luận văn thạc sĩ Phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần LILAMA 693

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (942.42 KB, 112 trang )

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Những tài liệu
và số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Các kết quả nghiên cứu do chính
tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Trần Thùy Trang

ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
cố gắng của bản thân tôi còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu
và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Nguyễn Thanh Hải, người đa
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy,
Cô trong Trường Đại học Thương Mại đa tận tình truyền đạt những kiến thức quý
báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập
nghiên cứu và cho đến khi thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lanh đạo và toàn
thể CBCNV tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3 đa hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong
suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Trần Thùy Trang

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT............................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.........................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................8
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................8
6. Những đóng góp của luận văn............................................................................9
7. Kết cấu của luận văn...........................................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP.................10
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp.............................................................10
1.1.1. Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp...........................................................10
1.1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp (Edgar H. Schein)................................12
1.2. Biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp.............................................................15
1.2.1. Các biểu trưng trực quan.............................................................................15
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp..........................19
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp...................................23
1.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp...................................................................28
1.3.1. Mục tiêu và lợi ích của việc xây dựng vǎn hóa doanh nghiệp....................28
1.3.2. Tác động kìm hãm sự phát triển doanh nghiệp của VHDN.......................34

1.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm cho Công ty Cố phần Lilama 69-3..........................................................36
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Nội thất Hòa Phát...............................36
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương....................37

iv

1.4.3. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà (SUDICO)...................................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3...................40
2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần LILAMA 69-3...................................40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................40
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý và tổ chức quản lý sản xuất của công ty...........42
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty...................................................48
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3....49
2.2.1. Nhận thức về VHDN của công nhân viên trong công ty............................49
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty..............................................................61
2.3. Đánh giá về văn hóa của Công ty Cổ phần LILAMA 69-3 trong thời gian
qua.......................................................................................................................... 69
2.3.1. Về thành tựu đạt được..................................................................................69
2.3.2. Vấn đề tồn tại...............................................................................................70
2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó...................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3...........75
3.1. Các mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần LILAMA 69-3......75
3.1.1. Mục tiêu........................................................................................................75
3.1.2. Định hướng..................................................................................................75
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty

Cổ phần Lilama 69-3.............................................................................................76
3.2.1. Nâng cao nhận thức của CBCNV Công ty về vai trò của văn hóa doanh
nghiệp..................................................................................................................... 76
3.2.2. Nâng cao vai trò của đội ngũ cán bộ quản trị trong việc phát triển văn hóa
doanh nghiệp..........................................................................................................77
3.2.3. Phát triển các yếu tố hữu hình của Văn hóa doanh nghiệp.......................80
3.2.4. Hoàn thiện và triển khai bộ quy tắc ứng xử................................................83

v

3.2.5. Xây dựng các chính sách tiền lương, khen thưởng, phê bình, kỷ luật.......84
3.2.6. Hoàn thiện việc xây dựng hình ảnh Công ty với bên ngoài trong việc phát
triển VHDN............................................................................................................85
3.3. Các điều kiện thực hiện giải pháp.................................................................86
3.3.1. Về phía doanh nghiệp và đội ngũ lãnh đạo.................................................86
3.3.2. Đối với các cá nhân trong doanh nghiệp.....................................................92
3.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai.............................................93
KẾT LUẬN............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CBCNV
CTCP

DN
NLĐ
SUDICO
TNHH MTV
VHDN

Nguyên nghĩa
Cán bộ công nhân viên
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp
Người lao động
Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Sông Đà
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Văn hóa doanh nghiệp

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

HÌNH
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các cấp độ văn hoá doanh nghiệp.................................................13
Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu việc phổ biến VHDN của Công ty...........................50
Hình 2.2. Kết quả nghiên cứu nhận thức về vai trò, vị trí VHDN của DN...............50
Hình 2.3: Phương pháp tiếp cận về vai trò, vị trí VHDN của NLĐ.........................51
Hình 2.4: Mức độ quan tâm của người lao động tới việc xây dựng và phát triển
VHDN tại Công ty...................................................................................................54
Hình 2.5: Đánh giá phong cách lanh đạo trong quá trình làm việc của CBCNV tại
LILAMA 69 - 3.......................................................................................................61

