Nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và phát triển đô thị long giang

TÓM LƯỢC
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư
và phát triển đô thị Long Giang”
Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Vũ Văn Thịnh
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thu Trang
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nâng cao chất
lượng đào tạo cho công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, xác lập và tuyên bố trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến nhân lực, quản trị
nhân lực, đào tạo nhân lực, các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu
tư và phát triển đô thị Long Giang. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về đào tạo
nhân lực dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành
công và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang. Nội dung chương 4 trình bày định hướng và
mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đề xuất nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang.

1


LỜI CẢM ƠN

Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô
thị Long Giang.
Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh Công ty Cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Long Giang.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy giáo Th.S Vũ Văn Thịnh khoa Quản trị
Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết
hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang đã tận tình chỉ bảo,
giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2018
Sinh viên
Trần Thị Thu Trang

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
S

Từ viết tắt

Định nghĩa

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1

ĐTNL
CBNV
HCNS
QTNL
TCDN
NQT
NLĐ
DN
TP HCM
PGS

Đào tạo nhân lực
Cán bộ nhân viên
Hành chính Nhân sự
Quản trị nhân lực
Tổ chức doanh nghiệp
Nhà quản trị
Người lao động
Doanh nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh
Phó giáo sư

1

TS

Tiến sĩ

1

TH.S

Thạc sĩ

1

BGĐ

Ban giám đốc

1

HĐQT

Hội đồng quản trị

1

BĐS

Bất động sản

1

CNV

Công nhân viên

1

NVKD

Nhân viên kinh doanh

TT

0
1
2
3

4
5
6
7

5


LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo nhân lực từ lâu đã được xác định là một trong những điều giúp doanh
nghiệp có thể duy trì được đội ngũ nhân lực đảm nhận các công việc hiện có và có thể
trong tương lai của doanh nghiệp một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp đạt được những kế
hoạch đã đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu cho doanh nghiệp.
Tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang, Đào tạo nhân lực cũng
là vấn đề rất được quan tâm tại đây. Tuy trong môi trường kinh doanh có những thách
thức cùng khó khăn nhất định trong công ty, nhưng hằng năm, công ty vẫn tổ chức đào
tạo cho nhân viên. Bài toán nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực luôn là bài toán cần
lời giải, tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang, công tác đào tạo đã đi
vào nề nếp và cũng có những hiệu quả nhất định, tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng
đào tạo vẫn không bao giờ là cũ. Qua thời gian thực tập, tìm hiểu hoạt động quản trị
nhân lực tại đây, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang” làm đề tài khóa luận của
mình. Trong khóa luận này, tôi tìm hiểu về nội dung, phương pháp, đồng thời đi đánh
giá hiệu quả đào tạo tại đây, từ đó tìm ra những thành công, hạn chế nguyên nhân và đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
đô thị Long Giang. Trong quá trình thực hiện khóa luận, do còn nhiều hạn chế về kiến
thức, khóa luận của tôi không tránh khỏi còn những sai sót, mong quý thầy cô thông
cảm và góp ý để tôi có thể hoàn thiện hơn khóa luận của mình.

6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của
sáng tạo. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là
huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm
việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần
phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của
hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những công việc trong tương lai.Vì vậy hoạt động đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất
nhằm góp phần nâng cao và phát triển nguồn lực.
Tuy nhiên,trong thực tiễn không phải doanh nghiệp Việt Nam nào cũng biết
cách đào tạo,6 nâng cao hiệu quả của việc đào tạo nhân lực. Một số doanh nghiệp hiện
nay vẫn chưa có bộ phận đảm nhận công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Việc đào tạo
có thể chưa tạo ra những lợi ích trước mắt và cần phải có khoảng thời gian nhất định
cộng thêm chi phí khá cao chính vì vậy không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng tổ
chức đào tạo . Hơn nữa, việc nghiên cứu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
cũng như đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mất rất nhiều thời gian và rất khó
khăn.
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang đã tập trung nâng cao đào tạo nhân lực tại
công ty.. Đến thời điểm hiện tại, công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát
triển đô thị Long Giang đã bắt đầu đi vào ổn định, làm việc theo quy trình, tuy nhiên
chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao và các khóa đào tạo vẫn thiên về hình thức
chưa hướng tới chất lượng đào tạo, còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được
tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực

sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trước đây đã có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này tuy nhiên bản thân tôi
cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để bám sát vào những thay đổi
trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay nhằm đưa ra những phương hướng điều
chỉnh để nâng cao chất lượng ĐTNL của tổ chức, doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long giang
tôi nhận thây đây là vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền
vững vì vậy tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang” làm đề tài khóa luận của
mình.
7


