Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS

i
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập tại công ty Cổ phần công nghệ SAVIS. Kết hợp với
những kiến thức đã học ở trường cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo công
ty công nghệ cổ phần SAVIS đã giúp em có cái nhìn sâu sắc hơn và toàn bộ về công
tác Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Qua phân tích thực trạng về hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của công ty, em đã lựa chọn nghiên cứu về đề tài: “Hoàn thiện
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS”
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Công nghệ SAVIS, bộ
phận Đào tạo – phòng Hành chính Nhân sự, nơi trực tiếp thực hiện và triển khai các
hoạt động đào tạo nhân lực của công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp những tài liệu,
những thông tin và những ý kiến đánh giá, đặc biệt đã tạo điều kiện cho phép em tìm
hiểu những nguồn thông tin thực tiễn hết sức giá trị để em hoàn thiện nội dung của
khóa luận này.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên Thạc Sĩ
-Nguyễn Thị Tú Quyên, người đã trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt
quá trình thực hiện đề tài, cảm ơn những ý kiến định hướng và góp ý quý báu của cô
cho thành công của đề tài này.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình,
tâm huyết và năng lực của mình nhưng do thời gian thực tập hạn chế, kèm theo những
hiểu biết hạn chế của bản thân nên bài khóa luận tốt nghiệp của em vẫn còn nhiều thiếu
sót nên em rất mong nhận được sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!


ii
MỤC LỤC
Hình 2.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực......................................................................8
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017..........................................................................16
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS.........................................................17

Bảng 3.2. Hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS từ năm 2015-2017..............................19
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo đối với các nhóm sản xuất..............................................................23
Biểu đồ 3.1: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên..............................................................................24
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng đối với hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp tại công ty công nghệ SAVIS. .25
Biểu đồ 3.3: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo của công ty....................................25
Bảng 3.4. Thống kê tình hình đào tạo nhân thực tập sinh tiềm năng của công ty giai đoạn 2015- nửa đầu năm
2018.................................................................................................................................................................. 27
Hình 3.1. Hình ảnh học viên tham gia khóa đào tạo thực tập sinh tiềm năng tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS
.......................................................................................................................................................................... 28
Bảng 3.5: Chương trình đào tạo Thực tập sinh tiềm năng quý III, IV năm 2017.................................................29
Bảng 3.6: Các nội dung triển khai đào tạo quý IV năm 2017..............................................................................29
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo Thực tập sinh tiềm năng quý III, IV năm 2017..........................................................30
Bảng 3.8: Kế hoạch thu thập thông tin đánh giá kết quả Thực tập sinh...............................................................31
Hình 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học...............................................................................40


iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Hình 2.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực......................................................................8
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017..........................................................................16
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS.........................................................17
Bảng 3.2. Hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS từ năm 2015-2017..............................19
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo đối với các nhóm sản xuất..............................................................23
Biểu đồ 3.1: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên..............................................................................24
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng đối với hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp tại công ty công nghệ SAVIS. .25
Biểu đồ 3.3: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo của công ty....................................25
Bảng 3.4. Thống kê tình hình đào tạo nhân thực tập sinh tiềm năng của công ty giai đoạn 2015- nửa đầu năm
2018.................................................................................................................................................................. 27
Hình 3.1. Hình ảnh học viên tham gia khóa đào tạo thực tập sinh tiềm năng tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS

.......................................................................................................................................................................... 28
Bảng 3.5: Chương trình đào tạo Thực tập sinh tiềm năng quý III, IV năm 2017.................................................29
Bảng 3.6: Các nội dung triển khai đào tạo quý IV năm 2017..............................................................................29
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo Thực tập sinh tiềm năng quý III, IV năm 2017..........................................................30
Bảng 3.8: Kế hoạch thu thập thông tin đánh giá kết quả Thực tập sinh...............................................................31
Hình 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học...............................................................................40


iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CTCP
CNTT
ĐGTHCV
CBCNV
NLĐ
QLTT
NXB

Giải nghĩa
Công ty cổ phần
Công nghệ thông tin
Đánh giá thực hiện công việc
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Quản lý trực tiếp
Nhà xuất bản


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn là trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy
được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho
người lao động cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi
về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa
mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là quan tâm đến con người – con người
là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có
ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo, ... thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trước mọi
sự biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải
tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp
hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần
phải có sự nỗ lực lớn.
Tại Việt Nam, công nghệ thông tin đang phát triển ngày càng mạnh mẽ, cùng với
đó là sự hình thành của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này, từ các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đến các doanh nghiệp Việt Nam, khiến cho ngành
công nghệ thông tin trở thành một ngành “hot”, đóng góp tích cực vào sự phát triển
của nền kinh tế. Tuy nhiên, công nghệ thay đổi từng ngày, chính vì thế đòi hỏi những
nhân lực làm việc trong lĩnh vực này cũng phải không ngừng học hỏi, trau dồi bản
thân để đáp ứng yêu cầu từ thị trường.
Công ty cổ phần công nghệ SAVIS là một công ty hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ thông tin, gia công phần mềm cho các khách hàng nước ngoài, quy mô khoảng