Hình 2.6: Logo của Công ty LILAMA 69-3............................................................63
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo hợp đồng......................................................46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính........................................................46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn....................................47
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - 2015.....................................48
Bảng 2.5: Khảo sát về vai trò VHDN đối với Công ty.............................................52
Bảng 2.6: Khảo sát về sự cần thiết phải xây dựng và phát triển VHDN..................53
Bảng 2.7: Thái độ của NLĐ về Công ty LILAMA 69 - 3........................................55
Bảng 2.8: Phong cách ăn mặc của NLĐ trong Công ty LILAMA 69 - 3.................55
Bảng 2.9: Ứng xử và giao tiếp của NLĐ trong Công ty LILAMA 69 - 3................56
Bảng 2.10: Nhận thức của NLĐ về những biểu trưng của VHDN...........................57
Bảng 2.11: Số liệu về nhận thức các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN của CBCNV tại
Công ty Cổ phần LILAMA 69 - 3............................................................................59
Bảng 3.1: Quy trình đào tạo của công ty.................................................................91

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ. Trong tình hình đó, để
hòa nhập và phát triển thành công, các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng phải tìm cho mình con đường và cách thức hội nhập đúng đắn. Để làm được
điều này, việc quan trọng là cần nắm bắt được những yếu tố cơ bản trong hội nhập,
để bắt kịp và phát triển theo xu thế chung của thời đại. Không chỉ là vấn đề về thể
chế chính trị, kinh tế hay sự thay đổi của khoa học kỹ thuật, mà còn là vấn đề nhận
thức, quan điểm, phong cách… tựu trung lại là vấn đề văn hóa và sự phát triển trong
ý thức hệ của toàn xa hội.
Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh

nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp đều có một văn hóa riêng, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác. Với mỗi doanh nghiệp, văn hóa là một tài sản vô hình, một vũ khí
cạnh tranh sắc bén và có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh
nghiệp, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần
phát huy khả năng sáng tạo của các nhân viên, giúp cho các hoạt động trong doanh
nghiệp ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,… Tóm lại, VHDN là chìa khóa
cho sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát
triển VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là một trong những vấn đề trọng yếu
mà các nhà quản lý doanh nghiệp cần quan tâm tới.
Với bề dày truyền thống cách mạng, 50 năm qua, trên con đường xây dựng và
trưởng thành, Công ty Cổ phần LILAMA 69 - 3. Bên cạnh những thành tựu đa đạt
được, Công ty cũng gặp không ít thách thức, khó khăn, đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay khi kinh tế Việt Nam trên đường hội nhập với nền kinh toàn cầu. Để vượt qua
những khó khăn này, Ban Lanh đạo Công ty đa có những chỉ đạo kiên quyết, đưa

2

Công ty có những bước phát triển nhảy vọt. Trong đó, công tác xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, tạo dựng hình ảnh một Công ty năng động, hiệu quả đa được quan
tâm hướng tới với các mục tiêu: Xây dựng văn hoá mang bản sắc riêng của Công ty,
có tầm ảnh hưởng mạnh, tác động và dẫn hướng hành vi ứng xử của cá nhân, tổ
chức, tạo niềm tin trong công việc, nâng tầm thương hiệu của Công ty đa tạo
chuyển biến căn bản về văn hóa ứng xử và môi trường làm việc, nâng uy tín của
Công ty trong xa hội. Tuy nhiên, việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp mới đi vào
triển khai tại các đơn vị thành viên của Công ty nên còn có rất nhiều vướng mắc,

khó khăn. Và đây cũng chính là lý do mà tôi đa chọn đề tài: “Phát triển Văn hoá
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3”làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ kinh tế của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Các vấn đề của văn hóa doanh nghiệp đa được các nhà nghiên cứu nước ngoài
quan tâm từ những năm 70 của thế kỷ XX, họ coi văn hoá như là một nhân tố không
thể thiếu của hoạt động kinh doanh. Đa có những công trình nổi tiếng về văn hóa
doanh nghiệp, về Đạo đức kinh doanh, về văn hoá doanh nhân (G.Hofstede, Edgar
Schein, John Kotter, Fons Trompenaars Farrell, E.Hederson, John Beck, Marjorie
Chan…) như là những nền tảng lý luận vững chắc để nghiên cứu sâu vào văn hóa
doanh nghiệp.
Trong cuốn sách “Văn hoá học - những bài giảng của A.A. RADGHIN”, nhà
xa hội học người Mỹ, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp hay
Văn hoá tổ chức (E. Schein. San- Francisco. 1985). Trong cuốn “Dự báo thế kỷ
XXI”của các nhà khoa học Trung Quốc, đa đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở
thế kỷ XXI và đưa ra lời khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hoá, thì doanh
nghiệp không thể phát triển được; Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng
hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp. Nhận
thức được những lời khuyến cáo trên ở Nhật Bản, Trung Quốc, Anh, Pháp, Mỹ, các
doanh nghiệp đa chú trọng đến yếu tố văn hóa trong sản xuất, kinh doanh và đa bắt
đầu xây dựng văn hoá doanh nghiệp của mình.

