luận văn thạc sĩ chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh ninh bình

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân, được
thực hiện trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Tú.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.
Hà Nội, ngày ..... tháng ...... năm 2018
Cao học viên

HOÀNG NGỌC SƠN


2

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thương mại, các Thầy cô giáo
khoa sau đại học đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện
thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn
của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Nguyễn Thị Tú, giáo viên hướng
dẫn đã tận tình giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu
hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.
Xin trân trọng cám ơn!
Hà Nội, ngày ..… tháng ...… năm 2018
Cao học viên

HOÀNG NGỌC SƠN


3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ..................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.................................................................vii
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH
SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC DU LỊCH...........................10
1.1. Khái quát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch...............................10
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực du lịch.............................................................10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch...............................................................15
1.1.3. Nâng cao chất lượng lao động du lịch...........................................................18
1.2. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch..................................23
1.2.1. Khái niệm chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch.............23
1.2.2. Mục tiêu, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch.......................................................................................................24
1.2.3. Quy trình xây dựng và phương pháp thực hiện chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực du lịch..................................................................................27
1.2.4. Nội dung và vai trò chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch
................................................................................................................................. 30
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách nâng cao chất lượng lao động........39
1.3.1. Điều kiện KT - XH.........................................................................................39
1.3.2. Bộ máy quản lý..............................................................................................40

1.3.3. Chính sách, pháp luật....................................................................................40
1.3.4. Trình độ phát triển khoa học công nghệ........................................................40
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của một
số địa phương và bài học cho Ninh Bình.................................................................41


4

1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của một
số địa phương..........................................................................................................41
1.4.2. Bài học về chính sách chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du
lịch cho tỉnh Ninh Bình............................................................................................43
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH NINH BÌNH.........................45
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và thực trạng phát triển du lịch
tỉnh Ninh Bình.........................................................................................................45
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình và các yếu tố
ảnh hưởng đến chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh
Ninh Bình................................................................................................................. 45
2.1.2. Thực trạng phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình.................................................49
2.1.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình...........51
2.2. Thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình.........................................................................................................58
2.2.1. Thực trạng chính sách quy hoạch phát triển nguồn nhân lực........................58
2.2.2. Thực trạng chính sách tuyển dụng.................................................................59
2.2.3. Thực trạng chính sách sử dụng lao động.......................................................62
2.2.4. Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực.......................................................64
2.2.5. Thực trạng một số chính sách khác...............................................................67
2.3. Đánh giá chung chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình.........................................................................................................69

2.3.1. Những thành công và nguyên nhân................................................................69
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................................71
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH NINH BÌNH.....................................................75
3.1. Định hướng phát triển, quan điểm và mục tiêu hoàn thiện chính sách nâng cao
chất lượng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình..................................................75


5

3.1.1. Định hướng phát triển du lịch của tỉnh Ninh Bình.........................................75
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
ngành du lịch tỉnh Ninh Bình...................................................................................76
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình.........................................................................................................79
3.2.1. Hoàn thiện chính sách quy hoạch phát triển nguồn nhân lực........................79
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng.................................................................80
3.2.3. Hoàn thiện chính sách sử dụng lao động.......................................................81
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực.......................................................82
3.3. Kiến nghị hoàn thiện chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình.........................................................................................................86
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ................................................................................86
3.3.2. Kiến nghị với Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch, Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội...................................................................................................................... 87
KẾT LUẬN.............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chính sách nâng cao chất lượng nhân lực du lịch....27
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi được điều tra Quý IV năm 2017...........52
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo nghề nghiệp tỉnh Ninh Bình năm 2017....53
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ................54


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Cơ cấu dân số trung bình theo giới tính và thành thị, nông thôn của tỉnh
Ninh Bình trong giai đoạn 2014 – 2017...................................................................47
Bảng 2.2: Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến các
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Ninh Bình.................48
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh du lịch của ngành du lịch Ninh Bình qua các năm
2015 – 2018.............................................................................................................50
Bảng 2.4: Tổng số lao động ngành du lịch tỉnh Ninh Bình từ năm 2014 – 2017.....51
Bảng 2.5: Thực trạng lao động được đào tạo qua các năm từ 2014 – 2017.............55
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh
Bình......................................................................................................................... 57
Bảng 2.7: Kết quả điều tra thực trạng thực hiện chính sách quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình.........................................................................59
Bảng 2.8: Kết quả điều tra thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân
lực của tỉnh Ninh Bình.............................................................................................60
Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng nhân sự tỉnh Ninh Bình.........................................61
Bảng 2.10: Kết quả điều tra thực trạng thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực
của tỉnh Ninh Bình..................................................................................................63

