Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực: Thực trạng đình công tại Việt Nam hiện nay

1


LỜI MỞ ĐẦU
 
Nền kinh tế ngày càng phát triển kinh tế ­ xã hội và đời sống của người  
lao động, thì kinh tế thị trường đã và đang tác động mạnh tạo nên mâu thuẫn  
và sự phức tạp phát sinh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và 
người lao động ở  nhiều doanh nghiệp, dẫn tới nhiều vụ tranh chấp lao động 
tập thể và đình công.
Đình công trên thê giới diễn ra ngày càng nhiều và trong đó có cả  Việt 
Nam. Trong những năm qua các cuộc đình công  ở  nước ta diễn ra ngày càng 
nhiều tăng về cả số lượng và quy mô, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động 
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc sống của người lao  động và 
nhiều vấn đề xã hội khác.
Trong các vấn đề  về  Quan hệ  lao động em chọn đề  tài “Thực trạng  
đình công tại việt Nam hiện nay” nghiên cứu.
Với lượng thời gian nghiên cứu và viết đề  tài có hạn, nội dung nghiên 
cứu của đề tài mà em đưa ra trong bài tiểu luận  không tránh khỏi nhiều thiếu 
sót. Rất mong Thầy giáo cùng các bạn học viên góp ý phê bình để đề  tài tiểu  
luận này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
 

2


NỘI DUNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Khái niệm đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ  chức của tập 
thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đình công là một quyền cơ  bản của người lao động, là phương tiện 
cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, là tín hiệu chỉ báo quan 
hệ lao động đang có bất bình thường ở doanh nghiệp, ngành… Ở những nước 
có nền kinh tế thị trường phát triển thì đình công là một vấn đề  hết sức quen  
thuộc.
Do vị trí phụ thuộc của người lao động trong quan hệ lao động nên khi  
có tranh chấp, người lao động phải liên kết nhau lại, tạo thành sức mạnh tập 
thể  để  đấu tranh với người sử  dụng lao động, bảo vệ  lợi ích cho mình. Vì  
vậy, về bản chất đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể người  
lao động được pháp luật thừa nhận, nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh  
chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ. Mặt khác, đình công 
luôn liên quan đến tranh chấp lao động tập thể  vừa biểu hiện hậu quả  của  
quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể  không thành. Do đó, có thể 
hiểu đình công là vũ khí cuối cùng bất đắc dĩ của người lao động trong cuộc  
3


đấu tranh kinh tế  của mình. Nhưng về  mặt nhận thức, không được coi đình 
công là vũ khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp lao động trong quan hệ 
lao động.
Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Biểu hiện rõ 
nhất của đình công là ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ 
nhất của tập thể người lao động nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về  tiền 
lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, hoặc đòi thực hiện đúng 
các nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao 
động có vi phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động.
1.2. Đặc điểm của đình công

Đình công biểu hiện thông qua sự  ngừng việc triệt để  của người lao 
động và do tập thể  lao động tiến hành: Sự  ngừng việc của người lao động 
trên thực tế được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc  
khi đình công là ngừng việc triệt để. Ngoài ra, sự ngừng việc trong đình công  
phải do người lao động cùng tiến hành (tập thể lao động). Tập thể  lao động 
ngừng việc có thể là toàn bộ hoặc đa số  những người lao động trong một bộ 
phận cơ cấu doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp hoặc đa số những người  
lao động trong một ngành. Nếu một vài người ngừng việc mặc dù có tổ chức 
thì vẫn không được gọi là đình công. Trên thế giới nhiều nước có quy định về 
số lượng hoặc tỉ lệ lao động tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao  
động thuộc phạm vi diễn ra đình công (doanh nghiệp, ngành) là điều kiện đình 
công hợp pháp.
Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức: Ngừng việc của tập thể lao động 
phải có sự  chủ  định từ  trước, phải có sự  phối hợp về  mặt ý  chí và tổ  chức 
của những người lao động với nhau. Có nghĩa là, sự ngừng việc phải có sự chỉ 
đạo, tổ chức, lãnh đạo và điều hành thống nhất của mỗi người hay một nhóm  
người có sự chấp hành, tuân thủ của những người khác. Như vậy, từ khi khởi 
4


