Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH một thành viên đại an hưng phát

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH Một thành
viên Đại An Hưng Phát”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Tình
Lớp: K51U4
MSV: 15D210259
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về triển khai
đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng triển khai đào tạo nhân lực từ đó có thể
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát.
Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về triển khai đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Một thành viên Đại An Hưng Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Một
thành viên Đại An Hưng Phát
6. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm
Số sản phẩm Yêu cầu khoa học
1
Khóa luận tốt nghiệp
2
Đảm bảo tính logic, khoa học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1

Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép khảo sát
1
Trung thực, khách quan

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện đề tài “Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH Một
thành viên Đại An Hưng Phát”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi
trong thời gian qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về
thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2019
Chủ nhiệm đề tài

Nguyễn Thị Tình

ii


LỜI CÁM ƠN
Kính thưa các thầy, cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên Đại An
Hưng Phát.
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy, cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một
thành viên Đại An Hưng Phát.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn đến cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã

dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành
bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính- Nhân sự
cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát đã tận tình chỉ bảo,
giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Thị Tình

iii


MỤC LỤC

iv


DANH MỤC BẢNG
Hình 2.1. Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.................................9
Hình 2.2. Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp...............................10
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)....................................................................................19
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.......................19
Bảng 3.1: Một số kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát giai
đoạn 2016-2018........................................................................................................................21
Bảng 3. 2: Cơ cấu Cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát năm 20162018..........................................................................................................................................21
Hình 3.2: Trình độ nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát giai đoạn 2016-2018
...................................................................................................................................................23

3.2.1.4. Kế hoạch nhân lực trong công ty................................................................................23
Kế hoạch nhân lực của năm 2019 với mục tiêu đến quý 2 năm 2019 công ty sẽ có 156 tư
vấn tài chính, 45 tiền trưởng nhóm kinh doanh, 28 Trưởng nhóm kinh doanh, 10 Trưởng
phòng kinh doanh để đáp ứng được mục tiêu doanh số của công ty. Công ty đã dự định mở
các lớp đào tạo để thực hiện mục tiêu trên:.............................................................................23
Bảng 3.3. Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH một thành viên Đại An Hưng Phát giai đoạn
2016 – 2018..............................................................................................................................24
3.2.2. Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài công ty............................................................24
( Nguồn: Báo Người lao động).................................................................................................24
Hình 3.3: Nhu cầu tuyển dụng năm 2018.................................................................................24
3.2.2.2. Trình độ khoa học- kĩ thuật trong lĩnh vực bảo hiểm..................................................25
(Nguồn : Asia News).................................................................................................................25
Hình 3.4: Tốc độ tăng trưởng của các nước khu vực Đông Nam Á năm 2017- Đầu quý
1/2019.......................................................................................................................................25
Hình 3.5. Lễ ký kết các đơn vị tổ chức được ủy quyền bởi bộ Tài chính................................27
Bảng 3.4: Danh sách nhân viên đi đào tạo Đại lý bảo hiểm công ty TNHH MTV Đại An Hưng
Phát...........................................................................................................................................28
Hình 3.6. Phòng hội thảo đào tạo nhân viên tư vấn tài chính..................................................29
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)................................................................................................29
( Nguồn : tác giả tự tổng hợp)..................................................................................................31
Hình 3.5: Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác triển khai đào tạo....................31

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BM
DN
FC

HCNS
KD
MTV
PUM
QTNL
TNHH
TĐL
UM

Diễn giải
Trưởng phòng kinh doanh
Doanh nghiệp
Nhân viên tư vấn tài chính
Hành chính nhân sự
Kinh doanh
Một thành viên
Tiền trưởng nhóm kinh doanh
Quản trị nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Tổng đại lý
Trưởng nhóm kinh doanh

vi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy

được công tác triển khai đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác triển khai đào tạo nhân
lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ,
kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu
phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con
người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật
cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong
mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải
tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp
hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần
phải có sự nỗ lực lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát,
nhận thấy công ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động
được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách
phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác triển khai đào tạo
chưa đạt hiệu quả, chưa sát với thực trạng về đội ngũ nhân lực. Với sự hướng dẫn tận
tình của cô Nguyễn Thị Minh Nhàn, cùng với anh chị tại Công ty em đã nghiên cứu đề
tài “Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH Một thành viên Đại An
Hưng Phát” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn đã phân tích ở trên em đã
chọn đề tài “Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH Một thành viên
Đại An Hưng Phát” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.

