Tiểu luận Tổ chức lao động khoa học: Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

TIỂU LUẬN
MÔN: TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC

Đề tài:

Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao  
động trong doanh nghiệp.

1


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................3
NỘI DUNG......................................................................................................4
I. Những vấn đề chung về kỷ luật lao động...................................................4
II. Các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.................................8
III. Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật lao động............................................11
IV. Các biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp..14
KẾT LUẬN......................................................................................................25
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................26

2


MỞ ĐẦU

Kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là những tiêu chuẩn quy định hành  
vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở 
pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã  hội.
Kỷ luật lao động là cơ  sở, nền tảng của quan hệ lao động trong doanh 

nghiệp, dựa vào những quy định, chuẩn mực chung của kỷ luật lao động mà 
các thành viên trong doanh nghiệp thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ  của 
mình từ đó giúp họ  thực hiện công việc một cách hiệu quả  với năng suất và 
chất lượng cao. Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động 
hữu ích tăng lên. Các quy trình công nghệ  được bảo đảm, máy móc thiết bị, 
vật tư nguyên liệu… được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất từ đó quá 
trình sản xuất diễn ra liên tục tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ 
thuật kinh nghiệm tiên tiến vào sản xuất.
Do vậy các doanh nghiệp cần phải hết sức coi trọng công tác kỷ  luật 
lao động, coi đó là một trong những nhiệm   vụ  quan trọng hàng đầu trong  
việc củng cố  mối quan hệ  lao động trong doanh nghiệp và cần đưa ra các 
chính sách quy định hợp lý về  kỷ luật lao động và các biện pháp nhằm đảm  
bảo thực hiện kỷ luật lao động một cách có hiệu quả.
Xuất phát từ vai trò của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp và trước  
đòi hỏi thực tiễn em xin chọn đề  tài: "Các biện pháp tăng cường kỷ  luật  
3


lao động trong doanh nghiệp" để đưa ra một số ý kiến chủ quan của cá nhân 
em về kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Thuỳ Anh 
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em. Rất mong được sự giúp đỡ  của Thầy Cô 
và các bạn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2014

4


NỘI DUNG

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Kỷ  luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của  
người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ  sở  pháp lý hiện 
hành và các chuẩn mực đạo đức xã  hội.
2. Vai trò, nội dung của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp
2.1. Phân biệt kỷ  luật lao động xã hội chủ  nghĩa với kỷ  luật lao  
động trong xã hội khác.
Kỷ luật lao động là nền tảng để xây dựng xã  hội, không có kỷ luật thì 
không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất  
và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã  hội. Kỷ luật lao động là những  
tiêu chuẩn quy định hành vi của con người trong xã  hội, nó được xây dựng 
dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã  hội. Ngoài 
kỷ luật nói chung trong sản xuất, xã  hội còn có kỷ luật bộ phận như: kỷ luật  
lao động, tổ chức của các tổ chức đảng, các đoàn thể.
Tính chất của kỷ  luật trong quá trình lao động là do quan hệ  sản xuất  
thống trị  xã hội mà trước hết là quan hệ  sở  hữu về  tư  liệu sản xuất quyết  
định. Mỗi khi phương thức sản xuất xã  hội thay đổi thì bản chất và hình thức  
kỷ luật lao động cũng thay đổi. Dưới chế độ nô lệ kỷ luật lao động được đặc 
trưng bằng tính chất mất nhân quyền và sự phụ thuộc hoàn toàn của người nô 
lệ  vào chủ  nô. Tổ  chức lao động phong kiến dựa vào kỷ  luật roi vọt cưỡng  
bức một cách thô bạo quần chúng nông dân. Tổ chức lao động tư bản dựa vào  
kỷ  luật chết đói; vào  cưỡng bức kinh tế  đối với công nhân làm thuê. Sự  ra  
đời của phương thức  sản xuất xã  hội chủ  nghĩa kèm theo sự  ra đời và phát 
5


triển của kỷ luật lao động sản xuất mới. Kỷ luật lao động xã  hội chủ  nghĩa  
là biểu hiện quan hệ sản xuất dựa trên chế  độ  công hữu tư liệu sản xuất và 
quan hệ  xã hội hợp tác tương trợ  của những người công nhân đã thoát khái  