Bảng 2.11: Kết quả điều tra thực trạng thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực
của tỉnh Ninh Bình...................................................................................................65
Bảng 2.12: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình.................................66


8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ nguyên nghĩa

Tiếng Việt
CNH - HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

NXB

Nhà xuất bản

KT – XH

Du lịch

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

QLNN

Quản lý nhà nước

DL

Du lịch

VH – TT & DL

Văn hóa – Thể thao & Du lịch

UBND

Ủy ban nhân dân

Tiếng Anh
VTOS

Vietnam Tourism Occupational Skills Standards

GDP

Gross Domestic Product

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính
liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu
hẹp dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh
hội nhập quốc tế sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt
Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất
lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những
nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi
chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Nâng cao chất lượng nhân
lực du lịch là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của
ngành du lịch.
Ninh Bình là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế Đồng bằng Bắc bộ, vì có vị trí
chiến lược quan trọng, có tiềm năng phong phú để phát triển du lịch như: điều kiện
tự nhiên, hệ thống giao thông, điều kiện lịch sử - văn hóa - tâm linh. Ninh Bình là
một trong 16 khu du lịch trọng điểm của toàn quốc. Dịch vụ du lịch được xác định
là một ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Ninh Bình, một tỉnh giàu có về tiềm năng
du lịch và là một trong những điểm nổi bật về du lịch của Việt Nam với các khu du
lịch nổi tiếng như: Chùa Bái Đính, Tam Cốc Bích Động; Rừng Cúc Phương; Khu du
lịch sinh thái Tràng An;…Chiến lược phát triển du lịch của tỉnh đã xác định ngành
du lịch có vị trí hàng đầu, được ưu tiên đầu tư và phát triển. Vì vậy, cần phải huy
động mọi nguồn lực, khai thác, sử dụng có hiệu quả tiềm năng và lợi thế của các
thành phần kinh tế để phát triển du lịch bền vững trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
Du lịch Ninh Bình trong những năm qua đã có sự phát triển với tốc độ khá
nhanh. Đến này, năm 2017 toàn tỉnh có tổng số khách là 7.056,3 nghìn lượt khách,
tổng thu từ khách du lịch 2.524,6 nghìn tỷ đồng. Nhu cầu nguồn nhân lực, đặc biệt
là nhân lực chất lượng cao gia tăng. Toàn tỉnh có 18,75 nghìn lao động lao động
trực tiếp tham gia các hoạt động du lịch, tập trung ở các cơ sở lưu trú; doanh nghiệp
lữ hành; khu, điểm du lịch, vui chơi, giải trí; nhà hàng, quán bar…

Trong đó vấn đề chất lượng nguồn nhân lực được xác định là nhân tố quan
trọng, có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại trong lĩnh vực phát triển kinh
tế du lịch. Đội ngũ lao động có sự gia tăng, song vẫn chưa đáp ứng được tốc độ phát
triển, nhất là lực lượng quản lý. Lực lượng lao động còn “mỏng” và “yếu”; nhân lực
du lịch đang thiếu người giỏi, có tầm nhìn. Hiện nay trên địa bàn tỉnh Ninh Bình đã
và đang xuất hiện nhiều thành phần kinh tế tham gia hoạt động vào các lĩnh vực du
lịch, với nhiều hình thái khác nhau, thông thường các hoạt động này đang diễn ra
một cách tự phát, thiếu sự kiểm soát của các cơ quan quản lý, không có sự thống
nhất của cơ quan chức năng và người dân, hoạt động không đồng bộ, dẫn đến chất
lượng dịch vụ kém, thiếu động lực cho sự phát triển, chưa lưu lại ấn tượng sâu sắc
trong lòng du khách khi về với Ninh Bình. Nếu các cơ quan chức năng không có
những biện pháp mạnh xử lý các trường hợp đang kinh doanh một cách tự phát hay
những chính sách phù hợp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ nhân lực hợp lý thì rất có
thể ngành du lịch sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát triển du lịch của tỉnh,
ảnh hưởng nghiêm trọng tới nền văn hóa sâu sắc của nước ta.
Thực hiện chủ trương phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn của
Tỉnh, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng được coi là giải pháp chiến lược. Cần
có những quyết sách kịp thời thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm tăng sức cạnh tranh, tạo sự bứt phá cho du lịch Ninh Bình.
Cho đến nay chưa có nghiên cứu cụ thể về chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho Ninh Bình. Chính vì thế tác giả đã chọn: “Chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình” để làm đề tài của luận văn thạc sỹ
kinh tế với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình, đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Tỉnh.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
* Những nghiên cứu về nguồn nhân lực du lịch
- Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS.
Trần Thị Minh Hòa. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008, trong đó các tác
giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166).

