Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Thực phẩm Quốc tế

       

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XàHỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG ­ XàHỘI
CƠ SỞ II
KHOA: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
­­­­­­

  BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
SVTH: Nguyễn Thị Hà
Lớp: C­Đ10NL1
                                Ngành: Quản trị nhân lực

                                     ĐỀ TÀI:
 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN   

SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ


Tp.HCM, tháng 04 năm 
2012

LỜI CẢM ƠN
Được sự  giới thiệu của Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động Xã hội 
Cơ sở II, khoa Quản lý lao động cùng sự chấp nhận của Ban Lãnh đạo Công ty CP 
Thực phẩm Quốc tế tôi được thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP 
Thực phẩm Quốc tế.
Hơn hai tháng thực tập tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế  là khoảng thời  
gian để  tôi đem những kiến thức mình đã học vào áp dụng thực tế. Qua đó cũng  
trang bị cho mình những kỹ năng thực tế. Đây là những hành trang giúp tôi vững tin 
hơn khi vào môi trường làm việc mới.

Để  hoàn thành đợt thực tập cũng như  để  hoàn thành tốt bài báo cáo ngoài sự 
nổ  lực của bản thân còn phải kể  đến sự  quan tâm giúp đỡ  và hướng dẫn tận tình 
của Ban Lãnh đạo Công ty CP Thực phẩm Quốc tế nói chung và các anh, chị  trong  
Phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng.
Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến tới Ban Giám hiệu trường Đại  
học Lao động Xã hội, Ban Chủ  nhiệm khoa Quản lý lao động, các thầy cô giáo đã 
truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học. Đặc biệt tôi xin 
giử lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Nguyễn Ngọc Tuấn đã hướng dẫn tận tình 
để tôi hoàn thành tốt bài Báo cáo này.
Trân trọng cảm ơn.                                      


                                                                     Sinh viên thực hiện

                                                                                 Nguy ễn Th ị Hà

                                     

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi; 
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo TTTN là trung thực và xuất phát từ tình 
hình thực tế của đơn vị thực tập.

Tác giả báo cáo TTTN

   Nguyễn Thị Hà


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................


.................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012
           GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

                                                                   Nguyễn Ngọc Tuấn

DANH MỤC BẢNG BIỂU
                                                                                                      Trang
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động qua các năm.....................................................26
Bảng 2.2: Thống kê độ tuổi nhân viên của Công ty...................................28
Bảng 2.3: Các chỉ tiêu về chất lượng nguồn lao động...............................30
Bảng 2.4: Các chỉ tiêu về tình hình biến động nhân sự..............................31
Bảng 2.5 : Tình hình tuyển dụng khối Trực tiếp........................................37
Bảng 2.6:  Số lượng tuyển dụng  khối trực tiếp năm 2011.......................38

Bảng 2.7: Số lượng tuyển dụng khối gián tiếp năm 2011.........................40


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
            
                                                                                                      Tran
g
Biểu đồ 2.1: Biểu hiện độ tuổi của CB­CNV trong Công ty.......................28
Biểu đồ 2.2: Biểu hiện số lượng yêu cầu và số lượng tuyển dụng 
                    khối trực tiếp năm 2011.............................................................39
Biểu đồ 2.3: Biểu hiện số lượng yêu cầu và số lượng tuyển dụng nhân 
viên
                      khối gián tiếp năm 2011    ...........................41                            


BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải

CB­CNV

Cán bộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

HCNS

Hành chính nhân sự

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

NV

Nhân viên

CP

Cổ phần

SX

Sản xuất

KCN

Khu công nghiệp


MỤC LỤC
                                                                                                                       Trang
PHẦN I: MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................2
5. Kết cấu nội dung..............................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG.............................................................................................4
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự                
trong doanh nghiệp..................................................................................4
1.1.Khái

 

niệm

 

về

 

tuyển

 

dụng 

……………………………………………….......4
1.2. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng nhân sự ................................................4
1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng......................................................5
1.4.Các   yếu   tố   ảnh   hưởng   đến   công   tác   tuyển 
dụng…………………………….5

