Quản trị văn hóa doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn long giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 116 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐẶNG THỊ KIM ANH
QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐẶNG THỊ KIM ANH
QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG
PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Ngày
tháng
năm 2019
Tác giả
Đặng Thị Kim Anh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn
chân thành nhất tới PGS,TS. Đỗ Minh Cương – Người thầy luôn tận tình hướng dẫn
và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học
thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Viện Quản trị
kinh doanh và Bộ phận sau đại học, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về thiếu sót
và hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận
văn được hoàn thiện tốt hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Công ty TNHH Long Giang đã tạo điều kiện
cho tôi thực hiện nghiên cứu đề tài. Cảm ơn các anh chị nhân viên Công ty TNHH
Long Giang đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập, tìm tài liệu, số liệu, cho tôi
những lời khuyên với kinh nghiệm phát triển thực tế để đề tài tôi được thực hiện tốt
và hoàn thiện hơn.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp K26QTKD1 – Viện Quản Trị
Kinh Doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia và gia đình đã luôn cổ vũ
động viên giúp tôi thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Đặng Thị Kim Anh
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.....................................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.........................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.....................................................................5
1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước..........................................................................5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước..........................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị VHDN....................................................................15
1.2.1. Một số khái niệm cơ sở của luận văn.........................................................15
1.2.2. Vai trò của quản trị văn hóa doanh nghiệp..................................................19
1.2.3. Các nội dung quản trị văn hóa doanh nghiệp..............................................21
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng quản trị văn hóa doanh nghiệp.............................31
1.3.1. Nhận thức đúng và đầy đủ về văn hóa doanh nghiệp và vai trò của nó......31
1.3.2. Nhận thức đúng và đầy đủ về quản trị văn hóa doanh nghiệp....................32
1.3.3. Bản lĩnh nhà sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp............................................32
1.3.4. Lịch sử truyền thống của tổ chức và đặc điểm nghành nghề kinh doanh....33
1.4. Mô hình văn hóa doanh nghiệp và các giải pháp quản trị văn hóa doanh
nghiệp theo từng dạng mô hình............................................................................34
1.4.1. Mô hình ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Edgar H.Shein....................34
1.4.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn.37
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................47
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................49
2.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................49
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................52
2.2.1. Xác định vấn đề, đối tượng và mục đích nghiên cứu..................................52
2.2.2. Xác định số lượng mẫu nghiên cứu............................................................52
2.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi.....................................................52
2.2.4. Thu thập dữ liệu.........................................................................................53
2.3. Phương pháp phân tích thu thập dữ liệu......................................................53
2.3.1. Phân tích số liệu.........................................................................................53
2.3.2. Kết luận về kết quả nghiên cứu..................................................................54
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................55
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH LONG GIANG...............................................56
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Long Giang.........................................56
3.1.1. Sơ lược về Công ty TNHH Long Giang.....................................................56
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................56
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ..............................................................................57
3.1.4. Cơ cấu tổ chức............................................................................................58
3.1.5. Nhân sự......................................................................................................61
3.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh...................................................................62
3.2. Thực trạng công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH
Long Giang............................................................................................................. 63
3.2.1. Công tác hoạch định quản trị văn hóa doanh nghiệp..................................63
3.2.2. Công tác tổ chức triển khai thực hiện văn hóa doanh nghiệp.....................70
3.2.3. Công tác lãnh đạo quản trị văn hóa doanh nghiệp......................................72
3.2.4. Quản trị văn hóa doanh nghiệp thông qua công tác kiểm soát, đánh giá quá
trình xây dựng......................................................................................................73
