Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH việt thắng

TÓM LƯỢC
Hiện nay, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cùng với cơ chế
thị trường cạnh tranh, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc
đóng góp vào sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và
bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao và
cần sử dụng các chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Nhận thức được tầm
quan trọng đó, công ty TNHH Việt Thắng cũng chú trọng và phát triển nguồn nhân lực
của công ty mình để công ty ngày càng lớn mạnh và có sức cạnh tranh trên thị trường.
Với đề tài phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng, bài khóa luận
tập trung nghiên cứu các lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề phát triển nguồn
nhân lực. Qua đó có những đánh giá đúng đắn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Việt Thắng, đồng thời phân tích những thành công đã đạt được và
những hạn chế mà công ty còn gặp phải trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ
những hạn chế chưa giải quyết được, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp từ phía doanh
nghiệp, từ phía nhà nước để việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty ngày càng đạt
hiệu quả cao, giúp công ty ngày càng thành công và phát triển trong tương lai.

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài này được hoàn thành là nhờ sự cố gắng và nỗ lực của bản thân em và sự
giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn cô Nguyễn Minh Phương.
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến tập thể giảng viên
và cán bộ nhân viên Trường Đại Học Thương Mại đã luôn cố gắng tạo lập môi trường
học tập tốt nhất, tạo điều kiện cho sinh viên hoàn thành nhiệm vụ học tập.
Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Th.S Nguyễn Minh Phương, người đã tận
tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình thực hiện và hoàn
thiện bài khóa luận này.
Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân
viên của Công ty TNHH Việt Thắng, đặc biệt là bác Lê Văn Thùa – Tổng giám đốc

công ty đã tạo điều kiện giúp cháu thực tập tại công ty và có những đóng góp quý báu
cho đề tài
Do hạn chế về thời gian và kiến thức nên đề tài này không tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô và các
bạn để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

ii


MỤC LỤC

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1

Tên bảng
Bảng 2.1

Nội dung
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Việt Thắng giai đoạn 2014 – 2017
Bảng doanh thu bình quân một lao động công ty TNHH
Việt Thắng giai đoạn 2014-2017

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

Bảng so sánh doanh thu bình quân một lao động của Công
ty TNHH Việt Thắng giai đoạn 2014- 2017

4

Bảng 2.4

Bảng lợi nhuận bình quân một lao động công ty TNHH
Việt Thắng giai đoạn 2014-2017

5

Bảng 2.5

6

Bảng 2.6

Số lượng lao động công ty TNHH Việt Thắng giai đoạn
2014 – 2017
Bảng cơ cấu ngồn nhân lực của công ty TNHH Việt Thắng
theo độ tuổi lao động

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10

Bảng 2.10

11

Bảng 2.11

12

Bảng 2.12

Bảng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH Việt
Thắng theo giới tính
Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ công ty
TNHH Việt Thắng giai đoạn 2014-2017
Bảng cơ cấu nhân lực công ty TNHH Việt Thắng theo
trình độ chuyên môn
Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc tại công ty

TNHH Việt Thắng
Bảng tình hình kỷ luật tại công ty TNHH Việt Thắng giai
đoạn 2014-2017
Bảng đánh giá đạo đức và ý thức làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Việt Thắng

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
PGS.TS
GS.TS
BHXH

Nội dung
Trách nhiệm hữu hạn
Phó giáo sư tiến sĩ
Giáo sư tiến sĩ
Bảo hiểm xã hội

v


LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, ngoài việc nỗ lực sản xuất
kinh doanh thì việc phát triển nguồn nhân lực cũng là việc làm không thể thiếu trong
mỗi doanh nghiệp. Thật vậy, nguồn nhân lực chính là nền móng của doanh nghiệp, khi

có lực lượng lao động tốt sẽ có chất lượng sản xuất kinh doanh tốt cũng như có lợi thế
cạnh tranh trên thị trường. Nếu doanh nghiệp có lực lượng lao động kém hoặc không
qua tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực thì doanh ngiệp đó sẽ gặp rất nhiều khó
khăn trong sản xuất kinh doanh: năng suất thấp, chất lượng kém, khả năng cạnh tranh
vì thế cũng mất dần. Đặc biệt với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ
thực vật thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiêp.
Việt Nam là một nước nông nghiệp, hiện nay cả nước có trên 200 doanh nghiệp
thuốc bảo vệ thực vật, gần 100 nhà máy chế biến thuốc và có khoảng 30000 đại lý
thuốc bảo vệ thực vật. Các doanh nghiệp này cũng đóng góp một phần cho sự phát
triển kinh tế xã hội của nước ta khi đã tạo được công ăn việc làm cho nhiều lao động
đặc biệt ở vùng nông thôn. Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật
cần sử dụng vốn và công nghệ nên yếu tố con người là yếu tố quan trọng quyết định
tới chất lượng, năng suất, năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
Hiện nay, nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất thuốc bảo vệ thực vật
đang trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu, do đó việc phát triển nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu của các doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai là một việc làm cần thiết và
không dễ dàng. Công ty TNHH Việt Thắng cũng là một trong các doanh nghiệp sản
xuất và kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật cũng phải đối mặt với tình trạng này. Công
ty đã có những chính sách thay đổi cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng
tích cực, phù hợp, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập trong công tác tuyển dụng, đào
tạo và sử dụng nên hiệu quả lao động chưa cao. Hằng năm công ty cũng tuyển chọn
các lao động có trình độ chuyên môn vào công ty để giải quyết vấn đề lao động nhưng
vẫn chưa thể giải quyết một cách toàn diện nên dẫn tới nhiều hạn chế và năng suất lao
động chưa cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả hiệu quả sản xuất kinh doanh, mỗi
doanh nghiệp cần sử dụng các chính sách để phát triển nguồn nhân lực và tận dụng tối
đa nguồn lực đó để tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhận
thấy rõ tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với doanh nghiệp,vì vậy chúng ta
cần phải chú trọng phát triển hơn nữa nhân tố này
1.