xướng, phát động đình công cho đến khi thực hiện các trình tự  thủ  tục giải 
quyết đình công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí  
và trong hành động. Pháp luật lao động nhiều nước chỉ thừa nhận công đoàn là 
người có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở 
sẽ là người đứng ra tổ chức đình công từ khâu lấy ý kiến tán thành đình công,  
lãnh đạo đình công cho đến khi giải quyết cuộc đình công trước tòa án. Như 
vậy mọi sự ngừng việc, dù là rất đông người lao động nhưng không do công 
đoàn lãnh đạo thì vẫn không được thừa nhận là đình công. Trong trường hợp 
này sẽ bị coi là đình công bất hợp pháp và tùy theo mức độ vi phạm của từng 
người mà có thể  bị  xử  lý kỷ  luật, xử  phạt hành chính hoặc truy cứu trách 

nhiệm hình sự.
Đình công luôn đi liền với các yêu sách: Bản chất của đình công là biện 
pháp đấu tranh kinh tế  nên mục  đích của đình công phải nhằm  đạt  được 
những yêu sách về  quyền và lợi ích cho tập thể  lao động. Thực tế   ở  những  
nước có nền kinh tế phát triển, người lao động thường đình công để đạt được 
những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn so với pháp luật đã quy định 
hoặc so với những thỏa thuận các bên đã cam kết trước đó. Và kết quả  đình 
công thường là một thỏa  ước tập thể  mới ra đời. Còn  ở  những nước chưa  
phát triển, phần lớn các cuộc đình công là đòi quyền và lợi ích hợp pháp của  
người lao động phù hợp với luật pháp lao động bị người sử dụng lao động vi 
phạm. Trong mỗi cuộc đình công, tập thể  lao động có thể  đưa ra một hoặc 
nhiều yêu sách đối với người sử  dụng lao động. Ví dụ, ở  Việt Nam, một số 
yêu sách thường gặp trong các cuộc đình công là: yêu sách cải thiện về  tiền 
lương, phụ  cấp, thời giờ  làm việc và thời giờ  nghỉ  ngơi, hành vi đối xử  thô  
bạo, chống sa thải lao động trái pháp luật, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, 
bảo hiểm xã hội, kí kết và thực hiện đúng hợp đồng lao động…

5


Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể: Đình công 
là hậu quả  của tranh chấp lao động tập thể  giải quyết không thành, là một  
biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, không phải tranh 
chấp lao động tập thể nào cũng đều dẫn đến đình công.
1.3. Phân loại đình công
1.3.1 Căn cứ vào phạm vi đình công, bao gồm:
Đình công doanh nghiệp: Là đình công do tập thể lao động trong phạm 
vi một doanh nghiệp tiến hành.
Đình công bộ  phận: Là đình công do tập thể  lao động trong phạm vi  
một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.

1.3.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, được phân thành:
Đình công hợp pháp: Cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công khi có 
đủ các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Đình công bất hợp pháp: Là đình công thiếu một trong các điều kiện 
của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Ví dụ, ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không 
phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, 
vi phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật 
Lao động (không tuân theo quy định của pháp luật về  trình tự  , thủ  tục tiến 
hành   đình   công,   đình   công   ở   doanh   nghiệp   phục   vụ   công   cộng   và   doanh 
nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế  quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo  
danh mục doanh nghiệp do Chính phủ quy định).

6


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Số lượng đình công
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ 
lao động của các doanh nghiệp. Theo số  liệu thống kê của Bộ  Lao động xã 
hội, 11 tháng đầu năm 2011 nước ta đã có 857 cuộc đình công diễn ra, trung  
bình cứ một tuần có 16 cuộc đình công, số lượng các cuộc đình công năm 2011 
tăng gấp đôi so với năm 2010, năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ, năm 
2008 là 720 vụ… Cũng theo Bộ  Lao động xã hội từ  năm 1995 đến nay cả 
nước đã xảy ra hơn 4100 cuộc đình công, trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp 
có vốn đầu tư nước ngoài như Đài loan, Hàn quốc, Nhật bản,… với hơn 3100, 
chiếm 75,4%. Năm 2010, cả  nước có 424 cuộc đình công. Phân loại các cuộc  
7

đình công theo loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư  nước 
ngoài chiếm 79,95% (339/424 cuộc); doanh nghiệp dân doanh 84/424 cuộc, 
chiếm 19,81% và doanh nghiệp nhà nước chỉ có 1 cuộc, chiếm 0,24%.
2.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp
Theo Bộ  Lao động ­ Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ  luật  
Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 ­ 2009, cả  nước đã có 2.697 
cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc  ở  doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 
1.983 cuộc  ở  doanh nghiệp có vốn đầu tư  nước ngoài, 625 cuộc  ở  doanh  
nghiệp ngoài nhà nước.
Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày 
15/4/2009
DN có 
Năm