ách áp bức bóc lét, quan hệ sản xuất đó tạo ra và khuyến khích mối quan hệ 
tự nguyện tự giác đối với lao động là nghĩa vụ  đối với xã hội. Lênin đã viết 
rằng: "Tổ chức lao động cộng sản chủ nghĩa mà bước đầu tiên là chủ  nghĩa  
xã  hội thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự  nguyện tự giác của chính  
ngay những người lao động".  Tính tự nguyện tự giác của kỷ luật  lao động  
xã  hội chủ nghĩa là điểm khác nhau cơ bản so với kỷ luật lao động của các  
hình thái xã hội có đối kháng giai cấp. Kỷ luật lao động là cơ sở để thông qua 
đó xây dựng nên những quan hệ lao động mới chỉ có trong chế độ xã  hội chủ 
nghĩa, là động lực cho sự phát triển nhân cách con người. Kỷ luật lao động xã 
hội chủ nghĩa là do những người lao động xây dựng nên và tự nguyện tự giác 
chấp hành nó. Do vậy, xây dựng và củng cố  kỷ  luật lao động xã   hội chủ 
nghĩa là trách nhiệm của mọi thành viên trong tập thể. Lênin đã tiên đoán 
rằng: việc xác lập kỷ luật lao động xã  hội chủ nghĩa là một quá trình lâu dài 
và liên quan chặt chẽ  với việc đấu tranh khắc phục những tàn dư  của văn 
hoá, đời sống thói quen tập tục và quan trọng nhất là trong quan hệ giữa con 
người với con người với tài sản xã hội, trách nhiệm của người lao động với  
đồng đội và chính bản thân mình. Quá trình đó không thể hình thành một cách 
tự phát mà phải được tiến hành bằng  một công việc về  chính trị  và tổ  chức  
to lớn của những người lao động. Quá trình đó gắn liền với cuộc đấu tranh  
không khoan nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô kỷ luật nào.
Từ  những vấn đề  trên có thể  đi đến kết luận là kỷ  luật lao động xã 
hội chủ nghĩa là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc tự nguyện, tự 
giác của những người lao động đối với các nội quy lao động trong các cơ 
quan, xí nghiệp và tổ  chức, đồng thời đó cũng là thước đo đạo đức và lối  
sống xã  hội chủ nghĩa của người lao động.
6


2.2. Nội dung của kỷ luật lao động 
Kỷ luật lao động là một khái niệm rộng. Về mặt nội dung bó bao hàm 

kỷ luật về  lao động, kỷ  luật lao động về  quy trình công nghệ  và kỷ  luật về 
sản xuất.
Kỷ  luật lao động được quy định trong pháp luật của Nhà nước. Bao 
gồm:
* Nghĩa vụ chấp hành thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
* Nghĩa vụ  chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của  
người sử dụng lao động.
* Nghĩa vụ chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về an toàn lao  
động, vệ sinh lao động.
* Nghĩa vụ chấp hành bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật kinh doanh  và bí  
mật công nghệ của doanh nghiệp.
2.3. Vai trò của kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn trong sản xuất. Bất kỳ một  
nền sản xuất xã  hội nào còng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Bởi vì  
để  đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố 
gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động 
của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất. Trong điều kiện của chủ 
nghĩa xã  hội việc tôn trọng kỷ luật lao động một cách thường xuyên là một 
trong những điều kiện tất yếu để phát triển kinh tế và trên cơ sở đó nâng cao 
đời sống công nhân lao động. Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời  
gian lao động hữu ích tăng lên. Các quy trình công nghệ  được đảm bảo, máy 
móc thiết bị, vật tư  nguyên vật liệu… được sử  dụng tốt hơn vào mục đích  
sản xuất… tất cả những cái đó làm tăng số lượng sản phẩm. Tăng cường kỷ 
luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục  
và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh  
7


nghiệm trên vào sản xuất. Ngoài ra tăng cường kỷ  luật lao động còn là một  
biện pháp để  giáo dục và rèn luyện con người lao động mới phát huy tinh 

thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây dựng một xã  hội kỷ cương  
trật tự.
3. Các hình thức kỷ luật lao động
Có 3 hình thức kỷ luật lao động đó là:
* Kỷ  luật lao động ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ  sở  đưa ra những  
sự  nhắc nhở  và phê bình nhẹ  nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy  
bản thân không tự bôi xấu xỉ nhục.
Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực  
tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính 
thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc.
* Kỷ  luật lao động khiển trách là hình thức kỷ  luật chính thức hơn và  
được tiến hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh cửa". Mục đích là tiếp cận tích  
cực nhằm tạo cơ  hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để  và tránh lặp lại 
trong tương lai  làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được  
chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển  
biến theo hướng mong đợi của doanh nghiệp.
Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với 
những người dưới quyền bằng những thủ tô và phải giám sát họ.
* Kỷ luật trừng phạt: là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm  
kỷ luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ" bởi 
nó  đưa ra những  hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian  đối với 
những người bị kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:
­ Cảnh báo miệng
8


­ Cảnh báo bằng văn bản
­ Đình chỉ công tác
­ Sa thải

Trị những sai phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu 
cơ quan, một người mắc lỗi rất hiếm khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi l ần đầu. 
Bởi vậy khi áp dụng   hình thức sa thải người quản lý cần chứng tỏ  được  
rằng đã cố  gắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có chuyển biến tích 
cực.
4. Các loại vi phạm kỷ luật lao động
Việc vi phạm kỷ luật lao động cũng tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau  
như:
* Người lao động vi phạm các quy định và nội dung của doanh nghiệp  
đã được niêm yết và thông báo.
* Người  lao  động thực hiện công việc không  đạt các yêu cầu, tiêu 
chuẩn thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ phận và của  
doanh nghiệp.
* Người lao động có biểu hiện các hành vi thiếu nghiêm túc, và phạm  
pháp chống đối doanh nghiệp và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên 
thị trường.
II. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Nguyên nhân về phía người lao động
1.1. Do người lao động chưa nắm được các chính sách, quy định về  
kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