1


2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Đề tài phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp được nhiều người nghiên
cứu ở nhiều góc nhìn khác nhau như:
Lê Thị Thu Thủy (2016),’’Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Hòa
Bình”, khóa luận tốt nghiệp, Trường đại học Thương Mại. Đề tài đã đưa ra một số chỉ
tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như một số nhân tố ảnh hưởng tới việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Kết hợp với việc thu thập dữ
liệu, đề tài cũng đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra một số
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang được thực hiện tại công ty.
Từ đó đưa ra những giải pháp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, đề tài vẫn còn một số hạn chế như chưa đánh giá đầy đủ về chất
lượng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Quyên (2016),’’Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Viễn
thông FPT”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại. Đề tài đã cung cấp cơ
sở lý thuyết về nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chỉ ra
các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực từ bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp. Kết hợp thu thập thông tin, số liệu đề tài đã làm rõ thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT về mặt số lượng, chất lượng cũng như
các chính sách mà công ty đang áp dụng để phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả
của bài khóa luận đã đưa ra một số giải pháp để có thể cải thiện và hoàn thiện hơn việc
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT. Nhưng đề tài cũng còn
một số hạn chế như: chưa đưa ra hết được những nhân tố ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực còn khá sơ lược
Bùi Thị Hoàn (2015),’’Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần
thế giới nhân lực’’, khóa luận tốt nghiệp, Trường đại học Thương Mại. Đề tài đưa ra

được hệ thống lí luận cơ bản về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng và công tác quản trị
nguồn nhân lực. Từ đó, phân tích được thực trạng nguồn nhân lực tại công ty về cơ
cấu, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tuy nhiên, chưa làm rõ được những
hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực dẫn đến việc đánh giá về nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực thiếu hợp lí và đưa ra những biện pháp chưa thực sự phù hợp với
tình hình công ty.
Lê Thị Tâm (2014),’’Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà Nội”, khóa luận tốt nghiệp, Trường đại
học Thương Mại. Với bài khóa luận này đã làm rõ một số lý thuyết liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng từ cả bên trong lẫn bên ngoài đến việc
2


phát triển nguồn nhân lực. Cùng với đó là sự phát triển về mặt số lượng cũng như chất
lượng của nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi Hà
Nội trong thời gian qua cùng các chính sách hiện hành mà công ty đang áp dụng. Đề
tài đã đưa ra 4 nhóm giải pháp khác nhau cùng với các kiến nghị dành cho các Bộ, Ban
ngành khác để có thể cải thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng như
của nền kinh tế.
Phạm Thị Loan (2009),’’Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu
quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S)”, khóa luận tốt nghiệp,
Trường đại học Thương Mại. Đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa vấn đề phát triển
nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh. Liên hệ thực tế vào vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) và từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Và còn rất hiều các công trình nghiên cứu liên quan khác.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Khi nghiên cứu vấn đề này, tôi đặt ra các câu hỏi và lần lượt giải quyết để trả lời
những câu hỏi đặt ra xuyên suốt toàn bài:
- Nguồn nhân lực là gì ? Phát triển nguồn nhân lực là gì ?

- Các nhân tố nào ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ?
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng như thế
nào ?
- Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng như thế
nào ?
Từ những câu hỏi đặt ra và tình hình thực tiễn tôi đã chọn đề tài ’’Phát triển
nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng’’ với mong muốn mang đến một hướng
nghiên cứu mang tính thực tiễn để góp phần đưa ra giải pháp hữu ích cho công ty
TNHH Việt Thắng trong giai đoạn hiện nay
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng
Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: trong bài sử dụng các số liệu nghiên cứu giai đoạn 2014 – 2016
- Về không gian: trong bài khóa luận này nghiên cứu các vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng
Mục tiêu nghiên cứu: bài khóa luận tập trung làm rõ một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng,
3


Nội dung nghiên cứu: Bài khóa luận tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng, phân tích thành công, hạn chế
và từ đó đưa ra các đề xuất kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình nghiên
cứu các hiện tượng kinh tế xã hội
Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và được

thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thong qua các cuộc điều tra
thống kê. Dữ liệu sơ cấp đáp ứng tốt yêu cầu nghiên cứu, tuy nhiên việc thu thập dữ
liệu sơ cấp lại thường phức tạp, tốn kém. Đề tài này sử dụng phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp thông qua thiết kế phiếu phỏng vấn điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn
chuyên sâu.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc tập tập
hợp các số liệu về nhân sự của Công ty TNHH Việt Thắng trong các năm được ghi
chép lại theo từng giai đoạn.
5.3. Phương pháp xử lý số liệu thống kê
Những dữ liệu sơ cấp, thứ cấp sau khi thu thập được cần trải qua quá trình chọn
lọc, xử lý để có được những thông tin giá trị, phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Đề tài sử
dụng phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, so sánh.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục từ viết tắt và các phụ lục, bài khoá luận được chia thành:
Lời mở đầu
Chương 1 : Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH
Việt Thắng.
Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng.
Chương 3 : Các đề xuất và kiến nghị với đối với vấn đề phát triển nguồn nhân
lực công ty TNHH Việt Thắng