- Sách “Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn”, chủ biên: Lưu Trọng
Tuấn. NXB Lao Động – Xã Hội, 2013. Sách bao gồm 6 chương đề cập đến những
vấn đề cơ bản nhất trong công tác quản trị nhân sự tại các khách sạn như: phân tích
công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc và
chế độ đãi ngộ, quan hệ lao động, vai trò nhân sự trong hoạch định chiến lược và
thay đổi tổ chức.
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ
bản và có hệ thống về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
Từ đó cho thấy vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như
trong nền kinh tế.Tuy nhiên tài liệu này chưa đề cập cụ thể công tác quản trị nhân sự
cho một khách sạn.
- Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh. Giáo trình đã đưa ra hệ thống lý luận của quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp nói chung bao gồm một số nội dung như: kế hoạch hoá nguồn nhân
lực, mô tả công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao…
- Sách “Quản lý và vận hành khách sạn” (2007), được biên dịch từ cuốn
“Hotel management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và
Michael J. O’Fallon. Sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách
nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là nguyên nhân và hậu
quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệp khách sạn; những vấn đề
hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà hàng.
- Sách “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively –
Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP HCM,
1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được
giới thiệu là phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển,
đánh giá quá trình công tác.
- Sách “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng

Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và


xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang 1042) nói về công
tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào tạo vào
nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo
người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo.
Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam; (Chủ
biên: PGS.TS Đức Vượng, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực nghiệm
thu năm 2015, đề cập đến việc phân tích và đưa ra một số giải pháp định hướng
trong lĩnh vực du lịch Việt Nam. Mục đích của các giải pháp này là hoàn thiện chính
sách hiện nay theo hướng đổi mới hệ thống quản lý du lịch nhằm mục tiêu công
bằng và hiệu quả, nhanh chóng tạo được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch của thành phố Đà Nẵng giai đoạn
2011-2015; (Chủ biên Ths. Ngô Quang Vinh, Sở Văn hóa – Thể thao & Du lịch
thành phố Đà Nẵng nghiệm thu năm 2011, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực du lịch trong thời gian qua; đồng thời dự báo tình hình và đề ra
phương hướng, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển
du lịch thành phố, góp phần xây dựng du lịch Đà Nẵng thật sự trở thành ngành kinh
tế mũi nhọn của thành phố theo định hướng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố
lần thứ XX.
Huỳnh Nguyên Anh Bảo (2016), Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại các khách sạn 4 sao ở thành phố Tuy Hòa, luận văn thạc sĩ Khoa Du lịch học,
Trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Các công trình nghiên cứu, luận văn, đề tài trên chủ yếu hệ thống một số vấn
đề lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực; đánh giá thực trạng đào tạo, chất lượng,
bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam nói chung và của một số khu vực
nói riêng; chỉ ra các vấn đề khó khăn gặp phải trong quá trình phát triển du lịch; các
giải pháp trong việc hoạch định, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý để phát

triển nguồn nhân lực du lịch.


* Những nghiên cứu về chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành du lịch
Chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao ở thành phố Hà
Nội; Vũ Thị Phương (2015), luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế, Trường
Đại học quốc gia Hà Nội, phân tích thực trạng nhân lực du lịch ở thành phố Hà Nội
trong những năm vừa qua, để chỉ ra nguyên nhân của những vướng mắc và yếu kém
còn tồn tại, từ đó kiến nghị một số giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn
nhân lực du lịch chất lượng cao cho thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo.
Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực du lịch chất
lượng cao của thành phố Đà Nẵng do UBND thành phồ Đà Nẵng, Viện nghiên cứu
phát triển KT - XH Đà Nẵng nghiệm thu tháng 12/2010, đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực du lịch của thành phố Đà Nẵng hiện nay; thực trạng việc thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao và đưa ra một số các giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trong
thời gian tới của thành phố Đà Nẵng.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ trong ngành Du lịch của Việt Nam.
Trần Văn Trung (2015), Luận án tiến sỹ chuyên ngành quản lý hành chính công,
Học viện hành chính quốc gia, đề cập việc làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về
nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ, luận án tập trung
phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch của Việt Nam đồng thời luận giải những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ
thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ trong ngành du lịch của Việt Nam.
Các nghiên cứu trên đã cho thấy công tác phát triển nhân lực ngành Du lịch
mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần giải
quyết như: Quản lý còn chồng chéo; Quan điểm phát triển nhân lực mới chỉ tập
trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát
triển nhân lực và sử dụng nhân lực chưa hiệu quả.. Các nghiên cứu về trên đã đưa ra