Nội dung tập trung nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nhân lực của công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang và biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của đào tạo nhân lực, đã có
nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển hình có thể kể
đến một số công trình tiêu biểu như:
Dương Thế Anh – Khoa quản lý kinh doanh – Trường Đại học Công nghiệp Hà
Nội (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần thiết bị Đức Nhật”. Công trình cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản về
đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Tuy
nhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty.
Nguyễn Thị Hồng Nhung “ Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm
nghiệp Việt Nam”(2016), Công trình đã nêu được các biện pháp cũng như những hạn

chế để nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo nhân lực. Tuy nhiên công ty chỉ chú trọng
các biện phápmà chưa thực sự đi sâu vào nâng cao chất lượng nhân lực.
Trần Thị Thanh Huyền (2016) “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An” luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương
Mại. Công trình đã nêu được rõ thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và thương mại Tràng An giai đoạn 2014-2016 và đưa ra các giải pháp khá
sát với những hạn chế về công tác đào tạo nhân lực tại công ty.Tuy nhiên mẫu phiếu
thiết kế điều tra có những câu hỏi mang tính định tính. Do vậy việc vẽ biểu đò so sánh,
đánh giá về các hoạt động của công tác đào tạo chưa sát với thực tế.
Nguyễn Thị Thu Hà – Trường Đại học Thương mại (2017), “ Đẩy mạnh công
tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư thiết bị y tế An Việt” Công trình đã
hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác
đào tạo nhân viên của công ty. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào
tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập sâu đến
chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Long Giang” có tính mới và không bị trùng lặp với các đề tài khác.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.
Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau :
8


(1) Hệ thống ngôn ngữ lí luận chủ yếu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
(2) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
đô thị Long Giang từ đó chỉ ra những nguyên nhân , hạn chế mà công ty mắc phải
trong việc đào tạo.
(3) Nghiên cứu định hướng, mục tiêu đào tạo nhân lực là cơ sở đề xuất giải pháp

nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị
Long Giang.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu nguyên cứu từ năm 2016 đến 2018.
- Phạm vi về nội dung: Nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần đầu tư
và phát triển đô thị Long Giang.
- Phạm vi đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể là công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị
Long Giang.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Trong bài khóa luận của mình tôi sử dụng phương pháp luận như phương pháp
duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang. Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ
việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu
trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận
của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
⦁ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi :
CBNV tham dự đào tạo tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp qua
các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các
mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt,…
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 90 phiếu,thu về 80 phiếu hợp lệ.
Các bước thực hiện:
9


-

-

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
⦁ Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua
các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ chất lượng đào tạo nhân lực
hiện tại của công ty. Tiến hành phỏng vấn các nhân sự này trong Công ty với câu hỏi
phỏng vấn được soạn trước. Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các nội dung
như: Anh/chị có hài lòng với quy trình đào tạo hiện tại hay không? Anh/chị đánh giá
như thế nào về các hoạt động trước, trong và sau đào tạo của công ty?…Sau quá trình
phỏng vấn nhóm
Đối tượng phỏng vấn : Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp tiến
hành với chị Trần Cẩm Nhung hiện đang là Trưởng phòng HCNS tại công ty Cổ phần
đầu tư và phát triển đô thị Long Giang và anh Phạm Văn Tú hiện đang giám đốc kinh

doanh của công ty.
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó
làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng ĐTNL tại doanh nghiệp.
b.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài khóa luận tốt nghiệp sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ
liệu đã qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các
dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
Nguồn nội bộ công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang: dữ liệu thứ cấp
được thu thập từ các Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng kinh doanh, bộ phận Tài
chính - Kế toán …. bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt
động kinh doanh của năm 2016, 2017, 2018, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận
kinh doanh, bộ phận hành chính nhân sự, báo cáo tài chính, sơ đồ tổ chức,…
- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website
bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các luận văn của
khóa trước, mạng internet, … nhằm tìm hiểu các vấn đề cơ bản trong lĩnh vực hoạt
động của Công ty và các vấn đề liên quan đến hiệu quả tuyển dụng của các công ty
công nghệ thông tin khác.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: các dữ liệu nội bộ và bên ngoài dữ liệu sơ cấp, thứ cấp sau khi
thu thập được thống kê lại để cho người sử dụng có cái nhìn tổng quát nhất về vấn đề
đang tìm hiểu nhằm phản ánh toàn bộ thực trạng kinh doanh của công Cổ phần đầu tư
và phát triển đô thị Long Giang. Đồng thời phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo
nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang: xác định nhu cầu
10


