Tóm tắt luận án Tiến sĩ: So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ
(NLĐ) có nhu cầu về việc làm để có thu nhập (tiền lương) bảo đảm cho cuộc
sống của bản thân và gia đình; với NSDLĐ (NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn
lao động phục vụ sản xuất, kinh doanh vì lợi nhuận. Trong đó, NLĐ chịu sự
quản lý của NSDLĐ, cam kết làm việc để hưởng lương và thực hiện các quyền,
nghĩa vụ theo thỏa thuận.
Tại Việt Nam, BLLĐ (BLLĐ) đã được ban hành từ năm 1994 và được sửa
đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Năm 2012, Việt Nam tiếp
tục sửa đổi, bổ sung lần thứ 4 BLLĐ và dự kiến sẽ tiếp tục sửa đổi vào năm
2018-2019. TTLĐ, các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động,
mặt khác, TTLĐ cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia QHLĐ cũng đã
có nhiều thay đổi. Trong khi đó, pháp luật HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế,
nhiều điều khoản quy định chung chung, không rõ ràng trong các phiên bản
khác nhau của BLLĐ với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu,
hiểu và thực hiện. Một số quy định về HĐLĐ hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc
thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ để nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí;
thủ tục chung về chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý HĐLĐ vô
hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc làm thử,
thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt
HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với
thực tiễn vận hành của TTLĐ. Việc giải thích, áp dụng các quy định của pháp
luật về HĐLĐ chưa thống nhất, ảnh hưởng tới quá trình thực hiện cũng như
giải quyết các tranh chấp lao động. Tính hội nhập và hợp tác quốc tế trong lĩnh
vực HĐLĐ chưa cao. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng
phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ
biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nội dung HĐLĐ còn sơ sài,
không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Rất nhiều

HĐLĐ thực chất đã không được “giao kết” mà chủ yếu là “gia nhập”; các điều
khoản trong văn bản HĐLĐ hầu hết được phía NSDLĐ soạn sẵn, nhiều điều
khoản gây bất lợi cho NLĐ, tuy nhiên do sức ép có việc làm, ý thức pháp luật
chưa cao hoặc do thiếu bản lĩnh nên NLĐ thường miễn cưỡng chấp nhận. Tình
trạng “lách luật” trong giao kết, chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luật
diễn ra khá phổ biến, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
Tại Hàn Quốc, BLLĐ cũng đã được sửa đổi và bổ sung liên tục từ năm
1953 đến nay (01/09/2014). BLLĐ Hàn Quốc gồm nhiều luật, trong đó tiêu
chuẩn luật lao động gồm 12 chương, trong đó chương 2: HĐLĐ được quy định
rõ ràng, góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của TTLĐ.
Tuy nhiên, các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt
khác, TTLĐ cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia QHLĐ cũng đã có
nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ


2
nhiều hạn chế. Việc thay đổi liên tục các điều luật HĐLĐ khiến cho NLĐ cũng
như NSDLĐ gặp nhiều hạn chế trong việc thực hiện và ghi nhớ các khoản mục
trong HĐLĐ.
Thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ giữa hai quốc gia Việt Nam và Hàn
Quốc trong những năm qua cho thấy, mặc dù có sự chuẩn bị tốt từ khâu tuyển
chọn NLĐ và quản lý lao động nhưng ở Việt Nam, QHLĐ trong các doanh
nghiệp của Hàn Quốc vẫn là “điểm nóng” về tranh chấp lao động, nhất là tranh
chấp lao động tập thể. Ở Hàn Quốc, trong những năm qua hàng nghìn NLĐ Việt
Nam đã được đưa sang làm việc theo hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài thông qua các công ty môi giới lao động, góp phần giải quyết tình trạng
thiếu lao động cho thị trường sản xuất phát triển bậc nhất thế giới. Tuy nhiên, do
công tác tập huấn, hướng dẫn... của các doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc tại
Hàn Quốc chưa sâu sắc; trình độ, sự hiểu biết pháp luật lao động nói chung, pháp
luật HĐLĐ Hàn Quốc của NLĐ Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu, do đó nhiều

NLĐ vi phạm pháp luật Hàn Quốc. Từ đó đã ảnh hưởng đến môi trường sản xuất
kinh doanh và quan hệ hợp tác về lao động giữa hai quốc gia.
Mặc dù vậy cho đến nay chưa có những nghiên cứu cụ thể về học thuật
cũng như thực tiễn sâu sắc, có tầm cỡ, có tính khái quát cao để giúp các bên của
QHLĐ trong các doanh nghiệp đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam và trong các
doanh nghiệp tại Hàn Quốc hiểu, áp dụng đúng pháp luật lao động nói chung,
pháp luật HĐLĐ nói riêng. Đây chính là xuất phát điểm của ý tưởng nghiên
cứu so sánh pháp luật HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc bằng một luận án tiến sỹ
luật học. Vì vậy e đã chọn đề tài: “ So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và
Hàn Quốc” làm luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tổng quát là xây dựng luận án về
so sánh chế định HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc, từ đó nêu kiến nghị về các
giải pháp nhằm nâng cao tính tương thích và hiệu quả thực hiện pháp luật
HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc trong bối cảnh hợp tác đầu tư và hợp tác về
lao động giữa hai nước.
Mục tiêu cụ thể:
+ Góp phần làm rõ bối cảnh lịch sử, tình hình quan hệ giữa Việt Nam và
Hàn Quốc, trong đó đi sâu vào nghiên cứu tình hình đầu tư của các doanh
nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam, NLĐ Hàn Quốc làm việc tại Việt Nam, doanh
nghiệp Việt Nam đầu tư tại Hàn Quốc, NLĐ Việt Nam làm việc tại Hàn Quốc
qua đó phục vụ cho các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư, tuyển dụng lao động ở
Việt Nam
+ Đồng thời, qua việc nghiên cứu luật lao động của Việt Nam và Hàn Quốc
sẽ góp phần giúp cho NLĐ Việt Nam ở Hàn Quốc nắm bắt và hiểu được luật.
+ Đưa ra đề xuất, kiến nghị về biện pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của
Việt Nam và Hàn Quốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận, thực hiện
và giải quyết các vấn đề có liên quan đến pháp luật về HĐLĐ của hai hệ thống.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung vào nghiên cứu so sánh pháp

3
luật về HĐLĐ của luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc. Nội dung so sánh
được thể hiện qua việc so sánh 2 chế định HĐLĐ của hai nước, chủ yếu là quy
định của Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam và các văn bản hướng dẫn
thi hành Bộ luật này với hệ thống các quy định về HĐLĐ theo luật lao động
Hàn Quốc.
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung nêu và giải quyết những vấn đề sau:
- Những vấn đề lý luận về HĐLĐ; bối cảnh lịch sử, tình hình kinh tế, xã hội
và hệ thống pháp luật nói chung, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam và
Hàn Quốc.
- Hệ thống các quy định của pháp luật về HĐLĐ theo luật lao động Việt
Nam với các quy định của pháp luật về HĐLĐ theo luật lao động Hàn Quốc.
Qua đó đánh giá quy định của pháp luật về HĐLĐ của hai quốc gia, rút ra
những mặt ưu điểm và nhược điểm của các quy định nêu trên.
- Thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp đầu tư của
Hàn Quốc tại Việt Nam và các doanh nghiệp sử dụng NLĐ Việt Nam tại Hàn
Quốc. Việc nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng áp dụng pháp luật HĐLĐ,
những ưu điểm, hạnh chế và nguyên nhân.
- Những vấn đề liên quan khác đến HĐLĐ, pháp luật HĐLĐ phục vụ cho
đề tài.
4. Những đóng góp mới của luận án
Luận án có những đóng góp về lý luận và thực tiễn sau đây:
- Góp phần làm rõ bối cảnh lịch sử, tình hình quan hệ giữa Việt Nam và
Hàn Quốc, trong đó đi sâu vào nghiên cứu tình hình đầu tư của các doanh
nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam, NLĐ Hàn Quốc làm việc tại Việt Nam, doanh
nghiệp Việt Nam đầu tư tại Hàn Quốc, NLĐ Việt Nam làm việc tại Hàn Quốc.
- Trình bày một số vấn đề chung về HĐLĐ, pháp luật về HĐLĐ của Việt
Nam và Hàn Quốc làm cơ sở nghiên cứu tiếp theo.