200 nhân sự. Trải qua hơn 13 năm hình thành và phát triển, công ty đã có những bước
phát triển vượt bậc. Luôn đề cao việc tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ,
Công ty cổ phần công nghệ SAVIS đã chú trọng đầu tư các chương trình đào tạo cho
đội ngũ nhân lực công ty để phát triển hoàn thiện cả kiến thức chuyên môn lẫn kỹ năng
làm việc. Bên cạnh những thành tích đã đạt được những vẫn còn tồn tại không ít
những hạn chế: nội dung và hình thức các chương trình đào tạo chưa thu hút được
đông đảo nhân lực tham gia, kinh phí còn chưa hợp lý,…
Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại công ty cho thấy những vấn đề mà
công ty đang gặp phải là làm sao để hoàn thiện và đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân


2
lực nhằm đáp ứng được chất lượng nhân sự cho hoạt động kinh doanh của công ty. Do
đó nghiên cứu thực trạng để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
SAVIS và đề xuất giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công
nghệ SAVIS có tính cấp thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Hoàn thiện đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng và có tính cấp thiết đối với
doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực
của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS đang có những thành công và hạn chế nhất
định. Đó chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần công nghệ SAVIS” làm đề tài nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp
của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm
gần đây. Tiêu biểu là một số công trình nghiên cứu như sau:
[1] TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê. Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến
tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có đào tạo
nhân lực. Đây là hệ lý luận tổng quát nền tảng để thực hiện công tác đào tạo nhân lực

trong doanh nghiệp.
[2] Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực của trường Đại học Thương
Mại, đã nêu một số vấn đề về tổng quan đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp. Đưa ra các hình thức và các phương pháp, các nội dung cũng như quy trình
đào tạo và phát triển nhân lực. Để từ đó đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực, tiến hành triển khai và đánh giá hiệu quả của toàn bộ quá trình xây dựng và thực
hiện kế hoạch ấy.
[3] Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực
ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội
của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người
để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
[4] Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng
tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn
tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


3
Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham
khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
[5] Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực” viết trên tạp chí
khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (2010) của tác giả Võ Xuân Tiến đã tiếp
cận theo các nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: cải tiến cơ

cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ thuật nghề
nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp mình với
mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả cao nhất về tổ chức.
Bên cạnh đó có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân
lực tại một doanh nghiệp cụ thể. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như sau:
[1] Đặng Thị Nhi – Khoa Quản trị nhân lực- trường Đại học Thương Mại (2017)
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ Thái Sơn”. Với
đề tài này, tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực,
nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân lực của công ty, từ đó nêu lên
những thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực, đề xuất các giải pháp khắc
phục những khó khăn, hạn chế.
[2] Đặng Thị Oanh – Khoa Quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại
(2015) “Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ điện tự Quang Long”. Khóa luận đã hệ thống được cơ sở lý luận về đào tạo
cũng như kế hoạch đào tạo của công ty TNHH thương mại và dịch vụ điện tử Quang
Long. Tác giả đã chỉ rõ được các kế hoạch cũng như các định hướng đào tạo của công
ty trong thời gian sắp tới. Qua đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị cũng như các đề xuất
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cùa công ty.
Những đề tài nghiên cứu những năm trước mà em đã tìm hiểu về vấn đề đào tạo
nhân lực được tác giả viết về tổ chức, doanh nghiệp khác nhau thì tính đến thời điểm
hiện tại vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần công nghệ SAVIS. Vì vậy, nội dung nghiên cứu “Hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS” hoàn toàn mang tính cấp thiết và hoàn
toàn không có sự trùng lặp với bất cứ đề tài nào nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại CTCP công nghệ SAVIS. Do vậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn
thành ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp

Thứ hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ
SAVIS trong thời gian qua


4
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần công nghệ SAVIS trong thời gian tới.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đào tạo nhân lực tại CTCP công nghệ
SAVIS, trụ sở Tầng 9, tòa nhà Việt Á, số 9 phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu,
quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Nội.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đào tạo nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời
gian từ năm 2015 đến nửa đầu năm 2018 và đề ra những giải pháp đến năm 2025.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tôi đã liên hệ với Phòng Nhân
sự, Phòng Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như:
Báo cáo tài chính từ năm 2015 - nửa đầu năm 2018, danh sách nhân sự, kế hoạch và
thông tin các chương trình đào tạo, các bản báo cáo sau đào tạo, mẫu đánh giá sau đào
tạo để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá vấn đề đào tạo nhân lực tại CTCP công
nghệ SAVIS.
Ngoài ra, tôi còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo liên quan như: báo khoa
học, các văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Bài giảng đào
tạo và phát triển nhân lực nhân lực của Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên
cứu. Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho
các vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tôi đã thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu về các vấn đề liên quan các
nội dung hoạt động đào tạo nhân lực tại SAVIS, nghiên cứu về thực trạng hoạt động
đào tạo nhân lực tại SAVIS nhằm đưa ra những hướng giải pháp nhằm hoàn thiện đào
tạo nhân lực của công ty.
Đối tượng điều tra là nhân lực công ty - những nhân lực đã từng tham gia vào ít
nhất một chương trình đào tạo của công ty. Nội dung phiếu điều tra gồm đánh giá của
nhân lực công ty về nội dung chương trình đào tạo, chính sách đào tạo, hình thức và
thời gian đào tạo, mong muốn của nhân viên đối với hoạt động đào tạo. Tôi đã phát ra
40 phiếu điều tra và thu về 40 phiếu. Các câu là những câu hỏi trắc nghiệm, nhân viên
sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để
tổng hợp, xử lý và phân tích.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết
tắt, tài liệu tham khảo, phục lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:


5
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ
SAVIS
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ SAVIS


6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nhân lực là hoạt
động không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Thực tế, có rất nhiều cách định nghĩa về quản trị nhân lực như sau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho
tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [tr 5]
Theo Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [tr 3,4]
Theo TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản của trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội:
“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và
kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định.” [tr 25]
Song dù là quan điểm nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
2.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh
nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có
chất lượng
Theo Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học kinh
tế quốc dân thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực,

khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, PTNNL đồng nghĩa với
nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt;
thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực đó để phát triển đất nước.” [tr 104].
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của


7
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [tr 153].
Theo TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản của trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội:
“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để học có thể thực
hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.” [tr 199].
Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ
hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp.
Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ
trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động
liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao
năng lực và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã
được hoạch định.
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp
được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công,

khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo giáo trình này, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những
người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử
dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê: “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình
liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ ở hiện tại, từ đó đóng góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định
của tổ chức/doanh nghiệp”.
Đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, đây được coi là một hoạt động
không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệp có
được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố “nhân
lực”.
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân
lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
 Để xác định nhu cầu thì doanh nghiệp sẽ dựa vào những căn cứ sau


8
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động
kinh doanh của tổ chức cho biết mục tiêu của tổ chức trng từng giai đoạn phát triển.
Từ đó đặt ra yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động để thích ứng
với sự thay đổi của tổ chức, của môi trường kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu đã đề
ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: bao gồm các kế hoạch như kế hoạch

tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhan lực, kế
hoạch đãi ngộ nhân lực, ... Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi của đội ngũ nhân lực
trong doanh nghiệp như số lượng, cơ cấu, sự biến động của nhân lực trong doanh
nghiệp như thuyên chuyển, tuyển mới, nghỉ việc.
- Trình độ kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt
ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực để ứng dụng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu
cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong
bản mô tả công việc. Tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với
nhân lực ở các công việc khác nhau.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân viên cần được
đào tạo những gì thì chúng ta cần phải xem xét xem họ đã thực hiện được công việc ở
mức độ nào so với yêu cầu của bản mô tả công việc. Từ đó sẽ tiến hành đào tạo dựa
trên kết quả đã đánh giá.
- Trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người lao động: Đây là căn
cứ quan trọng để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển về số lượng và
cơ cấu, xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Hơn nữa nhu cầu đào
tạo và phát triển ở mỗi cá nhân là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí
phấn đấu vươn lên của mỗi cá nhân. Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề đó ở
mỗi người lao động để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo của nhân lực trong
doanh nghiệp.
 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Hình 2.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực


9

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Theo TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: nhằm mục đích xác định doanh nghiệp có thể
sử dụng những kế hoạch đào tạo nào để phục vụ cho việc thực hiện thành công chiến
lược phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm phân tích thực trạng tổ chức nhân viên,
phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích môi trường của doanh nghiệp
- Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định
kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện
tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực
gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiện khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
- Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây Nhà quản trị xác
định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so
sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ
chức quá trình đòa tạo nhân lực phù hợp.
 Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm
- Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào kết quả đánh giá công việc của nhân viên,
tình hình thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm
việc, nguyện vọng của nhân viên để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu
đào tạo trong từng bộ phận, sau đó tập hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp.
Doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp trực tiếp
- Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Sử dụng phiếu điều tra nhằm
mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng và ý kiến của nhân viên về các khóa
đào tạo. Phỏng vấn để ghi nhận ý kiến của nhân viên về các khóa đào tạo công ty đã tổ
chức đồng thời tìm hiểu nguyện vọng của họ với các khóa trong tương lai để đảm bảo
hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên và nhu cầu của doanh nghiệp
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Đào tạo muốn thực hiện một cách bài bản, chủ động và đạt hiệu quả thì cũng cần
có kế hoạch. Kế hoạch đào tạo là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các


10

cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định
Nội dung kế hoạch đào tạo gồm:
 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Gồm bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm
định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề
nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng
nhân lực, thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận,...
 Xác định đối tượng đào tạo
Đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện
tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
doanh nghiệp hay không
 Xác định nội dung đào tạo
Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu của đào tạo. Khi
đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung
đào tạo nhân lực phổ biên:
Thứ nhất, đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật:
• Đào tạo các kiến thức chuyên môn: Là hoạt động cung cấp, giảng dạy các kiến
thức căn bản và chuyên sâu về nghiệp vụ.
• Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất công việc được giao,
mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Mỗi công việc lại yêu
cầu các kỹ năng khác nhau, mức độ đơn giản hoặc phức tạp cũng khác nhau. Vì vậy,
việc đòa tạo kỹ năng nghề nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức, phương pháp cho
phù hợp với mỗi loại nghề nghiệp hay công việc
• Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho người lao
động tạo lập, củng cố, phát triển các phẩm chất cần thiết phù hợp với nghề nghiệp,
công việc của mình; đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn
thành tốt nhất công việc được giao.
Thứ hai là đào tạo về văn hóa doanh nghiệp:
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu và nhận thức

đúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập
với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt các
doanh nghiệp, tạo ra các bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.
Thứ ba là đào tạo về phương pháp công tác:
Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, công việc hợp lý hơn.
Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: (i) phương pháp tiến hành công việc,
(ii) phương pháp bố trí công việc, (iii) phương pháp phối hợp với các bộ phận và các
cá nhân liên quan.
 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
• Hình thức đào tạo nhân lực: Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực


11
khác nhau. Đào tạo nhân lực giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. Bao gồm 2 hình
thức đó là: Hình thức đào tạo theo địa điểm và hình thức đào tạo theo cách thức tổ
chức.
• Phương pháp đào tạo nhân lực: Có các phương pháp đào tạo như: Phương
pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào
tạo, yêu cầu của của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người
lao động.
 Xác định ngân sách đào tạo
Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần xây dựng chính sách đào tạo để làm cơ sở
cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi
tiết. Chính sách này quy định các hình thức đào tạo, các điều kiện cho người lao động
tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, chế độ ưu đãi, khuyến
khích cho người lao động khi tham gia. Từ đó đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và
xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng.

 Xác định chương trình đào tạo chi tiết
Chương trình đào tạo chi tiết cho biết cách thức triển khai đào tạo cụ thể được
thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra. Kế hoạch bao gồm:
Mục tiêu chi tiết của từng phần chương trình đào tạo hội nhập: Thời gian, thời lượng
đào tạo; Địa điểm tổ chức đào tạo; Đối tượng – số lượng học viên, giảng viên/Khách
mời; Nội dung, tài liệu đào tạo, xhi phí đào tạo, mức độ rủi ro và cách khắc phục, đối
tượng chịu trách nhiệm khắc phục trong trường hợp xảy ra sự cố...
Kế hoạch chương trình chi tiết ngoài những thông tin chính về khóa học, thường
còn vạch rõ nhiệm vụ, quyền lợi của các đối tượng liên quan, thời hạn thực hiện,
khung thời gian chi tiết của khóa học...
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có hai hình thức đào tạo:
 Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Quá trình này được tiến hành theo các bước:
- Lựa chọn đối tác: đối tác bên ngoài tổ chức có khả năng đảm đương việc đào
tạo cho người lao động theo mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
- Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và ràng
buộc của quá trình đào tạo. Thường bao gồm các điều khoản về mục tiêu đào tạo, thời
gian, địa điểm đào tạo, nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, giảng viên
tham gia giảng dạy, quy định về đánh giá học viên, giảng viên, bằng cấp, chứng chỉ
sau đào tạo,...
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo: nhằm phát hiện kịp thời những sai
sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy để kịp thời trao đổi với đối tác để sửa


12
chữa, điều chỉnh để đạt kết quả cao nhất.
 Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp
Quá trình này được tiến hành theo các bước:
- Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên

- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất
- Tiến hành đào tạo nhân viên
- Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo sẽ được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có
đạt hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ
đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:
- Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
- Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng sau đào tạo
Để đo lường các kết quả trên có thể vận dụng các phương pháp: phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, làm bài kiểm tra
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến đào
tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Trong phạm vi bài khóa luận, em sẽ phân tích cụ thể
hơn một số nhân tố như sau
2.3.1. Tình hình kinh tế, pháp luật
 Về tình hình kinh tế
Qúa trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm
kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các doanh nghiệp
đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết về
việc cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong một
môi trường cạnh tranh khốc liệt. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và có chỗ đứng
trên thị trường, mọi thành viên trong công ty từ nhà quản trị đến các nhân viên đề phải
cố gắng. Một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không
ngừng nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ.
Trong môi trường kinh tế phát triển, thì doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt

động đào tạo nhiều hơn, có thể sẵn sằng chi trả nhiều khoản chi phí hơn. Còn trong
môi trường kinh tế kém phát triển, doanh nghiệp có thể đầu tư ít hơn.
Thực tế cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, yếu tố để tạo
ra sự khác biệt chính là đầu tư vào nguồn lực con người, doanh nghiệp sẽ tiến hành
đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khả năng
cạnh tranh của mình


13
 Về tình hình pháp luật
Yếu tố pháp luật là một yếu tố mà bất kỳ tổ chức, công ty nào khi tham gia hoạt
động kinh doanh đều phải chú ý đến. Ngày nay chính sách, điều luật quy định đang
dần thay đổi, có lợi hơn cho người lao động. Khi đưa ra các chính sách về lao động,
đào tạo nhân lực cần phải đáp ứng được tất cả các quy định của pháp luật và Nhà nước
ban hành để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Tại Việt Nam, Bộ luật lao động được ban
hành năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002,
năm 2006, năm 2007 và năm 2012. Trong đó quy định rất rõ ràng những quyền lợi mà
NLĐ được hưởng trong suốt quá trình làm việc cũng như học tập của họ, kèm theo đó
là trách nhiệm mà NSDLĐ phải thực hiện. Cùng với đó là một loạt các Luật khác có
liên quan như: Luật Dạy Nghề, Luật Bảo Hiểm Xã Hội... và rất nhiều các văn bản dưới
dạng luật khác như Nghị định, Nghị quyết, Thong tư hướng dẫn thi hành luật cũng
được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
2.3.2. Sự phát triển của Khoa học – công nghệ
Tính hiện tại, tính phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong hoạt
động kinh doanh đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng trong công tác đào tạo. Doanh nghiệp
nào chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho nhân lực, có chương trình
đào tạo kỹ năng nghề nghiệp mới để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Ngược lại, nếu không làm tốt công tác đào tạo thì dù có trình độ công nghệ tốt đến đâu
doanh nghiệp cũng không thể phát triển được.