-

-

đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá chất lượng
hoạt động đào tạo tại công ty...
Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt
động kinh doanh năm 2016, 2017 và 2018 về tình hình doanh thu, tình hình đào tạo
nhân lực… để từ đó thấy được sự biến đổi kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang năm 2016, 2017 và 2018, sự biến đổi
đó có ảnh hưởng thế nào đến kết quả kinh doanh cũng như hoạt động và chất lượng
đào tạo của công ty.
Phương pháp phân tích, đánh giá: từ những kết quả thu được, ta tiến hành phân tích,
đánh giá chất lượng đao tạo của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang: chi phí đào tạo của công ty, doanh thu mà nhân viên đã được đào tạo đem lại
cho công ty.…. Phân tích và đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng đào
tạo của công ty. Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đào tạo của công ty Cổ phần đầu
tư và phát triển đô thị Long Giang nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế từ đó có giải pháp
khắc phục.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần cảm ơn, mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh
sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
đô thị Long Giang.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.

11

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực và Quản trị nhân lực
⦁ Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Trường Đại học
Thương mại do TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên:
“Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp”.[2, tr15]
Nhân lực trong doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Trong
đó, nguồn nhân lực xã hội là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của mỗi quốc gia, mà ở đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
⦁ Quản trị nhân lực
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc họach định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo dộng lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
dộng quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định". [2, tr.25]
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy:
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là
hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp
thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của

mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn
được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.1.2. Đào tạo nhân lực và Chất lượng đào tạo nhân lực
⦁ Đào tạo nhân lực
Theo tiếp cận của Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS.
Hoàng Văn Hải (2010), NXB Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu
12


làmột quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai" [1, tr82].
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai
Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất
bản năm 2016:
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Khái niệm cho thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức
doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị
trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và
phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và
tổ chức.
Theo tiếp cận của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo nhân lực
được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu
trong quá trình thực hiện công việc của họ trong hiện tại và tương lai, từ đó góp phần
thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”. [2, tr.35]
Để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công

việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây
dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
⦁ Chất lượng đào tạo nhân lực
Khái niệm về chất lượng theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định
nghĩa chất lượng là: "Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có"
Theo đó, chất lượng đào tạo là: “Mức độ đáp ứng yêu cầu về việc cung cấp
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động nói riêng và đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp nói chung”. Khái niệm
chất lượng đào tạo c
ó được từ khái niệm chất lượng và khái niệm đào tạo nhân lực.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện
theo quy trình như trong hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được
mô tả qua hình 2.1 sau:

13


-

-

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn:[04]
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có

thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào
nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói
chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ
đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà
phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì
để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.

14


Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
Phân tích con người
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo
+ Tần số đào tạo
+ … Phân tích nhiệm vụ
Ai là người được đào tạo

-

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: [04]
Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định được kiến

thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công
việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình
đạo tào nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
15


2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.

2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
b. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT

1

2

3

4

Nội dung đào tạo

Đào tạo về chuyên môn, kỹ
thuật

Đào tạo về chính trị, pháp luật

Đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp

Phương pháp công tác

Mục tiêu đào tạo
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn
kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm
chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
hoàn thành tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và
tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho
NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ
nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo
vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp
làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít
thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), Đại học.Thương Mại
c.Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
16


+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo

trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
 Phương pháp đào tạo nhân lực có:
⦁Đối với nhân viên:
Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ): doanh nghiệp bố trí một nhân viên có có
trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp nhân viên này học được
nhiều kỹ năng , kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp và anh ta có thể làm việc tự tin vì
được sẵn sàng cố vấn nếu co vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp
người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ cảm giác về
vai trò của quản lý.
Phương pháp đào tạo nghề: đào tạo định hướng nghề nghiệp cho nhân viên ,
huấn luyện kỹ năng, kĩ thuật, an toàn lao động cho nhân viên.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: các công cụ mô pỏng là các dụng cụ
thuộc đủ mọi loại hình được chế tạo giống hệt với thực tế. Dụng cụ cơ bản và đơn giản
nhất là mô hình giấy và dụng cụ hiện đại nhất là được computer hóa để học viên thực
tập tại chỗ. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ
nhưng trong một vài trường hợp nó có ưu điểm hơn vì giảm sự tốn kém và giảm sự
nguy hiểm.
⦁ Đối với nhà quản trị
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử đi học tại các cơ sở đào tạo. Đây là phương pháp
mà các nhà quản lý được cử đi học tại các cơ sở huấn luyện, đào tạo như các trường
Đào tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt.
Tham dự các hội nghị, thảo luận : đây là phương pháp đào tạo bằng cách cử các
nhà quản lý đi dự hội thảo, thảo luận, trao đổi kinh nghiệm.
d. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.