Số vụ 

DNNN

đình công
1995 ­ 1999
2000 ­ 2004
2005 ­ 4/2009
Tổng

307
525
1865
2697

vốn đầu 
tư nước 

ngoài
Số vụ Tỷ lệ
42
13,68%
34
6,48%
13
0,69%
89
3,3%

DN ngoài nhà nước

Số vụ Tỷ lệ Số vụ
174
56,68%
91
364
69,33%
137
1445 77,47%
397
1983 73,52%
625

Tỷ lệ
29,64%

26,09%
21,28%
23,17%

Nguồn: báo cáo của bộ lao động xã hội
Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 ­ 
2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ  xảy ra đình công có 
xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 ­ 2009, số cuộc  
đình công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 ­ 1999 và gấp 3,55 lần so  
với giai đoạn 2000 ­ 2004.
Phân loại đình công theo ngành nghề  sản xuất, kinh doanh của doanh 
nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm  
8


40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ  khí, chế  biến, da giày (tương  
ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 
tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo  
đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể  cả  từ  ngày 1­7­
2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động 
(chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi 
hành.
Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả 
các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như  làm tăng ca, điều kiện 
làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ  cho  
cuộc sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người  
lao động nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất  
mà còn có tác động ngược trở lại…
Trong các số  liệu trên hầu hết các cuộc đình công  ở  các doanh nghiệp 
có vốn đầu tư nước ngoài, sự chênh lệch như vậy có thể do các nguyên nhân  

sau:  Do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Ở nước ta, năm 2008 tiền 
lương bình quân của công nhân trong các DN FDI thấp nhất, chỉ bằng khoảng  
75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với các doanh nghiệp nhà 
nước. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. 
Điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công.
Do sự  khác biệt về  văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. 
Sự  khác biệt về  hành vi  ứng xử  có thể  gây nên sự  thiếu hiểu biết lẫn nhau, 
làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại  
không được giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ,  
giữa quản lý và nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu 
của nó là đình công. 

9


Do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi  
tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với  
cung cách này. Điều đó sẽ  tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ  hội giải toả 
mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể  làm cho mâu thuẫn  
bùng phát.
Ngoài ra, có thể  do hệ  thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt  
động  của  hệ  thống thanh  tra  lao  động  chưa  bao  phủ  hết  được  các  doanh 
nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi  
phạm pháp luật lao động  ở  các doanh nghiệp này khá phổ  biến. Sự  vi phạm  
đó là “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công.
2.3. Địa bàn diễn ra đình công
Hầu hết các cuộc đình công diễn ra  ở  khu vực miền nam, tập trung  
nhiều khu công nghiệp lớn như Tp Hồ Chí Mình, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai.
Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 ­ 2011
TP Hồ 

Năm

1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
10

Tổng số
60
59
59
62
67
70
90
99
142
124
152
390

551

Chí 
Minh
số vụ
28
29
37
44
33
34
38
44
57
44
52
108
109

Bình 

Đồng 

Dương

Nai

%
46,7
49,2

62,7
71,0
49,3
48,6
42,2
44,4
40,1
35,5
34,2
27,7
19,8

số vụ
12
8
0
6
19
19
35
20
27
11
7
139
217

Tỉnh, TP khác
%
20,0

13,6
0,0
9,7
28,4
27,1
38,9
20,2
19,0
8,9
4,6
35,6
39,4

số vụ
6
17
14
5
12
6
7
14
32
43
41
95
106

%
10,0

28,8
23,7
8,1
17,9
8,6
7,8
14,1
22,5
34,7
27,0
24,4
19,2

Số vụ
14
5
8
7
3
11
10
21
26
26
52
48
119

%
23,3

8,5
3,6
1,3
4,6
15,7
1,1
21,2
18,3
21,0
34,2
12,3
21,7


2008
720
2009
218
2010
424
2011
978
Tổng số 4265
 

165
70
67
268
1227

22,9
32,1
15,8
27,4
28,8

127
35
127
218
1027

17,6
16,1
30,0
22,3
24,1

167
35
140
196
936

23,2
16,1
33,0
20,0
21,9

261
78
90
296
1075

36,2
35,8
21,2
30,3
25,2

Nguồn: Vụ Lao động – Tiền lương ­ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Theo số  liệu  ở  bảng trên, tính từ  năm 1995 đến nay thì  ở  TP Hồ  Chí 
Minh số cuộc đình công chiếm 28,8%, Bình Dương 24,1%, Đồng Nai 21,9%.
Ví   dụ   như   các   vụ   đình   công   tại   các   doanh   nghiệp   Sam   Yang,   Huê  
Phong,..  ở  thành phố  Hồ  Chí Minh; Doanh Đức  ở  Bình Dương; King Toys  ở 
Đà Nẵng; Canon  ở  Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác  ở  Đồng Nai, Hải  
Phòng, Hưng Yên, Hải Dương…
 

