Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH thiết bị giáo dục và đồ chơi tràng an

LỜI CÁM ƠN
Với những kiến thức tích lũy được trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại
trường Đại học Thương mại, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của Ban
Giám Hiệu nhà trường, Quý Thầy/Cô, cùng với sự nhiệt tình giúp đỡ của giảng viên
khoa Kinh tế-Luật.
Đến nay, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, với sự trân trọng tôi
xin chân thành cảm ơn đến cô giáo Nguyễn Thị Kim Thanh - người đã trực tiếp hướng
dẫn tôi trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Quý Thầy/Cô trong Khoa Kinh tế - Luật đã tận tình cung cấp tài liệu cần
thiết và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành khóa luận này.
Kính chúc Quý nhà trường đạt được nhiều thành công trong công tác giáo dục.

Sinh viên

Phạm Vũ Vân Anh

1


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG BÀI.....................................................iv
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan...................................................1
3. Mục đích và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
5. Kết cấu khóa luận....................................................................................................3
CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ
VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ....................................................................................5

1.1 Khái quát chung về pháp luật điều chỉnh chấm dứt hợp đồng lao động...........5
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ......................................................................5
1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ.....................................................6
1.1.3 Vai trò trong quy định của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động
đối với các bên trong quan hệ lao động.......................................................................8
1.2 Cơ sở pháp lý và nội dung của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp
đồng lao động.............................................................................................................10
1.2.1 Cơ sở pháp lý......................................................................................................10
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ..................................10
1.3 Nguyên tắc về pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ..........................20
1.3.1 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích cho Nhà nước.......................................................20
1.3.2 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích các bên tham gia lao động...................................21
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TRONG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU
CHỈNH VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ - THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY ĐỊNH
CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ
GIÁO DỤC VÀ ĐỒ CHƠI TRÀNG AN..................................................................22
2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ....22
2.1.1 Tổng quan tình hình về vấn đề chấm dứt HĐLĐ hiện nay..............................22
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ......................................22
2.2 Thực trạng trong quy định của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ. .24
2.2.1 Thực trạng trong quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2 bên....24
2.2.2 Thực trạng trong quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1 bên.. . .26

2


2.3 Thực trạng thực tiễn áp dụng các quy phạm pháp luật về vấn đề chấm dứt
HĐLĐ tại công ty TNHH Thiết bị Giáo dục và Đồ chơi Tràng An........................27
2.3.1. Về phía người sử dụng lao động......................................................................27
2.3.2. Về phía người lao động....................................................................................28

2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu........................................................29
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH
VÊ VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ - THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT
ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ
GIÁO DỤC VÀ ĐỒ CHƠI TRÀNG AN..................................................................31
3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về vấn đề chấm dứt HĐLĐ..........................31
3.2 Kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật điều chỉnh vê vấn đề chấm
dứt HĐLĐ................................................................................................................... 32
3.2.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2
bên............................................................................................................................... 32
3.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí bên
thứ 3............................................................................................................................ 33
3.2.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1
bên............................................................................................................................... 34
3.3 Kiến nghị hoàn thiện thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại
công ty TNHH Thiết bị giáo dục và Đồ chơi Tràng An...........................................35
3.3.1. Về phía người SDLĐ........................................................................................35
3.3.2. Về phía người lao động....................................................................................36
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................36
KẾT LUẬN................................................................................................................37
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

3


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG BÀI
NLĐ
NSDLĐ
LLĐ

TNHH
QĐ
CP
KT-XH
HĐLĐ
NXB

Người lao động
Người sử dụng lao động
Luật lao động
Trách nhiệm hữ hạn
Quyết định
Chính phủ
Kinh tế - xã hội
Hợp đồng lao động
Nhà xuất bản

4


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chấm dứt Hợp dồng lao động (HĐLĐ) hiện nay là một vấn đề khá phổ biến
trong quan hệ lao động , thường nảy sinh các khiếu kiện và tranh chấp bởi hậu quả
pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của người lao động (NLĐ) và có thể gây thiệt
hại cho NSDLĐ (NSDLĐ). Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan
trọng bởi hậu quả pháp lý của của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số
trường hợp nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật sẽ
ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ, gây

xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Do
đó, trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm hiểu, nghiên
cứu về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả mọi người lao
động, người sử dụng lao động, và vì thế đề tài có ý nghĩa cả trên phương diện lý luận
và thực tiễn.
Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động
đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước
và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các
quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù
hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, do mặt trái
của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm
pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Bên cạnh đó các quy định
của pháp luật về vấn đề này còn nhiều bất cập và hạn chế. Điều này ảnh hưởng không
nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự
ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội.
Do đó xuất phát từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài Pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Thiết bị giáo dục và
đồ chơi Tràng An làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Viết về vấn đê chế định hợp đồng lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao
động có rất nhiều các công trình nghiên cứu, tiểu biểu như :
- Các luận văn, luận án:

1


+ Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và
phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội,
2007.