2.3.3. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng đến khả năng cung ứng nhân lực. Tình
hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm
mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và kham hiếm nguồn
nhân lực. Thị trường lao động mà kém chất lượng đòi hỏi doanh nghiệp phải có các chính
sách, chiến lược đào tạo nhân lực phù hợp, linh hoạt để có thể nâng cao tay nghề, cũng
như năng lực chuyên môn của NLĐ, đưa doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
2.3.4. Chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đến công tác đào
tạo nhân lực. Từ chiến lược, mục tiêu đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho
công tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực
hiện được chiến lược, mục tiêu kinh doanh đã đề ra
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực như: nhu cầu nguồn
nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra trong vấn đề tuyển nhân lực mới. Chiến
lược, mục tiêu đòi hỏi công tác đào tạo phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu
công việc, yêu cầu về năng lực.
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là những người đưa ra quyết định, có quyền phê duyệt, cho phép


14
doanh nghiệp tiến hành hay không tiến hành chương trình đào tạo nhân lực. Nếu nhà
quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực, không thường xuyên khảo sát
đánh giá năng lực của nhân viên thì chất lượng nhân lực kém, không hiệu quả, không
đáp ứng được chiếm lược cũng như mục tiêu đề ra sẽ khiến doanh nghiệp lâm vào tình
trạng trì trệ, không đứng vững trên thị trường. Ngược lại, nếu doanh nghiệp quan tâm,
chú ý đến công tác đào tạo thì chất lượng nhân lực được nâng cao, năng suất lao động
tăng khiến doanh nghiệp phát triển mạnh và đạt lợi nhuận cao.

15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAVIS
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty cổ phần công nghệ SAVIS
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần công nghệ SAVIS
Năm 2011 SAVIS lần đầu tái cấu trúc và thực hiện cổ phần hóa. Công ty đã thành
lập Trung tâm phần mềm, Trung tâm công nghệ và Trung tâm nghiên cứu phát triển
R & D, định hướng trở thành doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực CNTT.
Năm 2012 SAVIS trở thành đối tác cao cấp của hàng loạt các Công ty công nghệ
hàng đầu trên thế giới với vai trò là nhà tích hợp, đối tác triển khai, phát triển dịch vụ
và hỗ trợ kỹ thuật cao cấp.
Năm 2014 SAVIS ký kết thỏa thuận trở thành đối tác thương mại của 2 tập đoàn
truyền hình: Frogbywyplay và Wtvision. Đây là bước đi chiến lược của SAVIS với
mục tiêu từng bước tiếp cận và phát triển mảng dịch vụ truyền hình số tại thị trường
Việt Nam.
Tháng 3 năm 2015 SAVIS vinh dự đón nhận Bằng khen của Bộ trưởng Bộ thông
tin và Truyền thông
Năm 2016 SAVIS lọt vào danh sách 50 doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam,
do Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ Công nghệ thông tin Việt Nam (VINASA) bình
chọn.
Năm 2017 SAVIS tự hào là một trong 6 đơn vị duy nhất tại Việt Nam được Bộ Thông
tin và Truyền thông cấp Giấy phép kinh doanh sản phẩm và dịch vụ an toàn thông tin.
Lĩnh vực hoạt động: Công ty cổ phần công nghệ SAVIS hoạt động kinh doanh
chủ yếu trong lĩnh vực CNTT, đã và đang hoàn thành rất nhiều dự án lớn nhỏ cùng các
đối tác trong nước và quốc tế trong các mảng sản phẩm, dịch vụ
Đặc điểm hoạt động kinh doanh:
- Thị trường hoạt động: Chính phủ, Viễn thông, Tài chính ngân hàng, Truyền
hình, Y tế, Giáo dục, Giao thông.

- Sản phẩm: Định danh số, Ứng dụng, PKI, Middleware, Hạ tầng công nghệ thông tin
- Dịch vụ: Dịch vụ trung tâm dữ liệu, Dịch vụ hạ tầng mạng, Dịch vụ tư vấn,
Dịch vụ vận hành, Dịch vụ an toàn thông tin, Dịch vụ bảo hành và bảo trì, Dịch vụ hệ
thống và điện máy đám mây.
Đặc điểm lao động và cơ cấu tổ chức:


16
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017
(Đơn vị: Người)
Năm
So sánh
So sánh
2016/2015
2017/2016
Nửa
Cơ cấu lao động
đầu
Chênh
Tỉ lệ
Chênh
Tỉ lệ
2015 2016 2017
năm
lệch
(%)
lệch
(%)
2018
Tổng lao động

