Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và nhân lực việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ĐIỆP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ĐIỆP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU QUỐC ĐẠT

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực, độc lập của tôi và chưa được sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi
nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Điệp


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được
sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị,
Phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Tôi xin bày tỏ tấm lòng cảm ơn

sâu sắc tới tất cả các thầy cô, các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lưu Quốc Đạt đã chỉ bảo, hướng dẫn
tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và vô
cùng quan trọng trong quá trình học tập tại Trường. Xin chân thành cảm ơn
các bạn bè, đồng nghiệp và người thân, những người đã hỗ trợ, góp ý và động
viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Điệp


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ...............................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP5
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.............8
1.2.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................8
Vai trò của QLNL:..........................................................................................12

1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.................................13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực......................20
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp...................................................................................................25
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và
bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực............................................26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vimeco.............26
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
thương mại Hoàng Sơn..................................................................................27
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam...........................................................................28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................30
2.1. Các phương pháp thu thập tài liệu..........................................................30
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.........................................................30
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia...................................................30
2.1.3. Phương pháp điều tra khảo sát............................................................31


2.2. Các phương pháp xử lý số liệu...............................................................32
2.2.1. Phương pháp tổng hợp và phân tích....................................................32
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả...............................................................32
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM...........33
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.......33
3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty.................33
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty..........................................38
3.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty..............................................................39
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam...................................................................................................41
3.2.1. Quản lý công tác hoạch định nhân lực................................................41

3.2.2. Quản lý công tác phân tích công việc.................................................43
3.2.4. Quản lý công tác bố trí sử dụng lao động...........................................50
3.2.5. Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...............................53
3.2.6. Quản lý công tác tiền lương và đãi ngộ..............................................56
3.2.7. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc..................................61
3.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực....................................62
3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam..........................................................63
3.3.1. Những kết quả đạt được.......................................................................63
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................64
Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM.................................................70
4.1. Bối cảnh, định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2020-2025......................................................70
4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty


Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam....................................................72
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực.............72
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng...........74
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực...........................................................................................................76
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá
thực hiện công việc........................................................................................79
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra và đánh giá
quản lý nhân lực.............................................................................................80
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lương cho người lao động. 81
4.2.7. Giải pháp tăng cường các chính sách khuyến khích năng lực làm việc
của người lao động.........................................................................................82

4.2.8. Giải pháp thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong
quản lý nhân lực.............................................................................................83
KẾT LUẬN.....................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1.
2.
3.
4.
5.

Ký hiệu
CBCNV
DN
NLĐ
NL
QLNL

Nguyên nghĩa
: Cán bộ, công nhân viên
: Doanh nghiệp
: Người lao động
: Nhân lực
: Quản lý nhân lực

i

DANH MỤC BẢNG
TT
Bảng
1. Bảng 3.1
2. Bảng 3.2

Nội dung
Trang
Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần
Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ

37

thuật và tính chất sản xuất của Công ty
3. Bảng 3.3
4. Bảng 3.4

thời kỳ 2014-2018
Quy trình hoạch định nhân lực
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công

38
40

tác hoạch định NL tại Công ty cổ phần
5. Bảng 3.5

Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công

41

tác phân tích công việc tại Công ty cổ
44

6. Bảng 3.6

phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Xây

45

7. Bảng 3.7

dựng và Nhân lực Việt Nam
Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty
cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt

46

8. Bảng 3.8

Nam
Bố trí, sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Xây

49

9. Bảng 3.9

dựng và Nhân lực Việt Nam
Đánh giá công tác sắp xếp công việc tại Công ty
cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt

10. Bảng 3.10

Nam
Các khóa đào tạo và số lượng lao động tham gia

51

đào tạo giai đoạn 2014-2018 của Công
ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt
11. Bảng 3.11

Nam
Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng NL tại
Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực
ii

53
55


TT

Bảng

Nội dung

12. Bảng 3.12

Việt Nam
Cơ cấu tiền lương của lao động tại Công ty cổ

13. Bảng 3.13

phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Đánh giá về chính sách tạo tiền lương và đãi ngộ

Trang

56

cho NLĐ tại Công ty cổ phần Xây
14. Bảng 3.14

dựng và Nhân lực Việt Nam
Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công

59

việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và
15. Bảng 3.15

Nhân lực Việt Nam
Đánh giá về việc kiểm tra, đánh giá công tác

61

quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

iii

62


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
TT Biểu đồ, hình vẽ
Nội dung
Trang
1.
Sơ đồ 3.1
Mô hình tổ chức bộ máy tại Công ty
33
Sơ đồ 3.2
Quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty cổ
2.
phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
52
Biểu đồ 3.1
Kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần Xây
3.

dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn
Biểu đồ 3.2

4.