- Các bài viết, tạp chí :
+ Nguyễn Hữu Chí –Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam: thực trạng và phát
triển – NXB. Lao động Xã hội – 2013.
+ Tham luận của Tòa Lao động Tòa án nhân dân tối cao về công tác giải quyết
xét xử các vụ án lao động năm 2013 tại Hội nghị tổng kết công tác ngành Tòa án năm
2013 của Tòa án nhân dân tối cao.
+ Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn
áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007.
+ Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động”. Tạp chí Nhà nước và pháp
luật, tháng 9/2002.
Bài viết nghiên cứu về vấn đề chấm dứt HĐLĐ dựa trên các quy định pháp luật
Việt Nam và pháp luật quốc tế, từ đó đưa ra nhận xét và phương hướng hoàn thiện áp
dụng trên thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới. Đây là bài viết
liên quan đến nhiều vấn đề lý luận về HĐLĐ mà luận văn sẽ nghiên cứu và phân tích.
+ Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ
án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao động-xã hội, Hà
Nội, 2004.
+ Đào Thị Hằng, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí
Luật học số 4/2001..
Như vậy có thể thấy rằng viết về chế định chấm dứt HĐLĐ có rất nhiều đề tài và
các công trình nghiên cứu liên quan. Các đề tài này đã nghiên cứu về chế định chấm
dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam từ góc nhìn lý
luận cũng như thực tế thực hiện . Các đề tài cũng đưa ra các định hướng rõ ràng và cụ
thể trong việc hoàn thiện về kỷ luật lao động cũng như về việc chấm dứt hợp đồng lao
động trong thực tế hiện nay. Tuy nhiên đề tài chỉ đưa ra các phương hướng hoàn thiện
về phía pháp luật trên góc độ bình luận, nghiên cứu khoa học chưa đi sâu vào thực tiễn
. Do đó đề tài của em sẽ khác phục những hạn chế trên và đi sâu hơn vào thực trạng
của doanh nghiệp hiện nay, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cả về mặt lý luận và thực
tiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này.
3. Mục đích và phạm vi nghiên cứu.

3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu chế định chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng
công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An là để làm sáng tỏ sự phù hợp và
2


tầm quan trọng của chế định trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiết
lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các DN hiện nay ; những điểm tích cực và hạn chế
của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung.
Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại
công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An để thấy được mức độ tuân thủ
hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể.
Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện về pháp luật chấm dứt HĐLĐ trong thực tế
hiện nay và thực tiến áp dụng tại công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng
An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian : khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định
pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay, thực tiễn áp dụng các
quy định này trong quan hệ giữa công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An
và người lao động làm việc cho công ty, các văn bản pháp luật của Việt Nam và nước
ngoài về chấm dứt hợp đồng lao động.
- Phạm vi về thời gian : Đề tài tập trung nghiên cứu quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ từ năm 2012 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương
pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng
kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp,
sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với

thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn
đề cần nghiên cứu. cụ thể :
- Phương pháp thu thập thông tin: sau khi xây dựng giả thuyết nghiên cứu, tác
giả đã thu thập các thông tin để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh : khóa luận sử dụng phương pháp so sánh các tài liệu, các
công trình nghiên cứu khoa học, tạo chí, bài viết khác nhau về đề tài chấm dứt hợp
đồng lao động, từ đó tìm ra và so sánh những mặt hạn chế và tích cực trong quá trình
nghiên cứu để đưa ra giải pháp tốt nhất cho vấn đề.
5. Kết cấu khóa luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
- Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh về chấm dứt
HĐLĐ.
3


- Chương II: Thực trạng quy định của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp
đồng lao động – Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại
công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An.
- Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về vấn đề chấm
dứt HĐLĐ – Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ tại
công ty TNHH Thiết Bị Giáo Dục và Đồ chơi Tràng An.