85
121
182
209
Sau Đại học
20
25
29
31
5
1,25
4
1,16
Đại học
52
87
142
166
35
1,67
55
1,63
Trình Cao đẳng,
Trung cấp,
13
9
11
12
-4
0,69

2
1,22
độ
Phổ thông
Giới Nam
60
86
134
159
26
1,43
48
1,59
25
35
48
50
10
1,4
13
1,37
tính Nữ
Nguồn: Phòng HCNS Công ty cổ phần công nghệ SAVIS
Năm 2017 công ty có 182 cán bộ nhân viên trong đó trình độ lao động của công
ty ở mức tương đối cao. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tới
93,95% có xu hướng tăng đáng kể. Còn lại số lao động tốt nghiệp trung cấp, phổ thông
chủ yếu là các nhân viên đã làm việc lâu năm
Do đặc thù công việc là ngành công nghệ thông tin, làm việc trực tiếp với máy
móc, kỹ thuật và các thuật toán nên cơ cấu giới tính của côngty chủ yếu làlao động
nam nhiều hơn lao động nữ. Theo thống kê năm 2017, tỷ lệ nam chiếm 73,62% trong

khi đó tỷ lệ nữ chỉ chiếm 26,37%.
Như vậy, nhìn chung chất lượng nguồn lao động của công ty đang được cải thiện,
điều này cho thấy SAVIS đang hướng tới tuyển dụng, đào tạo nguồn lao động có trình
độ cao, có năng lực, có tay nghề. Vì vậy, đặt ra yêu cầu đối với việc tuyển dụng nhân
lực cần phải chú trọng tới việc xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp, các bước trong
quy trình phải được kiểm soát chặt chẽ, xây dựng các câu hỏi phỏng vấn, các bài thi
trắc nghiệm, thi tay nghề đúng với yêu cầu vị trí công việc cần tuyển. Và công tác
tuyển dụng, đào tạo, phát triển đội ngũ lao động luôn phải quan tâm để có được nguồn
lao động phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty và biến dộng thị trường.
Ở giai đoạn này, lực lượng lao động công ty có khoảng 182 cán bộ công nhân
viên chia ra làm 13 phòng khác nhau, gồm các phòng kỹ thuật nghiệp vụ và các phòng
nghiệp vụ, tổng hợp thành 4 khối, gồm khối phần mềm, khối tích hợp, khối trung tâm
kinh doanh và phát triển thị trường, khối BO.


17
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS
Trung tâm bảo hành

Khối
tích
hợp

Trung tâm giải pháp
công nghệ

Trung tâm kỹ thuật
triển khai

Phòng PMO

Phòng hệ
thống

Phòng mạng
và bảo mật

Phòng hạ tầng
Phòng tài chính kế toán

Phòng hành chính nhân sự

Phòng kinh doanh
Hội
đồng
quản
trị

Ban
Tổng
giám
đốc

Trung tâm kinh doanh và
phát triển thị trường

Phòng thầu và pháp chế

Phòng quản lý & phát triển đối tác

Phòng Marketing và truyền thông

Khối
phần
mềm

Team tư vấn
Phòng nghiệp vụ và kiểm thử

Phòng triển khai và phát triển

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS)


18
Trong quá trình phát triển và phấn đầu hết mình vì mục tiêu trở thành đơn vị
hàng đầu trong khu vực về lĩnh vực CNTT với năng lực, kinh nghiệm, uy tín và chất
lượng dịch vụ chuyên nghiệp đạt đẳng cấp trong khu vực và quốc tế. Công ty Cổ phần
Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam qua từng thời kỳ đã có sự thay đổi căn bản
trong cơ cấu tổ chức.
Giai đoạn mới thành lập, Công ty mang đặc điểm vừa tiến hành chỉ đạo sản xuấtkinh doanh, vừa chỉ đạo xây dựng nên cơ cấu tổ chức còn khá cồng kềnh, không phân
chia rõ nhiệm vụ các phòng ban dẫn đến hoạt động kinh doanh không được hiệu quả.
Các công việc, nhiệm vụ giữa các phòng ban còn chồng chéo.
Khi thực hiện cổ phần hóa, với chính sách mở rộng quy mô, tổ chức Công ty
cũng có những thay đổi nhất định so với trước. Ngoài hội đồng quản trị, tổ chức công
ty gồm: 1 tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc, 4 giám đốc trực thuộc bốn khối, và
trưởng phòng, phó phòng các phòng khối.
Sự thay đổi cơ cấu tổ chức Công ty xuất phát từ việc thay đổi mô hình quản lý.
Nếu như so với trước, mô hình mới này mang tính quy củ, gọn nhẹ, bớt cồng kềnh
hơn. Điều này giúp cho quá trình vận hành thêm phần chuyên nghiệp và tiết kiệm chi