2.4. Một số cuộc đình công trong thời gian qua
Cuộc đình công ngày 15­4­2011 ­Hai ngàn công nhân của một hãng sản 

xuất giày  ở  Hải Phòng và 2,000 công nhân của một công ty sản xuất đồ  nội  
thất của Nhật Bản đầu tư đã đình công đòi tăng lương và các quyền lợi khác.
Theo bản tin báo Lao Ðộng, ngày 13 tháng 4, khoảng 2,000 công nhân 
của nhà máy giày Sao Vàng thuộc công ty TNHH Ðỉnh Vàng (huyện An Lão, 

Hải Phòng) đã nhất loạt đình công. Theo nguồn tin, nguyên nhân dẫn đến việc 
này đã được tập thể công nhân gửi cho ban giám đốc hai ngày trước đó. Ngoài 
đòi tăng lương lên thành 2.2 triệu đồng/tháng, họ đòi chi trả tiền nhà trọ, tiền 
xăng xe, tiền gửi xe, tăng tiền thưởng ngày lễ  mà phải làm, không được lấy  
tiền   thuốc   của   công   nhân   khi   đau   ốm   nằm   tại   phòng   y   tế   của   nhà   máy, 
v.v.Cho đến chiều ngày 14 tháng 4, công nhân vẫn chưa chịu đi làm trở  lại.  
Công nhân của công ty này đã đình công rất nhiều lần từ gần chục năm qua.

11


Hơn 4000 nghìn công nhân đình công đòi tăng lương tại huyện Châu 
Thành Tây Ninh. Sáng 25.2, 760 công nhân Công ty TNHH Han And Young 
Việt Nam (cụm công nghiệp Thanh Điền, xã Thanh Điền, H.Châu Thành, Tây 
Ninh) đã ngừng việc tập thể do bị cắt giảm chế độ tiền thưởng hằng năm.
Nội dung: Một số công nhân cho biết sau Tết Tân Mão, công ty đồng ý 
tăng lương thêm 10% theo thỏa thuận từ  năm trước; nhưng sau đó lại đơn  
phương cắt các khoản tiền thưởng đang áp dụng. Ngoài ra, công nhân còn yêu  
cầu công ty tăng tiền ăn trưa bởi hiện mỗi bữa chỉ có 4.000 đồng.
Cùng ngày, tại KCN Trảng Bàng, hơn 3.000 công nhân Công ty TNHH  
Hoa Sen (may mặc) cũng đã đình công yêu cầu tăng lương. Các ngành chức 
năng đã trực tiếp tổ  chức cuộc đối thoại giữa công ty và người lao động  
nhưng chưa có kết quả.
Tại KCN Nội Bài (Hà Nội), hàng trăm công nhân Công ty TNHH NCI  
(100% vốn Nhật Bản, chuyên về in ấn) cũng đã ngừng việc tập thể, yêu cầu  
lãnh đạo công ty tăng lương, phụ cấp và cải thiện môi trường làm việc.
Cuộc đình công tại Công ty TaeKwang Vina: Sáng 13.1.2011, khoảng  
8.000 công nhân đang làm việc ca 1 tại Công ty TaeKwang Vina (đóng tại  
KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, Đồng Nai; chuyên sản xuất giày da, 100% vốn 
Hàn Quốc) đồng loạt đình công. Các công nhân đề nghị công ty phải công khai 

thang bảng lương, có chế  độ  phù hợp với công nhân nữ  về  thai sản, không  
được  trừ   tiền công  nhân nghỉ   bệnh, công  bố  mức  thưởng  tết…Nội  dung: 
Chiều cùng ngày, Sở LĐ­TB­XH Đồng Nai cùng các ban ngành vận động công  
nhân trở lại làm việc, đồng thời thương lượng với công ty về những yêu cầu 
của công nhân đưa ra.
Sáng ngày 15.1.2011, gần 500 công nhân thuộc bộ  phận Gò – Thành 
phẩm, Xí nghiệp 2, Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu Nghị (đóng 

12


tại Khu công nghiệp An Đồn, quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng) đã đồng loạt đình 
công do công ty không rõ ràng về tiền lương và chế độ đãi ngộ.
Ngày 25­2­2011, hàng trăm công nhân thuộc công ty TNHH NCI, 100% 
vốn Nhật Bản, chuyên về  in  ấn tại Khu công nghiệp Nội Bài đã ngừng việc 
tập thể,  yêu cầu lãnh  đạo công ty tăng lương, phụ  cấp và cải thiện môi  
trường làm việc tại doanh nghiệp.
 