4


CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ VẤN ĐỀ
CHẤM DỨT HĐLĐ.
1.1 Khái quát chung về pháp luật điều chỉnh chấm dứt hợp đồng lao động.
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ

1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ
Tại Việt Nam Theo quy định Điều 15 Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao
động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Như vậy theo quy định tại Điều 15 của BLLĐ 2012 thì đây là
một khái niệm bao quát khá đầy đủ các khía cạnh pháp lý về hợp đồng lao động, bao
gồm: bản chất, chủ thể, đối tượng, nội dung và hình thức của hợp đồng lao động.
Bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận cá nhân giữa người lao động và
người sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động
cá nhân), là căn bản của hợp đồng lao động. Đây cũng là một trong những tiêu chí
quan trọng để phân biệt với thỏa ước lao động tập thể mà bản chất của nó là sự thỏa
thuận tập thể giữa đại diện của tập thể lao động và đại diện của người sử dụng lao
động về các vấn đề thuộc quan hệ lao động (quan hệ lao động tập thể).
1.1.1.2 Đặc điểm HĐLĐ
- Thứ nhất hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với
người sử dụng lao động: Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các
hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ
thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang
tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể,
của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều
phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
-Thứ hai đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công: Mặc dù
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của
quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn
liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ
được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được
những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của
chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm
việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu

tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm

5


-Thứ ba hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện: Đặc trưng
này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong
môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi
NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất
… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam
kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
- Thứ tư trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định: Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu
cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường
không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có
quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không
thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
- Thứ năm hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay không xác định thời hạn: Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày
có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn
kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời
gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ
1.1.2.1 Khái niệm chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã đạt
được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm
tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục

thực hiện nghĩa vụ được nữa.
Trong nền kinh tế thị trường, việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không
tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn
về mặt kinh tế xã hội. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau
và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Vì vậy,
để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp
chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.

6


1.1.2.2 Đặc điểm chấm dứt HĐLĐ
Hợp đồng lao động có một số đặc trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất : Đó là tính đa dạng của sự kiện và hành vi pháp lý.
Như chúng ta đã biết muốn thiết lập HĐLĐ, các bên phải cùng nhau thoả
thuận,bàn bạc về nội dung của hợp đồng. Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, căn
bản của HĐLĐ. Nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không thể có bất kỳ HĐLĐ
nào được xác lập. Có trường hợp ngoài sự thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ còn phải
được sự đồng ý của người thứ ba. Đó là trường hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡ
đầu đồng ý cho NLĐ dưới 15 tuổi tham gia quan hệ HĐLĐ. Nhưng xét cho cùng, ý
nguyện của những người trực tiếp tham gia quan hệ lao động mới là yếu tố quyết định
HĐLĐ có được giao kết hay không.
Trong việc chấm dứt HĐLĐ, ngoài ý chí của NLĐ và NSDLĐ, nhiều trường hợp
việc chấm dứt lại bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba (chấm dứt HĐLĐ do 1 người
bị tù giam hoặc bị Toà án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá
sản) hoặc từ những sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, NLĐ bị
chết...). Điều này nói lên rằng việc xác lập HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ không chỉ tồn
tại trong cùng một hệ ý chí. Quá trình tạo lập HĐLĐ chỉ bị chi phối bởi yếu tố duy
nhất đó là sự thoả thuận của các bên, còn quá trình chấm dứt HĐLĐ không chỉ do ý

chí của các bên mà còn do người thứ ba, một bên trong quan hệ hoặc những sự
kiện khách quan cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, nếu việc tái lập và duy
trì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt
HĐLĐ lại có thể xảy ra không phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều này chi
phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ hai: Đó là tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó.
Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả
pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ không
giống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đến
NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, NLĐ
sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng lương cộng
với phụ cấp lương, nếu có)...Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể
xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấp
hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương và phụ cấp lương, nếu có trong những ngày NLĐ không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, nếu có; ...
7


- Thứ ba: chấm dứt HĐLĐ giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng
buộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động. Nếu như giao kết HĐLĐ, các
chủ thể thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt HĐLĐ,
NLĐ cũng như NSDLĐ được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng
buộc trong hợp đồng trước đó. Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn
HĐLĐ. Đối với sự thay đổi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn sự tạm hoãn HĐLĐ chỉ là sự đình ước tạm thời,
sau một thời giancác bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp
đồng mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực.