phí hơn so với trước. Công ty đang áp dụng theo cấu trúc chức năng trong sơ đồ tổ
chức bộ máy. Theo cấu trúc này, mỗi một phòng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc công
ty sẽ thực hiện một số chức năng nhất định và có sự liên kết giữa các phòng ban bộ
phận đề hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện tốt chức năng của mình.
Theo sơ đồ này, đứng đầu toàn công ty và chỉ đạo chung là hội đồng quản trị,
giúp việc cho hội đồng quản trị là ban tổng giám đốc và các phòng ban đơn vị trong
công ty. Mọi hoạt động của các phòng ban đơn vị trong công ty đều chịu sự điều hành
của ban lãnh đạo công ty.
3.1.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công
nghệ SAVIS
Bằng nỗ lực và tinh thần trách nhiệm cao của Ban điều hành và tập thể cán bộ
nhân viên trong công ty, năm 2017 Công ty đã hoàn thành mức chỉ tiêu mà ban giám
đốc đề ra năm 2016. Công ty đã căn cứ vào thông tin của thị trường và tình hình vận
hành thực tế để đưa ra chiếm lược phát triển tối ưu nhất, các gói giá được đưa ra với
mục tiêu tối ưu hóa vì lợi ích của khách hàng, đảm bảo cho công ty doanh thu và lợi
nhuận tối đa từ thị trường. Các nhân viên và bộ phận tư vấn hỗ trợ kỹ thuật luôn sẵn
sàng tham gia giải đáp mọi vấn đề từ khách hàng, giảm thiểu mọi sự cố, và sẵn sàng
phục vụ 24/24. Công tác quản trị nội bộ luôn được quan tâm toàn diện, vì vậy các chỉ
tiêu kinh tế kỹ thuật đạt kết quả tốt, các chi phí khác giảm so với kế hoạch đề ra, đã
góp phần lớn vào việc giảm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận cho Công ty. Kết quả
sản xuất kinh doanh qua các năm cảu Công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau:


19
Bảng 3.2. Hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS
từ năm 2015-2017
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
STT
1

2
3
4

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

2015

2016

2017

123
145
257
85,5
97,8
194,4
37,5
47,2
62,6
36,84 39,016 51,641

So Sánh
2016/2015
Nửa đầu

năm
Số
Tỷ lệ
2018
lượng
155
22
1,18
116,7
12,3
1,14
39,1
9,7
1,26
42,023 2,176
1,06

2017/2016
Số lượng

Tỷ lệ

112
96,2
15,4
12,599

1,77
96,6
1,32

1.32

Nguồn: Phòng kế toán - tài chính Công ty cổ phần công nghệ SAVIS
Qua bảng lương số liệu ta thấy: Tổng doanh thu thuần cung cấp dịch vụ và sản
phẩm mỗi năm được tăng lên đáng kể. Năm 2015 là 123 tỷ đồng, năm 2017 tăng lên
257, nửa đầu năm 2018 là 155 tỷ đồng, điều đó khẳng định SAVIS đang thực hiện tốt
chức năng và nhiệm vụ của mình, các sản phẩm, dịch vụ công nghệ mà công ty đầu tư
và cung cấp đáp ứng và làm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. So với
các doanh nghiệp sản xuất trong ngành công nghệ thông tin khác, mức thu nhập bình
quân tại Công ty là tương đối cao, đảm bảo tương đối đầy đủ đời sống vật chất để cán
bộ công nhân an tâm làm việc.
3.2. Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS
3.2.1. Tình hình kinh tế, pháp luật
 Về tình hình kinh tế
Công ty cổ phần công nghệ SAVIS nhận thấy rõ những thách thức cũng như cơ
hội sắp tới sẽ mở ra khi Việt Nam ra nhập các tổ chức quốc tế, đặc biệt rong lĩnh vực
công nghệ thông tin. Bởi lẽ, việc cung cấp các sản phẩm phần mền sẽ thường xuyên
thay đổi. Nhờ đó, công ty hiểu rõ tầm quan trọng của quá trình đào tạo nhân lực.
Mỗi quốc gia khi có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển
bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, do vậy đời sống của con người ngày càng
được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện mục tiêu của mình và nâng cao chất lượng
nhân lực. Vì vậy công ty cổ phần công nghệ SAVIS luôn chú trọng nâng cao chất lượng
NLĐ.
 Tình hình pháp luật
Hiện nay, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trong doanh
nghiệp, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành và đưa vào thực hiện nhiều điều luật và quy
định về nghĩa vụ thực hiện đào tạo cho người lao động của chủ doanh nghiệp. Các quy

20
định đó được nêu cụ thể trong Bộ luật lao động, Luật đào tạo nghề là cơ sở hướng dẫn
các doanh nghiệp thực hiện.
Một số quy định về đào tạo và doanh nghiệp đã áp dụng thường là liên quan đến
chi phí và cam kết đào tạo.
Theo Bộ luật lao động (2012) “Các trường hợp NLĐ phải bồi thường chi phí đào
tạo cho doanh nghiệp” đó là:
- Nhân viên sau đào tạo làm việc không đủ thời gian đã cam kết
- Nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Nhân viên sau đào tạo không làm việc cho doanh nghiệp
Đồng thời pháp luật có quy định: Chi phí đào tạo cho người lao động thuộc về
chi phí của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đòi hỏi người lao động phải làm
việc cho doanh nghiệp một thời gian nhất định sau khi học xong. Đối với học viên
khóa Thực tập sinh tiềm năng 2017 tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS, sau khi đã
tốt nghiệp và được công ty nhận vào làm chính thức sẽ phải cam kết làm tại công ty ít
nhất là 6 tháng, nếu không sẽ phải bồi thường chi phí với mức bồi thường là 1,5 triệu
đồng/số tháng đã nhận lương chính thức từ công ty (yêu cầu cam kết và mức bồi
thường đã được đề cập rõ ràng trong hợp đồng). Nếu chưa tốt nghiệp mà bỏ học giữa
chừng, công ty sẽ yêu cầu bồi thường 3 triệu đồng/tháng đào tạo.
Đây là một trong những điểm thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo nhân
lực tại công ty cổ phần công nghệ SAVIS, SAVIS sẽ có hành lang pháp lý nhất định để
thực hiện đào tạo người lao động, có sơ sở để giải quyết nếu xảy ra tranh chấp trong
công tác đào tạo nhân lực. Để giữ chân người lao động và đạt được hiệu quả đào tạo,
SAVIS áp dụng các Cam kết đào tạo tuân thủ theo quy định của pháp luật.
3.2.2. Khoa học – công nghệ
Chúng ta đang sống ở thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa với sự bùng nổ của
khoa học kỹ thuật. Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra yêu cầu khách quan
là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu
mới của khoa học, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi

máy móc thiết bị được hiện đại hóa mà yếu tố con người – người lao động không phát
triển kịp bước thì không thể vận hành và sử dụng được chúng.
Đặc biệt trong ngành mà công ty cổ phần công nghệ SAVIS đang hoạt động thì vấn
đề khoa học công nghệ là chủ chốt đến sự sống còn của công ty, ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng. Ngày nay, khoa học – công
nghệ phát triển không ngừng, đòi hỏi trình độ nhân lực tại SAVIS ngày càng cao. Vì vậy,
việc đổi mới công nghệ và áp dụng các máy móc hiện đại phải luôn đi đôi với việc nâng
cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn của nhân lực trong công ty để có thể đáp ứng
được mục tiêu cũng như phương hướng đề ra của công ty ở hiện tại lẫn tương lai. Để có
thể làm được điều đó, công ty SAVIS cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo nhân lực
của công ty. Công ty nên xem lại mục tiêu, phương hướng hoạt động trong những năm


21
sắp tới để có thể xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý, cũng như tìm ra các phương
pháp đào tạo để xây dựng, hoàn thiện cũng như nâng cao tay nghề của NLĐ.
3.2.3. Thị trường lao động
Những năm gần đây, thị trường lao động ngành CNTT trở nên hết sức khan hiếm
bởi IT đang có số lượng cung không đáp ứng được cầu và được dự báo khát nhân lực
tới năm 2020. Trang tin việc làm VietnamWorks ước tính nếu cứ tiếp tục tăng trưởng
nhân lực CNTT ở mức 8% như hiện nay, Việt Nam sẽ thiếu hụt khoảng 78.000 nhân
lực CNTT mỗi năm và đến năm 2020 sẽ thiếu hơn 500.000 nhân lực CNTT.
Không những thế, SAVIS không chỉ phải cạnh tranh với các công ty khác trong
nước mà còn cả các công ty công nghệ trong khu vực hay trên thế giới do chất lượng
nhân lực công nghệ thông tin của Việt Nam có giá cả nhân lực rẻ và chất lượng khá tốt
trở thành một thị trường nơi các ông lớn như Google, Facebook săn người tài.
Bởi vậy SAVIS chủ trương tìm kiếm nhân lực có trình độ vừa phải và tập trung
phát triển hoạt động đào tạo thêm để NLĐ có thể dần dần nâng cao trình độ, đáp ứng
được nhu cầu công việc.
3.2.4. Chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Với định hướng trở thành công ty IT hấp dẫn hàng đầu Việt Nam, để đạt được sứ
mệnh đó, tất cả CBCNV đều cần được trang bị kiến thức chuyên môn vững chắc,
những kỹ năng cần thiết của một công dân toàn cầu và thái độ cầu thị cao. SAVIS hiểu
rằng để có được sự phát triển lâu dài và bền vững, nguồn nhân lực có chất lượng là
một trong những ưu tiên hàng đầu và là nhân tố quan trọng tạo nên thành công. Do đó,
Công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ nhân lực trong Công ty.
3.2.5. Quan điểm của Nhà quản trị
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực của tổ
chức. Lãnh đạo sẽ là người định hướng các chính sách trong đơn vị, trong đó có chính
sách quản trị nhân lực. Một vị lãnh đạo có thái độ coi trọng người tài, coi trọng nguồn
nhân lực của tổ chức mới thấy được vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức mình,
điều đó chi phối lớn đến kế hoạch quản trị của công ty. Tổng giám đốc Hoàng Nguyên
Vân nhận thức được rằng công tác đào tạo có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp, nhấ
t là khi đào tạo được tiến hành thực hiện theo đúng nguyện vọng của người lao
động. Khi đó, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc và càng thêm gắn bó với
doanh nghiệp. Để khuyến khích phong trào hoạt động của công ty, trong nội quy công ty
có riêng một mục quy định các phần thưởng cho NLĐ thi được các chứng chỉ nâng cao
kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc khoảng 500 nghìn đến 1 triệu đồng, đồng
thời sẽ hoàn trả lại chi phí thi chứng chỉ cho NLĐ. Ngoài ra, để thúc đẩy ý thức tự học,
ban giám đốc đã quyết định chi ngân quỹ cho việc mua sách chuyên ngành, sách đời
sống, sách quản trị,...mỗi tháng là 1 triệu đồng.