Tiểu luận Xây dựng thang bảng lương: Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XàHỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LÊ DUY TRINH
Mã số sinh viên: 1313404041179
Lớp: Đ13NL3

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO 
PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên
ThS. TRẦN QUỐC VIỆT


Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2017


MỤC LỤC


1.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ đón 
nhận cơ  hội phát triển mà còn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách 
thức. Bên cạnh đó, người lao động trong doanh nghiệp là một yếu tố  sống còn  
đối với sự  tồn tại, phát triển của doanh nghiệp và thu nhập từ  người lao động 

đóng vai trò rất quan trọng đối với họ. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại  
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng, không những giúp doanh nghiệp tiết 
kiệm thời gian, chi phí và công khai trong trả  lương cho người lao động mà còn 
khuyến khích người lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động,  
khuyến  khích  người  lao  động phấn  đấu  để   được   nâng lương,  tự   hoàn thiện 
mình; từ  đó người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp và gắn bó với doanh  
nghiệp hơn. Chính vì vậy, nếu được xây dựng nghiêm túc và hiệu quả  thang,  
bảng lương thì doanh nghiệp sẽ phat huy hiệu quả không những đối với họ  mà  
còn đối với người lao động. Hệ  thống thang, bảng lương mang ý nghĩa quan  
trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc xây dưng thang, bảng lương tại các 
doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do doanh nghiệp do các doanh nghiệp chưa thực 
sự  chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng lương; chưa nhận thức được tầm 
quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống thực tế  người lao động và 
đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền lương chưa được đào tạo chuyên 
sâu về lĩnh vực này.
Bản thân em đã phần nào ý thưc được tầm quan trọng của thang, bảng  
lương đối với doanh nghiệp. Vậy nên em đã nghiên cứu đề  tài: “Quy trình xây  
dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp”.Qua đây sẽ  giúp em 
hiểu sâu hơn về quy trình xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp.

5

2.

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

2.1.

Thang lương

Thang lương là hệ  thống thước đo thể  hiện chất lượng lao động của các 
loại lao động cụ  thể  khác nhau, là bảng quy định các mức độ  đãi ngộ  lao động  
theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.

2.2.

Bảng lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao  
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
2.3.

Bội số lương

Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong  
một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp  
mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1).
3.

KHUNG LÝ THUYẾT

3.1.

Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Theo  Thông   tư   17/2015/TT­BLĐTBXH,   Điều  3  về   nguyên  tắc   xây  dựng 
thang, bảng lương như sau:
­

Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được 

xây dựng trên cơ sở  đánh giá độ  phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản  
xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ  và lao 
động quản lý.
­

Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan 

hệ  giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để 
bảo đảm quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
­

Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây 

dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử 
dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị 

6


định số 49/2013/NĐ­CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết  
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
­

Việc chuyển xếp lương từ  thang lương, bảng lương do Nhà nước 

quy định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ  vào 
chức danh, công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, 
cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng 

mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể.
­

Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển 

xếp lương phải bảo đảm công khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ 
chức công đoàn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho  
ý kiến trước khi thực hiện.
Vai trò của thang, bảng lương

3.2.
­

Bảo đảm trả  lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương 

hiệu quả.
­

Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động.

­

Cơ sở để nâng lương cho người lao động.

­

Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.

­

Cơ sở để khoán quỹ lương.

­

Cơ sở để xâu dựng quy chế lương.

­

Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước.

4.

QUY   TRÌNH   XÂY   DỰNG   THANG,   BẢNG   LƯƠNG   THEO 

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP
4.1.

Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng 
lương   bằng   phương   pháp   xếp   hạng.Chúng   ta   cần   phải   xác   định   xem   doanh 
nghiệp đó có bao nhiêu chức danh công việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực 
7


hiện sau trở nên dễ dàng hơn. Muốn thực hiện được điều này doanh nghiệp cần  
phải thực hiện theo trình tự sau:
Thứ  nhất,thống kê, rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao  
động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, 
phục vụ và lao động quản lý.

Thứ  hai, phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, công việc không 
phù hợp; bổ  sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các 
chức danh nghề, công việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, công việc.
Thứ ba, so sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh  
nghề, công việc theo phân loại của nhà nước. Trường hợp chức danh nghề, công 
việc của doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, công việc theo 
phân loại của nhà nước thì phải bổ  sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ  quan có  
thẩm quyền bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, công việc cho phù hợp.
4.2.

Xác định hệ  thống yếu tố   ảnh hưởng đến mức lương và vai  

trò của chúng
Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc để 
thu thập đầy đủ  tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ  thể 
trong doanh nghiệp. Gồm các thông tin liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ 
phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu 
chuẩn khi thực hiện công việc  .Để  thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần 
phải thực hiện theo trình tự sau: 
Thứ  nhất, sử  dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực  
tiếp các vị  trí làm việc cụ  thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu  
điều tra để từng cá nhân tự khai. 
Thứ  hai, tiến hành thu thập thông tin cơ  bản trên cơ  sở  chức năng, nhiệm  
vụ, sơ đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu 
có).

8


Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông 

qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn  
cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;
Thứ tư, lập Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối  
với từng vị trí công việc.
Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc tiến hành xác định các yếu tố 
ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng. Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ 
có các yếu tố khác nhau. Thường là các yếu tố liên quan đến: Trình độ; thể lực; 
môi trường làm việc; kinh nghiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố  công việc, tùy theo 
tính chất ngành, nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để 
làm cơ sở đánh giá giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu tố thành phần như sau:
­

Yếu tố trình độ: trình độ học vấn cơ bản, yêu cầu trình độ cơ bản  

tối thiếu để hoàn thành tốt công việc.
­

Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực

­

Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro.