Đồng thời với việc chấm dứt HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết lập theo hợp
đồng cũng chấm dứt. Tuy nhiên, cần phải hiểu không phải mọi quan hệ lao động bị
chấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ. Điều này được giải thích bởi
quan hệ lao động không chỉ được thiết lập duy nhất bằng hình thức HĐLĐ, mặc dù
trong nền kinh tế thị trường nó là hình thức tuyển dụng chủ yếu. Chỉ những quan hệ
lao động được thiết lập thông qua HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ mới dẫn đến hậu quả
chấm dứt quan hệ lao động, còn những quan hệ lao động thiết lập không thông qua
HĐLĐ thì việc chấm dứt quan hệ lao động lại là hậu quả của một số sự kiện khác, ví
dụ: trường hợp thôi việc hoặc bị buộc thôi việc trong quan hệ tuyển dụng vào biên chế
nhà nước...
1.1.3 Vai trò trong quy định của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao
động đối với các bên trong quan hệ lao động
- Đối với NLĐ
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi. Đồng
thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng
lao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khi chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc
làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có
được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân
và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân
NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của
NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng
sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm
lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân
chính trở thành những kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”…

8

Do đó để khắc phục những hạn chế này, vai trò của quy định pháp luật về chấm
dứt HĐLĐ đối với NLĐ là vô cùng quan trọng, góp phần đảm bảo công ăn việc làm,
các quyền lợi ích cho người lao động, đồng thời ngăn chặn vấn đề tệ nạn xã hội phát
sinh khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ.
- Đối với NSDLĐ
Việc quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng có vai trò và ảnh hưởng không nhỏ đến
NSDLĐ là chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ, nếu NLĐ chấm dứt trái pháp luật
thì NSDLĐ bồi thường cho NSDLĐ theo luật định . Điều này sẽ không làm ảnh hưởng
trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, NSDLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của
mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NLĐ buộc phải tham gia với tư cách là
một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ
trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.
Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể
tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ,
tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những điều đó sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc
độ khác nhau, pháp luật quy định vềchấm dứt HĐLĐ đều có vai trò vô cùng quan
trọng , nó ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
- Đối với xã hội – nhà nước
Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong
quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ
các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không
đạt được. Vai trò của quy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở
đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các
thành viên trong xã hội. Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm,
không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tới

gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể
của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa
với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi chấm dứt HĐLĐ ngày càng
gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng
thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định
của xã hội. Như vậy, từ việc nhận thức được những vai trò của quy định về chấm dứt
HĐLĐ như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình chấm dứt HĐLĐ
9


hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế hậu quả do chấm dứt HĐLĐ gây ra, do
đo quy định pháp luật về vấn đề này là cô cùng quan trọng và cần thiết với thực tế hiện
nay.
1.2 Cơ sở pháp lý và nội dung của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt
hợp đồng lao động.
1.2.1 Cơ sở pháp lý
- Hiến pháp 2013.
Hiến pháp năm 2013, tại các Điều 16, 26, 32, 34, 35, 37, 57, 59, 61 quy định liên
quan trực tiếp đến các vấn đề lao động, việc làm, tiền lương, an sinh xã hội (ASXH)
với nhiều nội dung mới thể hiện tầm nhìn dài hạn đối với các lĩnh vực xã hội, đòi hỏi
cần được tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa phù hợp, có bước phát triển mới trong từng
giai đoạn phát triển kinh tế xã hội.
- Bộ luật lao động 2012.
Bộ luật Lao động (sửa đổi) được Quốc hội thông qua (ngày 18-6-2012) đã thể
chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa Nghị quyết số
20-NQ/TW, ngày 28-01-2008, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, về “Tiếp
tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”. Bộ luật Lao động năm 2012 gồm 17 chương, 242 điều; trong đó, quy
định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, việc
làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm việc, thời

gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, lao động nữ, lao động chưa thành niên và một số lao động khác, bảo hiểm xã
hội, vai trò và các quyền của công đoàn, giải quyết tranh chấp lao động, quản lý nhà
nước về lao động, thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động.
Ngoài Bộ luật Lao động 2012 còn có các văn bản pháp luật khác cũng có liên
quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như :
- Bộ luật dân sự các năm 2015 . Quy định cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ.
- Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011;
Và các văn bản hướng dẫn thi hành khác.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2.1 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2
bên
Theo quy định Điều 36 Bộ luật lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động thì theo đó việc chấm dứt hợp đồng lao động, xét trên bình diện lý luận