9


Các chính sách, nội quy lao động là văn bản cụ thể hoá những quy định,  
của pháp luật doanh nghiệp về nghĩa vụ  lao động trong một đơn vị  sử  dụng 
lao động nhất định. 
Nếu người lao động không nắm vững những quy định này thì một cách 
vô ý thức họ sẽ vi phạm các quy định đó.
1.2. Do người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong lúc thể trạng  

không tốt
Khả   năng  lao  động,  năng  suất  lao   động,  chất  lượng  công  việc  của 
người lao động phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như: trình độ tay nghề, kỹ 
năng, kỹ  xảo, điều kiện làm việc, nhân viên phục vụ… nhưng cũng có một 
nhân tố rất quan trọng quyết định đến mực hoạt động của người lao động là 
thể trạng của họ. Thể trạng của người lao động  là tổng hợp các nhân tố sau: 
sức cơ bắp, tâm lý, tâm trạng của người lao động khi người lao động có thể 
trạng không tốt (cơ thể khoẻ mạnh, tâm trạng vui vẻ) thì họ sẽ  làm việc với  
tinh thần hăng say, tập trung mọi hoạt động đạt kết quả  cao, ngược lại khi  
người lao động cảm thấy mệt mỏi, buồn phiền vì một vấn đề  nào đó thì họ 
sẽ  mất tập trung trong công việc, làm việc kém năng suất dễ  xảy ra tai nạn  
lao động và không thực hiện đúng quy trình công nghệ  và dẫn đến vi phạm  
kỷ luật.
1.3. Do người lao động bất bình với người quản lý và có ý chống  
đối với người quản lý.
Bất bình của người lao động là sự  không đồng ý, là sự  phản đối của  
người lao động đối với người sử  dụng lao động về  các mặt: thời gian lao 
động, tiền lương, điều kiện lao động…
Bất bình có thể có nguyên nhân rõ ràng, bất bình tưởng tượng hoặc bất  
bình im lặng và bất bình được bày tỏ. Nguyên nhân có thể là do lỗi của người  
quản lý hoặc cũng có thể  do người lao động tưởng tượng ra người quản lý 
10


đối xử bất công với mình. Tuy nhiên, vì với bất cứ lý do nào khi bất bình xảy 
ra cũng gây cho người lao động tâm lý không tốt và ảnh hưởng tiêu  cực đến 
tinh thần thái độ  của họ  đối với tổ  chức, từ đó dễ  dẫn đến vi phạm kỷ  luật  
lao động.
1.4. Do trình độ chuyên môn của người lao động còn hạn chế. 
Trình độ  chuyên môn của người lao  động là kỹ  năng, kỹ  xảo, kinh  

nghiệm của người lao động về thực hiện công việc quy trình công nghệ, nếu  
trình độ  không tốt sẽ  dẫn đến thực hiện công việc thiếu năng suất, không 
đảm  bảo chất lượng, vi phạm quy trình công nghệ  và dẫn đến vi phạm kỷ 
luật lao động.
2. Nguyên nhân từ phía người quản lý
2.1. Thiếu sót trong công tác thiết kế, ban hành các chính sách, quy  
định về kỷ luật lao động.
Chính sách, nội quy kỷ  luật lao động là những văn bản cụ  thể  hoá  
những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà doanh 
nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo 
đức xã  hội.
Nội dung của các chính sách đó bao gồm các điều khoản quy định về 
hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm 
vụ lao động như: số lượng và chất lượng công việc, quy trình công nghệ, thời  
gian làm việc, thời giờ  nghỉ  ngơi… các hình thức kỷ  luật lao động và trách 
nhiệm vật chất.
Nếu các chính sách, quy định đó thừa hoặc thiếu một trong những nội  
dung trên hoặc vi phạm các nguyên tắc kỷ  luật lao động sẽ  dẫn đến người 
lao động không hiểu, không phục, thực hiện không đúng dễ dẫn đến vi phạm  
kỷ luật lao động.
11


2.2. Do việc truyền tải thông tin đến người lao động không kịp thời  
và đẩy đủ.
2.3. Do thiếu sót trong công tác quản lý nhân sự. Đó là thiếu sót trong 
các khâu:
* Tuyển  mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Nếu cán bộ nhân sự 
tuyển mộ, tuyển chọn sai hoặc đào tạo không đúng đối tượng sẽ  dẫn đến 
tuyển được người lao động kém chất lượng không đáp  ứng được yêu cầu 

công việc, thái độ không tốt dễ dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
* Bố  trí công việc, phục vụ  nơi làm việc. Đây là những khâu nhằm 
đảm bảo cho mỗi người lao động thực hiện một công việc phù hợp và giúp 
cho dây chuyền sản xuất diễn ra liên tục. Nếu bố  trí công việc phục vụ  nơi  
làm việc không tốt sẽ dẫn đến ngõng dây chuyền sản xuất.
* Tiền lương là động lực chủ  yếu của người lao động. Nó kích thích  
người lao động tích cực làm việc và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nếu  
tiền lương không đảm bảo, không chính xác thì người lao động không có 
động lực làm việc tốt và thực hiện công việc không đạt năng suất, hiệu quả 
có thể dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
* Điều kiện làm việc: là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất  
có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.
Cải thiện các điều kiện lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong doanh  
nghiệp. Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện có 
hiệu quả  các quá trình lao động. Cải thiện điều kiện lao động còn nâng cao  
hứng thú trong lao động, tạo điều kiện cho việc giáo dục tinh thần lao động, 
điều kiện lao động là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến duy trì  
kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