các chính sách khắc phục được một số yếu điểm của trong quá trình phát triển nhân
lực. Đa phần, các chính sách vẫn đang gặp nhiều bất cập trong quá trình triển khai,


tổ chức thực hiện và chưa có hiệu quả cao, cần được nghiên cứu điều chỉnh và tăng
cường hơn nữa.
* Những nghiên cứu về du lịch Ninh Bình:
Đã có những công trình khoa học, các luận văn, luận án nghiên cứu về đề tài
du lịch với những cách tiếp cận khác nhau như:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, Dương
Đức Khanh (2010), luận văn thạc sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị, Trường đại học
kinh tế quốc dân Hà Nội, đề cập đến thực trạng và việc sử dụng nguồn nhân lực du
lịch của tỉnh Ninh Bình hiện nay; từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Ninh Bình.
Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 – 2020, Lâm
Quang Hưng (2017), Phòng quản lý du lịch và Sở du lịch tỉnh Ninh Bình, đề án tốt
nghiệp cao cấp lý luận chính trị, chuyên ngành lý luận chính trị, học viện chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, đề cập đến việc phân tích, đánh giá về thực trạng và công
tác phát triển nguồn nhân lực du lịch, xác định những điểm mạnh, ưu thế cần phát
huy, đồng thời tìm ra những vấn đề còn hạn chế, yếu kém, nhằm đề xuất những giải
pháp thiết thực, khả thi, góp phần nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực du lịch
đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và có cơ cấu phù hợp.
Phát triển du lịch theo hướng bền vững ở Ninh Bình; Lâm Thị Hồng Loan
(2012) do TS. Vũ Đức Thanh hướng dẫn, luận văn thạc sỹ chuyên ngành kinh tế
chính trị, Trường đại học kinh tế quốc dân, đề cập đến việc khảo sát, nghiên cứu các
nguồn tài nguyên, nguồn lực và điều kiện phát triển du lịch bền vững, trên cơ sở đó
làm rõ những lợi thế và khó khăn đối với việc phát triển du lịch của Ninh Bình. Phân
tích thực trạng, đánh giá những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm phát triển du lịch bền vững ở tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2012 - 2020.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chủ yếu xác nhận tầm quan trọng

của nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới; phân tích thực trạng phát triển con
người, nâng cao chất lượng nhân lực du lịch và định hướng phát triển con người,
nâng cao chất lượng nhân lực du lịch trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường


định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế, hay giải pháp để phát triển
du lịch nói chung, một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
một số doanh nghiệp, khách sạn cụ thể. Cho đến nay, việc đi sâu nghiên cứu một
chính sách nào đó để phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh
Ninh Bình thì có rất ít tác giả nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.
Chính vì vậy, đề tài: “Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở ngành
du lịch Ninh Bình” rất cần được nghiên cứu và không trùng với những nghiên cứu
trước đó và có ý nghĩa đối với sự phát triển ngành du lịch tỉnh Ninh Bình nói riêng
và sự phát triển KT - XH nói chung của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thiện hệ thống các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch
Ninh Bình, góp phần nâng chất lượng nhân lực đáp ứng phát triển ngành du lịch nói
riêng và phát triển KT- XH của tỉnh Ninh Bình đến năm 2022.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách nâng cao chất lượng
nhân lực ngành du lịch.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, đánh giá những thành công và hạn chế và
nguyên nhân của thực trạng đó
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách
nâng cao chất lượng nguồn nhân ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và các chính sách nâng cao chất lượng
nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình.


* Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiến về chính
sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch; trong đó tập trung nghiên cứu nội
dung các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực du lịch của địa phương.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
trên địa bàn tỉnh Ninh Bình; trực tiếp khảo sát tại các cơ sở lưu trú ở Ninh Bình.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình với các dữ liệu từ 2014- 2017, các giải
pháp đề xuất cho đến năm 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện các phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương thu thập dữ liệu thứ cấp: Để thu thập được số liệu thứ cấp, đề tài
đã sử dụng phương pháp kế thừa tư liệu, các nguồn số liệu thứ cấp bao gồm:
- Nguồn số liệu, thông tin đăng trên tạp chí sách báo, các công trình nghiên
cứu của các chuyên gia, báo cáo khoa học, thông tin trên website.
- Tài liệu công bố tại Sở Du lịch Ninh Bình
 Phương thu thập dữ liệu sơ cấp: Để có được dữ liệu phục vụ cho việc
nghiên cứu đề tài: chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Ninh
Bình, ngoài những số liệu thứ cấp từ Phòng nghiệp vụ du lịch và các phòng ban có
liên quan, tác giả đã lập bảng câu hỏi và tiến hành phát phiếu điều tra tại các cơ
quan quản lý, cở sở đào tạo và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đánh giá về các chính
sách được áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Ninh Bình.
(mẫu phiếu được trình bày ở phần phụ lục)
Với tổng số 100 phiếu điều tra được phát trực tiếp cho 30 cơ quan quản lý, 70
phiếu cho các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp liên quan đến ngành du lịch tại các cơ sở
lưu trú, lữ hành trong khoảng thời gian 1/3/2018 đến 31/3/2018. Số lượng phiếu thu

về là 92 phiếu, tỷ lệ 92%; trong đó số phiếu được thu lại từ các cơ quan quản lý là
28 phiếu chiếm 28% và còn lại 64 phiếu là tại các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp tại
các cơ sở lưu trú, lữ hành chiếm 72%.


 Phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phần
mềm Excel, kết hợp với tổng hợp, phân tích và so sánh trong quá trình nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài hoàn thành có ý nghĩa quan trọng:
-

Làm rõ cơ sở lý luận, thực trạng, các chính sách nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành du lịch.
- Làm tài liệu tham khảo cho các đối tượng, chủ thể đang quan tâm tới các
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
-

Làm cơ sở cho địa phương đưa ra các chính sách phù hợp và một số giải

pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn tỉnh.
7. Kết cấu luận văn
Chương 1: Một số vấn đề vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
du lịch tỉnh Ninh Bình
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình.

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH
SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC DU LỊCH

1.1. Khái quát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực du lịch
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực du lịch
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính
trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa
tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Với
cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức
có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội,
người ta đưa ra hai khía cạnh về nguồn nhân lực.
“Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển KT - XH là khả
năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm
việc hay không làm việc”. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động – dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi
đến 55 tuổi)”.
“Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động”. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những
người đang tham gia quá trình lao động và những người chưa có việc làm”.

Từ những tiếp cận trên, có thể hiểu: “nguồn nhân lực du lịch là là lực lượng
lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách dụ lịch”. Do đó, nguồn
nhân lực du lịch bao gồm không chỉ các lao động nghiệp vụ phục vụ khách hàng
một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở mức quản lý, lao động làm công tác
đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch.
Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia vào quá trình lao
động trong du lịch. Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lực của con người nó
được hiểu là tổng thể của thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực du lịch có thể được xem xét trên góc độ về số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực du lịch được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ nguồn nhân lực du lịch. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực du lịch càng cao và
ngược lại.
Về chất lượng, nguồn nhân lực du lịch được xem xét trên các mặt: trình độ,
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất ... Cũng như
các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực du lịch đóng
vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực du lịch là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm
hai khía cạnh: Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của toàn bộ
lực lượng xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá
nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực
du lịch đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế
- xã hội, và chính mặt thứ hai đó đã nói lên chất lượng của nguồn nhân lực du lịch.
Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động, lao động du lịch được chia
thành hai nhóm chính là: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch
như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch,

cơ quan quản lý du lịch,…
- Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt
động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà
hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch
vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách
sạn sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch… Tất nhiên các lao
động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn
nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó đến chất chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Tóm lại, nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết
định đến sự thành bại của tổ chức du lịch. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu
thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia
nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
được và định hướng sự nâng cao chất lượng nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
Lực lượng lao động trong ngành du lịch được chia thành 3 nhóm với những
đặc điểm khác nhau:
Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch: Nhóm này có vai trò
quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từng
địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch. Họ đại diện cho
Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh
doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh.
Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch: Đây là bộ phận có trình
độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành du lịch, có chức năng đào tạo,
nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhâ
lực ngành du lịch, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực du
lịch ngành du lịch hiện tại và trong tương lai.