1.3. Tổng quan khách thể nghiên cứu tình hình của năm trước
❖ Sách, giáo trình liên quan đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Mai Thanh Lan , Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cho thấy đào tạo nhân lực là
1


một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp
nào, là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm
bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực – một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt
đ ộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Giáo trình cũng cho chúng ta thấy rằng,
đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng thời nêu lên được những nội dung và
các hoạt động quan trọng cho việc triển khai đào tạo nhân lực cho tổ chức sao cho đạt
được hiệu quả cao nhất.
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất
bản thống kê, Hà Nội. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực được nêu một
cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung công tác
đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất về công tác
QTNL trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các khái niệm, quan điểm về
QTNL nhằm cung cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt động QTNL
trong doanh nghiệp như thế nào, bao gồm những nội dung gì.
❖ Các đề tài đã nghiên cứu về đào tạo nhân lực:
Triển khai đào tạo nhân lực là một bước quan trọng trong quá trình đào tạo và
phát triển nhân lực. Bởi tầm quan trọng cũng như vai trò của đào tạo nhân lực tới sự
phát triển kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo,
bài nghiên cứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong
đó có một số sách, bài viết tiêu biểu:
Bài nghiên cứu khoa học, Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa (2014), Đại
học Kinh tế Quốc dân, “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên
công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT”. Mặc dù đề tài đã

đưa ra được những hệ thống lý luận khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân
tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân
của thành công và hạn chế của công tác này, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn
đặt ra.
Hà Thị Minh Huyền (2010), “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ở Công ty Minh Long”, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên
cứu về cơ sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh
đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ
lao động và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại
về trình độ kiến thức và năng lực của lao động so với yêu cầu của Công ty, từ đó có
chiến lược đào tạo mới. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lớn mạnh
không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có
chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp là một trong những yếu tố nhằm
đảm bảo thắng lợi của doanh nghiệp đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế
2


xây dựng được một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại
là một khó khăn, thử thách mới mà doanh nghiệp cần phải nỗ lực tìm ra.
 Các đề tài đã nghiên cứu tại công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát
Bài khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Danh Xương (2016) “Nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai - Ichi - Life Việt Nam trên địa bàn thành
phố Hải Phòng”. Khóa luận tốt nghiệp đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của
công ty bảo hiểm nhân thọ Dai- Ichi Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
Trong bài đã làm rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
của công ty BHNT Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng. Từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty BHNT Dai-Ichi Việt
Nam trên địa bàn TP Hải Phòng. Đề tài khẳng định được tầm quan trọng của chất
lượng nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Những đề tài nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo và
phát triển nhân lực tại các công ty khác nhau . Tuy vậy chưa có đề tài nghiên cứu khoa
học nào nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát về vấn đề: “Hoàn
thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát ”.
Chính vì vậy đề tài này hoàn toàn không có sự trùng lặp trong các đề tài nghiên cứu
của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức
khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây cũng chính là cơ sở
để em học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát: Đề xuất giải pháp hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát.
 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về triển khai đào tạo nhân lực
- Phân tích thực trạng triển khai đào tạo nhân lực từ đó có thể đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Một thành
viên Đại An Hưng Phát.
- Nghiên cứu định hướng triển khai đào tạo nhân lực : bổ sung cơ sở đề xuất giải
pháp triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Đại An
Hưng Phát.
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát có
địa chỉ tầng 12A, 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu đã tổng hợp được trong thời gian
2016-2018.

3


- Phạm vi về nội dung: Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp,
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng là sự thống nhất hữu cơ giữa lý luận và phương
pháp. Hệ thống các quy luật, phạm trù của nó không chỉ phản ánh đúng đắn thế giới
khách quan mà còn chỉ ra những cách thức để định hướng cho con người trong nhận
thức thế giới và cải tạo thế giới: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên
cứu triển khai đào tạo nhân lực cần đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác
của quản trị nhân lực trong Công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử
dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra triển khai đào tạo nhân lực còn
có mối liên hệ với hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: Sự phát triển
của nền kinh tế, chính sách thị trường lao động, chính sách tài chính của công ty... vì
vậy, khi nghiên cứu triển khai đào tạo nhân lực cần xem xét toàn diện để thấy rõ bản
chất kinh tế và bản chất xã hội của nó.
Đề tài thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về triển khai đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
❖ Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liệu được tìm hiểu, thu thập và
tổng hợp của công ty từ năm 2016-2018 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáo tài
chính, số vốn, số lao động.
❖ Phương pháp khảo sát:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra về triển khai đào tạo
cho nhân viên làm việc tại công ty. Việc tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra tại
công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
Phiếu điều tra được phát cho 100 nhân viên/508 nhân viên, thu về được 67 phiếu

hợp lệ bao gồm 17 câu hỏi trắc nghiệm, được phát và thu lại ngay trong ngày điều tra.
 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Phương pháp phân tích thống kê
Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phân tích
số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
- Phương pháp phân tích tổng hợp
Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,
các Nghị định, Thông tư… Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làm
cho các thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh
Ta dùng phương pháp này để so sánh các số liệu qua các năm, các kỳ với nhau
nhằm thấy được sự thay đổi của triển khai đào tạo nhân lực của công ty từ đó đưa ra
các nhận xét.
4


1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về triển khai đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Một thành viên Đại An Hưng Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Một
thành viên Đại An Hưng Phát.