12


III. NGUYÊN TẮC VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 
1. Nguyên tắc
Nền tảng của kỷ  luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục,  
đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu  
rằng, nếu mọi việc không được thực hiện đúng quy tắc đã định thì những  
hình phạt sẽ được áp dụng.
Chính vì vậy người quản lý phải hướng dẫn các quy tắc và những hình 
phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời, để  họ  hiểu rằng  

ban quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Một người giữ  gìn kỷ  luật  
tốt là người biết tâm lý của  một người, họ tiến hành công việc đúng yêu cầu 
chỉ dẫn thì vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp sẽ thực hiện tốt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp cần tuân thủ theo những 
nguyên tắc sau:
* Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng hợp lý và cơ  thể  không 
dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, mức độ 
vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng  
cơ chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một  
cách dân chủ, công khai, công bằng với người lao động.
Để xây dựng, doanh nghiệp cần căn cứ vào tính chất và  bản chất hành 
vi tính chất nghề nghiệp, vị trí công việc mà họ đảm nhận cũng như trình độ 
hiểu biết của người lao động.
* Phải quy định rõ trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao 
động, nhằm tránh tình trạng û lại, thụ động chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi  
vi phạm kỷ luật lao động và xử lý lao động.
* Phải thông tin đẩy đủ  và xử  lý kịp thời các điều khoản của kỷ  luật 
lao động đến mọi người lao động nhằm khuyến khích ý thức tốt tự thực hiện  
13


giữ  gìn kỷ  luật trong từng người lao động và kỷ  luật tổ, nhóm trong các tổ 
nhóm làm việc.
* Việc phổ  biến các điều khoản của kỷ  luật đến mọi người lao động 
có thể thông qua các cuốn số  tay hướng dẫn giới thiệu về doanh nghiệp qua  
các văn bản, công văn, hợp đồng, thoả   ước tập thể, hay niêm yết trên bảng  
thông báo của doanh nghiệp.
* Khi thông báo các nội dung của kỷ  luật lao động, điều khôn khéo là 
phải thông báo những xử  phạt đối với những hành vi vi phạm tuy nhiên kỷ 
luật không được cướp đi lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào,  

lúc nào việc giải thích rõ lý do đối với mỗi điều khoản trong kỷ  luật cần 
thiết.
* Trước khi tiến hành kỷ  luật, cần phải tiến hành điều tra xác minh  
được các vi phạm, mức độ  vi phạm và các hình thức kỷ  luật tương  ứng đã 
được quy định và thông báo cho người vi phạm biết.
* Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt trong việc sa thải, người quản 
lý phải chứng minh rõ ràng người lao động đã phạm lỗi hoặc bị  coi là tội 
phạm. Khi đã xác định rõ các sai phạm vì việc xử  lý kỷ  luật phải được thực  
hiện một cách nhất quán và công minh theo đúng nội quy quy chế đã đề ra và  
thông báo cho người lao động biết về hình thức kỷ luật họ phải chịu và giới 
hạn về thời gian đối với hình thức kỷ luật đó.
2. Trách nhiệm đối với kỷ luật lao động
Kỷ  luật là trách nhiệm của mọi người trong hoạt  động của một tổ 
chức, một doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi người ở mỗi vị trí khác nhau đều có 
một trách nhiệm với kỷ  luật khác nhau trong việc giữ  gìn kỷ  luật trong tập  
thể  lao động. Việc phải định trách nhiệm với kỷ  luật càng rõ ràng càng tạo 
điều kiện cho việc duy trì kỷ  luật trong doanh nghiệp nhằm thúc đẩy hoạt 

14


động sản xuất kinh doanh. Dưới đây là trách nhiệm đặc biệt đối với việc duy 
trì kỷ luật trong nội bộ doanh nghiệp:
* Người quản lý bộ phận: họ là người thay mặt cho doanh nghiệp tiếp  
xúc hàng ngày với người lao động trong bộ  phận quản lý là người đương 
nhiên chịu trách nhiệm chính và trực tiếp về kỷ luật lao động.
Do đó, người quản lý bộ phận phải hiểu biết về kỷ luật lao động, các 
quy tắc, thông lệ  cần thiết để  quản lý tốt, phải hiểu rõ nhân cách của mọi  
người dưới quyền và có cách thức đối xử công bằng, đúng mực.
Người quản lý bộ phận cần đào tạo cho nhân viên của mình về kỷ luật  