4


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực

a. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được chú trọng trong mọi lĩnh vực.
Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển, nền kinh tế công
nghiệp cũng chuyển dần sang nền kinh tế tri thức thì yếu tố con người là yếu tố không
thể thiếu. Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính tốt, kỹ thuật hiện đại nhưng nếu
thiếu lao động thì doanh ngiệp đó cũng không thể tồn tại và hát triển được. Tuy nhiên,
con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì vậy mà mỗi người lại có những
cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực:
- Theo Liên Hợp Quốc:’’ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng ”
- Theo giáo trình’’Nguồn nhân lực” của Trường Lao động xã hội định
nghĩa: ’’Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội” .
- Nhưng PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân lại cho rằng: ’’ nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.’’
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006 thì:’’Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”
Như vậy có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong bài khóa luận này như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà
bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

-

Theo loại hợp đồng lao đồng: nguồn nhân lực được phân chia thành lao động

không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.

5


-

Nếu chia theo đào tạo: có hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn

nhân lực chưa qua đào tạo
-

Chia theo trình độ của nguồn nhân lực: có 5 loại đó là nhân lực có trình độ

trên đại học, nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có
trình độ trung cấp và nhân lực có trình độ sơ cấp.
-

Nếu phân theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lưc trong doanh nghiệp: có hai

loại là lao động làm công tác quản lí và lao động trực tiếp sản xuất. Trong đó, lao động
quản lí được hiểu là tất cả những người làm việc trong bộ máy quản lí tham gia vào
việc thực hiện các chức năng quản lí. Trong doanh nghiệp lao động quản lí bao gồm:
cán bộ quản lí cao cấp, cán bộ quản lí trung cấp, cán bộ quản lí cấp cơ sở và các viên
chức thừa hành. Lao động sản xuất là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản
xuất kinh doanh tạo ra các sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp.

-

Theo ngành nghề và lĩnh vực hoạt động thì chia hành: lao động nông nghiệp,

lao động công nghiệp, lao động dịch vụ.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm nguồn nhân lực thì khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
cũng được tiếp cận theo những quan điểm khác nhau:
- Theo Tổ chức Lao động Thế giới(ILO),‘‘Phát triển nguồn nhân lực là làm
cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và
chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
- Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:‘‘Phát triển nguồn nhân
lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có
kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng,
năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu
nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng
góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản
xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể
lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”. Khái niệm
này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước
những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội : “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

6

- Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân lại viết : “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động”
- Nhưng theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell thì: Phát triển nguồn nhân
lực ở doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Kế thừa các quan điểm trên thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong bài này
có thể được hiểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng
và việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông
qua việc thực hiện các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng
cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội .
1.2. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Một số lý thuyết
a. Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
Trong ‘‘Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội đưa
ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao như sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phát góp phần phát triển đất
nước
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động có trình độ, bằng cấp
được qua đào tạo và có trình độ chuyên môn. Trong xu hướng toàn cầu hóa hiện nay,
thì nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng có vai trò quyết định. Đầu tiên nguồn
nhân lực chất lượng cao quyết định sự tăng trưởng và phát triển của kinh tế xã hội.
Không chỉ vậy nguồn nhân lực chất lượng cao còn có vai trò như một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa , hiện đại hóa nước ta.
Vì vây để phát triển đất nước thì việc phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là cần
thiết.
Thứ hai, nguồn nhân lực trình độ cao năng động sáng tạo và rất phức tạp

Nguồn nhân lực trình độ cao được đào tạo, học tập và có trình độ chuyên môn
nên có đầy tính sáng tạo. Họ ham học hỏi, tìm tòi và luôn tìm ra những cái mới để
phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp
Thứ ba, giáo dục đào tạo, một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển
nhân lực trình độ cao
Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao mang tính quyết định sự phát triển của mỗi
quốc gia thì giáo dục và đào cũng có vai trò quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực.

7


Vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao phải không ngừng học tập, hoàn thiện, nâng cao
hiệu quả trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay.
Thứ tư , sử dụng lao động hiệu quả góp phần quan trọng thúc đầy phát triển vốn
nhân lực trình độ cao
Trong doanh nghiệp, việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ nâng cao chất
lượng nguồn nhân nhân lực và đảm bảo tốt công tác quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực.
Cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như
có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
b. Lý thuyết của Berker
Theo lý thuyết của ông thì cho rằng có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển
vốn nhân lực như khi làm việc phải giữ cho tinh thần của mình thoải mái, khi tuyển
chon lao động đầu vào thì chọn đầu vào nhân lực chất lượng cao, giáo dục đào tạo…
Tuy nhiên theo ông để phát triển vốn nhân lực một cách hiệu quả thì chủ yếu nhất vẫn
thông qua giáo dục, đào tạo. Việc giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được kiến
thức, kỹ năng chuyên môn nối với công việc của mình, điều này theo ông là hiệu quả
nhất để phát triển vốn nhân lực.
1.2.2. Một số chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để đánh giá sự chuyển biến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại mỗi doanh
nghiệp cần xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thích hợp. Phát triền nguồn nhân lực phải
đảm bảo quy mô và cơ cấu lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mình. Căn cứ vào các kế hoạch, chiến lược kinh danh mà ban lãnh đạo
cần có những dự báo về nhu cầu lao động để đạt hiệu quả kinh doanh tốt nhất.
Sự chuyển biến về số lượng và cơ cấu nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu
- Tỷ lệ chênh lệch lao động qua các năm được tính bằng tổng số lao động của
năm sau so với tổng số lao động của năm trước
- Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm được tính theo tỷ lệ phần
trăm giữa lao động trực tiếp, gián tiếp trên tổng số lao động
- Cơ cấu lao động theo giới tính: là tỷ lệ phần trăm giữa lao động nam, lao
động nữ trên tổng số lao động
1.2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe lao động qua các năm được xem xét trên cơ sở
số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực như: tỷ lệ sức khỏe người lao động, số nhân

