Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Xây dựng Phú Bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 62 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG PHÚ BÌNH
SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGHIÊM THỊ LAN ANH
MÃ SINH VIÊN
: A19457
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG PHÚ BÌNH
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Lê Thị Hạnh
Sinh viên thực hiện
: Nghiêm Thị lan Anh
Mã sinh viên
: A19457
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
HÀ NỘI - 2014
Thang Long University Library
LỜI CẢM ƠN
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Th.S Lê Thị Hạnh người
đã trực tiếp hướng dẫn em, cùng các nhân viên và ban lãnh đạo trong Công ty cổ
phần thiết bị và xây dựng Phú Bình đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận
này. Mặc dù cố gắng, nhưng trình độ và năng lực có hạn, khóa luận mới chỉ đề cập
được đến những vấn đề cơ bản của Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình
và khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề
bài viết được hoàn thiện hơn.
Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014
Sinh viên
Nghiêm Thị Lan Anh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014
Sinh viên
Nghiêm Thị Lan Anh
Thang Long University Library
MỤC LỤC
PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH ............................................................ 1
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................ 1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................1
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...................................................................1
1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................2
1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 2
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................3
1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực ...............................................4
1.3. Nội dung của quản trị nhân lực .............................................................................4
1.3.1. Phân tích công việc ........................................................................................... 4
1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự.............................................................. 5
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................................6
1.3.3.1. Tuyển mộ ....................................................................................................6
1.3.3.2. Tuyển chọn .................................................................................................8
1.3.4. Phân công lao động ..........................................................................................9
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................................10
1.3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc .......................................................... 11
1.3.7. Thù lao lao động ............................................................................................. 12
1.3.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.....................................14
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............................. 15
1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động............................................................. 15
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................... 15
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản trị nguồn nhân lực ...................................16
1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài .................................................................16
1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong ..................................................................17
PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ
BÌNH ............................................................................................................................. 18
2.1. Khái quát về công ty Phú Bình ............................................................................18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình .............................. 18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình ............................................................. 19
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .......................................................... 20
2.1.3.1. Hội đồng quản trị .....................................................................................20
2.1.3.2. Hội đồng tư vấn dự án .............................................................................20
2.1.3.3. Hội đồng tư vấn khách hàng ....................................................................20
2.1.3.4. Giám đốc ..................................................................................................20
2.1.3.5. Giám đốc xây dựng ..................................................................................20
2.1.3.6. Phó giảm đốc xuất nhập khẩu ..................................................................21
2.1.3.7. Phòng kế toán........................................................................................... 21
2.1.3.8. Phòng hành chính ....................................................................................21
2.1.3.9. Phòng xuất nhập khẩu .............................................................................21
2.1.3.10. Phòng kỹ thuật .......................................................................................21
2.1.3.11. Phòng công nghệ....................................................................................22
2.1.3.12. Phòng bảo dưỡng bảo trì .......................................................................22
2.1.4. Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty Phú Bình .......................... 22
2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phú Bình ...................................23
2.1.6. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Phú Bình ........................................24
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình ..........25
2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty Phú Bình ...........................................25
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng ............................................................. 26
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tuổi ........................................................................27
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 28
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................28
2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn lao động tại công ty Phú Bình .................29
2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................29
2.2.2.2. Tuyển dụng lao động ................................................................................31
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................35
2.2.4. Chính sách đãi ngộ .......................................................................................... 36
Thang Long University Library
2.3. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần thiết bị và Phú Bình ........................................................................................... 39
2.4. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty Phú Bình ......40
2.4.1. Nhận định chung về tình hình lao động của công ty Phú Bình .......................40
2.4.2. Đánh giá công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực của công ty .............41
2.4.3. Ảnh hưởng của môi trường tác động đến công ty Phú Bình ........................... 41
PHẦN 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH .................................................43
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của công ty Phú Bình .............................. 43
3.2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực ...............................................44
3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công
ty Phú Bình ...................................................................................................................45
3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động .....................................................45
3.3.2. Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................46
3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình .................................................................48
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
DN
Doanh nghiệp
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
Thang Long University Library
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.........................................................2
Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 6
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng .....................................................................................6
Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn ......................................................................................8
Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................10
Sơ đồ 1.6. Cơ cấu thù lao lao động................................................................................12
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình ......................................................... 19
Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 - 2013..........................................23
Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình năm 2011 – 2013 ..........24
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ...................................................................26
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính năm 2011 - 2013 .....................................27
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính trong năm 2011 - 2013 ................................ 28
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 .................................28
Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Phú Bình ...................................30
Bảng 2.8. Tình hình biến động về nhân sự của Công ty ...............................................31
Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng phân theo phòng, ban.................................................34
Bảng 2.10. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2011 – 2013 .......................................35
Bảng 2.11. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực công ty Phú Bình năm
2011 - 2013 ....................................................................................................................39
LỜI MỞ ĐẦU
Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi trường kinh
doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày cạnh tranh khốc liệt. Mỗi công ty, mỗi
doanh nghiệp đều tự tìm cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng.