lao động trong doanh nghiệp, để  họ  biết điều gì nên hay không nên làm, khi 
gia nhập vào nhóm làm việc với các đặc tính cá nhân là phải tuân theo kỷ luật  
lao động chứ không thể theo lề thói thông thường của bản thân.
Đây thực sự là một thử thách lớn, một trách nhiệm nặng nề với người  
quản lý bộ phận.
* Phòng quản trị nhân lực: phải là người đào tạo và hướng dẫn cho ng­
êi quản lý bộ phận về những vấn đề liên quan đến kỷ luật nhằm giúp họ làm  
quen với những khía cạnh của công tác kỷ luật. Phòng quản trị nhân lực chịu  
trách nhiệm chính về  việc thiết kế  chính sách, thủ  tục và thực hiện kỷ  luật  
lao động trong doanh nghiệp.
* Công đoàn là một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hành kỷ luật như hỗ 
trợ  giáo dục ý thức kỷ  luật và xử  trí các vụ  việc vi phạm kỷ  luật, cũng như 
hỗ  trợ  trong việc đề  ra các chính sách đúng đắn về  kỷ  luật lao động. Được  
thể  hiện trong các hợp đồng lao động, thoả   ước lao động tập thể  ban hành 
nội quy lao động.
* Ban quản lý cấp cao: hội đồng quản trị  thông qua giám đốc doanh 
nghiệp phải  ủng hộ  và hỗ  trợ  phát triển và duy trì hệ  thống kỷ  luật trong  
doanh nghiệp. Ban   quản lý cấp cao đại diện là Giám đốc là người chủ  trì  
15


việc xây dựng và phê duyệt các chính sách và thủ  tục hợp lý trong doanh 
nghiệp, trực tiếp tổ chức thực hiện tốt các quy chế này.
* Người lao động có trách nhiệm tuân thủ  các quy tắc, quy chế  làm 
việc để đạt tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
IV.   CÁC   BIỆN   PHÁP   NHẰM   TĂNG   CƯỜNG   KỶ   LUẬT   LAO 
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Soạn thảo, đề  ra các chính sách, quy định về  kỷ  luật lao động 
trong doanh nghiệp một cách hợp lý.
2. Biện pháp tác động đến nhận thức của người lao động. 

Biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã vi phạm kỷ 
luật lao động đóng một vi trò hết sức quan trọng. Biện pháp này được xuất  
phát từ bản chất kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là dựa trên cơ sở quan hệ 
tự  nguyện tự  giác của người lao động đối với việc chấp hành kỷ  luật lao  
động. Trong giáo dục thuyết phục cần đặc biệt chú ý giáo dục nhận thức về 
kỷ  luật lao động cho các thành viên mới  bước vào cuộc sống lao động. Có  
nhiều hình thức để tiến hành giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động như:
* Tuyên truyền phổ biến các nội quy lao động trong xí nghiệp.
* Thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ  luật lao động  ở  các cuộc họp tổ 
sản xuất phân xưởng, bộ phận sản xuất và toàn xí nghiệp.
* Dùng các phương tiện thông tin đại chúng để thông báo kịp thời tình 
hình kỷ luật lao động trong nội bộ xí nghiệp.
* Tâm sự  gặp gì của các công nhân tiên tiến lâu năm có uy tín đối với  
các công nhân trẻ về kỷ luật lao động. Trong biện pháp giáo dục thuyết phục  
các tập thể lao động có vai trò quyết định. Các tập thể lao động là những đơn  
vị, cơ bản của nền sản xuất xã  hội. Là nơi giáo dục đào tạo hình thành nhân  
cách con người mới xã  hội chủ nghĩa. Là nơi trực tiếp phát hiện và đấu tranh 
16


với những hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động. Trong điều kiện nước ta về 
vấn đề kỷ luật lao động các tập thể lao động có quyền sau đây:
­ Qua đại hội công nhân viên chức và tổ  chức công đoàn tập thể  lao  
động có quyền thông qua nguyên tắc trật tự nội quy lao động của tập thể đơn 
vị mình.
­ Có quyền bàn bạc về  tình hình kỷ  luật lao động và đề  ra các biện  
pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.
­ Có quyền dùng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần như 
bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho những công nhân gương mẫu 
về kỷ luật lao động.

­ Có quyền thi hành kỷ  luật lao động và đề  nghị  chính quyền thi hành 
kỷ luật lao động đối với công nhân vi phạm kỷ luật.
Trong trường hợp biện pháp giáo dục thuyết phục không có tác dụng 
đối với người lao động vi phạm kỷ  luật hoặc vi phạm kỷ  luật lao động  ở 
mức độ  nặng thì phải sử  dụng biện pháp hành chính cưỡng bức. Biện pháp  
này có cơ  sở  pháp lý là luật lệ  lao động và các văn bản pháp quy của Nhà 
nước về lao động. Các hình thức kỷ luật có thể áp dụng là:
+ Phê bình.
+ Cảnh cáo.
+ Hạ  tầng công tác, hạ  cấp bậc kỹ  thuật chuyển sang làm công việc 
khác.
+ Buộc thôi việc.
Tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, mức độ tái phạm và sự thành khẩn của người vi 
phạm mà hội đồng kỷ luật xí nghiệp xem xét và quyết định áp dụng hình thức 
kỷ  luật thích hợp. Bên cạnh hình thức kỷ  luật về  hành chính cũng cần áp  
dụng hình phạt về  kinh tế  đối với công nhân vi phạm kỷ  luật như  cắt các 
17