1.4.1.Các yếu tố khách quan.................................................................................6
1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.............................................................6
1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng............................................................................6
1.5.    Các nguồn tuyển dụng...............................................................................7
1.5.1.  Nguồn nội bộ ............................................................................................7
1.5.2.  Nguồn bên ngoài .......................................................................................8
1.6.    Quy trình tuyển dụng................................................................................10
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc 
tế ...16
2.1.  Tổng quan về Công ty Cp Thực phẩm quốc tế.........................................16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.......16
2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty CP 
           Thực phẩm Quốc tế..............................................................................20  
                        
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Thực phẩm
           Quốc tế trong thời gian qua. ...................................................................20
2.1.4.  Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong
            thời gian tới ............................................................................................21
2.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty

23

2.1.6. Đánh giá chung về tình hình, môi trường làm việc tại Công ty CP 
           Thực phẩm Quốc tế ...............................................................................25
2.2.   Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế . .26
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động của Công ty trong thời gian qua..................26
         2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng

32

Chương III:Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
  dụng nguồn nhân sự tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế............45
3.1.  Định hướng phát triển của Công ty............................................................45


3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty...............................................45
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân sự của Công ty trong thời gian tới  46
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn 
        nhân sự tại  Công ty trong thời gian tới ....................................................46
3.2.1. Giải pháp về quy trình tuyển dụng 

47

3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai 
           đoạn, từng thời kỳ biến công tác từ thế bị động sang thế chủ động....53
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển vai trò của cán bộ làm 
           công tác tuyển dụng nói riêng, công tác nhân sự nói chung....................53
3.2.4. Xây dựng chính sách nhân sự  khoa học hiệu quả..................................54
3.3.   Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại 
          Công ty......................................................................................................57
PHẦN III: KẾT LUẬN.........................................................................................60

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng 
là nhờ con người. Để  tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì 
và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả  nhất. Nhân sự  sẽ quyết  
định sự  tồn tại và phát triển của tổ  chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt,  
trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt  
và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con  

người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.

        Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự 
phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như  đối với 
một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ  thực trạng của đơn vị  thực tập, sự 
thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công 


tác tuyển dụng nhân sự ­một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh  
nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân  
sự  tại Công ty Cổ  phần Thực phẩm Quốc tế” làm chuyên đề  tốt nghiệp của 
mình.
Nội dung chính của chuyên đề gồm có 3 phần:
 

 

Chương   1:   Những   vấn   đề   lý   luận   chung   về   công   tác   tuyển   dụng   nhân   sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
     Qua chuyên đề  này, tôi mong rằng có thể  miêu tả  một cách tổng quát nhất về 
hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động của quản trị 
nhân sự, đặc biệt là Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế,  
từ  đó đưa ra một số  biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm hoàn 
thiện công tác này ở Công ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Như đã trình bày ở trên, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Hoàn thiện công tác  
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế, địa chỉ  Lô 
13 – KCN Tam Phước, Long Thành, Đồng Nai. Thông qua các hoạt động như : 

Tuyển dụng, lương bổng và các chính sách đãi ngộ của Công ty.
Tìm hiểu về  các nguồn tuyển dùng, các quy trình tuyển dụng, thực trạng 
tuyển dụng qua các năm, kết cấu lao động theo trình độ  học vấn, thâm niên và độ 
tuổi, mức sống của Công nhân viên,...các biến động nhân lực. Từ đó phân tích tìm ra 
những mặt hạn chế và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng  
nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần  
Thực phẩm Quốc tế đối với công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ  quản lý và nhân 


viên nghiệp vụ.  Tuyển dụng là một đề  tài cần nhiều thời gian và kiến thức để 
nghiên cứu, đồng thời trong mỗi tổ chức lại có một phương thức tuyển dụng nguồn  
nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi thời gian 06/02/2012 đến 13/04/2012 
thực tập tại Công Ty Cổ  Phần Thực phẩm Quốc tế,  ở Lô 13 – KCN Long Thành, 
Đồng Nai chủ  yếu tập trung vào các quy trình tuyển dụng, các chính sách lương  
bổng và đãi ngộ  của Công ty dựa trên các số  liệu thống kê về  trình độ  học vấn, 
thâm niên, độ tuổi, các nguồn tuyển dụng, các số lượng tuyển dụng theo yêu cầu và  
thực tế đạt được …chủ yếu trong năm 2010 trở lại đây.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các giải pháp: 
­ Phương pháp thống kê phân tích, so sánh tình hình sử dụng lao động qua các  
năm từ năm 2009 đến năm 2011 của Công ty.
­  Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế về cơ cấu bộ máy tổ chức, công tác  
tuyển tại Công ty.
­Lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở căn cứ khoa học để phân tích.
5.  Kết cấu nội dung:
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung
Chương 1: Những vấn  đề  lý luận chung về  công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Chương  3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.
Phần 3: Kết luận