- Trình bày một cách hệ thống, phân tích, đánh giá quy định pháp luật của
Việt Nam và Hàn Quốc, trong đó đặc biệt làm rõ hệ thống pháp luật lao động
hiện hành giữa hai quốc gia. So sánh, làm rõ những điểm giống nhau và khác
nhau trong quy định của pháp luật về HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc; việc
áp dụng các quy định này trong thực tiễn mối QHLĐ trong các doanh nghiệp;
các tranh chấp lao động có liên quan đến quy định về HĐLĐ và nguyên nhân
của các tranh chấp đó.
- Luận án đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao tính
tương thích pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho việc tiếp cận, thực hiện và giải quyết các vấn đề có liên quan đến
pháp luật về HĐLĐ của hai hệ thống. Đồng thời, nêu các giải pháp chủ yếu
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc trong
thời gian tới.
- Luận án là tài liệu nghiên cứu khoa học đầu tiên về so sánh có hệ thống
hai chế định HĐLĐ trong luật lao động giữa hai quốc gia có quan hệ kinh tế,
lao động, có giá trị tham khảo về luật lao động cho các nhà hoạch định chính
sách, nhà làm luật, chủ doanh nghiệp tuyển dụng lao động, NLĐ tiếp cận việc


4
làm, đồng thời giúp các chủ thể hiểu biết thêm thông tin, hiểu biết pháp luật để
tiến hành giải quyết các tranh chấp lao động về HĐLĐ đúng pháp luật.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Những kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm hệ
thống lý luận cơ bản về HĐLĐ cũng như thực tiễn thực hiện HĐLĐ của Việt
Nam, Hàn Quốc. Luận án đặc biệt cần thiết đối với NLĐ cũng như NSDLĐ
trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quy định xây
dựng HĐLĐ, từ đó thực hiện đúng HĐLĐ trong các doanh nghiệp sao cho linh
hoạt và hiệu quả, tránh trường hợp hiểu không đúng và hoặc lạm quyền để biến
HĐLĐ thành công cụ để hưởng lợi cho NSDLĐ ảnh hưởng đến lợi ích của

NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích
cho các cơ quan, tổ chức trong quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật
lao động; cho các cơ sở nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về pháp luật
lao động; choNLĐ và đối tượng khác của cả hai nước có mong muốn tìm hiểu
về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ của cả hai nước Việt Nam
và Hàn Quốc nói riêng.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và tổng quan, tình hình nghiên cứu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo thì luận án có kết cấu gồm 04 chương.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Vấn đề HĐLĐ, nội dung HĐLĐ đối với NSDLĐ và NLĐ đã được đề cập
đến trong các giáo trình Luật lao động dành cho việc giảng dạy các hệ đào tạo ở
bậc đại học của một số cơ sở đào tạo luật và các chuyên ngành khác. Ngoài ra,
còn có các tài liệu tham khảo, sách chuyên khảo, luận án luận văn như Tìm hiểu
BLLĐ Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, “Pháp luật HĐLĐ Việt Nam thực trạng và phát triển” (2003) của tác giả TS. Nguyễn Hữu Chí, “Soạn thảo,
kí kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ” (2005) của Phạm Công Bảy,
“Bình luận khoa học khoa học BLLĐ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam” của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), “HĐLĐ, thỏa ước lao động
tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt
Nam” (2014) của Th.S Phan Thị Thanh Huyền (chủ biên), Sách chuyên khảo
“Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam” của TS. Đỗ Thị
Dung,… đề cập rõ từ khái niệm, bản chất, nguồn gốc, vai trò, thực trạng thực
hiện giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ. Từ đó đưa ra các phương
hướng hoàn thiện pháp luật HĐLĐ,…. , Bên cạnh đó, còn có các đề tài khoa
học như Pháp luật Việt Nam với các nhà đầu tư Nhật Bản (2009) của Trường
Đại học Luật Hà Nội, do TS. Lưu Bình Nhưỡng làm Chủ nhiệm, "Nghiên cứu
nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay" (2010) của

Trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Trần Thị Thúy Lâm làm Chủ nhiệm đề tài,


5
"Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp" (2011)
của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Đỗ Ngân Bình làm Chủ nhiệm đề tài,
"Cho thuê lại lao động - Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt
Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" (2012) của Trường
Đại học Luật Hà Nội do TS. Nguyễn Xuân Thu làm Chủ nhiệm đề tài,…. Các
luận án, luận văn như Luận án tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt
Nam” (2002) của NCS Nguyễn Hữu Chí - Đại học luật Hà Nội, Luận văn thạc
sĩ “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ (2001) và luận án tiến sĩ
“HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” (2009) của tác giả
Phạm Thị Thúy Nga, Luận án tiến sĩ “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ- những vấn đề lí luận và thực tiễn” Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quyền
quản lí lao động của người SDLĐ ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung
- Đại học Luật Hà Nội. Về bài đăng tạp chí, hội thảo khoa học đều đề cập khá
đa dạng và chi tiết liên quan đến nội dung HĐLĐ. Có thể kể đến là “Vài nét về
HĐLĐ ở một số nước trên thế giới” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí
luật học tháng 5/1995, "HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam" của tác giả Lưu Bình
Nhưỡng - Tạp chí luật học số 1/1996, “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”
của T.S Đào Thị Hằng- Tạp chí Luật học số 16 (2011), Bài "HĐLĐ trong Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí
luật học số 5/2002, Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của
BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn
Hữu Chí - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật 4/2003, Bài“Những vấn đề cần sửa
đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của TS. Trần Thị Thúy Lâm - Tạp chí Luật học số
9/2009, Bài "Thực tiễn áp dụng BLLĐ và hướng hoàn thiện pháp luật lao
động" của ThS. Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 5 (142)
T3/2009, Bài Bàn thêm về dự thảo BLLĐ sửa đổi, TS. Lưu Bình Nhưỡng – Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp (Văn phòng Quốc hội) số 11/2012, Bài “Giao kết
HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện” của tác giả
PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí - tạp chí Luật học số 3/2013, Bài “Thực hiện, chấm
dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của
tác giả PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí và Th.S Bùi Kim Ngân - Tạp chí Luật học số
8/2013, Bài “HĐLĐ- công cụ quản lý lao động của NSDLĐ” của tác giả Đỗ
Thị Dung - Tạp chí luật học số 11/2014, Bài “Pháp luật HĐLĐ từ quy định đến
thực tiễn” của tác giả Lê Thị Hoài Thu – Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23
(279) 12/2014, Bài “Một số vấn đề về thực hiện HĐLĐ theo quy định của
BLLĐ năm 2012” của tác giả Đinh Thị Chiến- Tạp chí khoa học pháp lý số
2/2015, Bài “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ
trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu – Tạp chí Nghiên cứu
Lập Pháp số 08 (288) 4/2015, Bài“Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 điều 37 BLLĐ” – Tạp chí
Tòa án nhân dân kỳ II tháng 9/2015 số 18, Bài “Điều khoản bảo mật- hạn chế
cạnh tranh trong HĐLĐ” của Đoàn Thị Phương Diệp - Tạp chí “Nghiên cứu
lập pháp” số 24 (304) kỳ 2- tháng 12/ 2015; Về báo cáo, hội thảo khoa học thì


6
có Hội thảo về “Giải quyết tranh chấp HĐLĐ" (9/2015) được tổ chức tại CEO
Coaching do luật sư Nguyễn Băng Tú- Công ty Luật TNHH TA Legal làm diễn
giả, Bài “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo
BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích, Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của
Trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Hàn Quốc
Các giáo trình gồm “World of Labour Law in Korea” (2015) của Lee John,
Nxb HUNE,“Labour Law in Korea” (2011) của Kim hyung bae, Nxb
Parkyoungsa. Đưa ra tất cả những định nghĩa, khái niệm giải thích từng nội
dung liên quan đến HĐLĐ. Các đề tài khoa học gồm có “Đối với luật HĐLĐ

của nước ngoài chủ yếu nghiên cứu thảo luận và áp dụng phương án đó vào
đất nước mình” (2006), Hiệp hội luật lao động Hàn Quốc, “Nghiên cứu QHLĐ
thời kỳ quá độ” (2008), Viện nghiên cứu lao động Hàn Quốc. Luận án, luận văn
thì có Luận án tiến sĩ “nghiên cứu về hạn chế của cấu trúc và tính chất của luật
trong điều kiện lao động” (1987) của tiến sĩ Lee young hee - Department of
law in Seoul National University, Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu về luật HĐLĐ”
(1999) của tiến sĩ Lee seung gil, Khoa luật Đại học Seong kyun Kwan, Luận án
tiến sĩ “Pháp luật về HĐLĐ có thời hạn” (2004) của tiến sĩ No sang hyeon, Đại
học Tokyo, Luận án thạc sĩ “Nghiên cứu về vấn đề pháp luật trong việc giao kết
HĐLĐ” (2008) của thạc sĩ Ryu jae yul, Khoa luật Đại học Hàn Quốc, Luận án
thạc sĩ “ Nghiên cứu về pháp lý và hạn chế trong vô hiệu và hủy của
HĐLĐ”(2010) của thạc sĩ Kim tae woo, Khoa luật Đại học Hàn Quốc, “Nghiên
cứu về tuyển dụng không chính thức, thử việc, học nghề trong luật lao động”
(2007) của thạc sĩ Kim hyun soo, Khoa luật Đại học Hàn Quốc. Bài đăng trên
tạp chí: “Bản lý lịch kê khai nhầm và huỷ và huỷ bỏ của HĐLĐ”, cuốn thứ 30
số 4 (tháng 2 năm 2014) pp.89-117 của Ha kyung hyo, Tạp chí luật học về tài
sản, “Nghiên cứu về thời hạn lao động, tạp chí nghiên cứu luật lao động” số 32
(năm 2012) trang 1- 66 của Khang heone, Trường đại học Seoul, “Thay đổi
điều kiện lao động và sa thải của NSDLĐ” số 14/12/2008 trang 71-110 của No
byung ho, Tạp chí so sánh luật lao động – Hiệp hội so sánh luật lao động Hàn
Quốc. Báo cáo, hội thảo khoa học: “Quy trình quản lý đối với NLĐ không kỳ
hạn và bộ quy trình quản lý lao động đối với lao động có kỳ hạn” (2007) của
Bộ lao động, “Tầm quan trọng và phân tích HĐLĐ” (2014) của Shin, dong jin,
Sách luật lao động, Nxb Joong Ang Economic, “Tiền lương NLĐ quan hệ tuyển
dụng của chủ hộ, thời gian lao động đồng thời hình thái HĐLĐ” (2015), Cơ
quan thống kê Hàn Quốc, “Trong tình hình thực tế tuyển dụng so sánh chính
quy và không chính quy”(2015), Cơ quan thống kê Hàn Quốc.
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại một số nước khác trên thế giới
Sách tham khảo gồm có: “Japanese labor law” (2015), Skeno Khazo
Translated by Lee John, Nxb Bobmunsa, “Understanding Labor and

