣơng
Cấp trên
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC


8
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực

làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên
Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
- Thang đo động lực làm việc của nhân viên
- Thang đo biến bản chất công việc
- Thang đo biến đạo tạo thăng tiến
- Thang đo biến tiền lƣơng
- Thang đo biến cấp trên
- Thang đo biến đồng nghiệp
- Thang đo biến điều kiện làm việc
- Thang đo biến phúc lợi
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên về
những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ và sự phù hợp


9
của các biến đƣợc lựa chọn để đo lƣờng.
2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phƣơng pháp phỏng vấn

trực tiếp đáp viên những câu hỏi đã chuẩn bị trƣớc.
Quy mô mẫu: khoản 250 nhân viên đang làm việc tại Ngân
hàng TMCP Việt Á (Cụ thể là các nhân viên đang làm việc trên địa
bàn Quảng Nam).
Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên
tiến hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho
thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để
loại bỏ là đa số các nhân viên đƣợc phỏng vấn cho rằng các nhân tố
này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm
nhân tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho
thấy 7 nhóm tiêu chí chính thức ( với 29 biến quan sát) mà các nhân
viên cho rằng họ bị ảnh hƣởng khi làm việc tại Ngân hàng. Kết quả
nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên
cứu chính thức. Bảng câu hỏi trƣớc khi phát hành sẽ đƣợc tham khảo
ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiếm tra cách thể hiện và ngôn
ngữ trình bày.
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trƣớc. Dữ
liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành ngay khi
bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên


10
cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty.
Đối với khảo sát định lƣợng, cần thu thập những thông tin sau:

Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1)
bản chất công việc; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) tiền lƣơng, (4) cấp
trên; (5) đồng nghiệp; (6) điều kiện làm việc; (7) phúc lợi.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới
tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học đƣợc
thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà
ngƣời phỏng vấn thu thập đƣợc và để kiểm tra sự ảnh hƣởng của các
yếu tố này đến động lực làm việc.
2.5.2. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề
tài, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên
cứu đƣợc chọn mang tính đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ
đƣợc phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau đang làm việc tại
Ngân hàng Việt Á gồm các cán bộ nhân viên văn phòng tại chi nhánh
và phòng giao dịch khu vực Quảng Nam.
2.5.3. Kích thƣớc mẫu
Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy kết
quả nghiên cứu chịu sự ảnh hƣởng của kích thƣớc mẫu. Nếu kích
thƣớc mẫu nhỏ thì kết quả nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác.
Ngƣợc lại nếu kích thƣớc mẫu càng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính
chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên nhƣ vậy nghiên cứu sẽ khá tốn
kém về chi phí và thời gian. Do đó kích thƣớc mẫu nhƣ thế nào để
vừa đảm bảo tính chính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp là
điều cần quan tâm trong nghiên cứu.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích
dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, 2008) thì quy mỗ


11
mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Nhƣ vậy, trong

nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 29
biến quan sát và 7 thành phần là: 7x29= 203 quan sát. Tuy nhiên để
hạn chế sai sót, hƣ hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả
tăng cỡ mẫu lên 250.
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức đƣợc nêu tại phụ lục bảng
2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính nhƣ sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại
nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng
hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với
5 cấp độ đƣợc dùng để đo lƣờng tất cả các nhân tố tạo động lực làm
việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất không đồng ý” đến
điểm 5 “rất đồng ý”.
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN
Mục đích của nghiên cứu này là xác định các nhân tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Ngân hàng
TMCP Việt Á chi nhánh Hội An. Do vây, để có cơ sở cho việc thiết
kế bảng câu hỏi khảo sát đánh giá của các nhân viên trong Ngân
hàng, cần xác định các nhân tố đƣợc xem là ảnh hƣởng quan trọng
đến động lực làm việc dựa trên: một là bản chất công việc, hai là đào
tạo thăng tiến, ba là tiền lƣơng, bốn là cấp trên, năm là đồng nghiệp,
sáu là điều kiện làm việc, bảy là phúc lợi. Từ đó, thang đo chính thức


