Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,
ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUẾ, NĂM 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------***-----------

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP KINH DOANH LƯU TRÚ,
ĂN UỐNG VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
1.

PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

2.

PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ

HUẾ, NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ” do nghiên cứu
sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của các thầy cô hướng dẫn. Tôi xin cam
đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực, chính xác.
Các số liệu và thông tin trong luận án này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

3


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc Đại học Huế, Ban
Giám hiệu, các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy,
hướng dẫn, trang bị cho tôi kiến thức và kinh nghiệm trong toàn khoá học. Tôi xin
chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ đã
hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện

luận án này. Xin cảm ơn các nhà khoa học độc lập, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ
tôi định hướng nghiên cứu. Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, người thân
đã luôn động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để giúp tôi hoàn thành luận
án.
Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ánh

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ Tiếng Anh

Viết đầy đủ Tiếng Việt

AVE

Average Value Explained

Phương sai trích

CFA

Confirmatory
Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Factor

Chỉ số so sánh độ phù hợp
của các mô hình với một bộ
dữ liệu

Comparative fix index

CN

Công nhân

CR

Composite Reliability

Độ tin cậy tổng hợp

C.R

Critical ratio

Giá trị tới hạn

cs
df

Cộng sự
Degree of freedom

Giá trị bậc tự do

DH

Duyên hải

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

ĐTNN

Đầu tư nước ngoài

E

Estimate

Hệ số ước lượng

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GFI

Goodness of fix index

Chỉ số đo lường quan hệ của
phương sai và hiệp phương
sai

HC

Hành chính

HSƯL

Hệ số ước lượng

KD

Kinh doanh

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Hệ số đánh giá ước lượng

LĐ

Lao động

MHBB

Mô hình bất biến

MHKB

Mô hình khả biến

NTB

Nam Trung Bộ

p-value

Probability value

Giá trị xác xuất

5


QLTT

Quản lý trực tiếp

RMSEA

Root mean square errors of
approximation

SD

Standard Deviation

Độ lệch chuẩn

SE

Standard Error

Sai số chuẩn

SEM

Structural Equation Modelin
g

Mô hình cấu trúc tuyến tính

SRMR

Sự khác biệt giữa phần dữ

Standardized root mean square
liệu thực tế và phần mô hình
residual
dự đoán.

TP

Thành phố

TSCĐ

Tài sản cố định

VKD

Vốn kinh doanh
MỤC LỤC

6


DANH MỤC BẢNG

7


DANH MỤC HÌNH

8

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trong kỷ nguyên của sự đổi mới – kỷ
nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đặc trưng của cách mạng công nghiệp
4.0 là sự hợp nhất các loại công nghệ làm xóa nhòa ranh giới giữa lĩnh vực vật lý, kỹ
thuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internet
vạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâu
rộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo. Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề có tiền
lệ trong lịch sử và đang phá vỡ hầu hết mọi ngành công nghiệp ở mọi quốc gia cả bề
rộng lẫn chiều sâu. Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sản
xuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người. Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rất
quan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước. Cạnh tranh ngày càng
gay gắt trước sự chọn lọc tự nhiên. Sự hội nhập kinh tế đã xóa dần thị trường bảo hộ,
theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền. Những khách hàng trở nên
kém trung thành hơn bao giờ hết. Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra một
tầng khách hàng được cập nhật thông tin hoàn hảo hơn. Trong bối cảnh đó đòi hỏi các
doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thức
quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần hơn những lao động
có năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, định
hướng chiến lược và thực thi công việc. Những người lao động có năng lực thật sự
yêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp
và sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điều
hết sức quan trọng. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (Employee
Engagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự phát
triển của doanh nghiệp và hành vi nỗ lực vì mục tiêu của doanh nghiệp.
Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chức
đã được thực hiện như nghiên cứu về động lực làm việc [57][66][79][98], sự hài lòng
của người lao động với môi trường làm việc [61][73][75], hay mối quan hệ giữa sự

9


hài lòng trong công việc, sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động [103]
[55][39], có những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động nhưng
tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức, doanh
thu, lợi nhuận của doanh nghiệp [49][58][65][67][90][108].
Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức có
thể nói đến như Kahn (1990), Perrin T. (2003), Lookwood (2007), Macey W.H. và
Schneider B. (2008), Berry M. L. (2010), The Aon Hewitt (2016) [39][59][74][76].
Đánh giá chung về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác động
đến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tố
trong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc,
Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài công
việc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế. Ngoài
ra, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết
cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi [74][76][105][106] nhưng rất ít
nghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kết
cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi. Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước
thường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưng
chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làm
việc (sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp)
như nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộng
sự (2016) [1][17][30].
Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợi
thế về tài nguyên. Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngành
kinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đã thu hút một lượng lớn lao
động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống. Tính đến 31/12/2017, toàn
vùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực

này [26]. Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêu
thụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực, thái độ
và hành vi phục vụ của người lao động. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào

10


tạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độ
làm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịu
trách nhiệm còn rất hạn chế [14][33]. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng với tốc độ nhanh
về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra một làn sóng cạnh
tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này [4][5]. Như vậy, nhiều lao động có
tay nghề cao được săn đón và sự gắn kết giữa họ với doanh nghiệp dễ dàng bị phá
bỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống. Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết với
doanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì các
mục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong các
doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động
với doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết công
nghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanh
thu sụt giảm. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hết
sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.