2.5. Nguyên nhân các cuộc đình công
2.5.1. Về phía người lao động
Hầu hết người lao động ở nước ta có trình độ học vấn thấp, công nhân 

trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhân bậc cao học  
xong trung học phổ thông, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực  
tiếp trong khu công nghiệp không qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị 
các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động. Trình độ chuyên môn, 
tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trong các khu công nghiệp, các máy móc công nghệ  hiện đại đòi hỏi 
người lao động phải có tay nghề  mới đáp  ứng được công việc, ngược lại 

người lao động  ở  nước ta ý thức chấp hành kỷ  luật, tác phong công nghiệp 
còn hạn chế, họ bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu nhập thấp,  
quyền lợi bị  vi phạm nên làm cho họ  dễ  bị  kích động dẫn tới đình công tự 
phát.
Đa số  công nhân chưa có sự  am hiểu sâu sắc về  pháp luật, trình độ 
nhận thức còn hạn chế, lại nóng vội, do đó hầu hết các cuộc đình công xảy ra  
trong thời gian qua đều mang tính tự  phát và không theo quy định của pháp 
luật. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, công nhân có thể  không những  
không đòi được quyền lợi chính đáng cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt  
hại cho doanh nghiệp.
2.5.2. Về phía người sử dụng lao động
13


Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều. 
Tính các cuộc đình công xảy ra từ 1995 đến nay thì có đến 90% nguyên nhân là 
do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì 
người sử dụng lao động càng có lợi.
Các nguyên nhân chính trước hết là nguyên nhân về  lợi ích kinh tế.  
Người lao động đình công vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế  độ 
tiền lương như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền  
lương không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, người sử dụng  
lao động còn không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gian, trong khi giá 
cả, lạm phát tăng nhanh khiến người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống,  
nảy sinh mâu thuẫn giữa người lao động và người sử  dụng lao động, những  
người lao động liên kết nhau lại đòi tăng lương.
Nhiều doanh nghiệp nợ lương, trả lương chậm hoặc giữ lương không 
trả  cho người lao động. Tính đến 30.9.2011, toàn ngành GTVT có 2.542 công  
nhân thiếu việc làm, 8.362 người phải nghỉ việc luân phiên. Số tiền các doanh  
nghiệp nợ BHXH là 120 tỉ đồng, nợ lương công nhân trên 88 tỉ  đồng (số liệu 

này chưa tính tới các DN của Tập đoàn CN Tàu thủy VN đang trong quá trình  
tái cơ cấu). 
Thực tế  cho thấy, mâu thuẫn quan hệ  lao động chủ  yếu xảy ra  ở  các doanh 
nghiệp ngoài quốc doanh với 80% tranh chấp liên quan đến vấn đề  lương 
nhưng tại đây mới chỉ có 20% đơn vị có hệ thống thang bảng lương.
 

Các doanh nghiệp vi phạm quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi rất  

phổ  biến. Công nhân phải làm việc từ  10 ­ 12 giờ/ngày, 60 ­ 72giờ/tuần, cao  
gấp 1,2 ­ 1,5lần so với quy định của Bộ Luật Lao động. Để tăng năng suất sản 
phẩm, hàng hóa, nhiều doanh nghiệp còn áp đặt người lao động làm tăng ca 
liên tục với cường độ  cao trong khi không có chế  độ  bồi dưỡng, thù lao trả 
lương không hợp lý. Người sử  dụng lao động có thái độ  trù dập, đối xử  thô 
14


bạo với người la động. Hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán và ngôn ngữ 
của nhau.
Cùng với nền kinh tế  thị  trường ngày càng phát triển, năng động, các 
doanh nghiệp cạnh tranh nhau gay gắt. Để  chiếm ưu thế  thị trường buộc các 
doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động, hạ chi phí sản 
xuất, hạ giá thành sản phẩm. Trong khi đó, người lao động lại muốn được cải 
thiện điều kiện lao động, tăng lương, thưởng và các chế  độ  khác, dẫn đến 
mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Người sử  dụng lao động còn vi phạm Luật Lao động về  đóng BHXH, 
BHYT... Tính đến 30/9/2011 các doanh nghiệp trong ngành GTVT nợ BHXH là 
120 tỉ đồng.
Với việc thực hiện các chế  độ  tiền lương chưa thỏa đáng, điều kiện  
làm việc hạn chế, tình trạng vi phạm này kéo dài, liên tục đã dẫn đến người  