3

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn
loại văn hóa chính dựa trên bốn khung khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –
clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy”Culture), Văn hóa kiểm soát
(Control -Hierarchy”Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market”Culture), là

sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và
John Rohrgough. Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin và giá
trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp. Không có việc văn hóa doanh nghiệp này
tốt hơn văn hóa doanh nghiệp khác tuy nhiên có thể có những kiểu văn hóa doanh
nghiệp phù hợp hơn với tình hình và ngữ cảnh cụ thể nào đó hơn một kiểu doanh
văn hóa doanh nghiệp khác.
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Các tác giả Việt Nam những năm gần đây cũng đa rất quan tâm nghiên cứu về
văn hóa doanh nghiệp, nhiều luận văn thạc sĩ, nhiều đề tài khoa học các cấp đa phân
tích, luận giải về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp của một
công ty Việt Nam. Tuy mới chỉ có một số công trình nghiên cứu nhưng xu thế
nghiên cứu cũng thể hiện theo hai hướng rõ rệt. Phần lớn các công trình nghiên cứu
là theo hướng tiếp cận vĩ mô đối với văn hoá doanh nghiệp với đại diện là công
trình nghiên cứu của PGS.TS Dương Thị Liễu và đại diện cho cách tiếp cận về quản
lý tác nghiệp là các công trình của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân.
Với mục tiêu trang bị những kiến thức chung về văn hoá kinh doanh và những
kỹ năng cần thiết để tổ chức ứng dụng và phát triển văn hoá kinh doanh trong hoạt
động kinh tế. Đại diện cho cách tiếp cận về quản lý tác nghiệp là công trình của
PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân “Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty” (2004,
2011) đa chỉ ra rằng “văn hoá công ty với cấu trúc bao gồm các biểu trưng trực quan
và phi trực quan có mối quan hệ quan hệ mật thiết với trách nhiệm xa hội của doanh
nghiệp”. Cách tiếp cận theo hệ thống được PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân sử dụng để
giải thích mối quan hệ này thông qua phương pháp phân tích mối quan hệ với
những người hữu quan.
TS. Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh”– NXB.
Chính trị quốc gia, (2001). Giáo trình cung cấp nhiều thông tin, tư liệu phong phú
về văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh qua kinh nghiệm ở một số nước và

4

trong hoạt động thực tiễn ở Việt Nam. Mặc dù chưa đi sâu vào nghiên cứu về tính
đặc thù của ngành kinh doanh lắp máy ở nước ta, song vẫn là một tài liệu tham khảo
tốt đối với quá trình nghiên cứu -trình bày Luận văn này.
PGS.TS Dương Thị Liễu – “Văn hóa kinh doanh”– NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, (2011). Công trình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp,
bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp; các dạng văn
hóa doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có một số công trình tiêu biểu tại các doanh nghiệp trong nước như:
Tác giả Trịnh Thị Thu Phương, “Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân
hàng TMCP Quân đội”, luận văn thạc sỹ kinh tế (2010), TP Hà Nội. Trong nghiên
cứu của mình tác giả đa tiến hành đánh giá thực trạng VHDN tại Ngân hàng TMCP
Quân đội (MB) theo các yếu tố cấu thành của V1IDN, đánh giá theo cấp độ thứ nhất
gồm các tiêu chí: Giá trị cốt lõi, kiến trúc đặc trưng, nghi lễ và nghi thức, các biểu
tượng, ngôn ngữ và khẩu hiệu, các ấn phẩm và điển hình, lịch sử phát triển và
truyền thống. Đánh giá theo cấp độ thứ hai đó là các biểu trưng phi trực quan gồm:
Giá trị, thái độ, niềm tin và lý tưởng. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp để phát
triển VHDN như: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức về VHDN cho CBNV; xây dựng
và hoàn thiện các quy định và quy tắc ứng xử của MB; duy trì và phát triển thương
hiệu của MB; xây dựng bộ tiêu chuẩn nhằm nằng cao chất lượng phục vụ khách
hàng; hoàn thiện các biểu trưng trực quan và cuối cùng là rà soát và hoàn thiện quy
trình xây dựng VHDN cho toàn hệ thống MB. Trong chương cơ sở lý luận về
VHDN tác giả có đề cập tới quy trình phát triển VHDN gồm hai bước: xây dựng
VHDN và triển khai quá trình xây dựng VHDN. Tuy nhiên trong phần giải pháp của
mình tác giả lại chưa gắn các giải pháp đề xuất với quy trình phát triển VHDN được
đề cập trong phần cơ sở lý luận.
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Anh “Tìm hiếu hoạt động kinh doanh và văn hóa
kinh doanh cổ truyền của người Việt Nam”, tạp chí Triết học số 3/2010. Trên cơ sở

trình bày các khái niệm kinh doanh và văn hóa kinh doanh cổ truyền của người Việt