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm liên quan trực tiếp đến triển khai đào tạo
nhân lực
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động
của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc,
xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con
người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải
phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người
lao động. Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng
và nghĩa hẹp của nhân lực.
Lê Thanh Hà (2012) “Nhân lực trong tổ chức chính là mọt bộ phận của nguồn
nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của cán bộ, nhân viên trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp giữa các nguồn lực của riêng của mối
người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức”. [1, tr9]
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực và trí lực” [2, tr6]
Theo tác giả Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2013) thì: “Nhân lực theo nghĩa
rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã
hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn
lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp”. [3, tr32]
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng
các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã
hội.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công

việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
2.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách hiểu, cách tiếp cận về quản trị nhân lực khác nhau
dưới đây là một số cách tiếp cận về quản trị nhân lực như:
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị
Minh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản
6


trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực
cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” [4, tr11]
Mặt khác, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”. [5, tr7]
Theo Hà Văn Hội, 2007, “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tang
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [6, tr15]
Từ các khái niệm ta có thể thấy nhận thấy khái niệm “quản trị nhân lực” của Vũ
Thùy Dương và Hoàng Văn Hải là đầy đủ và rõ nét nhất. Vì vậy xác định khái niệm
quả trị nhân lực là “Tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định
nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định.”
2.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nhân lực trong mỗi một tổ chức thì một
hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nhân lực. Thông qua các hoạt động
đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Để nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát
triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân
lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này
được hiểu theo các cách tiếp cận như sau:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo nhân lực
được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp”. [5, tr17],
Trong đó, công tác đào tạo có định hướng hiện tại, chú trọng đến việc cung cấp
kiến thức, kỹ năng để phục vụ tốt cho công việc hiện tại của người lao động còn phát
triển nhân lực lại có định hướng vào tương lai, đây cũng chính là quá trình mà người
lao động có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất phục vụ tốt cho vị trí
công tác mới trong tương lai.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân , 2010: “ Đào tạo nhân sự là
7


các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh”. [2, tr17]
Khái niệm cho thấy cái nhìn mạnh mẽ về vai trò của đào tạo nhân lực trong việc
giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh khi có trong tay đội
ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần
thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Còn theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải , 2010: “Đào tạo
nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các

phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. [5, tr19]
Qua khái niệm trên có thể thấy, đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ
bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công
việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Qua quá trình đào tạo, người lao
động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng
và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở
rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động chủ động và mở rộng tầm hiểu biết, giúp
người lao động chủ động và vận dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một
cách linh hoạt sáng tạo.
Tóm lại “Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
2.1.3. Khái niệm về triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực được hiểu là bước thực hiện đào tạo theo quy trình,
chính sách đã được đề ra. Triển khai là bước cầu nối giữa kế hoạc đào tạo và kết quả
đào tạo. Nó là quá trình thực hiện các công việc đã được lên kế hoạch trước đó.
Triển khai đào tạo nhân lực là bước đi quan trong trong công tác đà tạo và phát
triển nhân lực của doanh nghiệp, để biết được kế hoạch đào tạo công ty đã đề ra có
đúng đắn, thiết thực thì triển khai sẽ cho ra kết quả và đáng giá được kế hoạch của
doanh nghiệp.

8

2.2. Nội dung công tác triển khai đào tạo nhân lực
2.2.1. Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Các
bước
triển
khai
đào tạo
ngoài
doanh
nghiệp

Lựa chọn đối tác

Ký kết hợp đồng

Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực

(Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực)
Hình 2.1. Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
2.2.1.1. Lựa chọn đối tác
Nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức doanh
nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mục
tiêu và yêu cầu đã đề ra.
Dựa trên các căn cứ: uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các
dịch vụ của đối tác có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị, khả
năng đáp yêu cầu, năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng dạy của đối tác
đào tạo, chi phí đào tạo.
Theo các bước: Lựa chọn thông tin cần thu nhập, tìm kiếm nguồn cung cấp thông
tin, tiến hành thu thập thông tin, lập danh sách các đối tác tiềm năng, lựa chọn đối tác
phù hợp.