­

Yếu  tố  kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm trong công việc hoặc  

kinh nghiệm giữ vị trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,…
Sau khi xác định được các yếu tố   ảnh hưởng đến mức lương thì doanh  

nghiệp cần phải tiến hành cho mức độ  quan trọng của từng yếu tố.Muốn thực  
hiện được phần này doanh nghiệp cần phải tiến hành phương pháp so sánh cặp 
các yếu tố  với nhau. Sau khi đã so sánh cặp xong thì chúng ta sẽ  có tỷ  lệ  phần  
trăm của từng yếu tố. Như vậy, sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì 
doanh nghiệp đã xác định xong hệ thống các yếu tố  ảnh hưởng đến mức lương  
và vai trò của chúng.
4.3.

Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố   ảnh hưởng  

đến mức lương
9


Để  thực hiện được bước này doanh nghiệp cần tiến hành so sánh cặp tất 
cả  các chức danh công việc theo từng yếu tố. Ví dụ, doanh nghiệp có 13 chức 
danh công việc và có 4 yếu tố  như  bước 2 đã đề  cập thì chúng ta tiến hành so 
sánh cặp 13 chức danh công việc trong yếu tố  trình độ; 13 chức danh công việc  
trong yếu tố thể lực; 13 chức danh công việc trong yếu tố môi trường làm việc; 
13 chức danh công việc trong yếu tố kinh nghiệm. Sau khi so sánh cặp 13 chức 
danh công việc theo từng yếu tố  ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh  
trong bảng.

Hình 1: So sánh cặp yếu tố về trình độ
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)

10


4.4.

Tổng hợp các yếu tố  để  xếp hạng chức danh công việc theo 

thứ tự giảm dần
Sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố   ảnh hưởng đến  
mức lương xong ta tổng hợp lại toàn bộ  việc đánh giá cho điểm của từng vị  trí  
công việc vào một bảng. Trên cơ  sở  bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà  
soát, cân đối lại việc đánh giá giá trị  công việc của từng vị  trí để  bảo đảm phù  
hợp với thực tế và bảo đảm tương quan giữa các vị trí.

Hình 2: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự 
giảm dần
11


(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.5.

Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi hoàn thành xong việc tổng hợp các yếu tố để  xếp hạng chức danh 
công việc theo thứ  tự  giảm dần doanh nghiệp tiến hành phân nhóm chức danh  
công   việc.   Để   làm   được   công   việc   này   thì   doanh   nghiệp   cần   phải   chia   các  
khoảng điểm cụ thể để phân nhóm lương.
4.6.

Xác định hệ  số  giãn cách giữa các nhóm, số  bậc và mức giãn 

cách giữa các bậc
Muốn xác định hệ  số giãn cách giữa các nhóm doanh nghiệp phải xác định 

chức danh, công việc có độ  phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình 
thường, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ  quy định 
thì sẽ  có hệ  số  là 1. Các nhóm chức danh khác với mức độ  phức tạp càng khó  
hơn thì hệ số sẽ càng tăng.Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co 
giãn càng cao.
Sau khi định hệ số giãn cách giữa các nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành  
xác định số bậc. Muốn xác định số bậc của từng nhóm chức danh thì cần dựa vào  
tình hình quỹ  lương của doanh nghiệp và đáp  ứng tính tạo động lực cho người 
lao động. 
Khi đã xác định được số  bậc, tiếp theo doanh nghiệp tiến hành xác định 
mức giãn cách giữa các bậc. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề 
phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ  chuyên môn, kỹ 
thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 
5%. 

12


Hình 3: hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn cách giữa 
các bậc
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
4.7.

Hoàn chỉnh hệ số lương

Khi đã hoàn thành xong hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc và mức giãn  
cách giữa các nhóm, lúc này ta sẽ tính được hệ số lương theo từng nhóm.

Hình 4: Hoàn chỉnh hệ số lương
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)

13


4.8.

Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi đã hoàn chỉnh hệ  số  lương thì doanh nghiệp tính lương cho từng  
nhóm theo đúng quy định của pháp luật.

Hình 4: Hoàn chỉnh bảng lương
(Nguồn: Bài tập nhóm của nhóm 4)
5.

KẾT BÀI

Xây dựng thang, bảng lương nước ta hiện nay là một vấn đề  cấp thiết vì  
trong quá trình thực thi hệ thống đó, bên cạnh những ưu điểm cũng có những hạn  
chế  và trở  thành yếu tố  kìm hãm sản xuất, hạn chế  khuyến khích người lao  
động. Trong quá trình nghiên cứu, em đã tập trung phân tích rõ các bước trong quy  
trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp. Em mong rằng 
bài nghiên cứu này của em phần nào thể hiện rõ được những kiến thức mà em đã 
học trong thời gian vừa qua và có thể  giúp mọi người hiểu rõ hơn về  quy trình 
xây dựng thang, bảng lương.
6.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trần Quốc Việt, 2016.  Xây dựng thang bảng lương.Trường Đại học Lao 

động – Xã hội (CSII).

14


Bùi   Đình   Đáo,   2014.Phương   pháp   xây   dựng   thang   bảng   lương  
<file:///C:/Users/BACHVIET79/Downloads/ThuyetMinhXayDungBangLuong.pdf>
. [Ngày truy cập: 30/12/2016].
Kế  toán Thiên  Ưng, 2017.Cách xây dựng thang bảng lương năm 2017 mới  
nhất   < />moi­nhat.htm>.[Ngày truy cập: 30/12/2016].

15