+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác.
e. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:
- Tiền công giảng viên: Là số tiền doanh nghiệp phải trả cho người tham gia đào tạo
nhân lực.
17


Chi phí cơ sở vật chất : Trường hợp đào tạo bên trong, cơ sỏ vật chất doanh nghiệp sẵn
có thì chi phí này là loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài
sản cố định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sỏ vật chất dành cho công tác
đào tạo của doanh nghiệp. Trường hợp thuê cơ sở vật chất bên ngoài thì đây là số tiền
mà doanh nghiệp phải trả để thuê địa điểm cơ sỏ vật chất phục vụ công tác đào tạo.
- Chi phí văn phòng phẩm , dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, dụng cụ mô
phỏng….
- Chi phí chi trả cho đối tác: Trong trường hợp đào tạo bên ngoài , các đối tác chịu mọi
trách nhiệm về cơ sỏ vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã kí với doanh nghiệp. Đây
là khoản chi phí doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng.
- Chi phí cơ hội: Là chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà không tham gia
vào các hoạt động của doanh nghiệp. Đây là khoản chi phí lớn thay vì dành cho đào
tạo , doanh nghiệp có thể đầu tư cho mở rộng sản xuất kinh doanh, hay đầu tư trang
thiết bị máy móc.
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanh
nghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
 Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp, thực hiện qua các bước sau:

- Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và người học chủ
động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách những giảng
viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để
giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo.
- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người học chủ
động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh
nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực được
tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
- Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm các công việc trong khoảng thời gian khóa đào
tạo diễn ra như: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóa đào tạo với học viên, đưa ra
những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của
khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bị cần thiết trong thời gian đào tạo.
Trong thời gian diễn ra khóa đào tạo, người quản lý đào tạo cần theo dõi tiến trình đào
tạo của giảng viên, theo dõi thái độ và tình hình học tập của học viên có tốt hay không.
Khi kết thúc khóa đào tạo, cần tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được
trong khóa đào tạo, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học.
 Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, có các bước sau:
- Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo
các mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
- Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính
pháp lý của quá trình đào tạo.
-

18


- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo

đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện có những sai sót, khiếm
khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa,
điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực, trước hết
cần xác định được mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá.
2.2.4.1. Mục tiêu của đánh giá đào tạo
Mục tiêu đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà
quản trị, nhà đào tạo để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của
chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả
các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực. Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc
xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của
ngân sách và chương trình đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực: tùy thuộc vào hình thức đào tạo
bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là
khác nhau.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo

các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
19


quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.2.4.3. Một số phương pháp đánh giá đào tạo nhân lực

•

Là việc thu thập thông tin

Phương pháp đánh giá định

Phương pháp bảng hỏi

Phương pháp quan sát:

•

Phương pháp phỏng vấn

lượng:

Là việc sửa dụng các bảng câu

•

Là việc so sánh, phân tích tổng

•

Làm rõ những dữ liệu ở

đánh giá đào tạo nhân lực dựa

hỏi được thiết kế sẵn để phát

chi phí và tổng lợi ích do hoạt

phương pháp bảng hỏi chưa

trên việc quan sát các hoạt

cho nhân viên đã qua đào tạo

động đào tạo mang lại...

khai thác được hết, được dùng

động trong quá trình xây dựng

và học viên đang tham gia vào

để đo lường các tiêu chuẩn

và triển khai đào tạo nhân lực.

quá trình đào tạo để thu thập

định tính.

những đánh giá của học viên
về các hoạt động và quá trình
đào tạo tại doanh nghiệp.