10


cũng như thực tiễn, thường là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt họp đồng
lao động có thể do hành vi pháp lý của các chủ thể liên quan hoặc do sự biến pháp lý
không phụ thuộc vào ý chí của con người.
Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định trong Bộ luật Lao động trước hết là các trường hợp do ý chí
chung của cả hai bên, như:
– Hết hạn hợp đồng lao động.
Thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao
động và nó là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Khi hết hạn
hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì

có quyền chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được
quy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay. Riêng đối với người lao động là cán bộ
công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công
đoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ
công đoàn. Đương nhiên quy định này không có tính bắt buộc đối với người lao động,
tức là người lao động có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm hết nhiệm kỳ công
đoàn đó mà không bị coi là chấm dứt bất hợp pháp.
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của
hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi
công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết
hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng cho
người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động
có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động. Bên có nhu cầu có quyền
đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấp
nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt. Trong thực tiễn việc chấm dứt hợp đồng lao động
theo thỏa thuận còn được thực hiện khi các bên có thỏa thuận trước về điều kiện chấm
dứt và điều kiện đó có hiệu lực khi không trái quy định của pháp luật.
1.2.2.2 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1
bên
 Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ :

11


- Thứ nhất chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động :
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi vi

phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn
cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều
tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối
với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới
có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ
hợp pháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn
cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn,
trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không
xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể
kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu).
Nếu áp dụng quy định pháp luật như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên
của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ. Điều này vi phạm
nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy BLLĐ
cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trước
cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị
sáu tháng liền thì phải báo trước ba ngày”.
Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp này là không đặt ra. Pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất
định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc
suốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt
HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mới
của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt ra đối với

HĐLĐ xác định thời hạn.
Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá nhiều. Do đó, việc xem xét

12


các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này là rất quan trọng và
cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồm
các trường hợp sau: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không
được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia
đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu
làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy nhà nước; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần
tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
được hồi phục.
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi vi
phạm về thời hạn báo trước
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối
với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ
và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều
phải báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày ; NLĐ bị ốm đau, tai

nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít
nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3
Điều 37 BLLĐ).
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt
hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải
báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo các căn cứ trên là không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm hoặc không
được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được
trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay
bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định

13


của thầy thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1
Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do bản
thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay
được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30
ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương tự nếu
NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà không báo trước cho

NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ ccũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước cho
NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112 BLLĐ. Điều
112 BLLĐ quy định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, nếu có giấy của thầy thuốc
chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp này,
thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc
chỉ định”. Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ
định của thầy thuốc. Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và
thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh nghiệp. Việc quy
định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tế
của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng không thể “bỏ qua”
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo
trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho
NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ
thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm
dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực
hiện HĐLĐ.
14


- Thứ hai chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của người lao động
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm a khoản 1 Điều
37 BLLĐ).

Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản
cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh
lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc... Đây là các quy định
buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách
nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như
bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề
nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc…Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và
các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì
NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng. (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ).
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao
kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và
NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ cũng
như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời
hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo.
Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán
sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có
ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm
việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể về trường
hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ
hoặc bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự của NLĐ. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động
NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

+ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng. (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ).
15


Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó khăn
liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp
pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ.
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ
nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao
phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với
NSDLĐ mà không cần sự đông fý của NSDLĐ. Quy định này là xuất phát từ nguyên
tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội.
NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (điểm e,
Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho
thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP
ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy
cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc
khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh
viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên
tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. (điểm g,
Khoản 1 Điều 37 BLLĐ).

Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho
NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là
NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do
NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền
mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được
nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
16


Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có
sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do
của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản
1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp.
 Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ
- Thứ nhất chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ
NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm
lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật khi vi phạm lý do chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại các điều: Điều 17, Điều 31, khoản 1
Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ bao gồm các trường hợp sau:

Tại Điều 17 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trong
trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Những trường hợp được coi
là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, bao gồm: (1) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy
móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (2) Thay
đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơ
cấu tổ chức: sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, khi có những thay
đổi này, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này là hợp lý, xuất
phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổi
phương án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp. tạo điều kiện tối đa
cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên,
trên thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà
NSDLĐ cấn lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tại Điều 31 BLLĐ quy định trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với
NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng số lao động hiện có thì phải có phương án sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật. Để khuyến khích các doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiều
hình thức chuyển đổi phương thức hoạt động. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia,

17


tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh
và thay đổi lao động cho phù hợp. Vì thế, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm
mới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này là
hợp lý vì trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng của quá trình cạnh
tranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất để cho doanh

nghiệp của mình đứng vững và phát triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt
giảm nhân công là điều không thể tránh khỏi.
- NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy
định như sau:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng. Theo hướng
dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ thường xuyên không
hoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không hoàn thành định mức lao động
hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng
văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ
không hoàn thành được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao
động của đơn vị. Do đó, nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật..
+ NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Việc pháp luật xếp trường
hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý do. Thực chất việc NLĐ bị áp dụng
kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Cả hai trường hợp sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ý
chí của NSDLĐ và họ đều có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho
NLĐ thôi việc.
Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được
quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lươngchuyển công việc
khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà còn tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