3.3.Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp
của Công ty TNHH Long Giang...........................................................................74
3.3.1. Đánh giá theo mô hình ba cấp độ của VHDN Edgar H.shein.....................74
3.3.2. Nhận dạng mô hình văn hóa theo công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp
(OCAI) của Công ty TNHH Long Giang.............................................................76
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................83
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH LONG GIANG
................................................................................................................................. 84
4.1. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang
................................................................................................................................. 84
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty TNHH Long Giang............................................................................................86
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại công ty TNHH Long Giang.............................................................................86
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp tại
công ty TNHH Long Giang..................................................................................89
4.2.3. Tăng cường công tác lãnh đạo đối với quá trình xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty TNHH Long Giang.................................................................90
4.2.4. Chú trọng hơn nữa công tác kiểm tra, đánh giá quá trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp........................................................................................................92
4.3. Điều kiện thực hiện thành công các giải pháp quản trị VHDN tại Công ty
TNHH Long Giang................................................................................................93
TÓM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................................96
KẾT LUẬN............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................99
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
STT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
DN
Doanh nghiệp
2
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
3
VH
Văn hóa
4
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
5
CB-CNV
Cán bộ - Công nhân viên
6
VN
Việt Nam
7
DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
Nội dung
Tổng hợp đặc điểm 4 loại hình văn hóa doanh
nghiệp dựa trên 6 yếu tố cấu thành hệ thống
Tình hình lao động của DN trong 3 năm 2016
– 2018
Tình hình kinh doanh Công ty TNHH Long
Giang 2016 – 2018
Đánh giá của CBCNV đối với văn hóa DN xây
dựng
Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN của toàn
bộ nhân viên trong doanh nghiệp
ii
Trang
38
61
62
74
77
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Hình
1
Hình 1.1
Cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
34
2
Hình 1.2
Mô hình văn hóa 6 lớp của Đỗ Minh Cương
36
3
Hình 1.3
4
Hình 1.4
5
Hình 3.1
6
Hình 3.2
7
Hình 3.3
Nội dung
Giải pháp quản trị VHDN theo hướng 4 mô
hình VH
Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ
OCAI
Logo Công ty TNHH Long Giang
Đồng phục nhân viên Công ty TNHH Long
Giang
Kết quả khảo sát theo ý kiến toàn bộ CBCNV
iii
Trang
43
45
65
65
77
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
51
2
Sơ đồ 3.1
Bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Long Giang
58
iv
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại phát triển công nghệ 4.0, văn hóa doanh nghiệp luôn được coi
là yếu tố khẳng định năng lực cạnh tranh, cam kết phát triển bền vững của mỗi
doanh nghiệp.
Khi văn hoá doanh nghiệp là một tài sản, một nguồn lực thì nó cũng rất cần
khả năng sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, cũng như cho mỗi thành viên
trong đó.Và trong sự canh tranh gay gắt trong thị trường ngày nay, có một nền
VHDN tốt sẽ giúp DN khẳng định và tạo lập một vị thế mới cho thương hiệu mình.
Và khi văn hóa đó được xây dựng và quảng bá tốt nó sẽ là một trong các lợi thế cạnh
tranh quan trọng của doanh nghiệp. Hơn thế nữa là niềm tin của khách hàng và đối
tác dành cho DN. Đó là lợi thế bên ngoài DN. Còn xét về lợi thế bên trong mà VHDN
mang lại đó là sự thống nhất về tư tưởng và hệ thống các giá trị cốt lõi trong đội ngũ
nhân sự. Nhân viên ngày nay được xem như một đối tượng khách hàng mà DN cần
thỏa mãn và làm hài lòng. Vì đây là cầu nối giữa DN tới khách hàng và các đối
tượng xung quanh. Đội ngũ cán bộ tốt sẽ giúp DN đi đúng định hướng, các chiến
lược mục tiêu và ngược lại. Cùng với đó VHDN giúp thống nhất, tạo nên sự gắn kết
chặt chẽ giữa các cá nhân, nhất quán trong tổ chức, xuyên suốt trong quá trình hoạt
động giúp DN đạt được sức mạnh tổng hợp và những giá trị tối đa mà chỉ riêng yếu
tố vật chất hay chính sách, chiến lược đơn thuần không làm được. Tuy nhiên, cách
ứng xử với VHDN hiện nay còn nhiều sự khác nhau ở giữa các DN nước ta; muốn
VHDN phát huy được đầy đủ vai trò của nó thì lãnh đạo DN cần coi đó là một nguồn
lực phát triển quan trọng và quản trị nó một cách khoa học và bài bản. VHDN không
chỉ cần xây dựng nên mà còn được cấp lãnh đạo cao nhất có trách nhiệm quản trị để
duy trì, hoàn thiện để phát huy được vai trò và tác dụng của nó trong dài hạn, đóng
góp vào thực tiễn kinh doanh và sự phát triển bền vững của DN.
Sau hơn 6 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Long Giang đã trở
thành một trong những doanh nghiệp có những bước đi thành công ban đầu trên thị
1
trường tỉnh Điện Biên. Đây thật sự là một sự nỗ lực khá lớn của công ty, việc phát
triển mạnh mẽ và nhanh chóng như vậy đã làm cho quy trình quản trị và quản lý
thông thường dần trở nên kém hiệu quả. Nó cần được bổ sung thêm các phương
pháp quản trị mới, và VHDN chính là một lựa chọn tối ưu trong trường hợp này.
Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp luôn song hành cùng kế
hoạch phát triển doanh nghiệp bền vững, Công ty TNHH Long Giang đã có những
thành quả bước đầu trong công tác xây dựng và quản trị văn hóa doanh nghiệp của
mình, tuy nhiên kết quả của công việc này vẫn còn những vấn đề và nội dung cần
tiếp tục hoàn thiện; hệ thống VHDN của Công ty chưa được quản trị một cách khoa
học, bài bản và chưa được thấm nhuần trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Với mong muốn đóng góp cho Công ty TNHH Long Giang làm thế nào để
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã chọn đề tài: "Quản trị văn hóa
doanh nghiệp của Công ty TNHH Long Giang " để nghiên cứu.
Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau quá trình học tập, nghiên
cứu tại lớp Cao học K26-QTKD1 - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Quản trị văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH
Long Giang” cho luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Về cơ bản, đề tài cần đi giải đáp 3 câu hỏi nghiên cứu chính như sau:
-
Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang trong thời gian
qua như thế nào?
-
Công việc quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang
được thực hiện ra sao?
-
Các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp của
Công ty TNHH Long Giang trong giai đoạn hiện nay?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp để quản trị và tiến tới hoàn thiện
hệ thống văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang, tỉnh Điện Biên.
2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như vậy, luận văn cần phải thực hiện được các
nhiệm vụ sau :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị VHDN.
- Nghiên cứu, khảo sát thực trạng về công tác quản trị VHDN của công ty
TNHH Long Giang.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị VHDN của
công ty TNHH Long Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về công việc quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Long Giang
3.2. Phạm vi nghiên cứu :
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải
pháp quản trị văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Long Giang có trụ sở ở tỉnh
Điện Biên.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin và dữ liệu thực tế tại
công ty TNHH Long Giang từ năm 2016 đến năm 2018. Các số liệu phỏng vấn,
điều tra khảo sát được thực hiện vào cuối năm 2018.
4. Đóng góp dự kiến của đề tài
- Luận văn góp phần tổng hợp và chọn lọc từ các nghiên cứu đã có nhằm xây
dựng lên khung lý luận cho việc quản trị VHDN ở nước ta hiện nay.
- Báo cáo về kết quả khảo sát, đánh giá những điểm mạnh, yếu và thực
trạng công tác quản trị VHDN tại công ty TNHH Long Giang, tỉnh Điện Biên
- Mạnh dạn và khách quan thực hiện đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang, tỉnh Điện
Biên, thông qua các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả cho công việc quản trị
VHDN của Công ty.
5. Kết cấu của luận văn
3
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị Văn
hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
TNHH Long Giang.
Chương 4 : Định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang.
Kết luận
Tài liệu tham khảo dự kiến
4
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Văn hóa doanh nghiệp được quan tâm nghiên cứu từ khi nền kinh tế Nhật
Bản có những bước phát triển thần kỳ vào thập niên 70 của thế kỷ XX, từ việc các
công ty Nhật gặt hái được những thành công vang dội, VHDN bắt đầu được quan
tâm nghiên cứu vì được coi là một yếu tố quan trọng đóng góp thành công đó.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein
Nhà khoa học và chuyên gia nổi tiếng về VHDN tại Hoa Kỳ, tác giả sử dụng
phương thức đánh giá VHDN mang tính thực tiễn nhiều hơn lý thuyết và phương
pháp khung giá trị cạnh tranh.
Edgar Schein đã có những nghiên cứu trong việc phát triển tổ chức trong một
số lĩnh vực, bao gồm phát triển văn hóa doanh nghiệp. Năm 2004, Edgar Schein đưa
ra mô hình lý luận về ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp là:
Cấp độ một: các yếu tố hữu hình và các ứng xử. Các yếu tố hữu hình bao
gồm: kiến trúc, nội thất, logo, slogan, trang phục, giai thoại, câu chuyện.....
Cấp độ hai: các giá trị chia sẻ gồm các yếu tố văn hóa được mong muốn của
tổ chức.
Cấp độ ba: những niềm tin, quan niệm ẩn, những ngầm định nền tảng của
văn hóa doanh nghiệp gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên được công ty chấp nhận.