2.2.1.2. Ký kết hợp đồng
Nhằm xác định rõ mục tiêu yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ
chức doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện đảm bảo trình tự pháp lý của quá
trình đào tạo.
Bao gồm mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung chương
trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia giảng dạy, quy định về đánh
giá học viên giảng viên, các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo, các dịch vụ cam kết
sau giảng dạy, kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng.
2.2.1.3. Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực
Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực dựa
trên hợp đồng đào tạo đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra.
Với các nội dung: thời gian và tiến độ đào tạo thực hiện các khóa học lớp học
theo hợp đồng đã ký kết việc chấp hành giờ giấc của giảng viên cũng như người học.
9


Theo dõi nội dung hình thức và phương pháp đào tạo giảng dạy, sự tham gia của người
học, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người học: nơi ăn, chỗ ở, phương tiện
đi lại.
2.2.2. Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Lập danh sách
Các
bước
triển
khai
đào
tạo
trong
doanh
nghiệp

Thông báo danh sách

Chuẩn bị tài liệu

Tiến hành đào tạo
(Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực)
Hình 2.2. Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Lập danh sách
 Lập danh sách đối tượng được đào tạo:
Nhằm giúp người quản lý và người học chủ động đồng thời tạo điều kiện thuận
lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
Cán bộ quản lý cần lên danh sách người học với các nội dung: Họ và tên, phòng
ban chức trách nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo lý do đào tạo,
sau đó tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia
khóa học hay lớp học, tìm hiểu những khó khăn để tham gia đầy đủ và đúng hạn.
 Mời giảng viên:
Với mục đích lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên
ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và
mục tiêu của khóa học hay lớp học.
Bao gồm các bước: xác định tiêu chuẩn để lựa chọn giảng viên phù hợp như trình
độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm
chất cá nhân. Lập kế hoạch về thời gian dạy, tiến độ và thông báo trước cho người dạy
có thể chuẩn bị chu đáo.
Đối với giảng viên bên trong DN: Cần có những cam kết, chính sách đãi ngộ
trong thời gian giảng dạy.
Đối với giảng viên bên ngoài DN: Có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc
sắp xếp thời gian hợp lý.
10

2.2.2.2. Thông báo danh sách
Giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo,
giúp DN tập trung đầy đủ người học.
Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh
sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng
tin nội bộ…Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học hướng
dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết
quả tốt nhất.
2.2.2.3. Chuẩn bị tài liệu
Giới thiệu khóa học, đưa ra các yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học
những nội quy cơ bản của khóa học, giới thiệu các trang thiết bị, phát tài liệu, trong
giai đoạn này có thể tiến hành cả việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước và trao
đổi hai chiều với người học về khóa học trước khi bắt đầu.
Triển khai khóa học: Lưu ý, tận dụng tối đa các thiết bị giảng dạy, khi trình bày
cần đi theo logic từ dễ tới khó, cần có sự trao đổi hai chiều với người học, tránh lạm dụng
bài tập tình huống khi không có phương pháp khác thay thế, thiết kế slide rõ ràng.
Kết thúc khóa học: Tổng kết nội dung và thành quả đạt được, thu nhận ý kiến
phản hồi.
2.2.2.4. Tiến hành đào tạo
Động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên, cán
bộ quản lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa học
hay lớp học đã được đề ra.
Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào
tạo phát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành thông qua: tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp.
Chính sách phải dựa trên tính hợp lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây
dựng và phê duyệt.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến triển khai đào tạo nhân lực
2.3.1. Chiến lược của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở
rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những
yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL
cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo
nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn
làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của
yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được
tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.

11


2.3.2. Quan điểm lãnh đạo
Hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau
bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của nhà quản trị về đào tạo nguồn nhân lực.
Nếu nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, là nguồn vốn của doanh
nghiệp thì họ sẽ quan tâm, đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và ngược lại.
Bên cạnh đó, nhà quản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng
dạy, học tập cho nhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn
động viên khuyến khích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn.
2.3.3. Trình độ đội ngũ nhân lực
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh
hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy,
do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Một yếu tố rất quan trọng của nhóm
yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của đội ngũ nhân lực.

Đối với nhân viên có trình độ cao thì việc đào tạo tập trung phục vụ nhu cầu sử dụng
nhân lực trong tương lai, đồng thời, với nguồn nhân lực trình độ cao này, công tác đào
tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi hơn. Nhìn chung, công tác đào tạo nhân viên dựa rất
nhiều vào chính trình độ của nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Doanh nghiệp
cần nhận biết được nhân viên của doanh nghiệp đang ở trình độ gì để có thể xây dựng
nội dung đào tạo cho phù hợp.
2.3.4. Thị trường lao động
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Tình hình cung cầu, thất nghiệp trên
thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đào tạo mà người sử dụng sức lao
động cần xấy dựng chương trình đào tạo để thu hút và giữ chân lao động có chất lượng
phù hợp với công việc. Sự khác biệt về thị trường lao động trong từng ngành nghề và khu
vực sử dụng lao động ảnh hưởng dẫn công tác đào tạo. Thị trường lao động được đặc
trưng bởi số lượng và chất lượng lao động. Một thị trường lao động mà có số lượng lao
động nhiều hay có chất lượng lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để
tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không
phải tốn hoặc tốn ít chi phí để đào tạo lại. Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển chọn
được đội ngũ lao động có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu
quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt
nhanh nhạy.
Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao
động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn, do vậy công tác đào tạo
phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như đào tạo lại.
12