2014-2018
Tổng quỹ lương giai đoạn 2014-2018 của

54

Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực
Việt Nam

57

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lịch sử hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi
giai đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Đặc biệt khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ
cao thì vai trò của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có
nguồn nhân lực chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
khác của tổ chức, doanh nghiệp. Để có thể thu hút, tuyển dụng được nguồn
nhân lực chất lượng cao, khiến họ gắn bó, phát huy và cống hiến toàn bộ tâm
sức, trí tuệ đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nỗ lực hoàn thiện công tác quản
lý, đặc biệt là công tác quản lý nhân lực. Có thể nói, công tác quản lý nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng, là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho
các doanh nghiệp, là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng lại mang yếu tố
quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh, sự phát triển và thành công của
doanh nghiệp.

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
Các doanh nghiệp càng nhiều thì cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay
gắt. Với bối cảnh đó, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói chung và Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nói riêng là phải làm cách nào để
tồn tại và phát triển? Làm sao để có thể tìm kiếm và thu hút ngày càng nhiều
khách hàng về phía mình, để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường?
Sức ép này đòi hỏi Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam phải có
các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp, kiến thức và kỹ năng
mới trong quản lý các yếu tố nguồn lực nói chung mà trước hết là yếu tố
nguồn nhân lực nói riêng, nhằm tạo ra sự khác biệt và nâng cao hơn nữa năng
lực cạnh tranh, phù hợp với định hướng phát triển của mình. Thời gian qua,
1


đã có rất nhiều công trình, hội thảo, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý
nhân lực tại các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác
quản lý nhân lực nói chung, song chưa có đề tài nào nghiên cứu, đánh giá về
công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt
Nam nói riêng.
Hiện nay, công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phẩn Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam còn có nhiều hạn chế, đặc biệt trong công tác tuyển dụng
chưa có tính sàng lọc cao, nhất là đối với lực lượng lao động gián tiếp. Công tác
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chưa được chú trọng đúng mức. Công tác bố trí,
sắp xếp và sử dụng lao động còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ và tiền
lương chưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích người lao động hăng
hái làm việc và phát huy được tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất
lao động, nâng cao chất lượng công việc. Các nhân tố tạo động lực trong lao
động của Công ty chưa thực sự hiệu quả, chưa khuyến khích lao động trong
Công ty phát huy hết năng lực làm việc của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân

lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam” nhằm góp phần
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam nói riêng và ngành xây dựng nói chung.
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty mình trong thời gian tới?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở đánh giá thực trạng
quản lý nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực
Việt Nam.
2


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn đi tới thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp;
+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2014-2018;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, giải quyết những
vấn đề chủ yếu liên quan đến công tác hoạch định quản lý nhân lực, công tác

quản lý các hoạt động: tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động; phân tích công
việc; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; chế độ tiền lương, đãi ngộ; các hoạt
động kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
- Về thời gian: Giai đoạn 2014 - 2018. Đây là giai đoạn quan trọng,
đánh dấu mốc phát triển đột phá của Công ty, chính thức chuyển sang mô
hình nhà thầu xây lắp quốc tế.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được bố cục gồm bốn
chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
3


Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

4


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công

của một tổ chức, một DN. Trong thời gian qua, đã có rất nhiều công trình
nghiên cứu về đề tài quản lý, quản trị NL và các vấn đề liên quan với nhiều
cách tiếp cận cũng như quy mô khác nhau.
Một số công trình nghiên cứu về quản lý, quản trị NL trong DN:
Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty lương
thực miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Tác giả đã phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Tổng Công
ty lương thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
với nền tảng là DN trực thuộc Nhà nước nhưng Tổng Công ty đã có những
quan điểm cơ bản khá mới mẻ, hiện đại trong công tác quản trị NL. Tuy
nhiên, trong quá trình triển khai, công tác quản trị NL của Tổng Công ty còn
nhiều tồn tại, hạn chế. Tác giả đã đề xuất một số các giải pháp, trong đó, nổi
bật như: đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng NL, đãi ngộ thỏa đáng
NLĐ, hiện đại hóa điều kiện làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc, tiêu
chuẩn hóa NL,v.v.
Vũ Tiến Duy, 2016. Quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel.
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Công ty Bất động sản Viettel
giai đoạn 2013-2015. Trên cơ sở nghiên cứu những tổng quan lý thuyết về
quản trị NL, tạo động lực cho NLĐ và phân tích, đánh giá thực trạng công tác
quản trị NL tại Công ty, tác giả đã đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị NL của Công ty, trong đó, đặc biệt chú trọng các
giải pháp về tạo động lực cho NLĐ.
5


Nguyễn Thị Bích Liên, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Mạng tầm nhìn Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích và đánh giá công tác QLNL tại Công
ty TNHH Mạng tầm nhìn Việt Nam. Tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng

NL và tình hình QLNL của Công ty, đi sâu vào các nội dung: phân tích công
việc, hoạch định, tuyển dụng NL, phân công công việc, sử dụng và duy trì
NL, đào tạo, phát triển và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Dựa trên bối cảnh thực tế, định hướng phát triển và những tồn tại, hạn chế
trong công tác QLNL của Công ty, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp, trong
đó, theo quan điểm của tác giả, nhóm giải pháp hoàn thiện phân tích công
việc, hoạch định và tuyển dụng NL cần được quan tâm đầu tiên để hoàn thiện
hơn công tác QLNL của Công ty.
Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng
dầu dầu khí Hà Nội. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá
công tác QLNL của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Kết quả
nghiên cứu của tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về NL và QLNL, vai trò của
QLNL trong tổ chức cũng như các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố
ảnh hưởng đến QLNL. Dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng, những
tồn tại, hạn chế trong công tác QLNL tại Công ty đồng thời tham khảo, vận
dụng kinh nghiệm QLNL của một số DN, tác giả đã đưa ra 07 giải pháp để
hoàn thiện công tác QLNL của Công ty. Một số giải pháp tiêu biểu được tác
giả đưa ra như: nâng cao năng lực bộ máy QLNL, đổi mới công tác tuyển
dụng lao động, hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động, v.v.
Trần Nguyễn Dũng, 2015. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã vận dụng những lý luận về
QLNL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Trung
6


tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel trong giai đoạn
2013-2014. Luận văn của tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này tại Trung tâm định hướng 2015-2020, đặc biệt, tập trung giải

pháp giải quyết tồn tại, hạn chế lớn nhất trong công tác QLNL của Công ty đó
là vấn đề trả công, đãi ngộ và tạo động lực cho NLĐ.
Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực
tiễn công tác QLNL trong DN đồng thời phân tích, đánh giá công tác QLNL
tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc theo các tiêu chí
đánh giá công tác QLNL. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cho rằng, bộ
máy QLNL của Công ty chưa thực sự hoàn thiện, chưa đáp ứng yêu cầu với
quy mô, đặc thù và định hướng phát triển của Công ty dẫn tới các hoạt động
triển khai còn nhiều hạn chế, bất cập. Tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, nhấn mạnh việc xây dựng bộ máy
QLNL chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm bên
cạnh các giải pháp: cải tiến tổ chức và bố trí lao động, phân tích công việc và
kế hoạch hóa NL, đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
tạo động lực cho NLĐ,v.v.
Nguyễn Thị Thu Phương, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina giai
đoạn 2010-2015. Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác
QLNL trong DN; Phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina,
đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Công ty. Từ đó, tác
giả đưa ra 07 giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển
từ năm 2011 đến 2015, tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, giải pháp xây dựng bộ
7


máy QLNL được tác giả cho rằng quan trọng nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là
chìa khóa tháo gỡ những bất cập, tồn tại trong công tác QLNL tại Công ty.