lao động phải tìm một phương thức chung mà họ có thể đòi hỏi quyền lợi của  
mình.
2.5.3. Ảnh hưởng của chính sách đầu tư
Chính sách đầu tư  của Việt Nam thu hút cả  nhà đầu tư  trong nước và  
quốc tế. Cách đây 5 năm về  trước, việt nam là điểm đến hấp dẫn thứ  2, sau  
Trung Quốc đối với các nhà đầu tư  nước ngoài khi muốn tìm kiếm một thì 
trường đang phát triển. các nhà máy lớn từ Mỹ Nhật Đức… ồ ạt tiến vào Việt  
Nam vì có giá nhân công rẻ. hàng chục nhà sản xuất Hàn Quốc và Đài Loan  
trong nhiều ngành nghề, từ  đồ  nội thất đến hàng may mặc, cũng di dời nhà 
máy từ  miền nam Trung Quốc, nơi mà mức lương lao động cao gấp 3 lần,  
sang Việt Nam. Tuy nhiên cùng với sự đầu tư nhiều như vậy nhưng Việt Nam  
thường xuyên xảy ra đình công.
+ Khi có được các nguồn đầu tư  tại Việt Nam, nhà nước lại chưa có 
các quy định cụ  thể  để  tránh xảy ra các tranh chấp lao động. Tại các địa  
15


phương có nhà đầu tư  thì cơ  quan liên đoàn lao động quản lý chưa theo sát,  
kiểm tra hoạt động của doanh nghiệp cũng như là xem xét mối quan hệ giữa 
chủ  lao động và người lao động. Khi có mâu thuẫn xảy ra giữa người lao 
động và người sử  dụng lao động thì không có hoặc có tổ  chức công đoàn  
nhưng tổ  chức này chưa thực hiện vai trò là đại diện của người lao động  
đứng ra thương lượng hòa giải. Khi có tranh chấp xảy ra, do không có chủ thể 
đứng ra lãnh đạo tiến hành hòa giải thương lượng nên nhìn chung có xảy ra 
mâu thuẫn là đình công, không theo quy định của pháp luật.
Ví dụ về vụ đình công tự phát gần đây, “Chủ đài loan đổ keo 502 lên tay 
nữ  công nhân Việt Nam”, tại doanh nghiệp này chỉ  khi xảy ra vụ  việc công 
nhân tự  phát đình công, không có sự  thương lượng hòa giải giữa các bên và 
sau đó thì cơ quan liên đoàn lao động mới biết và đến kiểm tra doanh nghiệp  
cũng như tìm hiểu sự việc.

Nhà nước đi đôi với chính sách thúc đẩy đầu tư  cần giảm sát quản lý.  
Cần nghiên cứu hình thành cơ  chế  cán bộ  công đoàn cơ  sở  ăn lương của tổ 
chức công đoàn, không kiểm nhiệm, không ăn lương của doanh nghiệp, phải 
trở thành một tổ chức có tính độc lập bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư  vào Việt  
Nam, họ  có phong tục tập quán khác nước ta, khác biệt về  ngôn ngữ, rất dễ 
xảy ra mâu thuẫn thì cơ  quan liên đoàn lao động địa phương phải có trách  
nhiệm quản lý.
+ Lạm phát: Nhà nước chưa thực hiện nhất quán các vấn đề, để xảy ra  
tình trạng lam phát cao. Chính phủ  không kiểm soát được lạm phát, những 
năm qua lạm phát tăng quá nhanh  ảnh hưởng đến mức sống người dân. Lạm 
phát tăng nhanh khiến các chủ  doanh nghiệp phải đối mặt với sức ép tiền  
lương liên tục tăng. Tuy nhiên trình độ  người lao động lại chưa tăng tương 