Vì vậy mà việc nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp công ty làm tốt công tác dự
báo, đưa ra những chính sách lao động hợp lý đem lại hiệu quả sử dụng cao.
2.3.5. Kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nhân lực là quá tình liên tục xác định nhu cầu về nguồn nhận lực
và thực thi chiến lược sử dụng tối ưu và phát triển nguồn lao động sao cho phối hợp
với mục tiêu chiến lược. Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản lý trả lời câu hỏi: "Mục tiêu
của doanh nghiệp trong những năm tới là gì và để đạt được những mục tiêu đó thì
doanh nghiệp sẽ cần những nhân lực thế nào?". Khi nhà quản lý biết mục tiêu, họ sẽ
cần công cụ hỗ trợ để trả lời loại nhân viên và số lượng cần thiết để đạt được mục tiêu
đó. Hiểu về nguồn nhân lực hiện tại và thu hẹp khoảng cách giữa hiện tại và nhu cầu
trong tương lai giúp tổ chức có được sự khác biệt trong việc cạnh tranh toàn cầu. Kế
hoạch nhân lực đã được đề ra thì các bước triển khai đào tạo sẽ đượ xây dựng đựa trên
kế hoạch đó. Vì vậy, kế hoạch nhân lực có tầm quan trong và iên quan trực tiếp đến
triển khai đào tạo nhân lực.
2.3.6. Khoa học- kĩ thuật
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết
bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ,
thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng
có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến
hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được
kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và
nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù
hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị
máy móc phục vụ cho quá trình. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa
là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tuy công nghệ có thể làm
gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó
cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi
nhưng nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng
khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con
người để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý,…
2.3.7. Sự phát triển của nền kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các

hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng
trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết
định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
13


kinh tế theo hai hướng: Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả
năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng
của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả
năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về
nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều
hơn để đáp ứng được sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế
2.3.8. Hệ thống cơ sở đào tạo
Đa phần các chương trình đào tạo trên nhà trường chưa đem đến cho sinh viên
những kiến thức lý thuyết chưa áp dụng được vào thực tế, khiến sinh viên mơ hồ
không hiểu rõ về việc học dẫn đến những bạn ra trường làm trái ngành, dẫn đến những
khó khan cho các doanh nghiệp khi các sịh viên ra trường xin vào các doanh nghiệp đa
số họ đều phải đào tạo lại từ đâu, Từ các kiến thức liên quan đến công việc hay các kỹ
năng làm việc. Mặc dù chuẩn đầu ra được xác định khá toàn diện từ kiến thức đến kỹ
năng nhưng việc xây dựng hệ thống đào tạo vẫn tập trung vào việc cung cấp kiến thức
theo công thức “giảng viên cơ hữu - giáo trình môn học - số tiết” chứ chưa thực sự xây
dựng một hệ thống: “chương trình – phương pháp – môi trường đào tạo” hướng đến
các mục tiêu đầu ra đã xác định; Phương pháp đào tạo tích cực được nhắc đến nhiều
nhưng còn nhiều trở ngại làm cho hiệu quả ứng dụng vẫn còn là vấn đề bỏ ngỏ; Môi
trường làm việc còn chưa chuẩn để đảm bảo rèn luyện thái độ và kỹ năng làm việc
chuyên nghiệp cho sinh viên, đặc biệt các hoạt động ngoại khóa gắn chuyên ngành bảo

hiểm vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Vì vậy việc đào tạo vẫn còn gặp
nhiều khó khăn cần được khắc phục triệt để. Nên việc đào tạo nhân lực trong các
doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng.