5

Nam, tác giả đa nêu ra các hoạt động kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ phong
kiến và các đặc trưng của văn hóa kinh doanh cổ truyền Việt Nam. Tác giả đa chỉ ra
rằng mặc dù hoạt động kinh doanh là chậm phát triển trong xa hội phong kiến, song
không vì thế mà người Việt Nam không có văn hóa kinh doanh truyền thống. Chúng
ta có thể nhận diện được những nét văn hóa kinh doanh truyền thống của thời kỳ
này thông qua các hoạt động mua bán ở các phiên chợ, đó là nơi mọi người trao đổi,
mua bán. Văn hóa kinh doanh của người Việt truyền thống còn được thể hiện qua
các câu ca dao, tục ngữ nói về công việc buôn bán. Từ xưa người Việt đa biết xây
dựng những quy tắc, chuẩn mực trong hoạt động kinh doanh như “buôn có bạn, bán
có phường”, luôn luôn đề cao chữ tín làm hàng đầu để tạo ra các mối quan hệ làm
ăn tin tưởng, lâu dài, thái độ hòa nha đồng thời phê phán thói gian dối, lừa đảo. Đó
là những giá trị biểu hiện văn hóa kinh doanh truyền thống của dân tộc.
Tác giả Đinh Công Tuấn, “Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời kỳ
hội nhập”, tạp chí Cộng sản số 12/2012. Trong bài báo tác giả đa nêu khái quát lý
luận về văn hóa doanh nghiệp, phân tích, đánh giá tầm quan trọng cùa văn hóa
doanh nghiệp trong việc nâng cao hiểu quả của hoạt động kinh doanh. Tác giả cũng
đa nêu được 4 xu hướng chủ yếu phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và các
đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. Tác
giả cho rằng để phát huy ưu thế của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh cạnh
tranh kinh tế toàn cầu, khi đối mặt với doanh nghiệp nước ngoài, các doanh nghiệp
Việt Nam cần phải xem xét và hoàn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp. Tác giả
cũng đưa ra một số điểm lưu ý trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế Quốc tế đó là: Xây dựng quan niệm lấy con
người làm gốc; xây dựng quan niệm hướng tới thị trường; xây dựng quan niệm
khách hàng là trên hết; xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng. Dựa trên

những cơ sở đó để xây dựng được một nền văn hóa mạnh đậm bản sắc, tạo được uy
tín và thương hiệu của doanh nghiệp.
Nguyễn Thanh Toàn, “Phát trỉến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực
Vĩnh Phúc”, luận văn Thạc sỹ kinh doanh và quản lý (2014). Tác giả đa hệ thống
hóa lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tác

6

giả phân tích dựa trên các bộ phận cấu thành văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Điện lực Hải
Dương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm, chắt lọc kế thừa những văn hóa phù hợp
với Công ty Cổ phần Lilama 69-3.
Hoàng Văn Tuấn “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Nội
thất Hòa Phát” luận văn Thạc sỹ Kinh tế (2010). Trong nghiên cứu của mình, phần
cơ sở lý thuyết tác giả tập trung vào phân tích các mô hình VHDN dựa trên sự phân
cấp quyền lực và mức độ định hướng vào con người hay nhiệm vụ, đồng thời phân
tích quy trình 11 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Heifetz & Richard
Hagberg. Tác giả đa tiến hành khảo sát để đánh giá và nhận diện mô hình VHDN
của Công ty. Từ kết quả đánh giá mô hình VHDN của mình, tác giả đề xuất một số
giải pháp xây dựng VHDN cho Công ty Công ty Cổ phần Nội thất Hòa Phát như:
Nâng cao nhận thức cho lanh đạo và CBCNV về lợi ích của VHDN, đề xuất quy
trình 4 bước xây dựng VHDN cho công ty, lựa chọn những giá trị VHDN chủ yếu,
lựa chọn mô hình VHDN phù hợp, truyền bá các giá trị VHDN của công ty tới
khách hàng và đối tác.
Cùng với đó đa có nhiều cuộc Hội thảo được tổ chức thảo luận về văn hóa
doanh nghiệp như:
Hội thảo “Phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh cho doanh nghiệp Việt Nam sau khi ra nhập tổ chức Thương mại thế giới
WTO”(2008). Với 14 tham luận, Hội thảo đa tập trung vào những vấn đề như Văn

hóa doanh nghiệp là gì? Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, cơ hội và
thách thức với doanh nghiệp hậu WTO; nhận thức của doanh nghiệp về văn hóa
doanh nghiệp; Suy nghĩ của chủ doanh nghiệp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp;
Suy nghĩ của chủ doanh nghiệp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; xây dựng văn
hóa doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa VIII.
Hội thảo “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay”do Ban Tuyên
giáo Trung ương cùng Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch tổ chức năm 2008. Các tham
luận tập trung vào 05 vấn đề chính: bàn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quan hệ