Hình 2.2. Một số phương pháp đánh giá đào tạo nhân lực
Nguồn : Phòng HCNS
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đặc biệt với
nghành Bất động sản với lĩnh vực xây dựng , bất động sản các công ty đang xâm nhập
thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với số lượng doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên thị trường, chiếm lĩnh được thị
phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên,
để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị

Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về công tác quản
trị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu quan điểm NQT
là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đào tạo thì
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệu quả, chất
lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn
doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh
cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn. Ngược lại, nhà quản trị quan
tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanh
20


nghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,
đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

2.3.3.

Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược đào tạo nhân lực luôn luôn phải gắn với chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đó.Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới
xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác
định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp
có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và
mục tiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về
lực. Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của
doanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo
đó. Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào
tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.Như vậy, để nâng cao
được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì điều đầu tiên tiên quyết chính

là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

2.3.4.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó cũng chính là điều kiện để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nếu tài chính , nguồn vốn hạn chế
sẽ dẫn đến những khó khăn về nhân lực, quản lý, công nghệ, địa điểm. Ngược lại , nếu
tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho quá trình đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những chương trình chuẩn với giảng
viên, trang thiết bị học tập tốt hơn.Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết
định số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
2.3.5. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ có các hoạt động kinh doanh khác nhau. Mỗi lĩnh vực kinh
doanh sẽ yêu cầu trình độ, kiến thức kỹ năng riêng để đáp ứng với yêu cầu công việc.
Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ đào tạo theo từng
nội dung, chương trình khác nhau để đáp ứng nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo cũng sẽ được đánh giá riêng theo từng hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHÀN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LONG GIANG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
21


3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô

thị Long Giang
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang – Long Giang Land
được thành lập ngày 08/10/2001. Công ty hoạt động trong 2 lĩnh vực chính là: Đầu tư
kinh doanh bất động sản và thi công xây lắp. Ngày 08/10/2009, Long Giang Land đã
niêm yết cổ phiếu trên Sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh với mã chứng
khoán là LGL.Trong Lĩnh vực thi công xây lắp, công ty đã tham gia thi công nhiều
công trình có quy mô lớn trên cả nước như: Dự án The Manor – Mỹ Đình, Hà Nội; Dự
án Cherwood Residence – 127 Paster, TP HCM; Một số thông tin cơ bản về công ty:
Tên Công ty:. CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
LONG GIANG
Tên quốc tế: LONG GIANG INVESTMENT AND URBAN DEVELOPMENT
JOINT-STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: LONGGIANGLAND.
Vốn điều lệ: 345.966.840.000VNĐ
Chủ tịch HĐQT : Ông LÊ HÀ GIANG
Website: />Trụ sở chính: 173 Xuân Thuỷ - Quận Cầu Giấy - Hà Nội.
Mã số thuế: 0101184201
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của
công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng: Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Long Giang cung cấp
sản phẩm, dịch vụ và thoả mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực nhà ở. Bằng việc
không ngừng đổi mới hướng đến sự hoàn thiện chúng tôi sẽ giúp khách hàng có những
công trình tốt hơn tiết kiệm hơn và tận dụng tốt hơn.

-

Nhiệm vụ:
Thi công các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê
duyệt.

Áp dụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tốt, đẹp và
bền.
Tìm kiếm các công trình mới, tìm kiếm nguồn đầu tư…

-

3.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang hoạt động với các lĩnh
vực hoạt động sau:
Xây dựng dân dụng, xây dựng công nghiệp, xây dựng các công trình giao thông;
Kinh doanh nhà và bất động sản;
Kinh doanh máy móc thiết bị và vật tư ngành xây dựng;
Tư vấn xây dựng ;

-

22


-

-

Khai thác, sản xuất, chế biến và kinh doanh vật liệu xây dựng (cát, đá, sỏi, gạch, ngói,
xi măng, kính, tấm lợp, nhựa đường và các vật liệu xây dựng khác dùng trong xây
dựng và trang trí nội ngoại thất), các câu kiện bê tông đúc sẵn, kết cấu thép;
Kinh doanh xuất nhập khẩu ô tô các loại, dây chuyền công nghệ máy, vật liệu xây
dựng, máy móc thiết bị ngành xây dựng, vận tải ;
Dịch vụ tư vấn bất động sản; quảng cáo bất động sản;
Dịch vụ đấu giá bất động sản; quản lý bất động sản; môi giới bất động sản; định giá