Nhóm lao động chức năng kinh doanh: Nhóm lao động này chiếm số lượng
đông đảo nhất trong hoạt động của ngành du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng
nhất. Nhóm lao động chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng là:
- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát
từ tính đặc thù của ngành du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ
trung và nhanh nhẹn,nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều
lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên
dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ. Vì vậy, tỷ lệ lao động nữ thường cao
hơn lao động nam.
- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều
theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ
nét của ngành du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du
lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ
sở vật chất kỹ thuật ngành. Vì vậy, phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc
tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu
lao động. Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn,
không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ
lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận
tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ
các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ
tương đối cao.
Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn,
không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ
lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận
tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ
các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ
tương đối cao.
- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng
của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời

gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa
du lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ
để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh
nghiệp du lịch chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời vụ.
1.1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực du lịch
Nguồn nhân lực du lịch lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch
được chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình
hoạt động kinh doanh du lịch:
Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những người đứng
đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du
lịch, vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc hoặc các chức
danh tương đương). Lao động của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch
có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm lao động của họ có
tính đặc thù, thể hiện:
- Là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ chức
thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người lãnh
đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.
- Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao động của
lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và
điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu quả cao.
Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du lịch còn
tham gia các hoạt động KT – XH khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương,
ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế,
kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá...).
Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: bao gồm lao
động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài chính - kế
toán (hoặc phòng kinh tế);lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao
động thuộc phòng quản lý nhân sự... Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ

phận này là tổ chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ


chức lao động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát
triển doanh nghiệp. Lao động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề,
đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ
mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp.
Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp
du lịch: Lao động thuộc nhóm này gồm nhân viên thường trực bảo vệ; nhân viên
làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân
viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ... trong các công ty, khách sạn hoặc các
doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Họ không trực tiếp cung cấp sản phẩm và dịch vụ
cho du khách. Nhiệm vụ chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương
tiện làm việc cho những lao động thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp.
Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây là những lao động
trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và
phục vụ cho du khách. Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề
khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp. Trong khách sạn có lao động
thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến món ăn; nghề bàn và pha chế đồ
uống; Trong kinh doanh lữ hành có lao động làm công tác điều hành chương trình
du lịch, marketing du lịch và đặc biệt có lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch...
Trong ngành vận chuyển khách du lịch có lao động thuộc nghề điều khiển phương
tiện vận chuyển du lịch...
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực du lịch
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ

thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là


yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi
lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển KT - XH”. (Vũ Bá
Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Kinh
nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, trang 24).
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực” [TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu (2003), Giáo
trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động - xã hội,
Hà Nội, tr 18]
Theo các quan điểm trên ta có thể hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực,
tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ
là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố
chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
Từ đó, có thể hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực du lịch là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu

của người lao động”.
Hay chất lượng nguồn nhân lực du lịch có thể được hiểu là: “trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực du lịch thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên


trong của nguồn nhân lực du lịch”.
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lượng nguồn nhân lực du lịch được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực du lịch
- Thể lực: Thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng, tuổi thọ) và sức khỏe (bệnh
nghề nghiệp, điều kiện làm việc, chế độ lao động) của lao động du lịch.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của lao động du lịch bao gồm nhiều yếu tố thể
chất. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ
bắp trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu
không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo nghiên
cứu, phát minh mới. Thể lực của lao động du lịch hình thành, duy trì và phát triển
bởi chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của lao động du lịch phụ
thuộc vào trình độ phát triển KT - XH phân phối thu nhập cũng như chính sách xã
hội của mỗi quốc gia.
- Trí lực: Là sự đúc kết các tinh hoa của tri thức, là khả năng vận dụng tri thức
nghiên cứu khoa học và lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, kỹ năng làm việc, thâm niên nghề nghiệp.
Các tiêu chuẩn nghề du lịch: 13 kỹ năng nghề du lịch Việt Nam; Tiêu chuẩn kỹ
năng nghề do Bộ VH – TT & DL ban hành VTOS năm 2013 hay 10 kỹ năng nghề
du lịch Việt Nam do Bộ Lao động thương binh và xã hội thống nhất với Bộ VH –
TT - DL có đầy đủ tiêu chí và tiêu chuẩn cho phép đánh giá chất lượng lao dộng du
lịch.
1.1.2.3. Phương pháp đánh giá chất lượng lao động
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp so sánh với tiêu chuẩn nghề: Đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực du lịch thông qua các kỳ thi sát hạch; Công ty có thể tổ chức các kỳ thi sát hạch
trình độ ngoại ngữ, kiến thức lịch sử, văn hóa, địa lý, các kiến thức cơ bản về tổ
chức đoàn, tour, khả năng xử lý tình huống…