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về quản lý, quản trị NL khá đa dạng,
phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng và quý
báu giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Trên cơ sở các tài liệu nghiên
cứu đã cung cấp cho tác giả một cái nhìn tổng quan về vấn đề quản lý, quản
trị NL nói chung và quản lý, quản trị NL trong các DN nói riêng. Tuy nhiên,
cho tới nay, chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Công ty
cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này
làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế
của mình.
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng,
đóng vai trò tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nhân lực là một
khái niệm khá phổ biến và quen thuộc hiện nay.
Nhân lực có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của
ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến nhân lực, người
ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng nhân lực. Số lượng nhân lực
phản ánh quy mô về lực lượng lao động. Trong khi đó, chất lượng nhân lực
phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Vì vậy, đối với các góc độ nghiên cứu và tiếp cận khác nhau, có nhiều
khái niệm khác nhau về vấn đề này.
Theo quan điểm Mác - Lê nin, nhân lực được xem là một thành tố cơ
bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã
hội. Nhân lực được coi là một nguồn lực tất yếu cùng với các nguồn lực khác
8


đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Con người là vốn quý nhất, là mục

tiêu, là động lực cho mọi sự phát triển của xã hội.
Với góc độ Kinh tế nguồn nhân lực thì "Nhân lực là sức lực con nguời,
nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức
độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
nguời có sức lao động" (Phạm Phi Yến, 2014, trang 9).
Cách tiếp cận của Quản lý nguồn nhân lực thì cho rằng “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
(Hoàng Văn Châu, 2012, trang 6). Thể lực là sức khỏe của thân thể, là sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng người. Thể lực của con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, tập luyện,
môi trường,v.v. Trí lực chỉ tư duy, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu, tài
năng cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Theo tổ chức Liên Hiệp Quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người.
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới, nhân lực là toàn bộ vốn con
người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có
thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào
đó. Nhân lực được coi là một nguồn lực bên cạnh các loại vốn vật chất khác,
việc đầu tư cho con người được đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tư khác.
Đây chính là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi
quốc gia.
Như vậy, có thể thấy, dù với góc độ tiếp cận nào đi chăng nữa thì cũng
có thể khẳng định, nhân lực chính là nguồn lực bên trong của con người, là
tổng hợp của cả hai yếu tố thể lực và trí lực.
9


1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực

Hoạt động QLNL ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào
cuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa,
nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, QLNL là một hoạt
động chiến lược và là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu quyết
định tới sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
"Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức" (Nguyễn Ngọc
Quân, 2007, trang 7).
"Quản lý nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt
động của tổ chức" (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 79). Theo đó, QLNL trong tổ
chức, doanh nghiệp không chỉ là quản lý các quan hệ trong tổ chức, doanh
nghiệp đó mà còn bao gồm quản lý các quan hệ với các cá nhân, tổ chức, DN
bên ngoài có liên quan, làm việc với tổ chức, doanh nghiệp.
Là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức, QLNL là
các hoạt động nhằm tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng con
người để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
QLNL đề ra các mục tiêu, chính sách và kế hoạch sử dụng NL nhằm
đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức, DN và bố trí
lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Đồng thời, QLNL có
sự liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển, góp phần quan trọng đề ra
phương hướng hoạt động của tổ chức, DN nhằm duy trì và tăng lợi thế cạnh
tranh thông qua việc xác định các vấn đề liên quan tới NL, chiến lược NL.
Như vậy, có thể nói, QLNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học,
vừa mang tính nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng
cao hiệu quả của tổ chức, DN bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi
thành viên trong tổ chức, DN đó nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. QLNL là
10

một hoạt động có liên quan, gắn bó với văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều
giá trị nhân văn.
QLNL có các mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội
Tổ chức, DN phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức, DN
hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ
chức, DN.
- Mục tiêu của tổ chức
QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ tổ chức,
DN có được những người làm việc hiệu quả. QLNL tự nó không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ chức, DN đạt được các mục tiêu.
- Mục tiêu của bộ phận chức năng
Mỗi bộ phận, phòng ban, đơn vị trong tổ chức đều có chức năng và
nhiệm vụ riêng, QLNL giúp cho các bộ phận, phòng ban, đơn vị này thực hiện
được chức năng và nhiệm của mình, đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung
của tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ
chức, DN. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, DN.
Nghiên cứu về công tác QLNL giúp nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khác, đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được những nhầm lẫn trong tuyển dụng, sử dụng nhân lực, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, DN và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức, DN và còn có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức, DN.
11