PHẦN II: 
NỘI  DUNG
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG                            
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự  là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để  thỏa 
mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá  
trình này là tuyển được những nhân viên mới có kỹ  năng, kiến thức, năng lực và  
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Công  
ty.


Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ  chức bao gồm các hoạt động đảm 
bảo cho tổ  chức có được đủ   ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng 
viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động 
trong Công ty.
1.2. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng nhân sự
Đáp  ứng   các   nhu  cầu   mà   lực   l ượ ng   lao   độ ng   trong   các   doanh   nghi ệp 
không có đượ c.
Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng thiếu, thừa nhân viên đảm bảo quá trình 
học tập, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh tranh lâu 
dài.          
 Mục tiêu chính của việc tuyển dụng là tuyển chọn được những ứng viên có 
kiến thức trình độ, kỹ  năng, năng lực và động cơ  phù hợp với những yêu cầu của 
công việc, tích cực, có khả  năng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công 

việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào một thời điểm và 
các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp với chi phí có thể chấp nhận được. 
Vì vậy, để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những chỉ xem xét  
yêu cầu của vị  trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ 
đánh giá năng lực hiện tại mà còn phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. 
Để  làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng  
với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.3.Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản 
lý hiệu quả  của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp luôn trong thế  vận động và 
không ngừng thay đổi cho phù hợp với điều kiện phát triển của nền kinh tế, do vậy 
khi nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp không đủ để thỏa mãn thì buộc doanh  
nghiệp phải kiếm nguồn lực từ bên ngoài vào thông qua công tác tuyển dụng nguồn  
nhân lực.


Kết quả  của công tác tuyển dụng sẽ  trực tiếp quyết định đến sự  thành công 
hay thất bại của doanh nghiệp. Từ đó cho thấy việc lựa chọn nhân tài thích hợp cho  
doanh nghiệp là điều rất quan trọng.
Thông qua tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng thu nhận được các thông 
tin cần thiết về một ứng viên cụ thể để qua đó có thể bố trí sắp xếp công việc hợp 
lý, phù hợp với năng lực của nhân viên và phần nào giúp thỏa mãn được những nhu 
cầu căn bản của nhân viên. Thông qua đó, tổ chức công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp  
cho doanh nghiệp loại bỏ được ngay từ ban đầu những ứng viên không đủ năng lực,  
đạo đức để có thể hòa nhập vào môi trường của doanh nghiệp.
Cũng thông qua công tác tuyển dụng, giúp cho các  ứng viên có cơ  hội được 
bày tỏ những mong muốn và nhu cầu của mình cho các nhà tuyển dụng, từ đó đưa 
ra quyết định chọn nơi để thực hiện mục tiêu nghề nghiệp của mình.
Như  vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực là một việc rất quan trọng cho cả  hai  
bên đó là doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và cho cả các ứng viên.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên, cơ bản của quá trình tổ chức lao động.  
Đây là vấn đề  rất đáng quan tâm đối với nhà quản lý, những người sử  dụng lao  
động. Bởi vì, sự phân tích, đánh giá phân loại lao động, sự cần thiết xác lập một lực  
lượng lao động có thể  hoàn thành các mục tiêu trong một đơn vị  chỉ  có thể  thực  
hiện được một cách thuận lợi và hiệu quả khi thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng. 
Tuy nhiên, việc thực hiện công tác tuyển dụng diễn ra không hề đơn giản, kết quả 
khâu tuyển dụng lao động còn bị tác động  bởi những nhân tố khác như sau:
1.4.1.Các yếu tố khách quan.
Các doanh nghiệp phải tuyển dụng theo đúng quy định của bộ  luật lao động,  
pháp chế của nhà nước và một số yêu cầu nhất định của mình, vì vậy với các tiêu  
chuẩn ở một số công việc hạn chế số lượng người tham gia ứng tuyển. có như thế 
doanh nghiệp mới có thể tuyển được lao động có trình độ nhất định.
Cung cầu về lao động  ảnh hưởng rỏ rệt đến công tác tuyển dụng. hằng năm  
lượng sinh viên ra trường cùng với các thanh thiếu niên đủ  tuổi lao động cần việt 