Ưu điểm mô hình đơn giản và rất thực tiễn, phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Dựa
theo mô hình này nhà lãnh đạo có thể nhận diện được một cách cụ thể các yếu tố
VHDN và mối liên quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi
phù hợp với môi trường. Tuy nhiên, cách tiếp cận này còn hạn chế như hoạt động tổ
chức thực hiện, triển khai, kiểm tra, đánh giá VHDN chưa được tiến hành một cách
5
thống nhất, tổng thể.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Herb Kelleher
Herb Kelleher đã đưa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành
công VHDN, ông cho rằng VHDN là tài sản không thể thay thế được, nếu
doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể tuyển dụng
thêm, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng, các đối thủ cạnh tranh của
doanh nghiệp có thể bắt trước nhưng không thể bắt trước hay đi mua lòng tận
tụy và trung thành của nhân viên. Đồng thời ông đưa ra các bảy bước tuyển
dụng nhân viên theo VHDN, và mười một lời khuyên về quản lý nhân viên có
liên quan đến VHDN, và mười bốn điểm cần lưu ý khi xây dựng VHDN. Tác
giả thừa nhận VHDN là tài sản, chưa đưa ra các quản trị tài sản đó, chỉ tập
trung vào một bước xây dựng VHDN, còn hoạt động khác như tổ chức thực
hiện, triển khai, kiểm tra chưa đề cập tới.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Hofsted
Hofsted đã đưa ra năm chiều văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
- Khoảng cách quyền lực(PDI): chỉ mức độ bất bình đẳng đã tồn tại và được
chấp nhận giữa những người có quyền lực và người không có quyền lực. Nếu PDI
cao đồng nghĩa xã hội chấp nhận sự không công bằng về quyền lực, ngược lại PDI
thấp quyền lực chia sẻ, phân tán đồng đều trong tổ chức.
- Chủ nghĩa cá nhân (IDV): sức mạnh của các nhân trong tổ chức, nếu IDV
cao thì cá nhân có kết nối lỏng lẻo, ít kết nối và chia sẻ với mọi người, IDV thấp các
nhân gắn kết mạnh mẽ, trung thành, tôn trọng lẫn nhau.
- Nam tính (MAS): đề cập gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và
nữ, MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi là trụ cột, mạnh mẽ; phụ nữ
không được giao trọng trách và công việc thuộc về giới nam, nếu MAS thấp không
đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản làm mờ vai trò của nó.
- Chỉ số né tránh sự không chắc chăn (UAI): chỉ mức độ lo lắng của các
thành viên về những tình huống không chắc chắn, chỉ số UAI cao luôn cố gắng
tránh các tình huống không rõ ràng, chắc chắn hết mức có thể; UAI thấp cho thấy
6
xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác.
- Định hướng dài hạn (LTO): đề cập đến xã hội đánh giá các giá trị xã hội
tồn tại lâu đời, không phải ngắn hạn và truyền thống như thế nào.
Nhược điểm mô hình VHDN này chỉ dừng lại mức độ tiếp cận phát hiện
và ghi nhận những nét khác biệt về văn hóa dân tộc trong DN, không tìm hiểu, lý
giải nguồn gốc những phát hiện đó. VHDN không bao giờ dậm chân tại chỗ,
chúng thay đổi theo thời gian; do vậy quản trị văn hóa doanh nghiệp thế nào cho
nó phát triển đúng hướng là yêu cầu cấp thiết.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn:
Ông phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí
khác nhau:
- Văn hóa hợp tác: đó là văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ
chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội, lấy yếu tố con người làm trung tâm.
- Văn hóa sáng tạo: nền văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc
chủ động, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận thử thách, tập trung vào kết quả lâu dài,
dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa kiểm soát: nền văn hóa nghiêm túc và môi trường làm việc có tổ
chức, có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ các nguyên tắc và quy trình, duy trì kết quả
trong dài hạn, sự đảm bảo và ăn chắc mặc bền là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa cạnh tranh: hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt
mục tiêu đề ra bằng mọi giá. Tập trung đo lường kết quả, đạt vị thế dẫn đầu thị
trường là quan trọng.