16


xứng với mức tiền lương. Các cuộc đình công xảy ra do mức lương không đủ 
để họ chi trả cuộc sống hàng ngày.
+ Việt Nam nhận những ngành nghề đầu tư có máy móc thiết bị đã cũ, 
sản xuất sản phẩm thải khí độc ra môi trường. Việt Nam được coi là bãi rác 
công nghiệp của thế giới, nơi sử dụng máy móc công nghệ mà nước ngoài bỏ 
đi, chúng ta sản xuất sản phẩm, quy trình mà nước ngoài không còn sử  dụng 
nữa thì chúng ta lại dùng nó. Sản xuất tạo ra khí thải độc hại làm ảnh hưởng 
môi trường tự nhiên và con người. Người lao động làm trong môi trường độc 
hại đó bị ảnh hưởng đến sức khỏe, sống trong điều kiện môi trường ô nhiễm, 
điều kiện sống tạm bợ. Doanh nghiệp không đáp  ứng chỗ   ở  cho công nhân, 
chính quyền địa phương không có chính sách xây dựng nhà  ở  cho công nhân. 
Công nhân phải đi thuê trọ, chi phí sinh hoạt gia tăng trong khi tiền lương 
không tăng, các chế độ  chính sách không được đảm bảo, nhiều doanh nghiệp  

không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… cho người lao động.
Chính vì thế  nhiều nhiều công nhân bỏ  viêc, các cuộc đình công liên 
tiếp   diễn   ra.   Ví   dụ:   ngày   26/12/2009   gần   2000   công   nhân   công   ty   TNHH 
Maxtric tại khu công nghiệp Bắc Vinh (Nghệ  An) đình công vì tất cả  các  
quyền lợi không được đảm bảo. Công ty thường xuyên đuổi việc công nhân 
không rõ ràng, người bị  ốm đau không được nghỉ, gần 100% chị em nghỉ sinh  
không có chế độ, nhiều trường hợp nghỉ sinh công ty còn cho nghỉ việc.

17


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG 
TẠI VIỆT NAM

3.1. Tổ chức công tác trọng tài và hòa giải
Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hoà giải và nâng cao  
năng lực hoạt động của các tổ chức này.
          Cần nâng cao năng lực hoạt động của các tổ  chức trên thông qua việc  
đào tạo và huấn luyện cán bộ  làm công tác hoà giải, trọng tài. Song song với  
giải pháp này, các tổ  chức hoà giải nên chủ  động thiết lập một mạng lưới 
cung cấp thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp, các khu công 
nghiệp, khu chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành  
hoà giải, tư vấn cho doanh nghiệp mời sự tham gia của tr ọng tài lao động khi 
hoà giải không thành.
3.2. Đối thoại khi đình công xảy ra
Hai bên đại diện người sử  dụng lao động và đại diện người lao động 
gặp mặt, trao đổi về nguyên nhân xảy ra đình công. Trong cuộc đối thoài này, 
doanh nghiệp nên giải thích cho những người đại diện của người lao động về 
tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của 
pháp luật, cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Ngược lại bên đại diện người  

lao động đưa ra những lý do đình công và mong muốn của họ. Từ đó tác động 
tích cực đến hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu  
họ  nhận ra đây là một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả 
18


có thể  phải gánh chịu trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề  ra tòa, các 
thỏa thuận của hai bên sẽ có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được.
3.3. Tổ chức công đoàn cơ sở
Tiếp tục hoàn thiện quy định về tổ chức công đoàn cơ sở và tăng cường 
hoạt động của tổ chức này. Cần xác định:
Việc tham gia công đoàn của công nhân là hoàn toàn tự  nguyện, những  
người tham gia công đoàn buộc phải đóng công đoàn phí;
Việc bầu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phải dựa trên tín nhiệm thực  
sự của công nhân, khuyến khích công nhân bầu những người thực sự có uy tín 
và nhiệt huyết để họ lựa chọn được “thủ lĩnh” thật sự làm Chủ tịch công đoàn 
cơ  sở. Không kết nạp những người giữ vị  trí quản lý (cấp trưởng phòng trở 
lên) vào Công đoàn đối với các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước vì 
thực chất, họ là những người đại diện cho giới chủ;
Ban Chấp hành công đoàn cơ  sở, đặc biệt là Chủ  tịch công đoàn cần 
được cấp phí hoạt động công đoàn theo nguồn trích từ công đoàn phí của công  
đoàn viên để khuyến khích sự hoạt động của họ.
3.4. Tìm hiểu về doanh nghiệp đầu tư của nước ngoài
VCCI nên tổ  chức các lớp tập huấn phổ biến về văn hoá Việt Nam và 
Luật  lao động Việt Nam  cho người nước ngoài làm quản lý  ở  các doanh  
nghiệp có vốn đầu tư  nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn  
đầu tư  nước ngoài nên tổ  chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ  vốn đầu tư 
cho cán bộ  và công nhân Việt Nam làm việc  ở  doanh nghiệp đó. Có thể  ban  
hành quy định ở cấp quốc gia về vấn đề này.
Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói trên, có thể  hạn chế  được  

những tranh chấp lao động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá.
3.5. Về phía người sử dụng lao động
19