làm tốt rất nhiều. đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng mở rộng sản xuất để phù  
hợp nhu cầu kinh tế cũng như lực lượng lao đông. chất lựơng nguồn nhân lực ảnh  
hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng.
Thời gian tuyển dụng của doanh nghiệp, có thể  coi đó là thời cơ  cho doanh  
nghiệp tuyển chọn người tài.
1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
­ Nhu cầu về lao động tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên.
­ Tình hình tài chính, trình độ  công nghệ, kỹ  thuật, khả  năng nghiên cứu và 
phát triển trong nội bộ doanh nghiệp.
­ Tính hấp dẫn của công việc, áp lực cao hay có cơ hội đề bạt, thăng tiến.
­ Bản thân thương hiệu của doanhy nghiệp thu hút ứng viên.
1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng.
Bản thân nhà tuyển dụng cũng có thể  mắc phải những sai lầm trong công tác 

tuyển dụng bao gồm:
­  Có thể chỉ dựa vào kết quả phỏng vấn mà quyết định tuyển nhân viên: Đây  
là một sai lầm thường gặp phải  ở các doanh nghiệp. Lý do, vì các nhà tuyển dụng  
thường đánh giá cao kết quả  phỏng vấn, trong khi thực chất kết quả  của cuộc  
phỏng vấn còn phụ  thuộc vào trình độ  của người tham gia phỏng vấn, nội dung  
cuộc phỏng vấn…Thực tế hiện nay, hầu hết các nhà tuyển dụng chưa bao giờ trải 
qua các khóa học về cách phỏng vấn cũng như các nghiệp vụ  trong công tác tuyển  
dụng. Nếu cuộc phỏng không chất lượng sẽ làm mất đi cơ hội của những ứng viên  
sáng giá và tạo điều kiện cho những người không tốt có cơ hội vào công ty.
­ Tuy nhiên, qua phỏng vấn có thể làm cho nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm 
lý của ứng viên, và có kế hoạch bố trí công việc phù hợp với ứng viên trúng tuyển,  
nhưng không nên coi đây là thông tin duy nhất để ra quyết định lựa chọn.
­ Lấy  đặc điểm  của công nhân viên thành đạt làm tiêu chuẩn tuyển chọn  
người: Việc căn cứ  các đặc điểm nổi bật của những nhân viên thành đạt trong 
doanh nghiệp đề ra làm căn cứ tuyển chọn nhân viên mới thường không khách quan 
và thiếu chính xác. Như vậy sẽ rất khó khăn cho công tác tuyển dụng, vì những đặc 


điểm này rõ ràng chưa được kiểm chứng và khó phân biệt được thế  nào là người 
thành đạt và không thành đạt, cơ  sở  để  phân biệt…. thực ra đây chính là sự  chủ 
quan vẫn thường xảy ra ở một số doanh nghiệp.Sự chủ quan này có thể gây ra thất 
bại đối với những nhân viên được tuyển dụng vì vó thể không phải là những người 
phù hợp với vị trí mong muốn mà doanh nghiệp đề ra.
­ Không điều tra quá trình công tác của ứng viên: Diễn biến quá trình công tác  
của  ứng viên thực tế  cần thể  hiện chi tiết để  thông qua đó có thể  nhận thấy  ứng  
viên đã có những kinh nghiệm công tác nào, sẵn sàng vào vị  trí công việc mới mà 
không mất quá nhiều thời gian để đào tạo, làm quen…
1.5.Các nguồn tuyển dụng
1.5.1.Nguồn nội bộ 
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp, công 