14


CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI
AN HƯNG PHÁT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
một thành viên Đại An Hưng Phát
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Đại An
Hưng Phát ( Dai-ichi Life văn phòng Cầu Giấy)
Tên giao dịch: DAI AN HUNG PHAT CO.,LTD
Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một Thành Viên
Mã số thuế: 0106364582
Địa chỉ: Tầng 12A, tòa nhà Văn phòng Đa năng 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Phường
Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
Đại diện pháp luật: Trần Thị Hương
Ngày cấp giấy phép: 18/11/2013
Ngày hoạt động: 14/11/2013
Điện thoại: 0974753408
Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát là một tổng Đại lý phân phối sản phẩm
Bảo hiểm nhân thọ của Dai-ichi Life Việt Nam ( Tổng Đại lý thứ 70 của Dai-ichi Life
Việt Nam) được thành lập ngày 14/11/2013.
Sau hơn 5 năm xây dựng và phát triển Dai-ichi Life văn phòng Cầu Giấy là một
trong những Tổng Đại Lý xuất sắc nhất của Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Life

Việt Nam.Với Giám đốc Tổng Đại Lý là chị Trần Thị Hương với những danh hiệu tiêu
biểu như Xuất Sắc đạt Cam kết Kinh Doanh năm 2016, TOP1 TĐL Miền Bắc 2017,
TOP TP Growth Hà Nội 2017 và đưa văn phòng TĐL đạt danh hiệu GA Triệu Đô TĐL
2017 với con số 23,7 tỷ FYP theo thống kê Tháng 12/2017 cùng rất nhiều danh hiệu uy
tín khác.
Với đội ngũ nhân viên lên đến hơn 500 tư vấn viên chuyên nghiệp, nhiệt tình
cùng các cấp quản lý cao cấp dày dạn kinh nghiệm đã đạt những danh hiệu xuất sắc
của Dai-ichi Life Việt Nam.
Dai-ichi life Văn phòng TĐL Cầu Giấy là nơi quy tụ những Quản lý và Tư vấn
viên hàng đầu ở từng mảng chuyên môn, cùng kết hợp với đội ngũ nhân viên tư
vấn,trợ lý và các thành viên cộng tác viên khác nhằm chăm sóc từng nhu cầu riêng biệt
của mỗi khách hàng bao gồm những nhu cầu thông tin nhằm giới thiệu, truyền thông,
tư vấn , hướng dẫn các sản phẩm của công ty, những chương trình tri ân khách hàng
cũng như chăm sóc về cả tinh thần và tâm lý cho từng khách hàng với nhu cầu riêng
biệt. Dai-ichi Life Văn phòng Cầu Giấy tự hào tiên phong về Chất lượng và dịch vụ
hoàn hảo chuyên nghiệp với đúng phương châm “Gắn bó dài lâu” của Dai-ichi Life
Việt Nam.
15


3.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh
3.1.2.1. Lĩnh vực hoạt động của công ty:
- Bảo hiểm nhân thọ
- Tài chính- Ngân hàng
- Tư vấn
- Truyền thông marketing
3.1.2.2. Đặc điểm hoạt động
 Khái niệm về bảo hiểm nhân thọ:
Trong cuộc sống hiện nay, khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con
người ngày càng được nâng lên. Khi đã thỏa mãn về nhu cầu ăn mặc ở, con người có

xu hướng nâng cao nhu cầu của bản thân lên, không chỉ là đẹp nữa mà còn là sự an
toàn, sự đảm bảo cho cuộc sống của bản thân, gia đình, chăm lo cho tương lai, cho
những thế hệ sau.
Bảo hiểm nhân thọ: là sự cam kết giữa Công ty bảo hiểm với người tham gia bảo
hiểm (người được bảo hiểm) trong đó Công ty bảo hiểm có trách nhiệm trả cho người
tham gia bảo hiểm (người được bảo hiểm) một khoản tiền nhất định khi có những sự
kiện định trước xảy ra (người được bảo hiểm bị chết, thương tật toàn bộ vĩnh viễn, hay
còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong hợp đồng). Còn người tham gia bảo hiểm có
trách nhiệm nộp phí bảo hiểm đầy đủ và đúng hạn.
Bảo hiểm nhân thọ giải quyết nỗi lo âu về mặt an toàn trong đời sống nhưng nó
chỉ gắn với các biến cố liên quan đến bản thân con người như: tử vong, tai nạn bênh tật
kéo theo sự mất khả năng lao động, thương tật và các chi phí ý tế,…
Tóm lại bảo hiểm nhân thọ thay thế bảo trợ xã hội cơ bản mà bảo trợ xã hội
không tồn tại, bổ sung cho bảo trợ xã hội khi bảo trợ xã hội còn thiếu sót.
 Các sản phẩm của công ty.
Là một đại lý cấp một của một công ty bảo hiểm mang tầm quốc tế, tất cả các sản
phẩm của công ty đều mang đến cho khách hàng sự an tâm về mặt tài chính và uy tín
của sản phẩm.
Với phương châm quan tâm và mong muốn giúp khách hàng thực hiện được
những ước mơ, những kế hoạch tuyệt vời cho bản thân và những người thân yêu, Daiichi Life Việt Nam nói chung và công ty TNHH một thành viên Đại An Hưng Phát nói
riêng với những sản phẩm đa dạng cho các nhu cầu theo từng giai đoạn cuộc sống và
đáp ứng những mục tiêu cho tương lai sẽ giúp khách hàng hoạch định những giải pháp
tài chính mang đến sự bảo vệ toàn diện, sự đầu tư an toàn và phù hợp nhất cho họ và
những người thân yêu.
- Sản phẩm bảo hiểm chính:
+ Bảo hiểm An Phúc Hưng Thịnh:
Một giải pháp tài chính toàn diện, mang đến sự bảo vệ trước những rủi ro trong
cuộc sống và đầu tư sinh lợi hiệu quả với lãi suất theo sát mức lãi suất của thị trường
tài chính.
16