Ưu điểm mô hình này doanh nghiệp xác định VHDN ở hiện tại, xác định
loại hình VHDN mong muốn trong tương lai, đưa ra chiến lược duy trì, định hướng
và thay đổi VHDN phù hợp với thực tế; nhận dạng được điểm mạnh điểm yếu phục
vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi. Hạn chế của nghiên cứu là khó có VHDN nào chỉ
tập trung và một loại duy nhất, mà sử dụng công cụ đánh giá VHDN OCAI bao gồm
một khung văn hóa tập trung chính và một khung văn hóa phụ, dựa vào các quan sát
sự khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong muốn để có những điều chỉnh
7
đạt được mô hình mong muốn. Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ tập trung vào việc làm
rõ các tiêu chí đánh giá và nhận diện một mô hình chủ đạo có tầm quyết định tới
loại hình của VHDN hiện tại. Một DN thường theo một trong bốn mô hình VHDN
cơ bản song vẫn có nhiều yếu tố của ba mô hình khác. Mỗi một mô hình VHDN có
một kiểu lãnh đạo và quản trị DN riêng với các điểm mạnh và điểm yếu của nó. Hạn
chế của lý thuyết này là chưa đề cập công tác triển khai VHDN đó trên thực tế như
thế nào, khi nào cần tiến hành điều chỉnh, tác giả chưa tiếp cập theo các bước để
thực hiện quản trị VHDN này.
Mô hình DOCS của Denison
VHDN là một công cụ quản lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động,
tham gia trong quá trình hoàn thiện về lý thuyết và thực hành, triển khai thực hiện
VHDN còn nhiều khó khăn, tác giả Denison đưa ra các thang đo tiêu chuẩn đánh giá
tính mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm: khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất
quán, sự tham chính; trong mỗi đặc điểm có ba cách thức biểu hiện và sử dụng hai
chiều: tập trung bên trong so với tập trung bên ngoài, linh hoạt so với ổn định. Có
nhiều tổ chức đang sử dụng mô hình này, giúp tổ chức giải thích được mối liên hệ giữa
các yếu tố của VHDN, sự thay đổi của VHDN để có chiến lược nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh. Nghiên cứu chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào,
xác định các chiều của VHDN và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả
năng cạnh tranh của một đơn vị, VHDN phải mang tính chất ổn định trong tầm nhìn,
giá trị, sứ mệnh nhưng mang tính linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động, tập trung vào
sự thích ứng với bên ngoài cũng như trong nội bộ. Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ
trong hoạt động như tổ chức thực hiện VHDN như thế nào, tiến hành kiểm tra việc
thực hiện; coi VHDN giống như phạm trù trong quản lý truyền thống nhưng không
đưa giải pháp tổng thể quản trị nó như nguồn nhân lực, quản trị marketing...
Qua các nghiên cứu trên ta thấy Thứ nhất: VHDN là một tài sản quý không
thể thay thế, do vậy cần phải quản lý nó một cách hiệu quả nhất, Thứ hai: VHDN
trải qua các bước như xây dựng, phát triển bền vững, duy trì. Thứ ba: VHDN coi
phương pháp quản lý mới với nhiều biểu hiện đặc thù, nhưng chưa xây dựng lý
8
thuyết quản trị hoàn chỉnh để quản lý nó. Tác giả trên vẫn dùng khái niệm quen
thuộc là xây dựng hoặc phát triển VHDN.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển và hội nhập hiện nay,văn hóa doanh
nghiệp trở thành tiêu chí đánh giá doanh nghiệp và được xã hội đặc biệt quan tâm,
VHDN là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững, nguồn lực quan
trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh, vấn đề VHDN được nhiều tác giả nghiên cứu và
công bố rộng rãi, mỗi tác giả nghiên cứu VHDN theo cách tiếp cận khác nhau.
Nghiên cứu của Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh
doanh” – NXB.Chính trị quốc gia(2001). Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu một
cách hệ thống, đầy đủ từ lý luận đến thực tiễn các vấn đề như: văn hóa kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, sách còn cung cấp nhiều thông tin, tư
liệu phong phú về văn hóa kinh doanh, triết lý kinh doanh qua kinh nghiệp của một
số nước và đặc biệt trong hoạt động thực tiễn tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong cuốn
sách này tập trung bàn về văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp
như một hình thức kinh doanh của doanh nghiệp, còn ít các mô hình văn hóa doanh
nghiệp và chưa đề cập khái niệm quản trị VHDN.
Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Quân – “Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp” – NXB. Đại học kinh tế Quốc dân, (2007), nghiên cứu trình bày rõ khái
niệm đạo đức kinh doanh và những vấn đề đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, các
triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cấu thành VHDN. Tác giả tập trung vào tiêu
chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, chỉ ra các bước xây dựng văn
hóa doanh nghiệp và duy trì nó, tác giả mới đề cập tới một vấn đề xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, tác giả chưa chỉ ra các xây dựng VHDN tốt, muốn xây dựng nền văn
hóa doanh nghiệp tốt thì phải tiến hành quản trị, quản lý nó như các nguồn lực khác,
chưa đưa ra khái niệm quản trị văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Dương Thị Liễu – “Giáo trình văn hóa kinh doanh” –
NXB. Đại học kinh tế Quốc dân (2012), nghiên cứu các yếu tố cấu thành văn hóa
kinh doanh: triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
9
ứng xử trong kinh doanh, VHDN coi là một tiêu chí đánh giá doanh nghiệp, VHDN
chính là “tài sản vô hình” của mỗi doanh nghiệp, có tác động tích cực đến quá trình
hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tác giả có bàn về đạo đức kinh doanh coi đó là dạng đạo đức nghề nghiệp
được vận dụng trong hoạt động kinh doanh, góp phần hành vi chủ thể kinh doanh,
nâng cao chất lượng doanh nghiệp, chỉ ra mối liên hệ của đạo đức kinh doanh với
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đó là: trách nhiệm xã hội là những nghĩa vụ, cam
kết phải thực hiện với xã hội giảm thiểu tác động tiêu cực thì đạo đức kinh doanh
bao gồm những quy định và tiêu chuẩn hành vi, mong muốn, kỳ vọng trong hoạt
động kinh doanh. Nghiên cứu còn nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp nhà nước,
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và các hộ kinh
doanh, nhận diện một số vấn đề cần giải quyết trong văn hóa kinh doanh như : tinh
thần hợp tác và tương trợ trong cộng đồng doanh nhân, xây dựng chiến lược kinh
doanh và triết lý kinh doanh, giữ chữ tín trong kinh doanh ... tuy nhiên tác giả đề
cập tới việc xây dựng văn hóa, chưa chỉ rõ muốn quản lý tốt tài sản này cần lãnh
đạo, quản trị một cách khoa học.
Trong các công trình trên, các tác giả chỉ dùng khái niệm xây dựng, phát
triển văn hóa doanh nghiệp, chưa nói đến công việc quản trị VHDN. Người dùng
khái niệm Quản trị văn hóa doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam là Đỗ Minh Cương,
GV Trường ĐH Kinh tế, ĐHQGHN. Trong bài báo khoa học của Đỗ Minh Cương
– “Quản trị Văn hóa Doanh nghiệp và sự phát triển bền vững”, (Tạp chí Khoa học.
tập 32, số 4, năm 2016), lần đầu tiên nêu ra cách tiếp cận về quản trị VHDN; tác giả
chỉ rõ: “quản trị văn hóa doanh nghiệp là quy trình nghiên cứu về VHDN bao gồm:
lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm soát việc thực hiện nhằm đạt các
mục tiêu đã đề ra”.
Chúng ta phải quản trị VHDN vì: thứ nhất: VHDN là tài sản quý, nguồn lực để
phát triển bền vững, vậy doanh nghiệp phải quản lý hay quản trị một cách hệ thống, bài
bản. Thứ hai: tiếp cận VHDN góc độ quản trị đối với công việc, nhiệm vụ thì cách thực
hiện nó đầy đủ, cơ bản cần trải qua bốn bước: (i) hoạch định. (ii) tổ chức thực hiện, (iii)
10
lãnh đạo, điều hành, (iv) kiểm tra, điều chỉnh. Thứ ba: dưới góc độ quản trị doanh nghiệp
và quan điểm nhà lãnh đạo, VHDN là một phương pháp, công cụ quản trị tổ chức.
Tiếp tục phát triển quan điểm này, tác giả Đỗ Minh Cương đã công bố trên Tạp
chí Cộng sản số 7/2019 bài báo ‘Quản trị văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư’, nhấn mạnh tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát
triển của đất nước và sự cần thiết phải lãnh đạo, quản trị nguồn lực này từ cấp cao nhất
của DN và từ phía Chính phủ.