Employment Law in China” (2009) Chương XVI trang 332 của Ronald Brown
New York: Cambridge University Press, “Labour Law in China”(2010) của
Chen, Nxb Kluwer Law Int'l, Luật lao động của Trung Quốc, "Employment
law for business" (2005), Dawn D. Bennett-Alexander, Laura B. Pincus,


7
McGraw-Hill Companies, "Employment Law" (2010), Hugh Collins, Oxford
University Press, “EU Labor Law” (2012), A.C.L. Davies, Nxb Edward Elgar
Publishing Inc, “Perspectives on Labour law” (2003), của A.C.L. Davies, Nxb
Cambridge University. Luận án: “40 Years On” Industrial law Journal (Oxford
Journals) Volume 36, Issue 4, P397-424 (British) Lord Wedderburn, Labour
Law 2008.
1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số
nhận xét đánh giá
Mặc dù các công trình khoa học đã nêu không trùng với đề tài luận án,
nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên quan đến nội
dung của đề tài luận án. Ở nước ngoài đặc biệt là Hàn Quốc cũng như Việt Nam
có khá nhiều công trình nghiên cứu tỉ mỉ quy định của pháp luật và thực tiễn,
cũng có khá nhiều công trình liên quan đến vấn đề hợp đồng nhưng chưa có
công trình nào đưa ra được sự so sánh một cách có hệ thống giữa hai nước Việt
Nam và Hàn Quốc trong từng vấn đề lý luận và thực tiễn nội dung HĐLĐ. Tuy
nhiên nhờ có các công trình nghiên cứu trên mà tác giả có thể đúc rút, sắp xếp,
đánh giá một cách tổng quan các khía cạnh của HĐLĐ ở cả hai quốc gia. Từ đó
đưa ra định hướng nghiên cứu cho đề tài.
1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án
Luận án cần giải quyết ba vấn đề lý luận cơ bản sau đây:
Một là, Phân tích vấn đề lý luận trong HĐLĐ của tất cả các nước trên thế
giới trong đó Việt Nam và Hàn Quốc. Căn cứ trên những sự khác nhau trong lý
luận về khái niệm trong luật HĐLĐ cũng như hoàn cảnh ra đời, quá trình phát

triển, đặc điểm, nội dung HĐLĐ thì có thể đưa ra được những tiêu chuẩn chung
nhất về HĐLĐ. Từ những tiêu chuẩn đó mà có thể so sánh HĐLĐ giữa hai
nước một cách chuẩn mực nhất. Nhận diện về quan hệ lao động làm sâu sắc
hơn về mặt lý luận. Các công trình trước chỉ trình bày đặc điểm HĐLĐ rất
chung chung, có thể thấy không nhất thiết phải có hợp đồng mới nhìn nhận có
quan hệ lao động. Mà cứ có quan hệ việc làm thì xếp vào lao động, chứ không
phải hình thức có hợp đồng thì xếp vào lao động. Khiến nhiều doanh nghiệp để
né tránh bảo hiểm nên đã kí hợp đồng dân sự nhưng bản chất là HĐLĐ nên
phải đưa về quan hệ lao động. Hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào phân tích
chỉ ra những đặc điểm về mặt lý luận đó của HĐLĐ do đó trong luận án có thể
phân tích một cách đầy đủ chính xác vấn đề này.
Hai là, có thể phân tích so sánh sự khác nhau về khái niệm, chủ thể, nguyên
tắc giao kết, hình thức, nội dung, loại hình, trình tự giao kết, hiệu lực HĐLĐ,
thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc. Ở Hàn Quốc
NLĐ và NSDLĐ không chỉ áp dụng LTCLĐ mà còn áp dụng Luật công đoàn,
Luật giới hạn thời gian làm việc, Luật án lệ,….ngược lại ở Việt Nam trong vấn
đề lao động chỉ áp dụng BLLĐ và Luật công đoàn từ đó có thể thấy được hệ
thống áp dụng luật đối với HĐLĐ ở hai nước khá khác nhau. Do vậy căn cứ
vào việc áp dụng những quy định về HĐLĐ và QHLĐ thực tế, có thể phân tích,
nhìn nhận một cách tỉ mỉ, chi tiết về nội dung quy định của cả hai nước, từ đó
thấy được những điểm tốt, điểm chưa tốt góp phần cải thiện nâng cao hệ thống


8
luật lao động của cả hai nước.
Thứ ba, từ những so sánh pháp luật hai nước ở trên có thể thấy ở Hàn Quốc
có rất nhiều vấn đề tranh chấp xảy ra mà lại không có quy định trong luật mà
phải căn cứ vào pháp lý của án lệ nên không có tiêu chuẩn nhất quán, tương tự
ở Việt Nam có nhiều quy định cụ thể hơn Hàn Quốc mặc dù vậy trường hợp
phát sinh tranh chấp và không có quy định áp dụng thì cũng khó có thể giải

quyết tranh chấp. Từ đó đòi hỏi phải đưa ra được những giải pháp để giải quyết
tình trạng bấp cập trong HĐLĐ của cả hai nước như hiện nay. Ngoài ra cũng có
thể căn cứ vào những ưu điểm trong các quy định về HĐLĐ ở các nước trên thế
giới để tham chiếu, áp dụng cho Việt Nam và Hàn Quốc, góp phần cải thiện
nâng cao chất lượng của bộ luật.
Tiểu kết
Việc nghiên cứu vấn đề pháp luật HĐLĐ đã được đề cập trên các phạm vi,
phương diện khác nhau, nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào được chuyên
sâu, toàn diện một cách hệ thống việc so sánh về lý luận và thực tiễn theo quy
định pháp luật hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc.
Việc nghiên cứu vấn đề “So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và Hàn
Quốc” là nhiệm vụ khoa học cần thiết trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết
quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ HĐLĐ VÀ PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ
2.1. Một số vấn đề lý luận về HĐLĐ
2.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Để hiểu được chính xác định nghĩa về HĐLĐ chúng ta sẽ nghiên cứu về
lịch sử hình thành HĐLĐ của các nước trên thế giới. Lịch sử hình thành HĐLĐ
bắt đầu xuất phát từ thời Roma cổ đại. Theo Luật của Roma tiền đề hình thành
cho sự phát triển HĐLĐ chính là dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên. Hiện nay,
cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về
hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhận thức về
HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lý tạo ra các
nguyên lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì trong việc điều chỉnh QHLĐ đã
có những đạo luật riêng như BLLĐ, Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ
lao động nữ, lao động vị thành niên,... hoặc được điều chỉnh thông qua án lệ.
Như vậy, có thể thấy bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể,
một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê
mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một

công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để có một
khoản thu nhập gọi là tiền lương.
2.1.2. Đặc điểm
HĐLĐ cũng có đặc điểm của hợp đồng nói chung đó là sự tự do, tự nguyện
và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp
lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao


9
động, HĐLĐ có những đặc điểm riêng giúp ta phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác trên thị trường. Nhìn chung đặc điểm của HĐLĐ có thể thấy ở
những đặc trưng sau: Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ có tính đích danh - thực
hiện với tư cách cá nhân đặc biệt với NLĐ, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có
trả công, có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong HĐLĐ, HĐLĐ phải được
thực hiện liên tục theo thời gian, HĐLĐ được thực hiện trong một khoảng thời
gian nhất định hay vô hạn định.
2.1.3. Vai trò của HĐLĐ
HĐLĐ là hình thức pháp lý của mối QHLĐ, HĐLĐ xác định, ghi nhận
quyền, nghĩa vụ trách nhiệm của các bên trong mối QHLĐ, HĐLĐ là cơ sở
pháp lý giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ.
2.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật HĐLĐ
2.2.1. Khái niệm pháp luật HĐLĐ
pháp luật về HĐLĐ được hiểu là tổng hợp những quy phạm pháp luật quy
định về giao kết, thực hiện cũng như chấm dứt HĐLĐ mà người lao động và
người sử dụng lao động phải tuân thủ trong quan hệ HĐLĐ.
2.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ
2.2.2.1. Giao kết HĐLĐ
 Chủ thể của HĐLĐ
Chủ thể của HĐLĐ là các bên của HĐLĐ. Tham gia vào QHLĐ có
NLĐNLĐ và NSDLĐ. Vì vậy chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ.