phần thưởng, bồi thường một phần hoặc toàn bộ  phần giá trị  vật chất nếu 
làm hư  hại đến tài sản xã  hội chủ  nghĩa và tài sản tập thể. Để  củng cố  kỷ 
luật kỷ  luật lao động cần phải kết hợp chặt chẽ  hợp lý các biện pháp giáo 
dục, thuyết phục và hành chính cưỡng bức. Việc lựa chọn biện pháp nào là 
tuỳ thuộc ở mức độ vi phạm và nguyên nhân dẫn đến sai lầm. Biện pháp giáo 
dục rất có hiệu lực và là phương tiện chủ yếu để giáo dục thái độ tự giác đối 
với lao động, ngăn ngừa các vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong nhiều 
trường hợp không tránh khỏi dùng các biện pháp hành chính   cưỡng bức. 
Cũng cần phải thấy rằng hình phạt chỉ hợp lý khi nó cần thiết.
3. Các biện pháp ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động. 
Muốn ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động cần phải thực hiện tốt các  

khâu trong công tác quản trị như:
Tăng cường kỷ  luật lao động là một phương hướng của tổ  chức lao  
động khoa học. Kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc là cơ sở để áp dụng 
các phương hướng khác của tổ  chức lao động khoa học. Đồng thời tổ  chức 
lao động khoa học là  điều kiện, là phương tiện để củng cố kỷ luật lao động 
tổ  chức quá trình lao động có  ảnh hưởng đến tập quán, tâm lý thói quen của  
con người đến tinh thần trách nhiệm trước tập thể  và  xã hội. Tổ  chức lao 
động ở trình độ cao sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối 
với công việc của mình, xoá bỏ  các điều kiện có thể  dẫn đến vi phạm kỷ 
luật lao động. Ngược lại, nếu tổ chức lao động còn nhiều thiếu sót sẽ là điều  
kiện thuận lợi để  đưa công nhân tới vi phạm kỷ  luật lao động. Các phương 
hướng chủ yếu sau đây của tổ chức lao động khoa học có ảnh hưởng tới kỷ 
luật lao động.
* Cải tiến tổ chức và phục vụ nơi làm việc.
Tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất như sức  
lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động.
18


Chính tại nơi làm việc quá trình kết hợp giữa yếu tố đã diễn ra hay nói  
cách khác nơi làm việc là nơi diễn ra quá trình lao động. Nơi làm việc còn là  
nơi thể hiện kết quả cuối cùng của mọi hoạt động về tổ chức sản xuất và tổ 
chức lao động trong xí nghiệp. Vì thế nơi làm việc là khâu đầu tiên; khâu cơ 
sở  là một bộ  phận cấu thành xí nghiệp. Về  mặt xã  hội nơi làm việc là nơi  
thể  hiện rõ nhất tài năng, trí sáng tạo và nhiệt tình của người lao động. Nơi  
làm việc cũng là nơi góp phần rèn luyện, giáo dục và đào tạo người lao động 
nhiệm vụ của tổ chức phục vụ nơi làm việc là:
+ Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để  tiến hành các 
nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao.
+ Bảo đảm cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng.

+ Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để  tiến hành quá trình lao  
động và tạo hứng thú tích cực cho người lao động.
+ Bảo đảm khả  năng thực hiện các động tác và thao tác lao động tiên 
tiến.
Nơi làm việc được tổ  chức phục vụ  hợp lý là nơi làm việc thoả  mãn 
đồng bộ  các yêu cầu về  sinh lý, vệ  sinh lao động tâm lý và xã  hội học lao 
động, về thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế.
Nếu nơi làm việc không được tổ  chức và phục vụ  theo khoa học sẽ 
dẫn đến lãng phí thời gian làm việc lãng phí công suất máy móc thiết bị, ảnh 
hưởng tới quy trình công nghệ, tạo điều kiện cho vi phạm kỷ luật lao động.  
Cải tiến tổ  chức và phục vụ  nơi làm việc sẽ  góp phần củng cố  tăng cường 
kỷ luật lao động và nâng cao trình độ tổ chức lao động xã hội.
* Cải hiện các điều kiện lao động và chế  độ  làm việc nghỉ  ngơi cho 
người lao động.
Điều kiện lao động  là tổng hợp các nhân tố  của môi trường sản xuất 
có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.
19


Điều kiện lao động thực tế  rất phong phú và đa dạng, điều kiện lao 
động chia thành 5 nhóm:
­ Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động: sự  căng thẳng về  thể  lực, sự 
căng thẳng về thần kinh, nhịp độ lao động tư thế lao động, tính đơn điệu của  
lao động.
­ Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường: vì khí hậu, tiếng 
ồn, rung động, siêu âm, môi trường không khí, tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion 
hoá và chiếu sáng chất độc.
­ Nhóm điều kiện thẩm mü của lao động, bố trí không gian sản xuất và 
sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mü, âm nhạc, màu sắc.
­ Nhóm điều kiện tâm lý xã hội.