Trpng bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, cơ chế
quản lý nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất
lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan
trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh
doanh. Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho
từng doanh nghiệp. Việc danh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để
phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một điều hết
sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác, khi
biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà mục tiêu của doanh nghiệp được thực
hiện dễ dàng hơn.
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thăng Long em đã có những phần
kiến thức nhất định để có thể bước đầu làm quen với công việc thực sự sau này. Được
nhà trường tạo điều kiện đi thực tập tại các công ty, doanh nghiệp em đã có thời gian
thực tập cũng như trải nghiệm thực tế tại Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú
Bình. Trong thời gian thực tập tại đây em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:
“Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và
xây dựng Phú Bình”. Quá trình nghiên cứu đã giúp em có một cái nhìn đầy đủ và toàn
diện về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, quả trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đồng thời giúp em hiểu được quá trình sản xuất thực tế về các lĩnh vực
quản lý các hoạt động cơ bản của doanh nghiệp.
Khóa luận được chia làm 3 phần:
- Phần 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công
ty Phú Bình
- Phần 2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình
- Phần 3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Phú Bình
Thang Long University Library
PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi DN. Đứng trên góc độ khác nhau, khi nghiên cứu
nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho
hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người. Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả
năng sử dụng chân tay. Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức,
sáng tạo, tài năng, quan điểm và nhân cách của con người.
Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình sản xuất hay là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến
thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy
trì DN. Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ DN nào.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến
một loại công việc nào đó. (Theo GS Dimock)
Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng
các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt
mức tối đa có thể. (Theo GS Felix Migro)
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên. (Theo PGS.TS Trần Kim Dung)
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức
trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người có kế quả và năng suất
cao vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. (Theo ThS Lê Thị Hạnh)
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh
hoạt để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển
của DN. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng là chức năng thu hút
1
nguồn nhân lực, chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì
nguồn nhân lực.
1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chiến lƣợc công ty
Thu hút lực lƣợng lao động
-
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Dự báo nguồn nhân lực
Chiêu mộ
- Lựa chọn
Duy trì lực lƣợng lao động
Phát triển lực lƣợng lao động
- Thù lao
- Tương quan lao động
- Đào tạo
- Phát triển
- Sa thải
- Đánh giá
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL - Th.S Lê Thị Hạnh)
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc,
trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản suất, kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong DN nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các
yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được các ứng viên tốt nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và
xử lý thông tin về nguồn nhân lực của DN.
2
Thang Long University Library
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực
cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú tọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong DN, bao gồm hai chức năng cụ thể:
+ Kích thích, động viên
+ Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong DN
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của DN…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ
thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được
bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc của Doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao,
hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý
khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
3
- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng, đào tạo và
các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lƣợc: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân
lực; Nhân viên được xem như là tài sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến
lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng;
- Chính sách, chương trình, thực tiễn quản trị được thiết lập và thực thi;
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển;
- Tạo điều kiện làm việc và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động;
- Nhà quản lý phải có tầm nhìn mang tính chiến lược, có đầu óc tổ chức, có hiểu
biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi,…và các nguyên tắc kinh doanh.