Người sử  dụng lao động cần xây dựng tổ  chức công đoàn cơ  sở  vững  
mạnh. Cần có tổ  chức công đoàn trong nội bộ  doanh nghiệp và phải tách 
quyền lợi của công đoàn ra khỏi quyền lợi của người sử dụng lao động. Công 
đoàn sẽ  giúp người sử  dụng lao động chủ  động thương lượng và tìm giải 
pháp thích hợp trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công  
xảy ra sau đó.
Người sử dụng lao động cần xem xét vấn đề như các chính sách lương 
thưởng, chế  độ  phúc lợi, đãi ngộ, chế  độ  bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, 
đồng thời điều chỉnh phù hợp với diễn biến của thị trường lao động, chi phí 
sinh hoạt người lao động và mức lạm phát hiện nay; tăng cường đối thoại,  
chia sẻ  thông tin, kịp thời nắm bắt tâm tư và giải quyết các kiến nghị  hợp lý 
của người lao động.
Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để 
chuẩn bị và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính  
chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm  
việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm 
bảo cuộc sống cho người lao động.
Sử dụng các kênh đối thoại trong doanh nghiệp để hiểu người lao động 
của mình cần gì, có nhu cầu ra sao và tìm phương án giải quyết nhanh chóng... 
Cán bộ  làm công tác quản trị  nhân lực kết hơp cùng công đoàn và ban giám 
đốc thường xuyên tổ  chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện trực tiếp và xây  
dựng hộp thư  góp ý để  người lao động có điều kiện gặp gỡ, đề  đạt những 
thắc mắc cũng như  những tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến quá trình 
phát triển của công ty”…
3.6. Quản lý nhà nước

Tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các cơ  quan quản lý nhà 
nước. Cần tiến hành định biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban  
20


hành tiêu chuẩn thanh tra viên và tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra  
viên lao động. Cần thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra viên lao động 
với thời gian đào tạo khoảng 1 ­ 2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên 
mới. Những thanh tra viên tập sự phải kết thúc chương trình đào tạo này mới 
được cấp Thẻ thanh tra viên và được phép tiến hành thanh tra độc lập.
Nên có quy định về  sự  tham gia của thanh tra lao động trong quá trình  
giải quyết đình công.
Đối với các cơ  quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp  
FDI (Ban Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập bộ phận  
theo dõi, nắm bắt tình hình và diễn biến của các tranh chấp lao động diễn ra  
tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi quản lý để ngăn chặn kịp thời sự bùng nổ 
các tranh chấp có thể dẫn tới đình công.

21


KẾT LUẬN
 
Quan hệ lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động không 
nhỏ đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc coi trọng quan hệ lao  
động là nhiệm vụ  cần được quan tâm chú ý nhằm thực hiện các biện pháp 
góp phần hạn chế những xung đột, giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi nguy  
cơ đình công.
Đình công hiện nay  ở Việt Nam đang là vấn đề  nóng. Đó là mâu thuẫn 
quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, không hiểu 

biết về  Pháp luật của cả hai bên dẫn đến những hành vi ứng xử làm cho các 
mâu thuẫn này ngày càng trầm trọng hơn; Sự  can thiệp của các cơ  quan hữu 
quan chưa kịp thời và chưa hiệu quả. Hoạt động Công đoàn còn hạn chế, vì 
cán bộ  Công đoàn trong các doanh nghiệp thường là kiêm nhiệm, họ  chưa 
hiểu về pháp luật lao động.
22


Qua đó nêu lên một số  giải pháp chủ  yếu làm giảm nguyên nhân dẫn 
đến đình công: Chú trọng công tác đối thoại giữa hai đại diện người sử dụng  
lao động và người lao động, chăm lo tốt hơn tới đời sống vật chất, tinh thần 
của người lao động, cư xử đúng mực để tạo nên mối quan hệ tốt đẹp, gắn bó 
lâu dài giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả  hai 
bên, giúp hai bên hiểu rõ quy định của Pháp luật.
Trong bài tiểu luận nhỏ  này  phần nào nói lên thực trạng đình công tại 
Việt Nam hiện nay, và có đưa ra một số giải pháp để hạn chế  đình công, tạo 
quan hệ lao động lành mạnh giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Tài liệu tham khảo

1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp Giáo trình Quan hệ lao động
2. Website: molisa.gov.vn

Phụ lục

Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ  năm 1995 đến hết ngày 
15/4/2009
Bảng 2: Số  lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ  năm 1995 ­  
2011

23