8


lực phải nghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị hưởng BHXH hàng
năm
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh
chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực bao gồm:
cơ cấu nhân lực theo thâm niên qua các năm.
- Tỷ trọng nhân lực có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên qua các
năm, phản ánh kết quả công tác đào tạo trong phát triển nhân lực, tỷ trọng càng cao thì
chất lượng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội
dung quy hoạch phát triển nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ,
tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân

lực .
1.2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá về nâng cao năng suất lao động
Phát triển nguồn nhân lực cuối cùng phải thể hiện ở nâng cao năng suất lao
động của doanh nghiệp. Năng suất đó thường được đo bằng sản lượng, giá trị tại
doanh nghiệp qua các năm và năng suất lao động bình quân theo doanh thu, lợi
nhuận bình quân trên một lao động tạo ra.
- Doanh thu bình quân trên một lao động
=
Trong đó:

: doanh thu bình quân trên một lao động

TR: tổng doanh thu
T: tổng số lao động
Chỉ tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định thì trung
bình một lao động tạo ra doanh thu là bao nhiêu
- Lợi nhuận bình quân trên một lao động
N=
Trong đó: N: lợi nhuận bình quân một lao động
LN: tổng lợi nhuận
T: tổng số lao động
Chỉ tiêu này cho ta thấy một lao động trong một thời gian nhất định sẽ tạo ra
được bao nhiêu đồng lợi nhuận

9


1.3. Nội dung và nguyên lý giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực công
ty TNHH Việt Thắng
1.3.1. Nội dung

Phát triển nguồn nhân lực một xu thế tất yếu của mỗi doanh nghiệp trong quá
trình hội nhập kinh tế hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung như
sau:
a. Phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng lao động của mỗi doanh nghiệp phản ánh quy mô của doanh nghiệp đó.
Doanh nghiệp nào càng lớn thì quy mô về nhân lực càng lớn và ngược lại. Việc tăng
thêm số lượng lao động để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
mình là rất cần thiết.
Cơ cấu lao động bao gồm tổng thể các thành phần, bộ phận có quan hệ với nhau,
phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu nguồn nhân lực. Cơ cấu lao
động trong doanh nghiệp có thể bao gồm cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động
theo tính chất công việc , cơ cấu lao động theo giới tính...
Số lượng và cơ cấu lao nhân lực cần phải được sử dụng phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
b. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có thực sự tốt thì mới có
thể giúp cho doanh nghiệp thành công và phát triển vững mạnh trên thị trường. Vì vậy
để nâng cao chất lượng nguồn lực, thì cần chú trọng tới:
- Thể lực cho người lao động
Thể lực của lao động chính là tình hình sức khỏe của những người lao động bao
gồm cả về thể chất và tinh thần. Một người có thể lực tốt thì trong công việc sẽ nhanh
nhẹn, tháo vát , dẻo dai và bền bỉ. Thể lực là một trong những điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực, bởi nếu không có thể lực thì không thể học tập cũng như nghiên cứu
ra những phát minh mới.
Các nhân tố ảnh hưởng tới thể lực con người bao gồm: dinh dưỡng, di truyền ,
thể dục thể thao, môi trường. Trong đó dinh dưỡng là nhân tố quyết định tới thể lực. Vì
thế muốn nâng cao thể lực cho người lao động các doanh nghiệp cần chú trọng đảm
bảo dinh dưỡng của người lao động , đồng thời cũng cần kết hợp với các hoạt động thể
dục thể hao để có thể đạt được thể lực tốt nhất.

Mỗi doanh nghiệp lại có đặc thù sản xuất kinh doanh riêng của mình, vì vậy để
nâng cao thể lực cho người lao động cần đề ra những tiêu chuẩn sức khỏe cho từng

10


khâu của công việc, từ đó làm cơ sở cho việc theo dõi và bồi bổ sức khỏe cho người
lao động.
- Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
Thứ nhất, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì có thể đánh giá thông qua trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của lao động
Để thát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động cần trang bị những
kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn để bắt kịp những thay đổi của thực tế thị
trường lao động hiện nay. Trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay, công nghệ thông
tin đã tác động rất lớn tới các doanh nghiệp. Vì vậy để theo kịp những thay đổi đó
doanh nghiệp phải có những kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
chuyên môn cho người lao động, phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, các
chương trình đào tạo phải thực sự hiệu quả, không được dừng ở mức đối phó, phải xây
dựng ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phải kiểm tra kết quả đào
tạo đó. Đông thời các cấp lãnh đạo, quản tri cũng phải nâng cao chuyên môn và các kỹ
năng để phù hợp với công việc trong thời đại hiện nay.
Thứ hai, phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động thì cần phải phát triển những kỹ
năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình
độ lành nghề cho người lao động. Hiện nay người lao động có thể được đào tạo chuyên
sâu về chuyên môn nghiệp nhưng lại không được tiếp cận để thực hành thì các kiến
thức nghiệp vụ đó cũng như các kỹ năng sẽ dần bị quên đi và sẽ không nâng cao được
trình độ lành nghề.Vì vậy mỗi doanh nghiệp phải sử dụng lao động đúng vị trí, đúng
việc để từ đó để lượng kiến thức và kỹ năng của mình học được có thể áp dụng nhằm