ty niêm yết chỗ làm còn trống và các điều kiện cần thiết phải làm khi đăng ký, các  
điều kiện tiêu chuẩn cụ  thể như: tuổi táy, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi 
và thông báo trong toàn công ty.
 Ưu điểm của nguồn nội bộ :
­ Cho phép tiết kiệm chi phí nội bộ, chi phí hội nhập
­ Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của các ứng cử viên vì  
thế họ có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
­ Nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ  hội cho họ để  họ  có cơ  hội thăng  
tiến. Do đó, họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Họ là nhân viên 
cũ đã hiểu được những chính sách của của công ty nên việc đánh giá về  họ  là khá 
chính xác và đỡ bớt chi phí đào tạo.
Nhược điểm của nguồn nội bộ :
­ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ  trống trong doanh nghiêp theo kiểu 

thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được 
thăng chức đã làm quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ  sẽ  rập 
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí 
mới mẻ.


­ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ 
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển  
chọn, từ  đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ  chia 
bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.5.2.Nguồn bên ngoài 
Bạn bè của nhân viên: Công nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè họ 
đang cần một việc làm, họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng 
và có chất lượng, họ rất muốn bạn bè của mình vào làm chung. Thế  nhưng, cũng  
cần giải thích với người giới thiệu là họ phải có trách nhiệm về việc tuyển chọn là  
công bằng không thiên vị chỉ ưu tiên hơn người khác khi bằng điểm nhau. 

Nhân viên cũ: Những nhân viên này họ đã từng gắn bó với công ty và họ nghỉ 
việc vì nhiều lý do, có thể  họ  rời công ty để  đến một công ty khác hoặc vì giải 
quyết việc riêng. Nhưng khi đến một công ty mới này thì kém hơn họ tưởng tượng,  
hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi, họ  muốn trở  lại công ty cũ. Chúng ta thường 
coi rẻ  họ, nhưng cũng cần phải xem xét họ   ở  trong điều kiện nào. Khi họ  trở  về 
cũng có thể là người nhiệt tình, năng động và trung thực hơn.
Tuy nhiên, việc nhận lại số công nhân này cũng sẽ  gây ra cho các công nhân  
viên khác có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn, và trở lại 
một cách dễ  dàng chẳng mất mát gì. Vì vậy, cũng cần thận trọng để  tránh những 
công nhân viên có ý tưởng như thế.
Ứng viên tự  nộp đơn xin việc: Khi không đăng quảng cáo cần tuyển nhưng 
cũng có người tự  nguyện đến với công ty. Trường hợp này nên xử  lý khéo léo và 
lưu giữ  hồ sơ họ lại, khi cần có thể mời họ  làm việc. Như  thế  sẽ  tiết kiệm được  
tiền bạc và thời gian cho công ty khi cần tuyển người, nhất là khi gấp rút tìm 
người. Mặc dù, không phải tất cả những ứng viên tự nguyện là loại người mà công 
ty cần tuyển.
Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có tay nghề của các hãng 
khác là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì không phải chi phí cho nghiệp 
vụ  đào tạo và gần như  không phải qua thời gian tập sự. Đây là phương pháp phổ 
biến nhất hiện nay mà các công ty thường áp dụng.


Các trường Đại học và Cao đẳng: Là nguồn lực quan trọng, dễ đào tạo vươn  
lên, và có nhiều sáng kiến. Hiện nay đang có nhiều công ty tài trợ  học bổng cho  
những sinh viên ưu tú để đón đầu trước.
Người thất nghiệp: Chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác 
Người làm nghề tự do: Cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể 
là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao.
 Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
­ Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra.

­ Sử  dụng con người linh hoạt vì sinh viên của các trường đại học được đào 
tạo bài bản, có hệ  thống nên người sử  dụng lao động có thể  sử  dụng họ  trong  
nhiều việc.
­ Những  ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp là những người trẻ  tuổi nhiệt  
tình, năng động, lại khỏe mạnh và đặc biệt có khả năng học tập và tiếp thu cái mới  
rất nhạy bén.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
­ Các sinh viên đại học còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều  
thời gian để làm quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm  
kinh nghiệm.
­ Họ  còn trẻ  do đó đi kèm với sự  nhiệt tình là sự  nông nổi, chưa chín chắn, 
thiếu kinh nghiệm sống.
1.6. Quy trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự  của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường  
được tiến hành theo 13 bước sau:
Bước 1: Hoạch định nguồn nhân lực
Dự  báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu  
nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực,  
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ  nhân lực với các phẩm chất, kỹ  năng 
phù hợp để thực hiện các công ciệc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.