12

trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng và 29 biến
quan sát đã đƣợc xác định là có ảnh hƣởng quan trọng đến chất
lƣợng kiểm toán.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU
3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát
Trong 250 nhân viên trả lời có 132 nữ chiếm tỷ lệ 52.8 %, 118
nam chiếm tỷ lệ 47.2%. Tỷ lệ giới tính trong mẫu khá tƣơng đồng về
tỷ lệ giới tính của tổng cán bộ nhân viên thuộc Ngân hàng TMCP
Việt Á.
Nhóm trình độ học vấn Đại Học chiếm tỷ lệ cao nhất với
79.2%, cao đăng là 12.8%, tiếp theo là sau đại học là 7.2 % và thấp
nhất là trung cấp với tỷ lệ là 4%.
Thời gian làm việc của các nhân viên có tỷ lệ tƣơng đối đồng
đều nhau. Cụ thể:
Dƣới 1 năm là 18.8%, 1-3 năm là 37.2%, 3-5 năm là 27.6% và
trên 5 năm là 16.4%.
Tỷ lệ độ tuổi nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là nhóm tuổi
từ 25-35 tuổi với 66.4%, nhóm dƣới 25 tuổi chiếm tỷ trọng 23.2%,
nhóm từ 35-45 tuổi chiếm 6.8% và nhóm trên 45 tuổi chiếm 3.6%.
Tỷ lệ tình trạng độc thân chiếm tỷ trọng gần gấp đôi tỷ lệ
nhóm ngƣời đã kết hôn. Cụ thể là tỷ lệ độc thân chiếm 61.2 % và
38.8% là tỷ lệ của nhóm đã kết hôn.


13
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ
SỐ CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực

làm việc
* Thang đo bản chất công việc Cronbach's Alpha = 0.693 >
0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp
theo.
thang đo đào tạo và thăng tiến Cronbach's Alpha = 0.862>
0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp
theo.
Thang đo tiền lƣơng có hệ số Cronbach's Alpha = 0.852 >0.6.
Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
Thang đo cấp trên có hệ số Cronbach's Alpha = 0.83 >0.6. Vì
vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
Thang đo đồng nghiệp Cronbach's Alpha = 0.912 > 0.6. Vì
vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
Thang đo phúc lợi Cronbach's Alpha = 0.839 > 0.6. Vì vậy
thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
3.2.2. Thang đo thuộc các yếu động lực làm việc
Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động có hệ số
Cronbach’s Alpha là= 0.775, nằm trong mức đo lƣờng tốt. Các hệ số
tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo đạt yêu cầu về mặt
thống kê.

-

Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6.
Có một biến PL4 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu do hệ

số tƣơng quan biến – tổng đều nhỏ hơn 0.3 , thang đo phúc lợi còn
lại 3 biến quan sát PL1, PL2, PL3.

14

-

Các hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến quan sát còn

lại đều lớn hơn 0.3.

-

Có 7 thang đo với 28 biến quan sát thuộc các nhân tố

ảnh hƣởng đến động lực làm việc đạt độ tin cậy cho các phân
tích tiếp theo.

-

Thang đo động lực làm việc của nhân viên với ba biến

quan sát cũng đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên
Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.861>0.5 phân tích EFA có
ý nghĩa. Từ 28 biến quan sát trích đƣợc 7 nhân tố với phƣơng
sai trích 72.769%>50%, trị số Eigenvalue =1.008>1. Các hệ số
Factor loading đều lớn hơn 0.5.
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc
Hệ số KMO của thành phần động lực =0.693>0.5 nên kết quả
phân tích này có ý nghĩa.

Từ 3 biến quan sát trích đƣợc 1 nhân tố duy nhất với phƣơng
sai trích 68.987%. Trị số Eigenvalue = 2.070>1.Các hệ số loading
đều lớn hơn 0.5.
3.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH
Từ 29 biến quan sát đo lƣờng cho 7 nhóm nhân tố ban đầu sau
khi phân tích EFA và kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha
còn 28 biến trích đƣợc 6 nhóm nhân tố. Các nhóm nhân tố đƣợc xác
định tên là:
(1) Đồng nghiệp
(2) Cấp trên
(3) Điều kiện làm việc


15
(4) Đào tạo
(5) Tiền lƣơng
(6) Bản chất công việc
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
3.5.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố
Từ kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan
giữa biến động lực làm việc với các biến độc lập với mức độ tƣơng
quan khác nhau. Cụ thể là: động lực làm việc có tƣơng quan chặt chẽ
với các nhân tố: Đồng nghiệp (X1), Cấp trên (X2), Điều kiện làm
việc (X3), Phúc lợi (X4). Đào tạo (X5), Tiền lƣơng (X6), Bản chất
công việc (X7)cũng có tƣơng quan khá chặt chẽ với yếu tố động lực
làm việc.
3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến
2
2

2> 2
Ta thấy: R = 0.797, R hiệu chỉnh = 0.791. R R hiệu
chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn
2
hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R hiệu
chỉnh khá lớn = 0.791 nghĩa là 79,1% sự biến thiên của biến phụ
thuộc là động lực làm việc đƣợc giải thích bởi biến thiên của các
biến độc lập.
3.5.3. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan
Thống kê Durbin Watson bằng 1.714 nằm trong đoạn 1 đến 3
vì vậy mô hình không có hiện tƣợng tự tƣơng quan. (Với mức ý
nghĩa α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tƣợng
tự tƣơng quan là T nằm trong đoạn (1 đến 2,5).
3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
+ Mô hình hồi quy:


16
Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 +
β7 X7 + ε
+ Mô hình với hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa:
Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 +
0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7
+ Mô hình với hệ số đã chuẩn hóa:
Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 +
0.116 X7
Hay:
Mức độ tạo động lực làm việc= 0.252 Đồng nghiệp + 0.162
Cấp trên + 0.199 điều kiện làm việc + 0.119 đào tạo + 0.143 tiền
lƣơng + 0.116 bản chất công việc

Dựa vào mô hình hồi qui đã chuẩn hóa ta thấy thành phần đồng
nghiệp ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ tạo động lực việc với hệ số
β = 0.252, thành phần cấp trên và điều kiện làm việc cũng ảnh hƣởng
khá lớn đến mức độ tạo động lực làm việc. Các thành phần còn lại có
mức độ ảnh hƣởng thấp hơn và mức độ cũng gần bằng nhau.
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra đƣợc 6 nhân tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động với (1) Đồng
nghiệp; (2) Điều kiện làm việc; (3) Cấp trên; (4) Tiền lƣơng; (5)
Đào tạo; (6) Bản chất công việc
+ 79.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc
đƣợc giải thích bởi biến thiên của 6 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tƣợng tự tƣơng quan
hoặc đa cộng tuyến.


17
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê
với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của biến PL (Phúc lợi) không đảm bảo
về mặt thống kê.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY
* Yếu tố “ Bản chất công việc”
Yếu tố bản chất công việc

Giá trị trung bình Ý nghĩa

Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

4.09

Đồng ý

Công việc có vai trò nhất định trong

4.14

Đồng ý

Công việc phù hợp với khả năng

4.16

Đồng ý

Công việc thử thách và thú vị

3.82

Đồng ý

công ty

* Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”
Yếu tố đào tạo và thăng tiến

Giá trị trung bình

Ý nghĩa

Cơ hội thăng tiến công bằng cho

3.90

Đồng ý

3.73

Đồng ý

3.94

Đồng ý

nhân viên trong Ngân hàng
Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân
viên
Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi
dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho
công việc


18
* Yếu tố “tiền lƣơng”
Yếu tố tiền lƣơng

Giá trị trung bình Ý nghĩa

Tiền lƣơng xứng với kết quả làm việc

3.63

Đồng ý

Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu

3.69

Đồng ý

3.77

Đồng ý

Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

3.60

Đồng ý

Các khoản thƣởng có tác dụng động

3.76

Đồng ý

của cuộc sống
Ngân hàng trả lƣơng công bằng giữa
các nhân viên

viên, khuyến khích
* Yếu tố “Cấp trên”
Giá trị trung bình

Ý nghĩa

Dễ dàng giao tiếp với cấp trên

3.20

Bình thƣờng

Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân

3.20

Bình thƣờng

Cấp trên đối xử công bằng

3.33

Bình thƣờng

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp

3.20

Bình thƣờng

Yếu tố cấp trên

viên

của nhân viên
* Yếu tố “Đồng nghiệp”
Yếu tố đồng nghiệp
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ

Giá trị trung bình Ý nghĩa
4.11

Đồng ý

Đồng nghiệp đáng tin cậy

3.82

Đồng ý

Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện

4.03

Đồng ý

khi cần thiết

19
Yếu tố đồng nghiệp
Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình

Giá trị trung bình Ý nghĩa
4.07

Đồng ý

3.98

Đồng ý

với công việc
Học hỏi đƣợc chuyên môn từ các đồng
nghiệp
* Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Yếu tố điều kiện làm việc

Giá trị trung bình

Ý nghĩa

3.59

Đồng ý

3.79

Đồng ý

Thời gian làm việc phù hợp

3.79

Đồng ý

Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan

3.70

Đồng ý

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn
thoải mái cho nhân viên
Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị
cần thiết cho công việc

thuận tiện
*Yếu tố “động lực làm việc”
Yếu tố động lực làm việc
Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn

Giá trị trung bình Ý nghĩa
3.50

Đồng ý

3.64

Đồng ý

thành công việc đƣợc giao
Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện
công việc trong thời gian dài
Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công
việc và hoạt động của Ngân hàng

3.59

Đồng ý


20
CHƢƠNG 4
4.1. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 7 nhân tố
và 29 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định đƣợc mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á gồm 7 nhân tố và 29 biến
quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, đƣợc đo lƣờng
bởi 4 biến quan sát; (2) Đào tạo thăng tiến – có 3 biến quan sát; (3)
Tiền lƣơng – có 5 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 4 biến quan sát;
(5) Đồng nghiệp – có 5 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có 4
biến quan sát; (7) Phúc lợi – có 4 biến quan sát.
+ 7 nhân tố trên khi đƣa vào phân tích hồi qui bội, kết quả
thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng
tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc,) có hệ số
beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê.
Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng động lực làm

việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á
+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác
định thứ tự ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc nhƣ
sau:
Hệ số beta