Những ưu thế của bảo hiểm An Phúc Hưng Thịnh:
• Lãi suất công bố luôn theo sát thị trường tài chính Việt Nam đồng thời đảm
bảo không thấp hơn mức lãi suất tối thiểu cam kết.
• Bảo vệ toàn diện: Quyền lợi bảo vệ khi rủi ro Tử vong hoặc Thương tật toàn
bộ và vĩnh viễn.
• Nhận lại toàn bộ giá trị hợp đồng khi đáo hạn
• Đầu tư tài chính, ổn định lau dài: với đội ngũ chuyên gia đầu tư giàu kinh
nghiệm cùng với sự hỗ trợ mạnh mẽ từ Dai-ichi Life Nhật Bản, một trong những công
ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu thế giới có hơn 100 năm kinh nghiệm, bạn sẽ an tâm
rằng những khoản tiền tiết kiệm của mình sẽ được đầu tư ổn định và hiệu quả.
+ Bảo hiểm An Tâm Hưng Thịnh:
Một giải pháp tài chính hiện đại kết hợp 3 yếu tố “ bảo vệ, tiết kiệm, đầu tư” có
thể giúp thực hiện hiệu quả các mục tiêu tài chính:
• Sự bảo vệ toàn diện trước rủi ro trong cuộc sống
• Đầu tư an toàn và hiệu quả
• Khoản Thưởng duy trì hợp đồng hấp dẫn lên đến 35%
• Báo cáo tài chính rõ ràng, minh bạch
• Chủ động hoạch định và linh hoạt trước mọi thay đổi: gia tăng quyền lợi tiết
kiệm với việc nộp phí bảo hiểm đống thêm; linh hoạt trong đóng học phí; rút tiền từ
giá trị tài khoản hợp đồng; thay đổi số tiền bảo hiểm; được tham gia thêm sản phẩm bổ
sung bất kì khi nào.
+ Bảo hiểm An Thịnh Đầu Tư: Trao gửi niềm tin- đầu tư sáng suốt:
Một giải pháp tài chính ưu việt kết hợp giữa đầu tư và bảo hiểm, vừa giúp gia
tăng tài sản vừa đáp ứng được nhu cầu thay đổi của bạn trong cuộc sống.
An Thịnh Đầu Tư- một giải pháp hoàn hảo cho nhu cầu đầu tư và bảo vệ:
• Tạo dựng tài sản một cách hiệu qua thông qua sự hỗ trợ đầu tư chuyên nghiệp
từ công ty tài chính hàng đầu Nhật Bản
• Mang đến cho người mua bảo hiểm 3 giải pháp đầu tư khác nhau để tăng

nguồn vốn từ cổ phiếu, trái phiếu hoặc tiền gửi các tổ chức tín dụng
• Bảo vệ toàn diện cuộc sống gia đình bạn với bảo hiểm nhân thọ và nhiều lựa
chọn bảo vệ khác phòng khi bệnh hiểm nghèo, nằm viện hoặc tai nạn.
• Bạn toàn quyền chủ động trong việc linh hoạt thay đổi giải pháp đầu tư trước
biến động của thị trường tài chính và cuộc sống.
+ Bảo hiểm An tâm sức khỏe:
Một sản phẩm bảo hiểm bệnh hiểm nghèo sẽ mang đến cho bạn sự an bình trong
cuộc sống với sự hỗ trợ tài chính kịp thời để chữa trị những căn bệnh hiểm nghèo
không mong đợi bất ngờ ập đến.
Một cứu cánh giúp người bệnh an tâm điều trị mà không phải lo lắng về gánh
17