Cách tiếp cận này rõ ràng, mang tính hệ thống và gắn liền thực tiễn xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, giúp cho công việc này đạt
hiệu quả hơn, muốn có chất lượng cao hơn thì phải hoạch định, tổ chức thực hiện,
lãnh đạo và kiểm tra – kiểm soát, đánh giá. Đây là quan điểm mới trong việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, đề cao tính mục đích và trách nhiệm của chủ thể, giúp
nâng cao chất lượng, hiệu quả xây dựng, phát triển cao hơn và có cơ sở khoa học để
khái quát nó. Luận văn sử dụng theo cách tiếp cận này để nghiên cứu.
* Luận án tiến sĩ Nguyễn Hải Minh – “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân
hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”, tác giả chỉ rõ vai trò VHDN, phân loại
VHDN, các nhân tố tác động VHDN, các mô hình và phương pháp đo lường
VHDN, nghiên cứu tiếp cận VHDN dưới góc độ mới đó là quan sát và phân tích sự
thay đổi các cấp độ VHDN, cách tiếp cận mới này đánh giá các khía cạnh quan
trọng trong các cấp độ VHDN, lý giải nguyên nhân thay đổi các cấp độ VHDN, đề
ra các giải pháp đối với củng cố các cấp độ VHDN, định hình nền VHDN phù hợp,
cách tiếp cận xuất phát thực tiễn chỉ ra rằng VHDN là một nguồn lực để phát triển
bền vững, nhưng chưa tiếp cận dưới góc độ: cách thức, phương pháp quản lý, quản
trị nó một cách hiệu quả nhất.
* Luận văn thạc sĩ “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp
Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tê”, tác giả Đỗ Thị Thanh Xuân, Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Trong phần cơ sở lý luận tác giả đưa ra các lý
thuyết về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như duy trì và phát huy văn hóa
11
doanh nghiệp. Tác giả tập trung vào sự phát triển của doanh nghiệp Việt Nam sau
khi hội nhập WTO. Tác giả chỉ rõ sự khác biệt của doanh nghiệp cụ thể, từ đó góp
phần sáng tỏ thêm vấn đề văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa doanh nghiệp
đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chỉ rõ đặc
trưng của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và đề xuất mô hình văn hóa
doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, tác giả đề xuất 5
định hướng cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế:
- Xác định tầm nhìn, mục tiêu chiến lược.
- Xây dựng văn hóa lãnh đạo.
- Xây dựng văn hóa tổ chức.
- Xây dựng văn hóa kinh doanh.
- Quảng bá hình tượng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp.
* Luận văn thạc sĩ “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương
mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng”, tác giả Nguyễn Văn Nguyện, Đại học Kinh tế ĐHQGHN (2015). Tác giả đề xuất nguyên tắc kế hoạch xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại VPBank thực hiện theo 4 bước: nhận thức nắm rõ, hiểu biết sâu, thuyết
phục vận động, hành động và duy trì. Đồng thời đưa ra giải pháp xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tại VPBank là: người lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp,
bồi dưỡng và dào tạo nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên, có
chính sách khách hàng hợp lý, xác định rõ tầm nhìn và các giá trị cốt lõi, coi trọng các
nguyên tắc tuyên truyền giáo dục đào tạo vận động cán bộ công nhân viên phát triển
con người. Đồng thời đưa ra các nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
- Đạo đức nghề nghiệp tạo cho mỗi cán bộ công nhân viên thói quen làm
việc tốt, dần dần hình thành nhân các mỗi cá nhân.
- Các nhân viên có đạo đức nghề nghiệp tốt sẽ có được khách hàng tốt, có
niềm tin của đồng nghiệp và khách hàng.
- Đạo đức nghề nghiệp được các nhân viên ý thức và thực hiện đúng sẽ ngày
càng nâng cao hình ảnh uy tín trên thị trường kinh doanh.
- Duy trì chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo lợi thế cạnh tranh
12
- Đạo đức nghề nghiệp tạo ra môi trường tốt để cán bộ công nhân viên tận
tâm cống hiến và xây dựng doanh nghiệp ngày vững mạnh.
Hai luận văn trên chỉ tiếp cận ở bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thông
qua các hoạt động như xây dựng tầm nhìn sứ mệnh mục tiêu, triết lý kinh doanh,
vấn đề đặt ra sau khi xây dựng được VHDN, tác giả chưa tiếp cận dước góc độ như:
hoạch định, triển khai chức năng thực hiện VHDN đó, kiểm tra và đánh giá quá
trình thực hiện, điều chỉnh nếu cần thiết, đây là hạn chế cần được nghiên cứu bổ
sung làm rõ hơn.