 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được
pháp luật các nước ghi nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt từ khâu giao
kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ.
 Trình tự giao kết
Trình tự giao kết là các bước đi đến thiết lập một HĐLĐ.
 Các hình thức HĐLĐ giao kết
Hình thức HĐLĐ có thế trình bày rõ ràng thông qua lời nói, văn bản hoặc
thông qua lao động thực tế. Không chỉ ở Việt Nam, các nước trên thế giới như
Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức,... thì hình thức giao kết HĐLĐ cũng
theo nguyên tắc tự do: giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản đều được.
 Các loại HĐLĐ giao kết
Mỗi nước đều có điều kiện về kinh tế, xã hội, văn hóa khác nhau nên chủng
loại HĐLĐ có sự khác biệt rất lớn. Tuy nhiên hầu hết ở các nước trên thế giới
đều chia các HĐLĐ thành hai loại chính là HĐLĐ có kì hạn và HĐLĐ không
kì hạn.
 Nội dung HĐLĐ giao kết
Nội dung của HĐLĐ bao gồm các quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và
NLĐ cùng với nội dung về điều kiện lao động.
 HĐLĐ vô hiệu
Trường hợp các bên không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
giao kết HĐLĐ như về chủ thể, nội dung HĐLĐ... sẽ có thể dẫn đến HĐLĐ vô
hiệu. Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác


10
nhau về HĐLĐ vô hiệu, song nhìn chung đều chia HĐLĐ vô hiệu thường được
chia làm 2 loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
2.2.2.2 Thực hiện HĐLĐ
 Điều chuyển NLĐ

Điều chuyển NLĐ thông thường là việc thay đổi loại công việc và vị trí
làm việc của NLĐ
 Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
Sửa đổi bổ sung HĐLĐ là việc sửa đổi các điều khoản trong HĐLĐ. Việc
sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thường dẫn đến sự thay đổi về quyền và nghĩa vụ của
các bên trong QHLĐ.
 Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Tạm hoãn HĐLĐ là trường hợp các bên tạm thời ngừng thực hiện các
quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định nhưng QHLĐ vẫn còn
tồn tại.
2.2.2.3. Chấm dứt HĐLĐ
 Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
• Do thỏa thuận (ý chí 2 bên)
Theo quan điểm của ILO thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau việc
chấm dứt HĐLĐ hoặc theo luật của chính nước sở tại (Điều 9- Công ước số
114).
Ở hầu hết các nước trên thế giới như Nhật Bản1 2, Anh, Pháp3 4, Đức5 ,...
trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên tiêu biểu nhất là khi thời hạn HĐLĐ kết
thúc hay thỏa thuận thôi việc.
• Do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý
Về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này theo quy định của ILO sẽ tùy
theo quy định tại luật tại nước sở tại, Ở Nhật Bản và Đức cũng như nhiều nước
đều quy định trong luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba hoặc
sự kiện pháp lý phát sinh ví dụ như đối với chủ thể mất hành vi dân sự (chết,
mất tích, đương sự bị kết án,... ).6 Theo án lệ ở Pháp và Anh cũng xem đây là
căn cứ bên thứ ba mà quy định chấm dứt HĐLĐ.
• Do ý chí của một bên
Nhìn chung theo pháp các nước đều chia trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý
chí của một bên gồm: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NLĐ và trường
1

2

Thời hạn HĐLĐ kết thúc - Điều 629 Luật dân sự Nhật Bản.

Thỏa thuận thôi việc (trong Luật dân sự các quy định hành vi pháp lý liên
quan đều được áp dụng theo Điều 90, Điều 93~96 Luật dân sự Nhật Bản).
3
rupture dun commun accord, L.122-1 Luật lao động Pháp.
4
Khoản 2 Điều 1134 Luật dân sự Pháp.
5
Điều 125, 623 Luật dân sự Đức - để công nhận việc thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ thì phải trình bày bằng văn bản.
6
Luật doanh nghiệp Nhật Bản, Điều 471; Đi
ểm 11 Khoản 2 Điều 309; Đi
ều
475.


11
hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSDLĐ. Những lý do để NLĐ chấm dứt
HĐLĐ với NSDLĐ thường là những trường hợp NSDLĐ không đảm bảo các
điều kiện làm việc theo HĐLĐ, không được trả lương theo quy định, NLĐ bị
ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động...Những lý do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
đối với NLĐ thường là: những trường hợp do lỗi của NLĐ hoặc vì những lý do
khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự
tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế). . , NLĐ
đến tuổi về hưu, sa thải kỉ luật, ngoài ra còn có sa thải vì lý do kinh tế.
 Thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Khi chấm dứt HĐLĐ ngoài lý do chấm dứt thông thường các bên phải tuân
thủ những thủ tục nhất định như nghĩa vụ báo trước hoặc thông báo với cơ quan
có thẩm quyền.
• Do thỏa thuận (ý chí 2 bên)
Mỗi nước đều có những trình tự thủ tục khác nhau trong việc chấm dứt
HĐLĐ do thỏa thuận. Thông thường các quy định này sẽ đề cập đến những thời
điểm hiệu lực cũng như trình tự thông báo cho các bên trước khi chấm dứt
HĐLĐ,...
• Do ý chí của bên thứ ba và sự kiện pháp lý phát sinh
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ chết hoặc mất tích thì đương
nhiên HĐLĐ sẽ chấm dứt còn NSDLĐ không phải là cá nhân mà chết thì người
kế thừa sẽ tiếp tục điều hành tổ chức kinh tế và theo nguyên tắc thì HĐLĐ sẽ
không chấm dứt. Về điểm này thì tất cả các nước trên thế giới đều giống nhau,
điểm khác nhau duy nhất là tùy mỗi quốc gia mà quy định này được chiếu vào
các bộ luật hoặc các án lệ khác nhau.
• Do ý chí của một bên
Thủ tục chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thì tùy từng trường hợp cụ
thể, tùy từng quốc gia mà có trình tự thủ tục khác nhau. Về phía NSDLĐ, thời
gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định rõ. Tóm lại, có thể
thấy việc NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ở mỗi nước đều theo
nguyên tắc “lý do chính đáng” (hợp lý). Trường hợp không có lý do chính đáng
hợp lý mà chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề tuân thủ trình tự thông báo chấm dứt
HĐLĐ sẽ không cần thiết phải xem xét. Chấm dứt HĐLĐ không có lý do chính
đáng thì việc chấm dứt đó đương nhiên được xem là vô hiệu, khi đó việc có hay
không thông báo chấm dứt cũng không phải vấn đề cần phải xem xét. Tuy
nhiên, trường hợp chấm dứt với lý do chính đáng hợp lý nhưng lại không thông
báo theo thủ tục thì việc chấm dứt đó được xem là vô hiệu hay có hiệu lực
chính là vấn đề cần thiết phải đặt ra.
 Giải quyết quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ
Khi chấm dứt HĐLĐ thì việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ là vấn đề quan

trọng nhất để kết thúc QHLĐ. Tuy nhiên việc giải quyết quyền lợi khi chấm dứt
dứt HĐLĐ còn phụ thuộc vào chủ thể chấm dứt và việc chấm dứt hợp pháp hay
bất hợp pháp.