Ý nghĩa: Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong  
việc xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ  làm cho chi  
phí về nhân lữ tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ 
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực không 
thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân ciên cần thiết cho  
doanh nghiệp mà nó còn nhằm những mục tiêu sau:
Tạo cho doanh nghiệp luôn  ở  thế  chủ  động về  nhân sự, tức là sẽ  không bị 
lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động.

Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ  số  lượng nhân viên với những kỹ 
năng cần thiết vào đúng thời điểm.
Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
Bước 2: Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc cụ thể 
của tổ chức để xác định, xác định xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn 
công việc.
Bản   mô   tả   công   việc:   Là   bản   thông   tin   liên   quan   đến   quyền   hạn,   trách 
nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các 
mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi ban hành.
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất  
của người thực hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì sẽ  không thể  thực 
hiện được công việc tương ứng.
Ý nghĩa: Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về  yêu cầu, đặc điểm  
của công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao 
nhận, thực hiện công việc. 
Phân tích công việc giúp nhà quản trị  tạo sự phối hợp đồng bộ  giữa các bộ 
phận cơ  cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc từ 
đó có thể tuyển đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công 
việc và so đó có thể trả lương kích thích kịp thời và hợp lý.


Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các 
nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển dụng. Từ đó có thể tuyển dụng  
được đúng người đúng việc trong những thời điểm hoạch định, xác định phương 
pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng sao để có thể tuyển dụng được những  
người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với doanh nghiệp.

Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng
Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình 

hình tài chính của công ty và vị  trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà  
tuyển dụng lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho thích hợp, với hiệu quả cao nhất mà 
chi phí tốt nhất. Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh  
nghiệp phụ thuộc vào:
­ Chính sách quản trị của doanh nghiệp.
­ Quan điểm của nhà tuyển dụng.
­ Áp lực về thời gian.
­ Chất lượng ứng viên.
­ Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 4: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về  số  lượng, thành phần và 
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ  các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ  chức, doanh 
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn chung đối với tổ  chức, doanh  
nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân  
thực hiện công việc.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng


Các tổ  chức doanh nghiệp có thể  áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức 
thông báo tuyển dụng sau :
­ Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
­ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
­ Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên gắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản cho 
ứng viên (ví dụ yêu cầu về trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, 
tuổi đời, sức khỏe...)

Bước 6: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để 
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ 
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
­ Đơn xin tuyển dụng.
­ Bản khai lý lịch có chứng thực của  Ủy ban nhân dân xã hoặc phường khu phố,  
thị trấn.
­ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
­ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
­ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
­ Khả năng tri thức.
­ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
­ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
­ Sức khỏe…


Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu  
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó,  
có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 7: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5­10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ 
ngay những  ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những  ứng 
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 8: Kiểm tra trắc nghiệm ứng viên
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn  ứng viên nhằm  
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử 
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng 
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử  dụng để  đánh giá ứng viên về một 
số khả năng đặc biệt. 

Bước 9: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn được sử  dụng để  tìm hiểu, đánh giá ứng viên về  nhiều phương  
diện như kinh  nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả 
năng   hòa   đồng   và   có   những   phẩm   chất   cá   nhân   thích   hợp   cho   tổ   chức,   doanh  
nghiệp...
Bước 10: Xác minh và điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với 
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,  
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ  cho  
biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Bước 11: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,  
tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một  
bệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về  mặt chất lượng thực hiện  


công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho 
tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 12: Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của 
hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định. Sau đó là ký kết hợp đồng lao  
động giữ  doanh nghiệp và người mới được tuyển dụng. Hợp đồng này làm thành 
hai bản. Trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ  của cả  hai bên doanh nghiệp và 
lao động cùng các cam kết trách nhiệm.
Bước 13; Hướng dẫn hội nhập ứng viên mới
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân 
viên. Bởi vì người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen 
công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm. Do  đó cần có một kế 
hoạch tiếp đón, giới thiệu và có người kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ  người 
mới này hòa nhập một cách nhanh nhất vào vị trí. Nhiệm vụ, công việc giao càng cụ 