Mức độ ảnh hƣởng

Đồng nghiệp

0.252

Nhất

Cấp trên

0.162

Nhì

Điều kiện làm việc

0.199

Ba

Tiền lƣơng

0.143

Tƣ

Đào tạo, thăng tiến

0.119

Năm

Bản chất công việc

0.116

Sáu

Nhân tố


21
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
4.2.1. Vấn đề về bản chất công việc
+ Cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai đoạn tuyển
dụng nhân viên.
+ Phải giao cho nhân viên mình những công việc phù hợp với
khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về tầm quan trọng của công việc họ
đang thực hiện
Căn cứ vào khả năng và trình độ của ngƣời lao động để tìm
hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trƣờng của
ngƣời lao động nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu,
đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những ngƣời lao động chƣa đƣợc

trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chƣa đƣợc huấn luyện
để hoàn thành nhiệm vụ đó.
4.2.2. Vấn đề về tiền lƣơng
+ Cần điều chỉnh chế độ tiền lƣơng theo kịp các quy định của
nhà nƣớc, xứng đáng với nổ lực làm việc của công nhân viên và đảm
bảo việc chi trả cho cuộc sống nhân viên.
+ Tiền lƣơng đƣợc tính toán và trả công bằng giữa nhân viên
+ Cần minh bạch chế độ tiền lƣơng trong hợp đồng lao động
+ Việc thanh toán lƣơng phải thực hiện đầy dủ và đúng hạn
theo quy định.
4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp
+ Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong
công việc giữa những ngƣời đồng nghiệp.
+ Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, hòa
đồng


22
+ Xây dựng tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, đồng nghiệp giúp
đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống.
+ Cần tổ chức thêm các chƣơng trình thi đua khen thƣởng giữa
những ngƣời lao động và giữa các bộ phận để tạo thêm sự hứng khởi
trong quá trình làm việc
4.2.4. Vấn đề về cấp trên
- Lãnh đạo phải luôn gƣơng mẫu đi đầu trong việc thực hiện
các chủ trƣơng chính sách nhƣ các phong trào của công ty. Phải thể
hiện sự am hiểu tƣờng tận và có khả năng ra quyết định về chuyên
môn một cách hợp lý. Phải luôn chăm chỉ và không ngừng học hỏi để
nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình.
- Chứng minh sự tin tƣởng của lãnh đạo đối với nhân viên bằng

cách nhƣ: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay
lịch làm việc trao quyền cho nhân viên.
- Đối với mỗi thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động, các nhà
lãnh đạo cần có những lời khen thƣởng kịp thời, đúng lúc
4.2.5. Vấn đề về đào tạo thăng tiến
Ngân hàng nên căn cứ vào nhu cầu công việc và khả năng của
nhân viên để tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dƣỡng
thêm chuyên môn cho nhân viên; chú trọng đến công tác đào tạo,
hình thức đào tạo tại chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân
viên đang đảm nhận, nâng cao hiệu quả sau đào tạo.
Để tạo động lực cho ngƣời lao động thì công tác đề bạt, bổ
nhiệm cũng là một trong những yếu tố quan trọng, nó kích thích
ngƣời lao động hăng say làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạt
tới một chức vụ cao hơn với mức lƣơng nhiều hơn và công việc hấp
dẫn hơn. Những kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
bằng thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để nhân


23
viên thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ trong công việc đều
đƣợc ghi nhân và đánh giá cao. Từ đó, nhân viên sẽ có thêm động
lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
4.2.6. Vấn đề điều kiện làm việc
Ngân hàng cần bố trí lại chỗ ngồi. Sắp xếp các bộ phận nào có
thể kết hợp ngồi gần nhau để vừa hỗ trợ nhau trong công việc vừa
tiết kiệm đƣợc diện tích, tạo đƣợc sự thoải mái có thể nhất cho ngƣời
lao động.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG
NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu

+ Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với nhân viên đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á gồm các nhân viên văn phòng Chi
nhánh và phòng giao dịch khu vực Quảng Nam.
+ Trong quá trình khảo sát không thể tránh khỏi hiện tƣợng
đáp viên trả lời không trung thực, thiếu chính xác, không khách quan
so với đánh giá của họ.
+ Do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện
với số lƣợng mẫu là khá ít
+ Nghiên cứu này chƣa đƣa xét đến sự ảnh hƣởng của các yếu
tố bên ngoài khác (xã hội, văn hoá…) ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của ngƣời lao động.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tƣợng là ngƣời lao động làm
việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á. Chúng ta có thể sử dụng kết quả
nghiên cứu này áp dụng cho các công ty có điều kiện tƣơng đồng để
tiến hành nghiên cứu.