12
Kết luận chương 2
Chương 2 luận án hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, đưa ra những khái
niệm, nội dung pháp luật HĐLĐ của các nước trên thế giới, từ đó đưa ra những
lý luận chung nhất cho HĐLĐ.
Kết quả nghiên cứu chương 2 sẽ là tiền đề để nghiên cứu đánh giá các quy
định HĐLĐ của hai nước Việt Nam, Hàn Quốc. Từ đó đưa ra được sự so sánh
pháp luật hai nước.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ
TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH GIỮA VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC
3.1. Giao kết HĐLĐ
3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
3.1.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam
Giới thiệu về NLĐ, NSDLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam tùy từng độ
tuổi, ngành nghề khác nhau mà có có quy định hạn chế khác nhau. Đồng thời
có thêm ví dụ về án lệ liên quan đến chủ thể HĐLĐ ở Việt Nam.
3.1.1.2. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Tương tự như quy định pháp luật Việt Nam, cũng quy định những nội dung
liên quan đến NLĐ, NSDLĐ như khái niệm, độ tuổi, ngành nghề. Án lệ liên
quan đến chủ thể HĐLĐ ở Hàn Quốc
3.1.1.3. Điểm giống và khác nhau về chủ thể trong giao kết HĐLĐ của Việt
Nam và Hàn Quốc
Từ những quy định bên trên đưa ra những điểm giống và khác nhau trong
chủ thể HĐLĐ của hai nước.
3.1.2. Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ

3.1.2.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam
HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây: a. Tự nguyện; b.
Bình đẳng; c. Thiện chí, hợp tác và trung thực; d. Không trái pháp luật,
TƯLĐTT và đạo đức xã hội.
3.1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Hàn Quốc
Gồm có 3 nguyên tắc: a. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật, b. nguyên tắc bình
đẳng, c. nguyên tắc dựa trên quy định của NQLĐ và TƯLĐTT.
3.1.2.3. Điểm giống và khác nhau về nguyên tắc kí kết HĐLĐ trong pháp
luật của Việt Nam và Hàn Quốc
Theo đó, nguyên tắc ký kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc đều phải
tuân theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện ký kết HĐLĐ, không trái với
pháp luật, đạo đức xã hội và TƯLĐTT. Có thể thấy về bản chất các nguyên tắc
kí kết HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc là giống nhau chỉ khác về hình thức
tên gọi.
3.1.3. Hình thức HĐLĐ
3.1.3.1. Hình thức HĐLĐ của Việt Nam
Hình thức của HĐLĐ được hiểu là cách thức chuyển tải các nội dung của
HĐLĐ mà NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận lựa chọn trên cơ sở quy định của pháp


13
luật. Điều 16 BLLĐ quy định hai loại hình thức của HĐLĐ là HĐLĐ bằng văn
bản và HĐLĐ bằng lời nói.
3.1.3.2. Hình thức HĐLĐ của Hàn Quốc
Cũng gồm hai hình thức là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
3.1.3.3. Điểm giống và khác nhau về hình thức HĐLĐ theo pháp luật Việt
Nam và Hàn Quốc
Ở Việt Nam pháp luật quy định cụ thể các HĐLĐ phải được giao kết bằng
văn bản, được làm thành 2 bản, NSDLĐ giữ 1 bản, NLĐ giữ 1 bản (Điều 16
BLLĐ Việt Nam). Ở Hàn Quốc tuân theo nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng nên

mọi loại HĐLĐ đều có thể ký kết bằng hình thức lời nói hoặc bằng văn bản trừ
trường hợp đặc biệt. Điều đó có nghĩa ở Việt Nam tùy theo loại HĐLĐ mà có
thể ký kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc văn bản còn ở Hàn Quốc thì mọi HĐLĐ
đều có thể ký kết bằng lời nói hoặc văn bản.
3.1.4. Nội dung HĐLĐ
3.1.4.1. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam
Nội dung HĐLĐ gồm có nội dung bắt buộc cần có: Tên và địa chỉ của
NSDLĐ, Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp của NLĐ, Công việc
và địa điểm làm việc,Thời hạn của HĐLĐ, Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, Chế độ nâng
ngạch, nâng bậc, nâng lương, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH,
bảo hiểm thất nghiệp, BHYT, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng và phụ lục HĐLĐ.
3.1.4.2. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Nếu không phải kí kết HĐLĐ đặc biệt, thì bất cứ loại HĐLĐ nào đều có thể
kí kết bằng lời nói. Đồng thời dù là bằng lời nói hay văn bản thì chỉ có thể tự do
trong nội dung kí kết, tuy nhiên về điều kiện lao động nhất định phải được trình
bày bằng văn bản, phải tuân thủ theo Điều 17 LTCLĐ. Bao gồm các nội dung
về: ① tiền lương ② thời gian làm việc ③ thời gian nghỉ hàng tuần ④ thời
gian nghỉ hàng năm ⑤ nơi làm việc và điều khoản liên quan đến việc phải làm
⑥ điều khoản phải có trong NQLĐ ⑦ những điều khoản liên quan đến trường
hợp NLĐ ở trong kí túc xá cần phải được quy định một cách rõ ràng, minh
bạch.
3.1.4.3. Điểm giống và khác nhau trong nội dung của HĐLĐ Việt Nam và
Hàn Quốc
Nội dung HĐLĐ của hai nước như kỳ hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian
làm việc, thời gian nghỉ… về điều kiện lao động giống nhau đều là những điều
kiện quan trọng cơ bản và được trình bày rõ ràng trong văn bản.
3.1.5. Loại HĐLĐ
3.1.5.1. Loại HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam

Hợp đồng được chia thành các loại: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2)
HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian đủ 12 đến 36 tháng); (3)
HĐLĐ theo mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.


14
3.1.5.2. Loại HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Chủng loại HĐLĐ trong “Luật về giới hạn thời gian làm việc” được chia
làm 2 loại: (1) HĐLĐ có xác định thời hạn không quá 2 năm (2) HĐLĐ không
xác định thời hạn. Trường hợp đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 2 năm thì
NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ trong vòng 2 năm. Nếu như quá 2 năm mà
NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ thì phải kí kết HĐLĐ không thời hạn
với NLĐ
3.1.5.3. Điểm giống và khác nhau về loại HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc
Ở Việt Nam và Hàn Quốc, HĐLĐ không xác định thời hạn đều giống nhau,
còn đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì ở Việt Nam là từ 12~36 tháng còn ở
Hàn Quốc thấp hơn - chỉ là 24 tháng. Ngoài ra ở Việt Nam sau khi HĐLĐ có
thời hạn mà hết hạn còn có thể ký thêm 1 lần HĐLĐ xác định thời hạn nữa; còn
ở Hàn Quốc thì không được ký như vậy mà phải chuyển sang HĐLĐ không xác
định thời hạn nếu muốn tiếp tục thuê NLĐ đó.
3.1.6. Trình tự giao kết HĐLĐ
3.1.6.1. Trình tự giao kết HĐLĐ của Việt Nam
Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và
giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực
hiện HĐLĐ ở Việt Nam
3.1.6.2. Trình tự giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và
giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực
hiện HĐLĐ ở Hàn Quốc
3.1.6.3. Điểm giống và khác nhau về trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ của Việt

Nam và Hàn Quốc
Về trình tự thủ tục giao kết HĐĐ của hai nước đều có các bước đề nghị,
đàm phán sau đó hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Nhất là trong thời điểm hiệu
lực giao kết của hai nước cũng như trình tự tuyển dụng, đàm phán,…đều có
nhiều điểm tương đồng. Tuy nhiên, cũng có những điểm khác biệt trong vấn đề
thử việc và các nghĩa vụ trước khi giao kết.
3.1.7. HĐLĐ vô hiệu
3.1.7.1. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Hợp đồng vô hiệu được chia làm hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần, HĐLĐ
vô hiệu toàn bộ. Vấn đề xử lý hợp đồng vô hiệu và ví dụ án lệ ở Việt Nam.
3.1.7.2. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Hàn Quốc
HĐLĐ vô hiệu được chia làm hai loại: Đó là, HĐLĐ vô hiệu một phần và
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Xử lý việc vi phạm HĐLĐ vô hiệu ở Hàn Quốc.
3.1.7.3. Điểm giống và khác nhau về HĐLĐ vô hiệu của Việt Nam và Hàn
Quốc
Có sự khác nhau trong quy định giữa hai nước về HĐLĐ vô hiệu cũng như
vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu.


15
3.2. Thực hiện HĐLĐ
3.2.1. Điều chuyển công việc
3.2.1.1. Điều chuyển công việc theo pháp luật Việt Nam
Căn cứ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, Thời hạn chuyển NLĐ
làm công việc khác, Giải quyết quyền lợi cho NLĐ đều được quy định trong
pháp luật Việt Nam.
3.2.1.2. Điều chuyển công việc ở Hàn Quốc
Việc điều chuyển lao động sang làm công việc khác cũng được án lệ thừa
nhận. Theo đó “đối với NLĐ thay đổi nơi làm việc hoặc thay đổi công việc thì
có thể đem lại lợi ích nhưng cũng có thể đem lại bất lợi cho NLĐ và những

quyền hạn thay đổi chủng loại, nội dung nơi làm việc của NSDLĐ đó được
công nhận khi xét đến sự cần thiết về công việc”.
3.2.1.3. Điểm giống và khác nhau trong điều chuyển công việc ở Việt Nam và
Hàn Quốc
Ở Việt Nam việc điều chuyển này chỉ mang tính chất tạm thời cũng như nếu
không thuộc những điều kiện đã quy định trong BLLĐ thì sẽ không được phép
thực hiện dù là trong thời gian ngắn. Theo đó, mặc dù về hình thức chuyển
NLĐ sang làm công việc khác ở hai nước có điểm tương đồng, tuy nhiên quy
định đó ở Việt Nam về đặc điểm thì hơi khác, ngoài ra cũng quy định khá chặt
chẽ và cụ thể (về trình tự, thời hạn, tiền lương...) ngược lại ở Hàn Quốc lại
không quy định quá cụ thể, quyền của NSDLĐ được mở rộng hơn.
3.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
3.2.2.1. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam
Thủ tục và cách thức thực hiện, Hậu quả pháp lý ở Việt Nam.
3.2.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Quy định pháp luật về việc sửa đổi HĐLĐ, Nội dung chủ yếu của sửa
đổi HĐLĐ ở Việt Nam.
3.2.2.3. Điểm giống, khác nhau trong sửa đổi, bổ sung HĐLĐ của Việt Nam
và Hàn Quốc
3.2.3. Tạm hoãn HĐLĐ
3.2.3.1. Tạm hoãn HĐLĐ của Việt Nam
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, Hậu quả pháp lý của tạm hoãn
thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam.
3.2.3.2. Tạm hoãn HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Luật lao động Hàn Quốc không có quy định cụ thể về tạm hoãn HĐLĐ.
Ngoại trừ trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận hoặc trong HĐLĐ, NQLĐ
và TƯLĐTT có quy định về tạm hoãn HĐLĐ. Miễn là nội dung quy định đó
không được vi phạm các điều khoản liên quan trong Luật.
3.2.3.3. Điểm giống và khác nhau trong tạm hoãn HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn
Quốc

Trong luật lao động Việt Nam có quy định trường hợp tạm hoãn thi hành
HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ Việt Nam), và nhận lại NLĐ khi hết hạn tạm hoãn thực
hiện HĐLĐ (Điều 33 BLLĐ Việt Nam). Tuy nhiên, ở Hàn Quốc không có quy
định liên quan đến vấn đề này.