Vai trò của QLNL:
Bất kỳ một tổ chức, DN nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là NL và vật lực, trong đó, NL là yếu
tố chính cấu thành, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. QLNL có
vai trò rất quan trọng đối với tổ chức, DN, giúp tổ chức, DN có sự đồng bộ,
ổn định trong việc thực thi các quy định, nhiệm vụ, đảm bảo các bộ phận đều
hoạt động một các trơn tru, hiệu quả.
- Đảm bảo sự tồn tại và phát triển của DN: Sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, DN phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác, sử dụng một cách
hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và NLĐ.
NLĐ trong tổ chức, DN, với trí tuệ, sức sáng tạo của mình là nguồn lực đảm
bảo sự phát triển của tổ chức, DN một cách bền vững.
- Tối đa hóa hiệu quả lao động: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên
thị trường hiện nay đòi hỏi tổ chức, DN muốn tồn tại, phát triển phải cải tiến
tổ chức theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, linh hoạt, trong đó yếu tố con người
chính là yếu tố mang tính quyết định. Con người với kỹ năng cũng như trình
độ của mình sẽ sử dụng các công cụ lao động cũng như tác động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này được
tổ chức và điều khiển bởi con người. Nếu không có những con người làm việc
hiệu quả thì mọi DN, tổ chức không thể đạt được các mục tiêu của mình.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng: Công tác hoạch
định, tuyển dụng, sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí,
cung cấp các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển chuyên môn, kỹ năng, thúc đẩy hiệu quả làm việc
của nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực là một trong số
các nhiệm vụ của quản lý nhân lực. QLNL tốt sẽ giúp tổ chức, DN
tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động,
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Tất cả những công tác

này là rất cần thiết để tổ chức có thể đạt được mục tiêu đã đề ra.
12


- Giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức: Sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản lý phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức, DN nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải được quan tâm hàng đầu. Việc sàng lọc, chọn lựa đúng người,
đúng việc là rất quan trọng, điều này sẽ giúp tổ chức, DN tránh được
nhiều lãng phí.
Như vậy, có thể khẳng định, QLNL đóng vai trò trọng tâm trong quá
trình quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức,
DN, là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức,
DN.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
"Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động, đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao" (Trần
Kim Dung, 2009, trang 43).
Hoạch định NL, bao gồm:
Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức, DN ở các
bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói
cách khác là xác định nhu cầu về nhân lực.
Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức, DN.
Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về
nhân lực cho tổ chức, DN trong các thời điểm ở tương lai.
Mục đích của hoạch định NL là: Tối đa hóa việc sử dụng NL và bảo

đảm sự phát triển liên tục của nó; Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức, DN; Phối hợp các hoạt động về NL với các mục tiêu
13


của tổ chức, DN; Tăng năng suất của tổ chức, DN.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả công việc của tổ chức, DN. Công tác này đảm bảo sự tương
thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu mà tổ chức, DN hướng tới. Hoạch
định NL luôn hướng tới việc tổ chức, DN có thể dựa vào các cá nhân có phầm
chất và năng lực làm việc tốt.
Như vậy, hoạch định NL giúp cho tổ chức, DN thấy rõ hơn những hạn
chế và cơ hội của NL hiện có đồng thời dự báo được các nhu cầu trong tương
lai về NL, chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm các biện pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu NL. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch
định chiến lược phát triển, kinh doanh của tổ chức, DN.
1.2.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân lực, là
mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân lực và là cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp
công việc phù hợp.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, các năng
lực, phẩm chất, kỹ năng mà người thực hiện công việc cần phải có.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là: xác định các nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm, phẩm chất, năng lực, kỹ năng khi thực hiện công
việc, định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí, sắp xếp công
việc, chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc,
làm căn cứ để xây dựng và đánh giá tiêu chuẩn hoàn thành, hiệu quả công
việc, mối quan hệ tương quan của với các công việc khác,...

1.2.2.3. Công tác tuyển dụng
"Tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức là quá trình thu hút NL từ các
nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho
14