2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận án
2.1. Ý nghĩa khoa học
Thứ nhất, luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh

nghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được
kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới. Vì vậy, kết quả xây
dựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong các
nghiên cứu trước.
Thứ hai, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diện
thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhân

11


tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp định
lượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc
môi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay
không sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm
nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau.
Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ý
kiến chuyên gia và phỏng vấn thử nên thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiên
cứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉ
ra trước đó.
Thứ ba, sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhận
thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Luận án đã xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc,
đồng thời kiểm chứng sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc
môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người lao
động khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môi
trường ngoài công việc.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thứ nhất, sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đề

mới nhưng sự gắn kết được nhìn nhận đa hướng gồm gắn kết nhận thức, gắn kết
cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao động
trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam. Ngoài ra, quá trình
thu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Như vậy, nghiên cứu này
có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàn
diện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh
doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết trong bối cảnh
khác nhau với cách tiếp cận mô hình nghiên cứu khác nhau sẽ giúp cho các nhà quản
trị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực.
Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhà

12


quản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động của
chúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động. Từ đó đề xuất hàm ý cải thiện
môi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cá
nhân nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kết
được đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động và
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địa
phương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung:
Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu
trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chính

sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp.
- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của
người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải
Nam Trung Bộ.
- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môi
trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học và
theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động đối với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhân
khẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao động
đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

13


4. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng
Duyên hải Nam Trung Bộ.
- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm
việc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanh
nghiệp kinh doanh ăn uống (nhà hàng) vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động làm việc trong
các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung
Bộ ở Việt Nam.
- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm
2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên
gia và khảo sát người lao động được tiến hành trong năm 2018.
- Nội dung: nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua
phân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động.
Để thuận lợi trong diễn đạt, một số điểm trong phần nội dung nghiên cứu của luận
án sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanh
nghiệp”.

6. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:
Phần I. Mở đầu
Phần II. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
Phần III. Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

14


Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung
Bộ
Chương 4. Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Phần IV. Kết luận.

PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP

1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới
1.1. Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết
Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng
trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa
ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng
nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1)
sự gắn kết người lao động với tổ chức [59][74][76] và (2) sự gắn kết người lao động
với công việc [51][62][78]. Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với
tổ chức, vì vậy tổng quan sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết
theo hướng này.
Theo Kahn W. A. (1990) [59], sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao
động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan
điểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn
sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do
vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ
hành động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler
E. E.(1992) [68] cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người
lao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động
gắn kết hơn với tổ chức.
Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người
lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động

15


nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu

quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi
dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối
quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động [74][76][105][106].
1.2. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được
xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc
hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một
cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn
kết hành vi.
Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và
cộng sự (2015), Seema Mehta (2010) [69][102], các nghiên cứu này cho rằng sự
gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn
có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc
cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía
cạnh này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về
mặt nhận thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với
doanh nghiệp. Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh
nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên
cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao
động. Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn
kết về mặt cảm xúc [39][48][49][51][55]. Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắn
kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai
của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp
với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mục
tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến. Vì
vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành
vi của người lao động [68][55].
Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành

16


phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến
trong nhiều nghiên cứu [58][74][76][105][106]. Sự khác biệt của hướng tiếp cận
này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho
tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết. Từ đó, các nghiên
cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi
nhuận và hiệu quả thực hiện công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
trong các nghiên cứu trên thế giới
Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc
môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố
môi trường ngoài công việc. Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những
nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các
nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc,
điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, …. Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các
nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người
lao động. Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu
học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu
nhập, …. Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc
môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi
trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, ….
Bảng 1. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp trong các nghiên cứu trên thế giới
STT

Tác giả

1

Kahn (1990, 1992)

2
3

Harter và cs. (2002)
Hewitt Associates (2004)

4

May và cs. (2004)

5
6

Lockwood N. R. (2007)
Ellis C. M. & Sorensen A. (2007);

17

Các nhóm nhân tố ảnh hưởng
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân
Nhân tố môi trường ngoài công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân

Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc


STT
Tác giả
Các nhóm nhân tố ảnh hưởng
7
Macey W. H. & Schneider B. (2008) Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố môi trường công việc
8
Berry M. L. (2010)
Nhân tố nhân khẩu học
9
Sundaray K. B. (2011)
Nhân tố môi trường công việc
10 The Aon Hewitt (2016)
Nhân tố môi trường công việc
Nhân tố cá nhân
11 Soni Agrawal (2016)
Nhân tố nhân khẩu học
(Nguồn: Tác giả tập hợp)
1.4. Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu
trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra
của doanh nghiệp. Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây
dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau. Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu
được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác.
1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.