16
3.3. Chấm dứt HĐLĐ
3.3.1. Căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ
3.3.1.1 Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam
Chấm dứt HĐLĐ Việt Nam được chia làm các loại: Chấm dứt HĐLĐ do ý
chí hai bên, ý chí của người thứ ba hoặc do biến cố pháp lý, Chấm dứt HĐLĐ
do ý chí một bên, Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
3.3.1.2. Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Lý do chấm dứt HĐLĐ là căn cứ dựa trên cơ sở “biểu lộ ý chí của đương
sự” trong HĐLĐ nên có thể phân chia các loại chấm dứt HĐLĐ như sau. Căn
cứ vào lý do ý chí của đương sự” thì chấm dứt HĐLĐ là từ chức, sa thải, thỏa
thuận hủy bỏ HĐLĐ còn với lý do “tự động chấm dứt” thì không có liên quan
đến ý chí của NLĐ hoặc NSDLĐ mà chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn thời hạn lao
động, đến tuổi về hưu, chủ thể trong HĐLD biến mất (NLĐ chết hoặc công ty
phá sản hoặc NSDLĐ chết). Còn về sa thải, ở Hàn Quốc được định nghĩa hơi
khác với sa thải ở Việt Nam cụ thể như sau: không kể đến trình tự hay tên gọi
miễn là khi mọi quan hệ trong HĐLĐ chấm dứt mà ý chí của NLĐ ngược lại ý
chí thông thường của NSDLĐ thì được gọi là sa thải.
3.3.1.3. Điểm giống, khác nhau trong chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam và Hàn
Quốc
Pháp luật cả hai nước đều cho phép NLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng nhìn chung đều phải đảm bảo hai yếu tố cơ bản là căn cứ ( lý do )
chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Về lý do chấm dứt, cả hai nước đều thừa nhận
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ như NLĐ không hoàn thành

công việc, NLĐ phạm lỗi…. và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh
tế. Về thủ tục chấm dứt nhìn chung cả hai nước đều yêu các bên trước khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước.
Có thể thấy, các căn cứ chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam được quy định một
cách khá cụ thể (mang tính định lượng) trong khi các căn cứ về chấm dứt
HĐLĐ của Hàn Quốc chỉ mang tính định tính. Chính bởi vậy ở Hàn Quốc, án
lệ được sử dụng tương đối nhiều.
3.3.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ
3.3.2.1. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam
Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải
thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. NSDLĐ có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ
khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc hoặc trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
3.3.2.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ của Hàn
Quốc
Trường hợp chấm dứt QHLĐ thì đương nhiên tự bản thân QHLĐ sẽ chấm
dứt. Tuy nhiên, vẫn có các quyền lợi nghĩa vụ sau khi QHLĐ kết thúc. Ví dụ


17
như, quyền yêu cầu tiền lương hoặc quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại sau khi
QHLĐ chấm dứt thì vẫn có hiệu lực trong một thời gian nhất định.7 Sau khi
chấm dứt QHLĐ NLĐ vẫn có nghĩa vụ trả lại những vật dụng tài liệu của công
ty mà trước đó đã bảo quản. Ngoài ra, theo nguyên tắc sau khi chấm dứt QHLĐ
thì vẫn phải có nghĩa vụ giữ bí mật những điều liên quan đến công ty, không
được phép tiết lộ ra ngoài.

3.3.2.3. Điểm giống, khác nhau trong trách nhiệm quyền lợi khi chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc
Cả hai nước đều quy định về thời gian thanh toán quyền lợi và nghĩa vụ đi
kèm khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên vẫn có những điểm khác biệt về nghĩa vụ
thông báo trước khi chấm dứt.
3.3. Nhận xét, đánh giá chung về những điểm tương đồng và khác biệt
trong pháp luật Việt Nam, Hàn quốc về HĐLĐ và cơ sở luận giải
Từ những phân tích so sánh ở trên có thể thấy giữa Việt Nam và Hàn Quốc
về HĐLĐ có nhiều điểm tương đồng, song bên cạnh đó cũng có những điểm
khác nhau cơ bản.
Có thể thấy Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Hàn Quốc
HĐLĐ có rất nhiều điểm tương đồng từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt
HĐLĐ. Về cơ bản pháp luật hai nước đều thừa nhân HĐLĐ được xác lập trên
cơ sở sự thỏa thuận của các bên. Đây được xem là yếu tố cơ bản của HĐLĐ và
là yếu tố xuyên xuốt trong toàn bộ quan hệ HĐLĐ từ giao kết, thực hiện đến
chấm dứt HĐLĐ. Các bên được quyền thỏa thuận với nhau về các vấn đề trong
HĐLĐ
Sự tương đồng và khác biệt trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc có
thể luận giải từ một số cơ sở sau:
- Thứ nhất: Trong xu thế hội nhập, các nước đều hướng tới sự tương thích.
Đặc biệt xu hướng hiện nay đều hướng tới việc thực hiện các tiêu chuẩn lao
động quốc tế cơ bản, bởi các quốc gia đều hướng tới việc tham gia, phê chuẩn
các hiệp định thương mại. Mà điều kiện để đạt được những phê chuẩn đó thì
pháp luật các nước phải tự điều chỉnh sao cho phù hợp với thông lệ quốc tế. Do
vậy pháp luật các quốc gia có xu hướng sẽ có nhiều điểm tương đồng, trong đó
có Việt Nam và Hàn Quốc.
- Thứ hai, Tuy có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng không thể trách khỏi
những điểm khác biệt trong pháp luật hai nước. Sở dĩ có điểm khác biệt như
vậy là do sự khác biệt về hệ thống luật pháp của hai nước. Ở hệ thống luật pháp
Việt Nam, là hệ thống các quy phạm thành văn (Civil Law). Coi trọng việc lấp

đầy các lỗ hổng pháp lý bằng quy phạm pháp luật do cơ quan lập pháp ban
hành. Cơ quan thực thi pháp luật và xét xử bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc
pháp lý định sẵn, nên có phần hơi gò bò và không được sát với thực tế hiện tại.
Thứ ba, vì điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam và Hàn Quốc là khác nhau.
Đây là một trong những yếu tố dẫn đến việc pháp luật lao động của Việt Nam

7

Điều 49, Điều 92 LTCLĐ Hàn Quốc.


18
và Hàn Quốc có những điểm khác biệt. Việt Nam phát triển kinh tế thị trường
theo định hướng XHCN còn Hàn Quốc phát triển kinh tế thị trường tự do nên
quan hệ lao động Hàn Quốc phát triển hơn. Ngoài ra, vì tốc độ phát triển của
nền kinh tế Hàn quốc khá nhanh dẫn đến xuất hiện nhiều công ty lớn, đa quốc
gia nên việc phải xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ là điều vô cùng cần
thiết từ đó luật lao động cũng được sửa đổi cập nhật nhanh chóng sao cho phù
hợp với tình hình kinh tế thị trường làm nên điểm khác biệt rõ rệt giữa hai nước
trong hệ thống luật nói chung và HĐLĐ nói riêng

Kết luận chương 3
Qua việc nghiên cứu thực trạng pháp luật HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc
ở góc độ so sánh, luận án rút ra những kết luận sau đây:
1. Cả Việt Nam và Hàn Quốc ở nội dung pháp luật HĐLĐ hiện hành đều
gồm có 3 nội dung cơ bản là: Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ.
2. Trong từng nội dung quy định pháp luật hai nước cũng đều có những
điểm tương đồng khác biệt, tác giả đứng ở góc độ so sánh để nhìn nhận phân
tích từng quy định trong pháp luật HĐLĐ hiện hành của cả hai nước từ đó có
thể học tập, kế thừa phát huy quy định, kinh nghiệm ban hành pháp luật của

nhau.
3. Trong những điểm khác biệt về quy định giữa hai nước thì có thể thấy
những ưu điểm cũng như những tồn tại bất cập không tránh khỏi của cả hai
nước. Những điểm bất cập và kém khả thi này được thể hiện ở quy định về chủ
thể HĐLĐ, ở thời hạn HĐLĐ, ở vấn đề tạm hoãn HĐLĐ, điều chuyển NLĐ
sang vị trí khác làm việc và chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Ngoài ra, là sự
can thiệp quá nhiều của các quy định pháp luật, khiến cho việc tự do thỏa thuận
HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ bị ảnh hưởng.
Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ
của hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc nhằm đảm bảo xây dựng quan hệ lao
động hài hòa ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ phù hợp với yêu cầu phát triển của
nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hiện nay.