1.3. Nội dung của quản trị nhân lực
1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin
liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất từng công việc.
Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức trong các trường hợp: tổ
chức mới, công việc mới, đổi mới cách thức quản lý, áp dụng thiết bị máy móc, công
nghệ mới, định kỳ xem xét kết quả hoàn thành công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc:
- Bước 1: Chọn công việc cần phân tích
+ Phân tích toàn bộ
+ Phân tích thí điểm, công việc bị tác động
+ Phân tích công việc tuyển mới
+ Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao
- Bước 2: Xác định mục đích phân tích công việc
Doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển quá nhanh hay đang suy thoái?
+ Cần làm rõ yêu cầu mới, thay đổi hoặc xóa bỏ một số công việc do thay đổi
công nghệ hay các yếu tố thị trường?
+ Doanh nghiệp trong quá trình sáp nhập?
+ Lương của nhân viên được trả công bằng?
4
Thang Long University Library
- Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin sau: Phỏng vấn (Interview), bảng hỏi (Task
Questionaires), giám sát (Observations), nhật ký công việc (Records).
- Bước 4: Tiến hành thu thập và xử lý thông tin
Sắp xếp thông tin thành các dạng bảng thống nhất để dễ kiểm soát, so sánh và
báo cáo. Chú ý kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 5: Xây dựng bản mô rả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu
được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực
hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ra hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiên
công việc một cách tốt nhất.
1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt
động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN;
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN;
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực;
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính
sách, kế hoạch…giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới;
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
5
Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích
môi
trường,
Dự báo
phân tích
công việc
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Dự báo
xác định
nhu cầu
Chính
Thực hiện:
sách
- Thu hút
- Đảm bảo
nhân lực
phát triển
- Trả công
Phân tích
hiện trạng
quản trị
Phân tích
cung cầu,
Kế hoạch
chương
khả năng
trình
nguồn
nhân lực
điều chỉnh
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
- Quan hệ
lao động
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh)
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm
tuyển mộ và tuyển chọn.
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng
Tuyển mộ
(Tìm kiếm và thu hút)
Ứng viên
(con người)
Tuyển chọn
(Đo lường và đánh giá)
Tổ chức
(công việc)
Ra quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh)
1.3.3.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Các DN thực hiện công tác tuyển mộ nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất
lượng và sẵn sàng làm việc; Chọn được ứng viên phù hợp nhất; Tạo nguồn nhân lực
6
Thang Long University Library
mới cho DN; Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn; Tăng lợi thế cạnh tranh
cho DN; Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển.
Nguồn tuyển mộ:
- Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ DN: Bao gồm: Tuyển trực tiếp các cán bộ,
công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp.
Ưu điểm của người lao động trong DN là ứng viên nhanh chóng thích nghi với
công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng,
kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra sự thi đua rộng rãi.
Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ, xơ
cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn, dẫn đến “chuỗi đề bạt”, có thể hình
thành “Nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN: Cách thức tuyển dụng bên ngoài bao gồm:
thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung
tâm cung ứng lao động,…
Ưu điểm của người lao động bên ngoài DN là tận dụng được nguồn chất xám từ
bên ngoài, đặc biệt gười mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm
việc của nhân viên trong DN.
Nhược điểm của người lao động này là mất nhiều thời gian và chi phí, có thể
không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc, nhân viên
mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc.
Quy trình tuyển mộ
- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một DN cần xác định xem
cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, từ đó đưa ra các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm
công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và
chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, DN cần cân nhắc,
lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong, vị trí nào nên lấy
người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó làm phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các DN cần phải lựa chọn các
vùng để tuyển chọn tùy theo vị trí tuyển dụng cần người lao động chất lượng thấp hay
chất lượng cao. Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Khi
địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, DN cần xác định thời gian và thời điểm tuyển
7
mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của DN đã xây dựng tương
ứng.
- Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành.
- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì DN phải đánh giá các quá trình của mình để hoàn
thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
1.3.3.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp
nhất với yêu cầu công việc cần tuyển.
Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn
Tiếp nhận và
nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn, trắc
Kiểm tra
nghiệm, xác
minh và
sức khỏe
Đánh giá ứng
viên, ra quyết
định và hướng
dẫn hội nhập
điều tra
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – GS Nông Đức Kế)
Nội dung quy trình tuyển dụng:
- Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra không cần
phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng.
- Bước 2: Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra:
Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất
thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành;
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc
biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…;
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng,…;
8
Thang Long University Library
Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá
được thực hiện một cách chính xác nhất.
- Bước 3: Kiểm tra sức khỏe:
Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển
dụng một số người không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháo lý cho doanh
nghiệp.
- Bước 4: Đánh giá ứng cử viên, ra quyết định, hướng dẫn hội nhập:
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ
quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết
hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cần
ghi rõ chức vụ,lương bổng, thời gian thử việc,…
Người quản lý có trách nhiệm huấn luyện và hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn, đưa ra
phản hồi, cung cấp thông tin và quản trị hỗn hợp hệ thông.
1.3.4. Phân công lao động
Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một
tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau.
Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân
viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng
lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả
cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân Công ty.
Mục tiêu của phân công lao động:
- Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng
người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc;
- Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn
được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động.
Nguyên tắc phân công lao động:
- Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ
và nguyện vọng của người lao động;
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động;
- Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động.
- Các hình thức phân công lao động:
9
- Phân công lao động theo công nghệ;
- Phân công lao động theo chức năng;
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo
nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương ứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doang nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
đó có thể được cung cấp trong vai giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào
nội dung và mục tiêu học tập. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng
cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương
lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo ma còn có cả sự
nghiệp và những kinh nghiệm khác.
Có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được
quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động;
- Đào tạo, phát triển là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho DN.
Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định
nhu cầu
đào tạo
Nội dung
chương trình
Phương pháp
đào tạo
Xác định
nhu cầu
Xác định
nhu cầu
đào tạo
đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL– ThS Lê Thị Hạnh)
10
Thang Long University Library
1.3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong quản trị nhân sự giúp Công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo
và phát triển nhân sự giúp DN biết thực trạng nguồn nhân lực, phát hiện khoảng trống
về năng lực trình độ và yêu cầu công việc để đưa ra những biện pháp khắc phục kịp
thời.
Nội dung, trình tự thực hiện:
- Bước 1: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Dựa vào bảng hệ thống thông tin: bản mô tả, bản yên cầu và bản tiêu chuẩn công
việc. DN dựa vào thực trạng thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và
thông tin phản hồi.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá
DN lựa chọn và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá sau: Đánh giá thang
đo đồ họa; Danh mục kiểm tra; Ghi chép sự kiện quan trọng; So sánh; bản tường thuật;
Đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; Quản lý bằng mục tiêu; Đánh giá 3600.
- Bước 3: Lựa chọn người và huyến luyện kỹ năng đánh giá
Người tham gia đánh giá có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, tự
đánh giá, khách hàng hoặc máy tính sử dụng làm việc.
Người đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh
giá, cung cấp các văn bản hướng dẫn, tổ chức các buổi huấn luyện.
- Bước 4: Đưa ra tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá
Nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được
công việc về tiêu chuẩn và phạm vi sẽ được đánh giá.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu
chuẩn mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả. Dựa trên những tiêu
chí đối chiếu kết quả thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc.
- Bước 6: Thảo luận kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kế hoạch đánh giá, tìm hiểu thêm
những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá từ đó chỉ ra những điểm tốt và
điểm cần khắc phục trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 7: Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra phương
hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
11
1.3.7. Thù lao lao động
Sơ đồ 1.6. Cơ cấu thù lao lao động
Thù lao lao động
Thù lao tài chính
Lương
cơ bản
Phụ cấp
Các
khuyến
khích
Thù lao phi tài chính
Các
phúc lợi
Bản chất
công
Môi
trường
việc
làm việc
(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL– ThS Lê Thị Hạnh)
Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính tài chính và phi tài chính mà một
người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Thù lao tài chính
- Tiền lương:
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm). Tiền lương của người lao động do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao dộng và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, người lao động còn được các khoản phụ cấp,
các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng Doanh nghiệp nhằm khích lệ động viên tinh
thần nhân viên.