nặng kinh tế cho người thân. An tâm sức khỏe cung cấp công cụ tiết kiệm và đầu tư
hiệu quả:
• Quyền hưởng lãi suất đầu tư thực tế từ Quỹ liên kết chung và luôn được đảm
bảo không thấp hơn mức lãi suất đảm bảo
• Thưởng duy trì hợp đồng hấp dẫn lên đến 35%
• Quyền nhận toàn bộ Giá trị tài khoản hợp đồng khi đáo hạn
• Quyền được đóng phí thêm nhằm gia tăng quyền lợi tiết kiệm của hợp đồng
bảo hiểm.
• Quyền rút tiền từ Giá trị tài khoản hợp đồng sẽ đáp ứng những nhu cầu tài
chính ngắn hạn hoặc cấp thời
+ Bảo hiểm An Nhàn Hưu Trí:
Tự hào là công ty Bảo hiểm Nhân thọ đầu tiên được Bộ Tài Chính chấp thuận
cho việc giới thiệu dòng sản phẩm bảo hiểm hưu trí tại thị trường Việt Nam, An Nhàn
Hưu Trí của Dai-ichi Life Việt Nam chính là giải pháp hưu trí hiệu quả và tuyệt vời
dành cho bạn với các ưu điểm nổi bật như sau:
• Quyền lợi hưu trí định kỳ giúp bạn độc lập về tài chính với nguồn thu nhập
đều đặn khi về hưu.

• Bảo vệ trong suốt thời gian tích lũy
• Đầu tư an toàn và hiệu quả với Quỹ hưu trí tự nguyện.
• Chủ động lập kế hoạch tiết kiệm linh hoạt theo cách của bạn.
• Ưu đãi giảm thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân lên đến 12 triệu đồng/ năm.
+ Bảo hiểm Đại An Gia Phúc:
Đại Gia An Phúc là kế hoạch bảo hiểm được thiết kế đặc biệt tập trung vào nhu
cầu cần được bảo vệ trước các rủi ro trong cuộc sống. Sản phẩm có Số tiền bảo hiểm
cao - từ vài tỷ đến vài chục tỷ đồng với mức phí bảo hiểm thấp.
• Thêm một sự bảo vệ xứng đáng
• Thêm một cơ hội thể hiện tình yêu và sự quan tâm đến gia đình
• Thêm một hậu thuẫn tài chính vững vàng để hoàn thành những kế hoạch cho
tương lai
• Thêm một điểm tựa bình an tận hưởng cuộc sống bên những người bạn yêu
thương
- Sản phẩm bảo hiểm bổ sung:
+ Bảo hiểm hỗ trợ chi phí chữa trị bệnh nan y: Giúp mở rộng phạm vi bảo hiểm
cho khách hàng và gia tăng số tiền bảo vệ thu nhập cho sản phẩm bảo hiểm cơ bản
trong trường hợp khách hàng mắc 1 trong 6 căn bệnh nan y phổ biến nhất hiện nay.
+ Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo: Giúp mở rộng phạm vi bảo hiểm cho khách hàng
và gia tăng số tiền bảo vệ thu nhập cho sản phẩm bảo hiểm cơ bản trong trường hợp
khách hàng mắc 1 trong 35 bệnh hiểm nghèo.
+ Bảo hiểm hỗ trợ chi phí sinh hoạt: Bảo hiểm hỗ trợ tài chính khi thương tật sẽ
18


hỗ trợ ngay một khoản tài chính giúp khách hàng trang trải những chi phí sinh hoạt
hằng ngày trong khi phải nằm viện điều trị bệnh.
+ Bảo hiểm hỗ trợ đóng phí bệnh hiểm nghèo: Sản phẩm bổ sung Bảo hiểm Hỗ
Trợ Đóng Phí Bệnh Hiểm Nghèo với quyền lợi bảo hiểm vượt trội sẽ giúp người bệnh
an tâm điều trị và hoàn toàn yên tâm rằng Hợp đồng bảo hiểm của mình vẫn tiếp tục

duy trì và tăng trưởng ngay trong hoàn cảnh khó khăn này.
+ Bảo hiểm hỗ trợ đóng phí: Sản phẩm Bảo hiểm Hỗ Trợ Đóng Phí của Dai-ichi
Life Việt Nam giúp bạn an tâm rằng việc đầu tư cho tương lai của những người thương
yêu nhất vẫn sẽ tiếp tục và đi đến kết quả cuối cùng ngay cả khi có những rủi ro không
mong đợi xảy ra.
3.1.3. Bộ máy tổ chức và cơ cấu
Giám Đốc

Phòng
HCNS

Phòng
KD HN
116

Phòng Kế
toán

Phòng
KD HN
127

Phòng Kinh
Doanh

Phòng
KD HN
143

Phòng

KD HN
147

Phòng
Marketing

Phòng
KD HN
193

Phòng Pháp
lý

Phòng
KD HN
197

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
 Chức năng và nhiệm vụ:
- Giám đốc: chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động kinh doanh cũng như kết
quả của các hoạt động kinh doanh của công ty Đại An Hưng Phát với công ty mẹ
Dai-ichi Life tại Việt Nam.
Công việc của Giám đốc:
• Quản lý toàn bộ công ty mà trước hết là quản lý và sử dụng vốn.
• Chịu trách nhiệm đưa ra chiến lược kinh doanh cho công ty, từ chiến lược
ngắn hạn tới các chiến lược dài hạn.
19