19
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
HĐLĐ Ở VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC
4.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc
Bảo đảm sự phù hợp trong điều chỉnh pháp luật với trình độ sự phát triển
kinh tế, xã hội và sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của QHLĐ .
Bảo đảm sự phù hợp với sự thay đổi trong hoàn cảnh lao động tuyển dụng
Bảo đảm sự phù hợp với những thay đổi trong quan điểm, nhận thức về
QHLĐ
Mở rộng hơn nữa quyền tự do thỏa thuận hợp đồng giữa các bên
Phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế
4.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ Việt Nam và Hàn
Quốc
4.2.1. Về đối tượng áp dụng của Luật lao động
Hình thái nghề nghiệp ngày càng đa dạng hóa đi kèm với sự phức tạp trong

các loại hình công nghiệp của Hàn Quốc làm xuất hiện những người nằm ở
giữa hai loại hình NLĐ và người tự do kinh doanh đang ngày một tăng lên. Ví
dụ như những người làm việc tại nhà, người làm việc khoán, gia sư làm việc tại
các trung tâm... đều được gọi là “hình thái NLĐ đặc biệt” và đang ngày một
tăng lên. Vấn đề là mặc dù có nhiều đặc điểm gần giống như NLĐ nhưng
những người đó lại không được thừa nhận là NLĐ cũng như không nhận được
sự bảo vệ của Luật lao động?. Hơn thế nữa việc đánh giá những người đó xem
họ có phải NLĐ hay không cũng không được quy định rõ trong luật mà chỉ chủ
yếu dựa trên sự thừa nhận của án lệ, do vậy có rất nhiều tranh cãi xảy ra, do tiêu
chuẩn của án lệ không mang tính cố định cũng như việc Tòa án tùy ý phân tích
đánh giá tình hình để đưa ra phán quyết nên có phần mang tính hơi chủ quan.
Đề xuất: Để bao quát được hết các đối tượng lao động “Hình thái NLĐ đặc
biệt” thì cách tốt nhất là nên đưa ra đầy đủ những yếu tố trong phạm vi của khái
niệm “NLĐ” để xác định vấn đề. Đối tượng cung cấp sức lao động theo HĐLĐ
trước hết là nhận được tiền lương, khi mức độ phụ thuộc về kinh tế của NLĐ
đối với NSDLĐ mà cao thì không quan tâm đến hình thái của hợp đồng đều
thừa nhận đó là NLĐ và nhận được sự bảo vệ của Luật lao động. Hoặc đưa tất
cả các nghĩa vụ quyền lợi và phạm vi của “NLĐ có hình thái đặc biệt” vào quy
định trong luật hoặc bổ sung thêm quy định đặc thù áp dụng cho NLĐ có hình
thái này là cách tốt để đem lại hiệu quả thi hành luật. Bởi vậy, pháp luật lao
động Việt Nam cần khẳng định về sự tồn tại của quan hệ việc làm của hợp đồng
lao động để bảo đảm cho người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất.
Đề xuất cho Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc để được Luật an toàn lao động và Luật
bảo hiểm xã hội thừa nhận thì người đó phải được LTCLĐ thừa nhận đó là
NLĐ trước đã, nên bổ sung khái niệm, phạm vi NLĐ vào trong LTCLĐ để
người đó có thể nhận được ưu đãi từ Luật bảo hiểm xã hội và Luật an toàn lao
động


20

4.2.2. Về thời hạn HĐLĐ
Đề xuất cho Hàn Quốc: Hiện nay việc nâng thời gian của HĐLĐ có thời
hạn lên 4~5 năm cũng là một phương án. Nhưng để đề phòng một số người lạm
dụng thời hạn đó thì quy định này chỉ nên áp dụng cho những NLĐ từ 35 tuổi
trở lên. Từ 35 tuổi trở lên thì đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì cho phép gia
hạn thêm 2 lần mỗi lần 2 năm. Tổng thời gian làm việc của NLĐ sẽ là 6 năm
đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Vì đối với NLĐ trên 35 rất khó giao kết
HĐLĐ không xác định ngay từ ban đầu nên việc có thể gia hạn thêm thời gian,
cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy đỡ bất an hơn. Theo đó, nếu không chuyển đổi
sang HĐLĐ không thời hạn thì ít nhất mỗi hai năm có thể gia hạn thêm thời
gian làm việc đến 6 năm và để tránh việc gây bất an cho NLĐ. Trường hợp thời
hạn HĐLĐ kết thúc mà NSDLĐ không chuyển NLĐ sang HĐLĐ không xác
định thời hạn thì nên đưa thêm quy định chi trả tiền trợ cấp (bồi thường). Ngoài
ra khi chuyển đổi từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời
hạn thì nên quy định thêm quy định nếu từ chối chuyển đổi HĐLĐ thì phải đưa
ra được lý do từ chối hợp lý. Và để tránh việc phân biệt đối xử giữa NLĐ làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác
định thời hạn về điều kiện lao động thì nên đưa vào quy định trong luật về các
tiêu chuẩn điều kiện liên quan và nếu vi phạm thì thông qua những hình phạt để
xử lý NSDLĐ.
+ Đề xuất cho Việt Nam: Để tránh lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn thì
phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại công ty đó, chứ không phải nhìn theo
thời hạn HĐLĐ. Ví dụ nhiều NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật mà sử dụng NLĐ
công việc phải kí HĐLĐ trên 12 tháng nhưng lại chỉ kí HĐLĐ dưới 12 tháng,
và cứ trước 12 tháng sẽ có NLĐ tạm nghỉ sau đó lại kí tiếp HĐLĐ dưới 12
tháng, để tránh kí HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ, do đó cần phải tính
tổng thời gian NLĐ làm việc tại 1 công ty, từ đó xác định xem NLĐ đó có
chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn được không. Tương tự NLĐ
làm việc từ 12- 36 tháng thì sẽ tính là 72 tháng. Sau thêm 1 lần gia hạn thì phải
tính tổng là 6 năm thì NLĐ có thể được chuyển sang HĐLĐ không xác định

thời hạn. Căn cứ theo Điều 22 quy định BLLĐ hiện hành thì không có quy định
về hình phạt cho NSDLĐ về vấn đề này, đối với NLĐ làm việc trên 72 tháng
mà không được chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì phải có
chế tài xử phạt để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Vì như ở Hàn Quốc thì hiện
trạng lạm dụng HĐLĐ có thời hạn đang ngày càng nghiêm trọng nên ở Việt
Nam nền kinh tế càng phát triển thì những vấn đề tương tự như vậy khả năng
xuất hiện là điều không thể tránh khỏi.
4.2.3. Tạm hoãn HĐLĐ
Đề xuất cho Hàn Quốc: Vấn đề tạm hoãn HĐLĐ hiện nay hầu như không
được quy định trong pháp luật của Hàn Quốc (trừ trường hợp nghỉ thai sản).
Bởi vậy thiết nghĩ nên tham khảo vấn đề tạm hoãn HĐLĐ của Việt Nam.
4.2.4. Điều chuyển NLĐ sang vị trí làm việc khác
Đề xuất cho Hàn Quốc: Điều chuyển NLĐ nên căn cứ vào những học
thuyết lý luận và các án lệ từ đó điều chỉnh một cách phù hợp để đưa vào thành