7

hữu cơ giữa xây dựng văn hóa doanh nghiệp với xây dựng văn hóa quản lý nhà
nước; văn hóa doanh nghiệp tiếp cận từ thực tiễn; những thuận lợi, khó khăn cần
giải quyết để xây dựng văn hóa doanh nghiệp; một số giải pháp để xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.
Hội thảo “Phong trào xây dựng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp chuẩn văn
hóa”do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức năm 2014 đa tập trung bàn về
các tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục xét và công nhận “Cơ quan đạt chuẩn văn hóa”,
“Đơn vị đạt chuẩn văn hóa”và “Doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa”.
Thông qua việc nghiên cứu các giáo trình, bài giảng và công trình nghiên cứu
của các tác giả trên về hệ thống hóa lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát
triển văn hóa doanh nghiệp, phân tích dựa trên các bộ phận cấu thành văn hóa
doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ
đó rút ra bài học kinh nghiệm, chắt lọc kế thừa những văn hóa phù hợp với Công ty
Cổ phần LILAMA 69 - 3; kết hợp với khảo sát lấy ý kiến thực tế từ cán bộ nhân
viên trong Công ty thông qua phiếu điều tra, bảng hỏi từ kết quả đó đánh giá những
kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân để đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần LILAMA 69 - 3.
3. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu lý luận: Trình bày một cách có hệ thống và làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận cơ bản áp dụng trong Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các
doanh nghiệp sản xuất
- Mục tiêu thực tiễn: Luận văn này sẽ xem xét việc phát huy văn hoá doanh
nghiệp của Công ty nhằm mục tiêu thực tiễn đặt ra như sau :
1. Văn hoá doanh nghiệp là gì? Vai trò, tác dụng của Văn hoá doanh nghiệp
trong công tác quản trị, tổ chức doanh nghiệp ở nước ta hiện nay?
2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3 hiện
nay như thế nào, nó đa phù hợp và đáp ứng với nhu cầu hội nhập chưa?
3. Để hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cần những
định hướng, giải pháp gì để có thể thích nghi với bối cảnh mới ?

8

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần LILAMA
69-3 được chọn ngẫu nhiên làm việc ở các phòng ban, xí nghiệp, trung tâm, các chi
nhánh phân xưởng trực thuộc Công ty Cổ phần LILAMA 69-3.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu quá trình xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp của công ty trong thời gian 2013 - 2015
+ Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3
+ Về nội dung nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tập trung nghiên
cứu thực trạng phát triển văn hóa, con người tại Công ty Cổ phần LILAMA 69-3.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như phân
tích kết hợp với thống kê, mô tả; trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật,
sử dụng phương pháp của nhiều môn khoa học khác nhau như quản trị học, kinh tế
học,... để làm rõ thực trạng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty

Cổ phần LILAMA 69-3, đồng thời đưa ra những giải pháp có hiệu quả:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm rõ bản chất và
biểu hiện cũng như quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng văn hóa
doanh nghiệp, trên cơ sở đó nghiên cứu giải pháp duy trì và phát triển văn hóa Công
ty Cổ phần LILAMA 69-3 để phát triển bền vững.
- Phương pháp điều tra xa hội học: Đề tài khảo sát thực tế ở Công ty Cổ phần
LILAMA 69-3 trên cơ sở xây dựng bảng hỏi, phỏng vấn để xây dựng hệ thống cơ
sở dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu nội dung đề tài.
Các dữ liệu về chủ đề này được thu thập từ cả hai nguồn thông tin thứ cấp và
sơ cấp. Thông tin thứ cấp là những sách báo trong lĩnh vực liên quan như kinh
doanh, văn hoá doanh nghiệp, quản trị học. Các bài báo được lựa chọn từ báo điện
tử “Văn hoá doanh nhân”, “Diễn đàn doanh nghiệp”- cơ sở dữ liệu về các bài
nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp có uy tín. Thông tin sơ cấp được thu thập thông