mang lại hiệu quả cao trong việc sử dụng lao động. .
- Nâng cao phẩm chất người lao động
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ nâng cao thể lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, mà còn phải phát triển giá trị về nhân cách
và phầm chất của người lao động. Nâng cao phầm chất người lao động thực chất là nâng
cao ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, tinh thần hợp tác có trách nhiệm trong công
việc. Việc nâng cao phẩm chất người lao động một phần giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng trong quá trình hội nhập. Vì vây nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc làm không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp.

11


1.3.2. Nguyên lý giải quyết vấn đề
Phát triển nguồn nhân lực được nhà nước và các doanh nghiệp rất quan tâm
Nhà nước đã đưa ra những chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến
khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn lực. Đối với các nước
đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Nhà nước, các doanh nghiệp còn
nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế thông qua các chương trình du học,
liên kết đào tạo nguồn nhân lực, cử các chuyên gia tư vấn đào tạo, bồi dưỡng cho
các bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực, đặc biệt trong các ngành công nghệ
cao.
Các doanh nhgiệp đã sử dụng luật lao động để áp dụng đối với lao động của
công ty mình. Luật lao động của nước ta đã quy định về tiêu chuẩn, trình độ của
người lao động, chế độ đãi ngộ, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đối với
người lao động. Rõ ràng là chính sách pháp luật của Nhà nước cũng có ảnh hưởng
đến chính sách phát triển chất lượng lao động của doanh nghiệp Vì vậy, các chính
sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra phải phù hợp với luật
pháp và quy định của Nhà nước.
Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua tăng năng suất lao

động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao trình độ và quan điểm của họ lẫn tích lũy kiến
thức. Giáo dục cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là điều kiện để tiếp thu tri thức,
góp phần cải thiện sức khỏe, giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi thọ. Báo cáo phát
triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng: không có nước công
nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành phổ cập
giáo dục trung học.
Giáo dục cơ bản, một nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn. Những khám
phá khoa học và các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còn
cần lực lượng lao động có chất lượng cao với năng lực của con người và sự nhạy
bén kinh doanh để thắng lợi trong cạnh tranh. Giáo dục, đào tạo là con đường
ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay.

12


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
TNHH VIỆT THẮNG
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn
nhân lực công ty TNHH Việt Thắng
2.1.1. Tổng quan tình hình về phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Nhận thức
được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã chú trọng phát huy
tối đa nguồn lực đó. Cũng nhận thức được điều đó nên công ty TNHH Việt Thắng
cũng chú trọng phát triển nguồn lực con người.
- Về số lượng lao động và cơ cấu nguồn nhân lực thì công ty đã thực hiện các
chính sách để thay đổi số lượng lao động và cơ cấu lao động sao cho hợp lý.
Số lượng lao động trong những năm qua của công ty đã được tăng lên để phù hợp
với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mình.
Còn về cơ cấu lao động tại công ty cũng được điều chỉnh để phù hợp theo yêu

cầu sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động theo độ tuổi thì công ty đang có xu hướng
tăng lao động có độ tuổi trẻ và giảm bớt lao động lớn tuổi và lao động sắp về hưu. Đối
với cơ cấu lao động theo giới tính công ty tăng lao động nam để có thể đáp ứng tốt
được đặc thù của công việc và nâng cao năng suất lao động.
- Về chất lượng của người lao động thì cũng được công ty chú trọng nâng cao.
Công ty TNHH Việt Thắng chú trọng tới tình hình sức khỏe, trình độ chuyên môn và
phẩm chất của người lao động.
Đối với tình hình sức khỏe của người lao động, công ty quan tâm tới người lao
động bằng cách kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm.Việc kiểm tra này có thể đánh giá
tình hình sức khỏe lao động để từ đó có thể xây dựng được lực lượng lao động khỏe
mạnh, đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra.
Đối với trình độ chuyên môn, công ty ngày càng gia tăng những lao động có
trình độ chuyên môn cao, thay thế các lao động có trình độ chuyên môn thấp hơn để
tạo ra những sản phẩm tốt hơn, tạo ra năng suất cao hơn để tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường.
Ngoài việc chú trọng tới sức khỏe và trình độ chuyên môn công ty cũng chú
trọng nâng cao ý thức, phẩm chất của người lao động. Công ty chú trọng xây dựng tác
phong và đạo đức làm việc chuyên nghiệp cho người lao động để xây dựng một môi
trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp hơn.
Nhìn chung trong thời gian vừa qua,công ty TNHH Việt Thắng đã chú trọng phát
triển nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng và chất lượng. Nhờ việc thực hiện tốt
công tác phát triển nguồn nhân lực mà hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
13


cũng đạt hiệu quả cao. Nếu tiếp tục chú trọng phát triển nguồn nhân lực thì công ty sẽ
ngày càng phát triển hơn nữa và có thể gia tăng khả năng cạnh tranh của công ty mình
trên nhiều thị trường khác nhau.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH
Việt Thắng