21
quy định trong luật đồng thời cụ thể hóa đưa ra các tiêu chuẩn quyền quản lý
của NSDLĐ về điều chuyển lao động để tránh lạm dụng quyền hành.
Đề xuất cho Việt Nam: bên cạnh các quy định về việc điều chuyển NLĐ
sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng,
thiết nghĩ pháp luật nên thừa nhận thêm trường hợp điều chuyển địa điểm làm
việc bởi khi đã điều chuyển công việc thì thường sẽ kèm theo sự thay đổi về đia
điểm làm việc.
4.2.5. Về việc “chấm dứt HĐLĐ” vì lý do kinh tế hoặc doanh nghiệp có sự
thay đổi
Cả Việt Nam và Hàn Quốc nên đưa thêm quy định nghĩa vụ cung cấp thông
tin liên quan đến quá trình chuyển giao quyền sử dụng lao động từ NSDLĐ này
sang NSDLĐ khác khi doanh nghiệp bị biến động cho NLĐ biết. NSDLĐ nên
cung cấp thông tin về sự biến động của doanh nghiệp, kế hoạch và thời điểm,

nguyên nhân cũng như mục đích bao gồm cả nội dung điều khoản liên quan.
Nên bổ sung thêm kiến nghị về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
trái luật của NLĐ: cụ thể ở Việt Nam theo luật hiện thì NLĐ chấm dứt HĐLĐ
trái PL về thủ tục thì hậu quả pháp lý còn nặng hơn chấm dứt về căn cứ là
không hợp lý.
4.3. Xây dựng Luật HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc
Qua so sánh hệ thống luật lao động hiện hành của Hàn Quốc và Việt Nam
ta có thể rút ra những đặc điểm chung nhất ở hai hệ thống như: đối tượng áp
dụng là những NLĐ đều chịu sự phụ thuộc nhất định với NSDLĐ được định
nghĩa rõ ràng trong luật lao động của cả hai nước; toàn bộ nội dung khi xây
dựng luật đều theo khuôn mẫu những NLĐ làm việc tại những nhà máy, nơi
làm việc cố định (doanh nghiệp); cả hai hệ thống đều áp dụng những chế tài xử
phạt nếu vi phạm quy định trong luật, đều có cơ quan giám sát việc thực thi luật
lao động, và nội dung cơ bản về tiêu chuẩn trong HĐLĐ đều được nhà nước
quy định. Điều này có điểm tốt đó là NLĐ có thể được nhà nước bảo vệ nếu
quyền lợi của họ bị xâm phạm. Tuy nhiên có mặt hạn chế khiến cho QHLĐ
mặc dù là sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng xét một cách tổng quát nó lại chịu
sự chi phối rất lớn của một bên thứ ba đó là nhà nước.
Do vậy việc tách HĐLĐ ra thành luật riêng sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ thỏa
thuận dễ dàng hơn, không chịu sự gò bò bởi những quy định nghiêm ngặt của
Luật lao động lưỡng tính công - tư, để Luật mang đúng bản chất của quan hệ
hợp đồng hơn là những quy định bắt buộc. Ngoài ra, nội dung Luật HĐLĐ có
thể bổ sung các quy định về những đối tượng hiện nay vẫn đang trong phạm vi
tranh cãi có phải đối tượng của Luật lao động hay không (Ví dụ như những
NLĐ là lái xe Grap, hay những NLĐ tự do, những người đó hiện nay không
được nhận sự bảo vệ của Luật lao động). Mặc dù họ có kí hợp đồng với công ty
nhưng lại không được công nhận như một NLĐ. Khi nền kinh tế ngày càng
phát triển, những loại hình lao động mới ngày càng trở nên đa dạng, nhưng tất
cả những NLĐ đó lại không được thừa nhận là NLĐ, không được hưởng những
ưu đãi, đặc quyền của luật lao động, đòi hỏi phải xây dựng một bộ luật riêng về

HĐLĐ có thể đáp ứng những loại hình lao động phức tạp như hiện nay.


22
• Đề xuất phương án xây dựng Luật HĐLĐ độc lập ở cả hai nước Việt
Nam, Hàn Quốc
Luật HĐLĐ được xây dựng dựa trên quy định rõ ràng nguyên tắc công bằng
bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ do vậy về bản chất có một chút khác biệt với
LTCLĐ của Hàn Quốc và BLLĐ của Việt Nam hiện nay. Theo đó việc phân
chia rõ ràng quy định nào ở lại trong luật hiện hành, còn quy định nào sẽ được
đưa vào Luật HĐLĐ là điều vô cùng quan trọng. Phần nội dung thiên về tôn
trọng ý kiến của đối tác và khuôn khổ liên quan đến quan hệ hợp đồng thì sẽ
được chuyển qua Luật HĐLĐ, ví dụ như vi phạm điều kiện lao động và nguyên
tắc của HĐLĐ, sa thải mà lý do không chính đáng, sa thải vì lý do kinh tế, vi
phạm việc thông báo trước khi sa thải,...Và còn lại các quy định đóng vai trò để
bảo vệ NLĐ, ví dụ như bảo vệ NLĐ là phụ nữ và trẻ em ở độ tuổi vị thành niên,
tiền lương, thời gian nghỉ, an toàn lao động, bồi thường tai nạn nghề nghiệp,
quy định một phần NQLĐ thì sẽ vẫn được giữ nguyên trong Luật hiện hành
(LTCLĐ Hàn Quốc, BLLĐ Việt Nam).
Kết luận Chương 4:
Luận án này mục đích chính là tập trung đưa ra những so sánh pháp luật về
HĐLĐ, do vậy phạm vi liên quan đến nội dung xây dựng phương án về Luật
HĐLĐ không phải nội dung chính, nên đã không phân tích một cách cụ thể như
là một dự án luật. Tuy nhiên, nếu hai nước có đưa Luật HĐLĐ vào thành đạo
luật riêng thì quy tắc xây dựng, thành lập HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, sửa đổi bổ
sung HĐLĐ, cũng như các điều khoản liên quan đến chấm dứt HĐLĐ có thể
được xem xét thông qua đó có thể giải quyết những tranh chấp mang tính
chuyên môn. Ngoài ra vai trò khả năng của Ủy ban lao động của cả hai nước
cần được tăng cường hơn nữa, đồng thời có thể xem xét nên tách riêng một Tòa
án lao động mang tính chuyên môn, chuyên nghiệp cao để giải quyết các tranh

chấp lao động và đình công theo một quy trình tố tụng lao động riêng phù hợp
với tính chất, đặc điểm của QHLĐ.
Việc so sánh pháp luật hai nước sẽ giúp ích cho việc xây dựng Luật HĐLĐ,
đặc biệt là cầu nối nâng cao quan hệ giữa Việt Nam và Hàn Quốc trong lĩnh vực
luật lao động.


23
KẾT LUẬN
HĐLĐ, mối quan hệ HĐLĐ là những vấn đề quan trọng bậc nhất của luật
lao động mỗi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam và Hàn Quốc. Về
bản chất, vai trò, hình thái, phân loại các HĐLĐ đã có nhiều công trình nghiên
cứu công phu ở Việt Nam, Hàn Quốc và các quốc gia khác. Đây chính là một
trong những điểm thuận lợi cho việc bắt tay nghiên cứu luận án này.
Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc đều đề cao mối quan
hệ lao động theo HĐLĐ và các quy định về HĐLĐ luôn được quan tâm nghiên
cứu, hoàn thiện nhằm tạo hành lang pháp luật tốt nhất cho mối quan hệ lao
động được hình thành, phát triển; không những vậy, còn bảo đảm cho các tình
huống biến động, thay đổi của QHLĐ như khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý tài sản của đơn vị SDLĐ; đặt ra những
trường hợp và thủ tục chấm dứt mối quan hệ lao động, giải quyết quyền lợi, xử
lý trách nhiệm của chủ thể có liên quan đến HĐLĐ. Đó được xem là những tiêu
chuẩn “khung” cho mối QHLĐ.
So sánh quy định về HĐLĐ theo luật của Việt Nam với Hàn Quốc cho thấy,
mặc dù là hai quốc gia có chế độ chính trị, truyền thống, lịch sử, văn hoá khác
nhau. Nhưng về khía cạnh bản chất và một số quy định về HĐLĐ có nhiều
điểm tương đồng. Bên cạnh đó, do hoàn cảnh kinh tế, xã hội không giống nhau
nên các quy định về HĐLĐ, kể cả hình thức, nội dung có những điểm khác
nhau. (Vấn đề này chủ yếu được nêu và phân tích tại Chương 2 và Chương 3
của luận án).

Qua so sánh, luận án góp phần làm rõ những điểm giống nhau và khác nhau
giữa hai hệ thống pháp luật HĐLĐ giữa hai nước Việt Nam và Hàn Quốc; góp
phần nâng cao tính chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết, ý thức tuân thủ và
vận dụng các quy định về HĐLĐ của các chủ thể có liên quan (NLĐ Việt Nam
đi làm việc ở Hàn Quốc; Doanh nghi
ệp Hàn Quốc sử dụng lao động khi tiến
hành sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam. Đây là hai mục tiêu căn bản. Ngoài ra,
luận án còn góp phần làm giàu thêm kiến thức khoa học giúp những người có
quan tâm nghiên cứu lấy đó làm tư liệu vận dụng vào hoạt động khoa học, học
tập của sinh viên…
Với việc tìm ra những điểm giống và khác nhau trong các quy định của
pháp luật hai nước Việt Nam, Hàn Quốc về HĐLĐ, Luận án cũng rút ra những
vấn đề cốt lõi, từ đó kiến nghị các giải pháp thúc đẩy hoàn thiện pháp luật
HĐLĐ của hai nước theo hướng: mở rộng quan niệm về chủ thể mối QHLĐ
theo HĐLĐ; các ti
êu chuẩn về tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ…; xây dựng Luật
riêng về HĐLĐ. Các kiến nghị vừa có tính thực tiễn, vừa có giá trị tham khảo
để phục vụ cho các công trình nghiên cứu khác.