9

qua bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từ các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại
Công ty Cổ phần LILAMA 69-3 vào tháng 9/2016. Với số lượng bảng câu hỏi phát
ra là 250 phiếu; sau khi loại bỏ phiếu không hợp lệ thì số lượng bản câu hỏi thu về
là 237 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 215 phiếu.
6. Những đóng góp của luận văn
- Về mặt lý thuyết: Góp phần tìm hiểu, đưa ra những kiến thức cơ bản về
VHDN của DN từ đó giúp những người quan tâm có thể nhận thức rõ hơn, từ đó có
những hành động phù hợp thực thi VHDN mang lại hiệu quả cao, bền vững trong
kinh doanh.
- Về mặt thực tế: Chỉ ra thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần LILAMA 693, những mặt tồn tại, nguyên nhân tồn tại. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
văn hóa đội ngũ cán bộ quản trị, phát triển các biểu hiện trực quan, phi trực quan...
sao cho phù hợp với điều kiện, từng đơn vị.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các ký hiệu từ viết tắt, danh mục các
bảng phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển văn hoá doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần
LILAMA 69-3
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển VHDN ở Công ty Cổ phần
LILAMA 69-3

10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa - như có học giả đa nói, đó là cái cân bằng khi xa hội có nhiều nguy
cơ biến động. Hoặc có thể hiểu nôm na rằng, mọi vật chất có thể mất đi, cái còn
đọng lại chính là văn hóa. Bất kể quốc gia nào, tổ chức nào, giáo phái nào muốn
trường tồn thì phải có văn hóa riêng và doanh nghiệp cũng không nằm ngoài quy
luật đó. Trong điều kiện hội nhập, cạnh tranh trên một môi trường ngày càng phẳng,
văn hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng.
Văn hóa doanh nghiệp hiện nay đang là đề tài tranh luận sôi nổi trên các diễn
đàn của giới doanh nghiệp, các nhà quản lý và trên phương tiện thông tin đại chúng.
Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp là gì, thì không phải doanh nghiệp nào cũng thấu
hiểu, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trước hết, khái niệm văn hóa doanh nghiệp nói riêng và văn hóa nói chung là
rất khó phân định, bởi có đến hàng trăm định nghĩa về văn hóa. Song, có thể hiểu
văn hóa theo các cách sau: Theo ngôn ngữ của phương Tây, thì văn hóa có nghĩa là
tạo dựng, giữ gìn và chăm sóc. Trong nhân loại học và xa hội học, khái niệm văn
hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất, đó là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là

một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan
đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất. Theo đó, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp
như là các giá trị tinh thần, vật chất và tri thức… được xây dựng trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của doanh
nghiệp đó. Trên thế giới có một số định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
1. Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ
chức khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
2. Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian
dài. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
3. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
4. Theo UNESSCO: "Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống
động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đa diễn ra

11

trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó
đa cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống, và
dựa trên đó, từng dân tộc đa khẳng định bản sắc riêng của nước mình”(Văn hóa và
văn hóa doanh nghiệp, NXB lao động, Hà Nội, 2001).
4. Trong bài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Yếu tố quyết định sự trường
tồn của doanh nghiệp”của TS Phan Quốc Việt & Ths. Nguyễn Huy Hoàng, Trung
tâm Phát triển Kỹ năng Con người Tâm Việt được đăng trên tạp chí Doanh nhân
thành đạt đa trích dẫn khái niệm VHDN của N.Demetr - nhà xa hội học người Pháp
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp - đó là hệ thống những quan niệm, những biểu
tượng, những giá trị, và những khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp nhận thức và thực hiện theo. Điều đó có nghĩa là trong DN tất cả các
thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động sản xuất

kinh doanh”.
Tóm lại, VHDN gồm những nội dung sau:
- VHDN là toàn bộ hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định
mốí quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong DN, hướng
tới những giá trị tốt đẹp được xa hội đồng tình, tạo ra nét riêng độc đáo đồng thời là
sức mạnh lâu bền của DN thể hiện qua sức mạnh sản phẩm của DN. Những chuẩn
mực đó được quy định trên cơ sở đặc điểm riêng về loại hình, ngành hàng của từng
DN và các thể chế văn hóa xa hội nơi DN hoạt động. VHDN tạo nên thương hiệu,
đó là hình tượng về chất lượng hàng hóa, dịch vụ của DN, đồng thời nó cũng
"đúc”nên những nét nhân cách, phong thái riêng rất dễ nhận ra của các thành viên
của DN trong xa hội.
- VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình
tồn tại và phát triển của DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành
vi của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích; Là
tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các
quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của DN, là sự tổng hợp các
giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức.