­ Nhóm điều kiện chế  độ  làm việc nghỉ  ngơi: sự  luân phiên giữa làm 
việc và nghỉ giải lao, độ dài thời gian nghỉ ngơi, hình thức nghỉ.
Các nhân tố  trên đến có tác động  ảnh hưởng đên sức khỏe khả  năng 
làm việc của con người trong quá trình lao động nhiệm vụ của cải thiện điều  
kiện lao động là tính hết tất cả những nhân tố  điều kiện lao động vào trạng  
thái tối  ưu để  chóng không dẫn đến vi phạm các hoạt động sống của con 
người mà ngược lại tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng  
làm việc. Để  đạt được mục tiêu đó các xí nghiệp cần phải tiến hành cải 
thiện điều kiện lao động và áp dụng các tiêu chuẩn quy định của nhà nước về 
vệ sinh, an toàn lao động trong điều kiện nước ta hiện nay là:
+ Thay thế các thiết bị quy trình công nghệ phát sinh ra các yếu tố độc 
hại bằng thiết bị, các quy trình công nghệ  mới ít phát sinh ra các yếu tố  độc 
hại hơn.
+ Tách công nhân ra khỏi môi trường độc hại bằng cơ khí hoá, tự động 
hoá và sử dụng các phương tiện điều khiển từ xa.
20


+ Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường đảm bảo 
các yêu cầu về thẩm mü lao động và tâm lý lao động.
+ Sử dụng các phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ  tác  
động của các nhân tố đến cơ thể con người.
+ Hạn chế  mức độ  tác hại của các nhân tố  bằng cách tăng cường sức 
khoẻ của công nhân.
Cải thiện các điều kiện lao động có liên quan đến việc tạo ra một vùng 
khí hậu trong sạch, giảm bớt các động tác xấu của môi trường lao động  đến 
người công nhân tăng thêm niềm hứng thú của công nhân đối với công việc 
giảm bớt các hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động.
* Cải thiện tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất quan trọng đối với kỷ 
luật lao động.

Tiền công là số  tiền trả  cho người lao động tuỳ  thuộc vào lượng thời 
gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất.
Tiền lương  là số  tiền trả  cho người  lao  động một cách cố  định và 
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền lương, tiền công trả  cho người lao động sẽ   ảnh hưởng trực tiếp 
đến kết quả thực hiện công việc, sử dụng ngày công giờ công, thuyên chuyển  
lao động và do đó cũng ảnh hưởng rất lớn đến kỷ luật lao động của tổ chức.
Vì vậy khi đưa ta một hệ thãng thù lao cần phải đáp ứng được các yêu 
cầu sau:
* Hệ  thống thù lao phải hợp pháp, hệ  thống thù lao phải tuân thủ  các 
khoản của bộ  luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ  nghĩa Việt Nam. Ví  
dụ: điều 56 qui định về tiền lương tối thiểu, điều 59 , điều 61 về  trả  lương 
cho người lao động khi làm thêm giờ…

21


+ Hệ  thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: tiền 
lương, tiền công phải là đòn bẩy  kinh tế tạo động lực và kích thích người lao  
động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
+ Hệ thống thù lao phải thoả đáng hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu  
hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ  chức vì sự  hoàn thành  
công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã 
đề ra và phát triển tổ chức.
+ Hệ thống thù lao phải công bằng. Nếu công trình thù lao không công 
bằng sẽ  triệt tiêu động lực lao động. Công băng đối với bên ngoài và công  
bằng trong nội bộ.
+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu  
nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể  đoán trước được thu nhập 
của họ.

+ Hệ  thống thù lao phải hiệu quả, tính hiệu quả  của hệ  thống thù lao  
lao động trước hết đòi hỏi tổ  chức phải quản lý nó một cách có hiệu quả,  
vừa đảm bảo tính hiệu quả giữa chi phí sản xuất và lợi ích đạt được của tổ 
chức, vừa đảm bảo cho tổ  chức có nguồn tài chính  ổn định tiếp tục kinh 
doanh trong thời kỳ dài.
  Xây dựng một chế  độ  và các hình thức tiền lương, tiền thưởng công 
bằng hợp lý, dễ  hiểu đối với người công nhân sẽ  làm tăng tính tích cực lao  
động, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, về  công nghệ  và về  sản 
xuất.
* Hoàn thiện công tác định mức lao động. Các mức lao động lạc hậu sẽ 
tạo ra một kết quả bề ngoài giả  tạo che dấu những thiếu sót về  kỷ  luật lao 
động. Vì vậy tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học theo  
dõi thường xuyên việc hoàn thành mức lao động của công nhân sẽ làm cho kỷ 
luật lao động được duy trì và củng cố.
22


* Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động.
Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc  
của xí nghiệp để  giao cho từng người, từng nhóm người lao động thực hiện.  
Phân công lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, năng 
cao hiệu quả sản xuất và duy trì kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Do vậy, để có được tác dụng tích cực đó, yêu cầu đặt ra đối với phân 
công lao động là:
+ Đảm bảo sự  phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao 
động với trình độ  phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu cụ 
thể của kỹ thuật và công nghệ, với các tư lệ khách quan trong sản xuất. 
+ Để  đảm bảo sự  phù hợp giữa những khả  năng và phẩm chất con  
người với những yêu cầu công việc, phải lấy yêu cầu của công việc làm tiêu 
chuẩn  để  lựa  chọn con người  làm phương  hướng  phấn  đấu  đào tạo con 

người.
+ Đảm bảo sự  phù hợp giữa công việc với đặc điểm và khả  năng của 
con người, phân công lao động phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con 
người và làm nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy tính sáng tạo  
trong lao động.
Hoàn thiện các hình thức phân công và hợp tác lao động sẽ làm cho mỗi 
người lao động xác định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ  của mình trong lao động  
tạo ra một tập thể lao động tốt đoàn kết nhất trí thương yêu giúp đỡ lẫn nhau  
chân  tình.  Điều  đó  làm   cho kỷ   luật  lao  động  được   chấp hành  tự  giác  và 
nghiêm chỉnh hơn.
* Nâng cao trình độ  văn hoá khoa học kỹ  thuật cho công nhân cũng có 
ảnh hưởng tới kỷ luật lao động. Trình độ nâng cao sẽ tạo điều kiện để công  
nhân hiểu rõ quy trình công nghệ, tính năng tác dụng của mày móc thiết bị, kỹ 
thuật an toàn. Do vậy, những vụ vi phạm kỷ luật lao động cũng bị hạn chế.
23


Các loại biện pháp nhằm tăng cường kỷ  luật lao động trên đây cần 
được  tiến hành   đồng thời.  Tác   động  đến con  người  bằng cách giáo dục, 
thuyết phục và hành chính cưỡng bức nhằm môch đích nâng cao nhận thức, 
rèn luyện tính tổ  chức và kỷ  luật của người công nhân. Đây là những biện  
pháp trực tiếp nhằm nâng cao kỷ luật lao động. Tổ chức lao động khoa học là  
biện pháp ngăn ngừa từ  xa nhằm xoá bỏ  những điều kiện có thể  dẫn tới vi  
phạm kỷ  luật lao động. TCLĐKH sẽ  góp phần củng cố  vững chắc kỷ  luật 
lao động. Kỷ luật lao động được tăng cường lại tạo điều kiện để tổ chức lao 
động được tốt hơn.
3. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 
3.1. Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe. 
Theo cách này người quản lý cảnh báo trước với người dưới quyền 
rằng nếu tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt. Cách thức mô tả như sau:

 Phỏng tay ngay: tức là cần phải thi hành kỷ luật ngay nếu có vi phạm,  
nếu bỏ  qua người phạm lỗi thường có khuynh hướng tự  thuyết phục mình 
rằng lỗi đó nhẹ hoặc không có lỗi.
 Cảnh cáo: cần cảnh cáo trước cho nhân viên nên vi phạm sẽ bị phỏng  
như lò lửa nóng.
  Hình phạt phù hợp: giống như  khi ta chạm tay vào lò lửa nóng, tuỳ 
theo thời gian và mức độ chạm vào lò lửa mà người ta chạm vào sẽ bị phỏng  
khác nhau.
  Phỏng tay với bất kỳ  ai: bất kỳ  ai vi phạm đều bị  hình phạt không 
loại trừ, thiên vị ai bất kỳ ai chạm tay vào lửa đều bị phỏng.
3.2. Thi hành theo trình tự
Việc thi hành kỷ luật nhân viên phải theo một trình tự khoa học và hợp 
lý, đúng theo thủ  tục. Tuỳ  theo mức độ  nặng nhẹ  mà việc thi hành kỷ  luật  
24


phải theo đúng trình tự  xử  phạt từ  thấp lên cao. Trước khi ra quyết định thi 
hành kỷ luật lao động. Người quản lý cần thiết phải đặt ra một câu hỏi cân  
nhắc trước xem nên làm gì? Rà soát lại những hành vi đã thể  hiện của nhân 
viên và tính khách quan khi ra quyết định thi hành kỷ luật của nhà quản lý.
Thi hành luật theo trình tự
Hành vi không đúng

                              có
Vi phạm có đáng bị thi hành 
kỷ luật
   

không thi hành kỷ luật
     không

         có
Vi phạm có đáng bị nặng hơn       không
là cảnh cáo
có
Vi phạm có đáng bị nặng 
hơn là đình ch
ỉ
                           không

Cảnh cáo miệng

Cảnh cáo bằng văn 
bản

                      
Sa thải

Đình chỉ công tác

Nguồn: Philip c.wright (1996)
Một quá trình kỷ luật chung trải qua 5 bước:
 Bước 1: Khiển trách bằng miệng.
Người cán bộ  chịu trách nhiệm về  kỷ  luật lao động nói cho người lao 
động hiểu hành vi sai trái của họ, đưa ra lời khuyên về  cách thức sửa chữa. 
Đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ  họ  sửa chữa, tuy nhiên, khi áp dụng hình 
thức này không cần ghi vào văn bản.
25