Gắn kết nhận thức
Gắn kết cảm xúc
Gắn kết hành vi
Quan điểm tích cực về cuộc sống và công
(Cảmviệc
giác về năng lượng, sự hấp thụ) (Hành vi ngoài nhiệm vụ)
Tính cách chủ động
Sự hài lòng
Hành vi công dân tổ chức (OCB)
Ảnh hưởng tích cực
Sự gắn bó
Sáng kiến cá nhân
Khả năng kiểm soát
Sự đồng nhất
Mở rộng vai trò
Lương tâm
Trao quyền Phối hợp với những người khác (nhóm, lãnh đạo)

Niềm tin
Thuộc tính công việc
Đa dạng
Thử thách
Quyền tự chủ

Biến đổi
Lãnh đạo

(Nguồn: Macey W.H. và Schneider B., 2008)

18

Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B.
Mô hình nghiên cứu của Macey W.H. và Schneider B. (2008) [76] (Hình 1)
tiếp cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức,
gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu
hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về
cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có
khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc. Gắn kết cảm xúc là những cảm
xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng
khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được trao
quyền. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ chức
được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa ra các
sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi, phối hợp
và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.
Mô hình nghiên cứu của Berry M. L. (2010) xem sự hài lòng của người lao
động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động
và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài
lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao
động và ý định rời bỏ doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trong
mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết mà tác giả đưa ra có hệ số tải đến sự
gắn kết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người lao
động, trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sự
quan tâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôn
trọng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợp
của đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúng
đắn và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển. Kết quả nghiên cứu cũng
cho thấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
và ý Sự

định
doanh
gắnrời
kếtbỏngười
laonghiệp.
động

Sự hài lòng trong công việc Ý định rời bỏ doanh nghiệp
Lương thưởng tương xứng

19


(Nguồn: Berry M. L., 2010)
Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Berry M. L.

1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.
Theo Sundaray K. B. (2011) [106], có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết người lao động với doanh nghiệp. Những nhân tố này được dùng chung cho tất cả
các doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗi
nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp. Các nhân tố đó là: thiết kế
công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình
đẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức
độ hài lòng với công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnh
hưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làm việc, sự thỏa mãn,
lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năng
suất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chân
nhân viên, tăng trưởng doanh thu.
Thiết kế công việc

Cơ hội phát triển sự nghiệp
Khả năng lãnh đạo
Trao quyền
Cơ hội bình đẳng và công bằng
Đào tạo và phát triển
Quản lý hiệu quả
Trả công
Sức khỏe và sự an toàn
Mức độ hài lòng với công việc
Giao tiếp
Thân thiện với gia đình

Kết quả cá nhân
Động lực
Cam kết
Sự thỏa mãn
Trung thành
Công việc đảm bảo
Hiệu suất cao

Sự gắn kết
Kết quả tổ chức
Năng suất và lợi nhuận cao hơn
Cải thiện chất lượng
Khách hàng hài lòng
Giữ chân nhân viên
Tăng trưởng doanh thu

20

(Nguồn: Sundaray K. B., 2011)
Hình 3. Mô hình nghiên cứu của Sundaray K. B.
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt
Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần
mềm của thế giới. Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty là
một địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phức
tạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay. Mô hình về sự gắn
kết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sự
gắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng

Kết quả sự gắn kết

Tác động của sự gắn kết

tín thương hiệu, trách nhiệm công ty)
Giữ chân nhân viên
lý trực tiếp, lãnh đạo cấp cao)
Say: Nhân viên nói tốt về doanh nghiệpChuyên cần
iệp (cơ hội nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, tham gia quản lý, ghi nhận sự đóng góp) Quan tâm đến sức khỏe
hối hợp, trao quyền, tầm quan trọng của công việc)
Stay: Nhân viên ở lại lâu dài với doanh Năng
nghiệp
suất
ợi, môi trường làm việc, an toàn, đảm bảo công việc, cân bằng cuộc sống- công việc)
An toàn
ng công việc (giao tiếp, khách hàng mục tiêu, hòaStriver:
nhập, điều

kiện
làm
coi trọng
tài Hài
năng)
Nhân
viên
nỗviệc,
lực làm
việc hiệu
suấtlòng
cao khách hàng
Giữ chân khách hàng
Tăng doanh thu
Tăng lợi nhuận
Tăng vốn chủ sở hữu

21


(Nguồn: The Aon Hewitt, 2016)
Hình 4. Mô hình nghiên cứu của The Aon Hewitt
Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, Aon Hewitt (2016) [37] sử
dụng cấu trúc gắn kết của Macey W. H. & Schneider B. (2008) [76] bao gồm những
trạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốt
hơn của người lao động thông qua việc người lao động nói gì về doanh nghiệp (say
- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năng
nhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người lao
động phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗ
lực hướng đến thành công của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp).