12

- VHDN là lực lượng vất chất và tinh thần của DN. Sự kết hợp hài hoà các yếu
tố cần thiết trong mỗi DN để tạo ra bầu không khí làm việc hăng say của người lao
động, tạo ra nhiều của cải vật chất để mọi người lại tiếp tục lao động sáng tạo ra
nhiều sản phẩm có chất lượng tốt hơn. VHDN còn được coi là nền tảng để phát triển
DN, được cấu thành bởi mục đích và phương pháp kinh doanh, là tổng hoà các quan
niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng, triết lý, mục đích và phương pháp
kinh doanh.

- VHDN là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một DN được tạo nên
bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN trong một điều
kiện lịch sử xa hội nhất định. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người
và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng.
1.1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp (Edgar H. Schein)
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận
biết đến ẩn sâu trong tiềm thức của tập thể mà phải qua thời gian dài mới hình dung
ra được. Theo Edgar H.Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành 3 mức độ
khác nhau.

Nguồn: Giáo trình văn hoá kinh doanh, 2011
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các cấp độ văn hoá doanh nghiệp
1.1.2.1. Cấp độ thứ nhất
Những sản phẩm hữu hình của Doanh nghiệp bao gồm những quá trình và cấu
trúc hữu hình của doanh nghiệp bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một

13

người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá
xa lạ như: Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm; Các văn bản quy định
nguyên tắc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm;
Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn ngữ,
cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách bộc lộ cảm xúc, hành vi ứng xử
thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Những
câu chuyện và huyền thoại về tổ chức; Hình thức mẫu ma của sản phẩm; Thái độ và
cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp. Đặc trưng cơ bản của lớp văn
hoá này là rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực, cũng
giống như đối với những Kim tự tháp của người Ai Cập cổ và người Maya, là người
đứng ngoài quan sát chúng ta chỉ có thể nhận ra chúng đều là những Kim tự tháp có

hình dạng giống nhau, chứ không hiểu được ý nghĩ a bên trong khác nhau của
chúng: đối với người Ai cập cổ thì Kim tự tháp là lăng mộ của các vị vua Pharaon;
trong khi đối với người Maya thì Kim tự tháp lại là vừa là lăng mộ vừa là chốn đền
thờ linh thiêng.
Nói cách khác, người quan sát có thể mô tả những gì họ nhìn thấy và cảm thấy
khi bước chân vào một doanh nghiệp nhưng lại không hiểu được ý nghĩa thực sự ẩn
sau nó (chính là lớp văn hoá thứ ba). Để hiểu được ý nghĩa đó họ phải thực sự hoà
nhập vào cuộc sống trong doanh nghiệp một thời gian đủ dài và cách tốt nhất là tìm
hiểu những giá trị, thông lệ và quy tắc được thừa nhận trong doanh nghiệp, vốn là
kim chỉ nam cho hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp đó. Trên cơ sở đó, có
thể chia lớp thứ nhất thành các nội dung sau:
1. Cách trang trí doanh nghiệp, đồng phục, các khẩu hiệu, bài ca của doanh
nghiệp, tập quán, tôn giáo cũng như các truyền thuyết, giai thoại về các nǎm tháng
gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp, về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp
(nhất là hình tượng người thủ lĩnh khởi nghiệp).
2. Các nếp ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau.
3. Các hành vi giao tiếp đối với khách hàng và đối tác kinh doanh.

14

1.1.2.2. Cấp độ thứ hai
Những tư tưởng, giá trị mà doanh nghiệp công bố, chia sẻ gồm các giá trị được
chấp nhận bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của doanh nghiệp
trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào
bên trong tổ chức.
Những người khởi xướng, sáng lập ra doanh nghiệp và nhà lanh đạo kế cận
khi đề ra các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư tưởng... đều yêu cầu mọi thành viên
phải tuân theo. Trải qua thời gian áp dụng, các quy định, nguyên tắc, triết lý, tư
tưởng... đó sẽ dần trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà mọi

thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành “những giá trị được chấp nhận”.
Những “giá trị được chấp nhận”cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng
hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình
thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường
doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này trở thành hiện thân của triết lý kinh doanh và
là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi phải đối phó với những tình huống khó khăn.
Nó gồm có: Những nguyên tắc và giá trị mà tổ chức phấn đấu đạt tới; Triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.3. Cấp độ thứ ba
Những giả định nền tảng của doanh nghiệp (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
hay còn gọi là các quan niệm chung, chúng được tồn tại trong thời gian dài và ăn
sâu vào trong tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hoá đó và trở
thành điều mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niệm chung này, bất kỳ cộng đồng văn hoá cũng
phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, trải qua sự va chạm và xử lý các tình
huống thực tiễn, phải trải qua quá trình tích luỹ sự nếm trải những thành công và
thất bại. Chính vì vậy khi đa hình thành, các quan niệm chung rất sẽ khó bị thay đổi.
Ví dụ, sự bình đẳng nam - nữ vẫn là mục tiêu mà nhiều quốc gia trên các châu lục