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực, trong bài khóa luận
này các nhân tố ảnh hưởng được chia thành nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài
doanh nghiệp
2.1.2.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển kinh tế xã hội
Trong nền kinh tế suy thoái, có nhiều diễn biến phức tạp, nhiều doanh nghiệp
ngừng hoạt động và đứng trên bờ vực phá sản. Trong số các doanh nghiệp còn tồn tại
và hoạt động để tiếp tục sản xuất kinh doanh cần giảm biên chế lao động một mặt giảm
chi phí lao động cho doanh nghiệp, một phần muốn giữ lại những lao động có tay
nghề. Vì vậy nên nhiều doanh nghiệp phải quyết định cho nhân viên giảm giờ làm hay
nghỉ làm để chờ việc.
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển, có xu hướng ổn định thì doanh nghiệp lại có
nhu cầu phát triển, nâng cao lực lượng lao động để có thể mở rộng sản xuất, gia tăng
quy mô, tăng hiệu quả cho doanh nghiệp. Để thực hiện điều này, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải tuyển thêm lao động và có các chính sách nhằm thu hút lao động về cho
doanh nghiệp mình.
- Chính sách pháp luât của Nhà nước
Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và
mang tính chất cưỡng chế. Nhà nước sử dụng các Bộ luật lao động, các nghị định,
thông tư hướng dẫn thực hiện lao động để quản lý lao động. Trong các thông tư, nghị
định hay bộ luật có quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động mà
họ phải thực hiện. Rõ ràng là các các chính sách buộc các doanh nghiệp phải quan tâm
đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc. Mặt khác khi Nhà nước có những
chính sách thay đổi thì các doanh nghiệp cần có những chính sách phù hợp để thu hút
lực lượng lao động và phát triển nguồn nhân lực.
- Thị trường lao động
Thị trường lao động cũng ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp. Khi có một thị trường lao động phát triển thì doanh nghiệp có thể lựa
chọn lao động một cách dễ dàng. Họ có thể tìm kiếm được những lao động có trình độ,
có kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Và

14


những người lao động cũng có thể tìm kiếm được một công việc phù hợp với trình độ
và năng lực của mình.
Thị trường lao động phát triển, dẫn tới hệ thống thông tin thị trường lao động
cũng phát triển làm xuất hiện nhiều trung tâm giới thiệu việc làm, là cấu nối giữa
người lao động với các doanh nghiệp, tạo nên mối quan hệ cũng cầu lao đông.
- Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành, họ
không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về cả nguồn
nhân lực. Với môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho sản xuất, đặc biệt là nguồn lực
con người- tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cần có
những chính sách nhân lực hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt để có thể thu hút và giữ chân
người lao động giỏi.
2.1.2.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược sản xuất kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược sản xuất kinh doanh riêng, việc xây dựng
chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng có vai trò quyết định tới
phát triển nguồn nhân lực. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương
hướng phát triển nguồn nhân lực qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.
Khi xây dựng được chiến lược kinh doanh thì doanh nghiệp có thể dự kiến được lượng
lao động phù hợp và có chương trình đào tạo để mang đến hiệu quả tốt nhất.
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nhiều doanh nghiệp do thiếu kinh phí đào tạo mà đã không
thể tổ chức đào tạo mặc dù đang có nhu cầu để phục vụ cho sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mình. Ngược lại khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt, họ sẽ một

phần đầu tư đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng lao động,
tăng năng suất cho doanh nghiệp.Vì vậy mỗi doanh nghiệp nên sử dụng một phần tài
chính để đầu tư phát triển nhân lực.
- Quan điểm nhận thức về phát triển nguồn nhân lực của ban lãnh đạo công ty
Những tư tưởng và quan điểm của ban lãnh đạo trong công ty có ảnh hưởng trực
tiếp tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Nếu ban lãnh đạo coi trọng phát triển
nguồn nhân lực thì họ sẽ dành các nguồn lực tài chính và phi tài chính để đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động cho doanh nghiệp. Còn nếu
ban lãnh đạo không quan tâm, xem nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì công tác đó
không được chú trọng và ưu tiên đầu tư.
15


- Khả năng hỗ trợ cho công tác phát triển nguồn nhân lực
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có các cơ sở vật chất như các trung
tâm đào tạo, các bộ giảng viên, hệ thống công nghệ thông tin…. Nhưng trong thời kỳ
kinh tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo hoặc phải đào tạo lại nguồn
nhân lực mới vào công ty nhưng khả năng tài chính còn yếu không thể gửi họ đi đào
tạo ở nước ngoài, vì vậy ban lãnh đạo mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn phương án đào
tạo tại chỗ hoặc cho người lao động đi đào tạo tại các cơ sở có chi phí thấp. Điều này
sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của nguồn nhân lực.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng
2.2.1. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn
2014-2017
Trong những năm qua, nhờ sự nỗ lực, phấn đấu của toàn thể cán bộ nhân viên
trong công ty đã làm cho công ty phát triển không ngừng và vững mạnh. Qua số liệu
kinh doanh của công ty cho thấy, mặc dù sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường
khó khăn, xong doanh thu của công ty vẫn ổn định qua các năm.Thể hiện cụ thể qua
bảng số liệu sau:
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Việt