thể càng tốt và kết thúc quá trình này cần có sự đánh giá sát hạch.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI 
                         CÔNG TY  CP THỰC PHẨM QUỐC TẾ
2.2. Tổng quan về Công ty Cp Thực phẩm quốc tế
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CP Thực phẩm Quốc tế
Tên Công ty 
Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
Tên tiếng Anh: INTERFOOD SHAREHOLDING COMPANY
Tên giao dịch: Interfood
Trụ sở đăng ký của Công ty là:
Địa chỉ: Lô 13, Khu công nghiệp Tam Phước, huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai 
Điện thoại: (84) 61 – 3511138                                
Fax: (84) 61 – 3512498


Được thành lập từ  năm 1991 với hơn 20 năm hoạt động trong ngành công 
nghiệp thực phẩm và giải khát ở Việt Nam, Interfood được xếp hạng là một trong 
những doanh nghiệp đứng đầu trong ngành công nghiệp nước trái cây và nhiều sản  
phẩm khác của Interfood cũng nắm giữ vị trí số một trên thị trường Việt Nam.
Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế, tiền thân là Công ty Công nghiệp Chế 
biến Thực phẩm Quốc tế  (IFPI), được thành lập ngày 16/11/1991 theo Giấy phép 
đầu tư số 270/GP của Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư (nay là Bộ Kế hoạch 
và   Đầu   tư).   Chủ   đầu   tư   ban   đầu   là   Công   ty   Trade   Ocean   Exporters   Sdn.   Bhd  
(Penang, Malaysia). Năm 1996, chủ  đầu tư  của IFPI chuyển thành công ty Trade 
Ocean   Holding   Sdn.Bhd   (có   trụ   sở   tại   Penang,   Malaysia)   theo   Giấy   phép   số 
270/GPĐC5 ngày 26/02/1996 của Bộ Kế hoạch Đầu tư. Hoạt động chính của Công 
ty là chế  biến nông sản, thủy sản thành sản phẩm đóng hộp, sấy khô,  ướp đông, 
muối và ngâm dấm để xuất khẩu với tổng vốn đầu tư ban đầu là 1.140.000 USD
Năm 1994 Công ty mở  rộng kinh doanh bằng cách xâm nhập vào thị  trường 

bánh bích quy. Sau đó, năm 2003 Công ty được phép sản xuất các sản phẩm nước 
trái cây có gaz và nước trái cây có độ  cồn nhẹ; vốn đầu tư  của Công ty tăng lên  
23.000.000 USD. Trụ  sở chính của Công ty và nhà máy đặt tại Số  9, Đường số  5, 
phường Tân Tiến, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai. Tháng 1 năm 2005, công ty  
được phép sản xuất thêm sản phẩm nước tinh khiết và chai PET; tổng vốn đầu tư 
tăng lên 30.000.000 USD.
Tháng   4/2004,   Interfood   ký   hợp   đồng   sản   xuất   với   Công   ty   AVA   Food  
Industries Ltd. để  giảm bớt sự  căng thẳng về  mặt bằng, nhà xưởng và vật tư  tại  
nhà máy Biên Hòa, theo đó, AVA sẽ  cung cấp mặt bằng sản xuất và Interfood sẽ 
cung cấp máy móc và kỹ  thuật. Giấy phép điều chỉnh số  270 CPH/GPDC1 ngày 6 
tháng 2 năm 2006 đã cho phép Công ty chuyển trụ  sở tới Lô 13, Khu Công nghiệp  
Tam Phước, huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai.
Năm 2003, Nghị  định 38/2003/NĐ – CP của Chính phủ  Về  việc chuyển đổi  
một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sang hoạt động theo hình thức công 
ty cổ phần được ban hành. IFPI là một trong sáu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước  
ngoài đầu tiên nộp hồ sơ chuyển đổi lên Bộ Kế hoạch Đầu tư và được chấp thuận.