* Luận văn thạc sĩ, “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng phát
triển Việt Nam”, tác giả Vương Văn Lợi, Đại học Kinh tế Quốc dân (2012). Trong
nghiên cứu này tác giả đưa ra quy trình nhằm xây dựng và hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp, quy trình gồm có 3 bước là: định hình văn hóa doanh nghiệp, triển
khai xây dựng và ổn định, phát triển văn hóa. Bước định hình văn hóa doanh nghiệp
là xây dựng triết lý kinh doanh cho mình; bước triển khai xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tác giả đưa ra các bước sau:
- Phổ biến kiến thức chung.
- Xác định các giá trị văn hóa phù hợp với doanh nghiệp
- Xây dựng sổ tay văn hóa.
- Triển khai văn hóa doanh nghiệp.
- Kiểm tra các giá trị văn hóa.
Trong bước ổn định và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tác giả nhấn mạnh vào
các biện pháp: tuyển nhân sự, khuyến khích việc tiếp nhận giá trị, huấn luyện thành viên
mới, củng cố các giá trị, đánh giá khen thưởng công bằng. Nghiên cứu thực trạng văn hóa
doanh nghiệp tại ngân hàng, tác giả khảo sát các biểu hiện dựa trên yếu tố vô hình và hữu
hình, trong phần giải pháp hoàn thiện văn hóa của ngân hàng tác giả đề xuất hoàn thiện các
tiền đề cần thiết cho văn hóa doanh nghiệp, tác giả còn đề cập 4 nhóm giải pháp chính cho
việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Giải pháp đào tạo tuyển dụng, giải pháp
truyền thông, tổ chức các nghi lễ, xây dựng chế độ khen thưởng.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
13
dược vật tư y tế Hải Dương”, tác giả Đào Việt Thành, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010). Tác giả tiến hành nghiên cứu văn hóa công ty dựa trên 3 cấp độ của văn hóa
doanh nghiệp kết hợp với việc tìm hiểu các biểu hiện của văn hóa. Trên cơ sở phân
loại các loại hình của văn hóa doanh nghiệp, dựa theo phân loại theo phân cấp
quyền lực tác giả xác định văn hóa công ty là văn hóa nguyên tắc. Tác giả đề xuất
phương hướng cần thiết để xây dựng văn hóa doanh nghiệp của đơn vị. Đồng thời
đưa ra các giải pháp để xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiêp gồm:
- Nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp.
- Đào tạo phổ biến qua các buổi tập huấn về văn hóa doanh nghiệp.
- Tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
- Truyền thông sâu rộng và toàn diện về văn hóa doanh nghiêp.
- Xây dựng các quy chế khen thưởng cho nhân viên.
- Tổ chức các buổi trao đổi, hội thảo, diễn đàn trên trang web.
- Trang bị đồng phục nhân viên.
- Tổ chức các lễ hội cũng như các hoạt động tập thể, các cuộc thi về văn
hóa doanh nghiệp.
Qua hai nghiên cứu này, tác giả đưa ra các giải pháp hoàn thiện nền VHDN
như: đào tạo, phổ biến kiến thức về VHDN, xây dựng quy chế khen thưởng... tác
giả mặc nhiên chấp nhận các giá trị VHDN hiện có là phù hợp, không phải xây
dựng, bổ sung khi doanh nghiệp vươn lên tầm cao mới hay điều kiện môi trường
kinh doanh thay đổi, bỏ qua công tác lãnh đạo kiểm tra giám sát quá trình thực hiện,
triển khai văn hóa doanh nghiệp.
Như vậy, các công trình nghiên cứu này tập trung hai vấn đề: Thứ nhất:
Nghiên cứu VHDN các công ty tập đoàn lớn, tiêu biểu, có nền văn hóa mạnh,
VHDN thực hiện một trong các bước như: duy trì, phát triển, hoàn thiện; vấn đề đặt
ra cần khái quát, hệ thống VHDN từ giai đoạn mới hình thành còn non trẻ, tới giai
đoạn giữa phát triển và giai đoạn cuối chín muồi và nguy cơ suy thoái. Thứ hai: Coi
VHDN là nguồn lực, tài sản quý, thay chỗ cho các nguồn lực truyền thống là đất
đai, vốn, nhân lực nhưng chưa đưa ra một phương pháp cụ thể để quản lý hiệu quả
14