Thắng giai đoạn 2014 - 2017
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
Chỉ tiêu
Doanh Thu
Tổng chi phí sản xuất
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

2014

2015

2016

2017

1226,69
1790,237
1873,893
2038,295
994,489
1517,185
1527,286
1642,35
232,201
273,052
346,607
395,945
181,117

212,981
277,285
316,756
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính-Công ty TNHH Việt Thắng)
Từ bảng số liệu trên ta thấy trong giai đoạn từ năm 2014 – 2017 có thể thấy,
doanh thu của công ty tăng qua các năm. Doanh thu năm 2015 tăng so với năm 2014 là
563,547 tỷ đồng tương đương với tỉ lệ tăng 45,94%. Năm 2016 tăng so với năm 2015
là 83,656 đồng tương ứng với tỉ lệ tăng 46,73%. Đến năm 2017 thì doanh thu đạt tới
2038,295 tỷ đồng. Nhìn chung với việc tăng doanh thu hàng năm đã cho thấy hiệu quả
hoạt động của công ty là khá tốt.
Về chi phí sản xuất mà công ty bỏ ra trong quá trình hoạt động có thể thấy mức
chi phí có sự tăng lên theo doanh thu. Chi phí sản xuất năm 2014 là 994,489 tỷ đồng ,
đến năm 2017 chi phí sản xuất đã tăng lên đến 1642,35 tỷ đồng ( tăng 647,861 tỷ đồng
), Điều này cho thấy việc đầu tư cho sản xuất của công ty ngày càng tăng.

16


Vì vậy tổng lợi nhuận của công ty cũng tăng theo các năm từ 181,117 tỷ đồng
năm 2014 lên 212,981 tỷ đồng vào năm 2015, năm 2016 là 277,285 tỷ đồng và đạt
316,756 tỷ đồng vào năm 2017.
- Doanh thu bình quân một lao động
Chỉ tiêu doanh thu bình quân trên một lao động cho biết trong một đơn vị thời
gian thì một lao động có thể tạo ra bao nhiêu doanh thu cho doanh nghiệp.
Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn
2014-2017, ta có thể thấy doanh thu của công ty tăng qua các năm, đồng thời số lượng
lao động của công ty cũng tăng, vì vậy mà doanh thu bình quân trên một lao động
trong giai đoạn này cũng tăng qua các năm.
Bảng 2.2: Bảng doanh thu bình quân một lao động công ty TNHH Việt Thắng giai
đoạn 2014-2017

Đơn vị : tỷ đồng
Năm
Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tổng lao động
Doanh thu bình quân
trên một lao động (tỷ
đồng/người)

2014

2015

2016

2017

1226,69
360

1790,237
365

1873,893
370

2038,295
390

3,41

4,9

5,06

5,23

Từ bảng số liệu trên ta có bảng số liệu dưới đây
Bảng 2.3: Bảng so sánh doanh thu bình quân một lao động của Công ty TNHH
Việt Thắng giai đoạn 2014 - 2017
Đơn vị: tỷ đồng/người

Chỉ tiêu
Doanh thu bình
quân một lao động

Chênh lệch giữa
2015-2014
Tuyệt
Tỷ lệ %
đối
1,49

Chênh lệch giữa
2016-2015

Chênh lệch giữa
2017-2016

Tuyệt đối

Tỷ lệ %

Tuyệt đối

Tỷ lệ %

0,16

3,26

0,17

3,36

43,69

Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy doanh thu bình quân của một lao động tại công
ty tăng lên qua các năm: năm 2014 là 3,41 tỷ đồng, lên tới 2015 là 4,9 tỷ đồng ( tương
ứng tăng 43,69%) và đạt 5,06 tỷ đồng vào năm 2016 ( tương ứng với tỷ lệ tăng là

17


3,26%), tới năm 2017 thì doanh thu bình quân một lao động đã tăng lên 5,23 tỷ đồng
tương ứng với tỷ lệ tăng 3,36%.
- Lợi nhuận bình quân trên một lao động
Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân trên một lao động cho biết trong một đơn vị thời
gian thì một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Dưới đây là bảng lợi nhuận bình quân một lao động của công ty TNHH Việt Thắng

giai đoạn 2014-2016
Bảng 2.4: Bảng lợi nhuận bình quân một lao động công ty TNHH Việt Thắng giai
đoạn 2014-2017
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
Chỉ tiêu
Tổng lợi nhuận
Tổng lao động
Lợi nhận bình quân một
lao động (tỷ đồng/người)

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

181,117
360

212,981
365

277,285
370

316,756
390

0,503

0,583

0,614

0,812

Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy lợi nhuận bình quân một lao động tạo ra qua
các năm tăng lên: năm 2014 là 0,503 tỷ đồng, năm 2015 đã tăng thêm 0,08 tỷ đồng
( tương ứng với tỷ lệ 15,9%) và tới năm 2016 lợi nhuận bình quân một lao động đã đạt
tới 0,614 tỷ đồng( tương ứng với tỷ lệ tăng 5,32%). Và tới năm 2017, lợi nhuận bình
quân trên một lao động đã tăng 3,22% để đạt 0,812 tỷ đồng.
Như vậy từ ba bảng trên ta có thể thấy được doanh thu bình quân một lao động
cũng như lợi nhuận bình quân của một lao động đều tăng từ năm 2014 đến năm 2016.
2.2.2. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực công ty
TNHH Việt Thắng
a. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Hàng năm công ty luôn thực hiện bổ sung lực lượng lao động để phù hợp với tình
hình sản xuất kinh doanh của công ty mình. Dưới đây là tình hình số lượng lao động
của công ty giai đoạn 2014-2017:

18


Bảng 2.5. Số lượng lao động công ty TNHH Việt Thắng giai đoạn 2014 – 2017
Đơn vị: người

Năm

2014

2015

2016

2017

Số lao
động

360

365

370

390

Chênh lệch
Chênh lệch
Chênh lệch
2015-2014
2016-2015
2017-2016
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ

Số
Tỷ lệ
người
%
người
%
người
%
5

1,39

5

1,37

20

5,4

( Nguồn: phòng tổ chức hành chính )
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy, số lượng lao động tại công ty tăng qua các
năm , năm 2014 là 360 người,đến năm 2015 là 365 người và tăng lên 370 người vào
năm 2016, đến năm 2017 thì lượng lao động tăng lên 390 lao động. Như vậy công ty
đã gia tăng số lượng lao động để có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty mình.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Lao động tại công ty TNHH Việt Thắng là những lao động làm việc ở nhiều độ
tuổi khác nhau. Hàng năm công ty thực hiện thay đổi cơ cấu lao động để phù hợp với
hoạt động của công ty.

Bảng 2.6: Bảng cơ cấu ngồn nhân lực của công ty TNHH Việt Thắng theo độ tuổi
lao động

Độ tuổi
18 – 30
30 – 45
> 45
Tổng

Năm 2014
Tỷ
Số
trọng
người
(%)
240
66,67
85
23,61
35
9,72
360
100

Năm 2015
Tỷ
Số
trọng
người
(%)

251
68,77
82
22,46
32
8,77
365
100

Năm 2016
Tỷ
Số
trọng
người
(%)
264
71,35
78
21,08
28
7,57
370
100

Năm 2017
Tỷ
Số
trọng
người
%

286
73,33
76
19,48
28
7,19
390
100

( Nguồn : phòng tổ chức hành chính )
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy độ tuổi lao động của người lao động tại công
ty TNHH Việt Thắng được chia thành ba nhóm: độ tuổi từ 18-30; độ tuổi từ 30-45 và
trên 45 tuổi.
Có thể thấy rằng lao động ở độ tuổi 18-30 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong
công ty: năm 2014 chiếm 66,67%, đến năm 2017 lên tới 73,33%), bởi độ tuổi này là
độ tuổi có sức khỏe tốt, phù hợp với công việc và cũng bởi công ty muốn tăng thêm
lao động để đáp ứng được nhu cầu thị trường. Ở nhóm lao động ở độ tuổi 30-45 chiếm
19


tỷ trọng trung bình khoảng 21,6% trong bốn năm, những lao động này là những người
có kinh nghiệm nên thường sẽ được làm ở bộ phận quản lý, kiểm tra nên tỷ trọng này
hợp lý. Độ tuổi trên 45 là nhóm lao động chiếm tỷ trọng thấp nhất nhất bởi những lao
động này là những người ở độ tuổi sắp nghỉ hưu.
- Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Tùy theo đặc thù mỗi doanh nghiệp mà tỷ lệ lao động nam và lao động nữ được
doanh nghiệp tuyển dụng khác nhau. Công ty TNHH Việt Thắng là công ty chuyên sản
xuất thuốc bảo vệ thực vật nên tỷ lệ lao động nam và lao động nữ cũng có sự chênh
lệch khác nhau.
Bảng 2.7: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH Việt Thắng theo

giới tính
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Số Tỷ trọng
Số Tỷ trọng
Số
Tỷtrọng
Số
Tỷ trọng
người
(%)
người
(%)
người
(%)
người
%
Nam
277
76,94
285
78,08
286
77,28
298
76,41
Nữ
83

23,06
80
21,92
84
22,72
92
23,59
Tổng
360
100
365
100
370
100
390
100
(Nguồn : phòng tổ chức hành chính )
Từ bảng số liệu trên, ta thấy tỷ trọng về lao động theo giới tính của công ty giai
đoạn 2014-2017 tương đối ổn định. Lao động nam trong công ty luôn chiếm tỷ trọng
cao hơn và tăng qua các năm, từ 277 người năm 2014 đến năm 2017 là 298 người. Lao
động nữ chiếm tỷ trọng ít hơn trọng công ty, chỉ chiếm trên khoảng 20% . Do đặc thù
của công ty là chuyên sản xuất thuốc bảo về thực vật theo dây chuyền nên chủ yếu sử
dụng lao động nam có sức khỏe tốt, dẻo dai. Công ty cũng có những lao động sản xuất
nữ nhưng lao động nam vẫn được sử dụng nhiều hơn. Lao động nữ thường được phân
vào các phòng ban: phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự…
2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Việt Thắng
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty chú trọng nâng cao thể lực
người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nâng cao phẩm chất người
lao động.
a. Thể lực người lao động

Sức khỏe người lao động có vai trò quan trọng trong việc gia tăng sản lượng. Lao
động có khỏe mới tạo ra được nhiều sản phẩm, tăng năng suất cho công ty. Ngược lại
lao động có sức khỏe không tốt thì sẽ làm giảm năng suất. Vì vậy hàng năm, ban lãnh
đạo công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên để đảm bảo sức
khỏe làm việc. Dưới đây là bảng kết quả khám sức khỏe định kỳ của người lao động:
Giới
tính

20