Như vậy, các nghiên cứu trên thế giới có hai quan điểm về sự gắn kết: (1) gắn
kết công việc và (2) gắn kết tổ chức. Đối với gắn kết tổ chức, các nghiên cứu tiếp
cận theo hai hướng khác nhau: (1) đơn hướng và (2) đa hướng. Gần đây, các nghiên
cứu tập trung nhiều hơn vào hướng đa hướng với việc xem xét sự gắn kết ở ba khía
cạnh: (1) gắn kết cảm xúc, (2) gắn kết nhận thức và (3) gắn kết hành vi. Các nghiên
cứu tập trung xem xét mối quan hệ giữa sự gắn kết và kết quả đầu ra của doanh
nghiệp. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết người lao động với doanh nghiệp. Trong bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết ((1) nhân tố môi trường công việc, (2) nhân tố đặc điểm cá nhân, (3) nhân tố
đặc điểm nhân khẩu học, (4) nhân tố môi trường ngoài công việc) thì các nghiên
cứu tập trung nhiều hơn vào việc xác định và đo lường ảnh hưởng của các nhân tố
môi trường công việc đến sự gắn kết.

22


2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Tương tự như các nghiên cứu trên thế giới, các nghiên cứu về sự gắn kết
người lao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận. Một số nghiên
cứu về sự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu của Hằng
và cộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) [17][30]. Một số nghiên cứu khác tiếp cận
theo hướng đa hướng với sự gắn kết gồm 2 hoặc 3 thành phần gắn kết nhận thức, gắn
kết cảm xúc và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh và cộng sự
(2013) [24][1].
Lương thưởng công bằng và tương xứng

Điều kiện làm việc an toàn
Sử dụng năng lực cá nhân

Sự gắn kết tự nguyện

Cơ hội phát triển
Hòa nhập trong tổ chức
Sự gắn kết nhận thức

Quy tắc trong tổ chức
Cân bằng cuộc sống và CV
Liên quan xã hội của CV

(Nguồn: Phong K. T., 2011)
Hình 5. Mô hình nghiên cứu của Phong K. T.
Các nghiên cứu trong nước tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc
môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết. Các nghiên cứu không quan tâm
nhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tố
thuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp.

23


Nghiên cứu của Phong K. T. (2011) [24] dựa trên mô hình của Walton R. E.
(1975) [115] khảo sát ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công
việc đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích và
đo lường tác động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton R.
E. (1975) [115] đến các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanh
nghiệp của Perrin T. (2003) [90]. Nghiên cứu phân tích định lượng với mẫu khảo sát
là 262 lao động đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ
Chí Minh. Sau khi phân tích nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồi
quy và kết quả các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hội

của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc, sử
dụng năng lực cá nhân và lương thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắn
kết tự nguyện. Các nhân tố: quan hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của công
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng năng
lực cá nhân có tác động dương đến gắn kết nhận thức. Thống kê mô tả cũng cho
thấy rằng mức độ gắn kết trung bình của người lao động với doanh nghiệp không
cao, tất cả đều dưới 5 với thang đo 7 mức độ.
Tuyển dụng
Đào tạo
Phân tích công việc

Lòng trung thành

Sự gắn kết

Đánh giá nhân viên

Tự hào

Đãi ngộ, lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến

Cố gắng

Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động

(Nguồn: Anh và cs., 2013)
Hình 6. Mô hình nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N.
Nghiên cứu của Anh T. P. và Đào T. H. N. (2013) [1] xây dựng và kiểm định
mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

24


tại Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6). Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứu
này gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đối
với doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thuộc môi trường công
việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyển
dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng,
hoạch định nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạt
động. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Seema (2010) [102]. Phương
pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước
lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) [19] đánh giá tác động các nhân tố
đến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Kết
quả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị
bao gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệ
trong doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6)
lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công
việc. Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty,
cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên.
Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao động
với doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp [1], một địa phương [24] hoặc
một lĩnh vực kinh doanh [19]. Các nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnh
hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết. Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong các

nghiên cứu trong nước là các nhân tố môi trường công việc. Các tác giả đã sử dụng
kỹ thuật phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàm
hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết.

25