15

đều hướng tới bởi vìquan điểm trọng nam khinh nữ vốn đa trở thành quan niệm
chung của nhiều quốc gia..
Khi một doanh nghiệp đa hình thành cho mình được quan niệm chung, tức là
các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan niệm
chung đó, họ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại với quan niệm chung.
Ví dụ, cùng vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và hầu hết các

công ty Châu Âu trả lương theo năng lực làm việc của người lao động, do vậy
người trẻ có năng lực thực sự hoàn toàn có thể có mức lương cao hơn người lớn tuổi
và có thâm niên. Trong khi đó đại đa số các công ty ở Châu Á, trong đó có Việt
Nam cùng chia sẻ quan niệm chung là trả lương theo thâm niên lao động. Người lao
động được đánh giá và trả lương theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2. Biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Các biểu trưng trực quan
1.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng
Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở.
Phần lớn những doanh nghiệp thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn
tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được
sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp. Có thể thấy trong thực tế
những ví dụ minh hoạ ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại
học... ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được các doanh nghiệp chú trọng
như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của doanh nghiệp.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các doanh nghiệp quan tâm. Từ những
vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết
kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ,
trang phục... đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí
của chúng trong phòng vệ sinh...tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen,
thiện chí và được quan tâm.

16

Thiết kế kiến trúc được các doanh nghiệp rất quan tâm là vì những lý do sau:
- Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người
về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.

- Công trình kiến trúc có thể được coi là một linh vật biểu thị một ý nghĩa, giá
trị nào đó của một doanh nghiệp.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của doanh nghiệp.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
doanh nghiệp.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của doanh nghiệp, các thế hệ nhân viên.
1.2.1.2. Nghi lễ
Một trong số biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là loại hình
văn hóa có yếu tố chính trị hoặc tín ngưỡng, tâm linh được cộng đồng doanh nghiệp
tôn trọng giữ gìn.. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan
trọng để giới thiệu về những giá trị được doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp
đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của doanh nghiệp, tạo cơ hội cho mọi
thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương
và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức
hành động cần tôn trọng của doanh nghiệp.
1.2.1.3. Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên
trong doanh nghiệp cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. nhiều mẫu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý
tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp. Một số mẩu chuyện trở
thành những giai thoại do những sự kiện đa mang tính lịch sử và có thể được thêu
dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và
niềm tin trong doanh nghiệp và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực

17

tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh

nghiệp và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
1.2.1.4. Biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu
a. Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp là biểu tượng.
Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất cụ thể hữu hình, các biểu
trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng dễ nhận biết nhất là
lô gô (logo) hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một
doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này
thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một
(vài) chi tiết tối giản hay điểm nhấn cụ thể để diễn đạt được giá trị chủ đạo mà
doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Lô gô là
loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức danh
doanh nghiệp rất chú trọng.
b. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng
đến văn hoá doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều doanh nghiệp đa sử dụng những câu
chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý
nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan.
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà
cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng”về hình
thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp. Ví dụ, khẩu hiệu “hay nói theo cách của bạn”của Viettel hay
khẩu hiệu rất ngắn gọn: thinks: hay suy nghĩ/hay tư duy của của IBM. Vì vậy chúng
cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của doanh nghiệp để hiểu được ý nghĩa
tiềm ẩn của chúng.

18

1.2.1.5. Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người
hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có
thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, “brochures”, tài liệu giới thiệu về
doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo
giới thiệu sản phẩm và doanh nghiệp, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng bảo hành...
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của doanh nghiệp, phương
châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao
động, doanh nghiệp, người tiêu dùng, xa hội. Chúng cũng giúp những người nghiên
cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những
triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài, đây
chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá doanh
nghiệp. Đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết
và thực thi văn hoá doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanh
nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài. Những
biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá. Chính vì
vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những
giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành cho nhân viên.
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp
Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ
nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hóa doanh
nghiệp. Mức độ nhận thức có thể đạt được ở những cấp độ khác nhau, mức độ nhận
thức càng cao, tác động của các triết lý và giá trị văn hóa doanh nghiệp càng mạnh
và càng có khả năng chuyển thành động lực và thành hành động. Những biểu trưng
phi trực quan của VHDN về cơ bản có thể phân thành các nhóm như sau:
1.2.2.1. Giá trị
Về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những

gì họ theo đuổi, những chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá

luận văn thạc sĩ Phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần LILAMA 693

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về