18


Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động đáng
bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi vậy, chỉ khi
nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới có quyền
sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý do này, việc sa thải của chủ
sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải chịu những hậu quả nhất định.
- Thứ hai chấm dứt HĐLĐ hợp pháp của NSDLĐ
Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp cả NSDLĐ được quy định tại
điều 38 bộ luật lao động 2012 bao gồm các trường hợp :
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; người lao
động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Như vậy khi căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐ cần căn cứ vào
các trường hợp trên .
1.2.2.3 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí
của bên thứ ba
Đối với trường hợp này thì việc chấm dứt hợp đồng sẽ không phụ thuộc và ý chí
của hai bên NLĐ và NSDLĐ mà việc chấm dứt hợp đồng sẽ do bên thứ ba là tòa án

hoặc cơ quan có thẩm quyền quyết định. Trường hợp này NSDLĐ sẽ có quyền chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm
công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án.
Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp đồng thì NLĐ phải đảm
bảo thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục. Do một số nguyên
nhân mà NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Tòa án. Lúc này HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án
và quyết định của Tòa, NLĐ đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương
tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba
19


(Nhà nước), mà NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên,
cũng có một số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm dứt. Đó là trường hợp
NLĐ bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo… NSDLĐ có thể bố trí công việc
khác cho NLĐ phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó.
Trường hợp NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án là mất năng lực hành vi
dân sự: Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường
hợp tuyên bố mất tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết) thì chỉ khi có
đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết hoặc mất tích thì mới có căn cứ pháp luật. Đây cũng
là căn cứ để NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã bị Tòa án tuyên bố
chết hoặc tuyên bố mất tích. Bởi trên thực tế, NLĐ không thể thực hiện trực tiếp, liên
tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đây là việc chấm dứt HĐLĐ có sự
tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của NSDLĐ và NLĐ.
Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi dân sự cũng không
thể tự mình tham gia hợp đồng lao động, chính vì vậy không thể tiếp tục duy trì quan
hệ hợp đồng với NLĐ bị mất năng lực hành vi dân sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã
vô hiệu.
1.3 Nguyên tắc về pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ
1.3.1 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích cho Nhà nước

Nguyên tắc chung của pháp luật luôn phản ánh một cách trực tiếp chế độ xã hội ,
giai cấp, đảm bảo hài hòa lợi ích nhà nước và nhân dân, dó đó hiện hữu và được đặt ra
nhằm xác định rõ những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo để giải đáp một vấn đề lớn là hệ
thống pháp luật hiện hữu củng cố và bảo vệ chế độ nào.
Trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Bộ luật Lao động (BLLĐ), quy định về
chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao giờ cũng được xem là chế định trung tâm và
thu hút sự quan tâm của nhiều người, bởi mối quan hệ lao động - quan hệ chủ đạo
thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật chính là quan hệ lao động được thiết lập và duy
trì bằng hình thức HĐLĐ.
Cho đến nay, pháp luật HĐLĐ ở nước ta đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu bảo vệ
người lao động (NLĐ), đồng thời với việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và thích ứng với tính linh hoạt của thị
trường lao động ở mức độ tương đối cao. Vấn đề quan trọng là làm thế nào để pháp
luật về HĐLĐ thực sự đi vào cuộc sống? Nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng tới
việc thực thi pháp luật HĐLĐ là một việc làm quan trọng để tìm ra câu trả lời cho câu
hỏi trên. Bài viết phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về
HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
1.3.2 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích các bên tham gia lao động

20


- Đối với NSDLĐ
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là đảm bảo các
quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được thực hiện,
không bị các chủ thể khác xâm hại. Pháp luật lao động cũng đã ghi nhận quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ
cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm
bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ
đó đảm bảo cho người sử dụng lao động đạt được mục đích chính đáng của mình ở

mức tối đa nhưng không làm phương hại đến người lao động và các chủ thể khác, đến
đời sống xã hội và lợi ích chung. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể
thiếu trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động có
thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo
cuộc sống.
- Đối với NLĐ
Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động lực
chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là
người lao động” được đề ra tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII.
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải
thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao
động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như:
việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống
của bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên kết và
phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh.

21