Vai trò của tiền lương:
+ Đối với Doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm.
+ Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương tiện
duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào đó. Nó là bằng chứng
thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động.
Cách thức trả lương lương:
+ Trả lương theo thời gian:
Tiền lương thời gian trả cho nhân viên được tính trên cơ sở số lương thời gian
làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ.
12
Thang Long University Library
Ngày, tuần, tháng hoặc năm). Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một
số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định
mức chính xác do tính chất của công việc.
Công thức tính:
Lgt = Ttt*L
Trong đó:
Lgt: Lương tính theo thời gian.
Ttt: Số ngày, giờ công thực tế mà người lao động đã thực hiện.
L: Mức lương ngày (giờ)
Lương ngày = Lương tháng/22
Lương giờ = Lương ngày/8
+ Trả lương theo sản phẩm
Với hình thức trả lương này thì nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả
công việc mà họ đạt được.
Công thức tính:
Lsp = Ntt*Đg
Trong đó:
Lsp: Lương trả theo sản phẩm.
Ntt: Số sản phẩm hoành thành đảm bảo chất lượng.
Đg: Đơn giá tiền lương sản phẩm.
- Các phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động.
Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền
lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại,
hoạt động thể thao,…giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với DN và sẵn
sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho DN.
- Trợ cấp là những khoản thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường
xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
- Các khuyến khích (tiền thưởng):
Khuyến khích là thù lao trả cho người lao động thực hiện tốt công việc như: sử
dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên liệu, năng lượng; Phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ
13
thuật;…Các nhà quản lý nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người
lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp:
+ Người lao động phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ được thưởng xứng đáng;
+ Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu các nhân của người lao động. Không phải
tất cả mọi người đều giống nhau và một người có thể cần những thứ khác nhau vào
những thời điểm khác nhau;
Phần thưởng phải công bằng: Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử
bình đẳng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởn của mình với người
khác.
Thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính được DN chú trọng hơn vào những năm gần đây bởi mức
sống của người lao động ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về tinh thần cũng tăng lên,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đãi ngội được áp dụng để áp dụng để thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần người lao động:
- Tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ của mình;
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới;
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới: tạo điều kiện để cùng sinh hoạt,
vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng
năm tổ chức văn hóa, văn nghệ nhân các dịp lễ, tết;
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi có quan trọng hơn kích thích
vật chất. Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao
động, gửi thư khen ngợi, dán hình tuyên dương…;
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui
tươi thoải mái cho người lao động;
- Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN. Thi đua là phương tiện để
kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
1.3.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
Một yếu tố rất quan trọng trong quá trình lao động là điều kiện làm việc. Điều
kiện làm việc liên quan đến những mối quan hệ giữa người lao động và công việc của
họ với môi trường làm việc và phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc.
Điều kiện làm việc và an toàn lao động là hai vấn đề có quan hệ nhân quả với nhau.
Mục đích của đảm bảo an toàn lao động là phòng ngừa và hạn chế tối đa các tai nạn
trong quá trình thực hiện các công việc. Quản trị nhân lực cũng chính là việc xây dựng
14
Thang Long University Library
các danh hiệu thi đua, các hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm công nhận thành
tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu không khí tin yêu và muốn gắn bó với tập
thể lâu dài.
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh
tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong
mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh
giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN.
Đánh giá được hiệu quả sử dụng giúp cho DN đưa ra cách thức sử dụng lao động
cho hợp lý và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN.
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Hiệu suất sử dụng lao động
Tổng doanh thu
Hiệu suất sử dụng người lao động =
Tổng số lao động
Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một
thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao
động hiệu quả tốt.
- Năng suất lao động bình quân:
Năng suất lao động bình quân =
Tổng sản lượng
Tổng số lao động
Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời ký
nhất định.
- Hiệu quả sử dụng lao động
Hiệu quả sử dụng lao động =
Tổng lợi nhuận
Tổng số lao động
Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho
doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý, tháng,…), chỉ tiêu này càng
cao thì càng tốt cho DN.
- Mức đảm nhiệm lao động:
15