bất động sản;
Kinh doanh sàn giao dịch bất động sản;
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang có cơ cấu tổ chức theo
chức năng, tức là mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau. Cơ cấu tổ chức
dạng này khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được
thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.(Xem phụ lục 1 )
Công ty Long Giang Land có 6 phòng ban chính, bao gồm: phòng cung ứng,
phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng nhân sự, phòng tài chính và phòng sản
xuất.
Chủ tịch hội đồng quản trị: Lê Hà Giang
Hội đồng thành viên
- Đảm bảo hoạt động đúng nguyên tắc và chịu trách nhiệm trong hoạt động quản
lý, điều hành công ty.
- Đảm bảo sự nhất quán trong việc duy trì những tiêu chí thích hợp trong hoạt
động, tổ chức, kiểm soát và quản lý.
Ban Giám đốc
- Chức năng và nhiệm vụ quan trọng nhất đối với Ban Giám đốc là việc đưa ra các
chiến lược cho toàn công ty về kế hoạch đầu tư, kinh doanh và xây dựng thương hiệu
công ty trong ngắn hạn và trong tầm nhìn dài hạn. Đồng thời đó cũng là việc kết hợp các
phòng ban chức năng cùng với toàn bộ nhân viên xây dựng nền văn hóa công ty.
- Ngoài ra, Ban Giám đốc là người trực tiếp xây dựng ngân sách cho từng phòng
ban, quản trị chi phí và ra quyết định. BGĐ trực tiếp đề cử cán bộ phụ trách các
chương trình và dự án lớn của công ty cho thật phù hợp với trình độ năng lực chuyên
môn của mỗi người đồng thời BGĐ sẽ kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, chịu trách
nhiệm xây dựng chính sách lương thưởng cũng như xử phạt lao động mang tính chất
chung cho toàn công ty.
Phòng Cung ứng
- Tham mưu cho BGĐ trong công tác hoạch định để xây dựng kế hoạch mua sắm
vật tư và cung cấp vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất.

- Quản lý và kiểm soát toàn bộ hoạt động: dự trữ - xuất - kiểm kê vật lực của hệ
thống kho theo quy định công ty.
- Phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác thu thập, phân tích thông tin, đánh
giá dự báo nhu cầu mua hàng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để đảm bảo mục
tiêu kinh doanh và tiến độ công việc. Tổ chức việc lưu trữ, bảo quản hàng hóa theo
23


đúng quy định một cách khoa học, dễ truy xuất khi cần thiết và thực hiện các công tác
bảo mật theo quy định của công ty.
Phòng Tài chính
- Tổ chức công tác hạch toán, kế toán và thiết lập các nguyên tắc, quy định quản
lý vốn và nguồn vốn phù hợp với Luật pháp hiện hành và với nhu cầu phát triển của
công ty trong từng thời kỳ, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nước.
- Cân đối kế hoạch tài chính tháng/quý/năm của các đơn vị trong toàn hệ thống
công ty, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện tài chính trong từng đơn vị để đề xuất huy
động và điều tiết vốn kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh,
đầu tư của công ty.
- Thiết lập và hoàn thiện hệ thống kiểm soát nội bộ của công ty. Tổ chức và kiểm
tra, kiểm soát về hiệu quả các hoạt động tài chính, làm rõ và xử lý trách nhiệm cá
nhân, trách nhiệm tập thể trong các đơn vị sử dụng vốn của công ty.
Phòng Marketing
- Giúp giám đốc công ty điều hành và quản lý mọi hoạt động tiếp thị trên cơ sở
chiến lược marketing dài hạn một cách hiệu quả, đảm bảo các nguồn lực cho kinh
doanh.
- Kết hợp với phòng kinh doanh, bán hàng xác định nhu cầu thị trường, phát
triển, hoàn thiện sản phẩm đáp ứng các nhu cầu.
- Xây dựng chiến lược marketing toàn diện và cụ thể trên cơ sở phân tích kỹ thị
trường, có kế hoạch tiếp thị bán hàng đối với từng thị trường phù hợp theo thời điểm.
Phòng Bán hàng

- Thực hiện công tác kinh doanh và quản lý thị trường tại địa bàn phụ trách, khảo
sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng.
- Tổ chức thực hiện các công tác truyền thông, quảng bá hình ảnh công ty
- Chăm sóc, thiết lập và duy trì các mối quan hệ mật thiết với khách hàng nhằm
mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính Nhân sự
Phòng Hành chính nhân sự sẽ tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng giám
đốc công ty về các vấn đề: Tổ chức bộ máy và mạng lưới quản trị nhân sự, quản trị văn
phòng, công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi trường. Cụ thể:
- Sắp xếp bộ máy tổ chức nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng nội quy, quy chế về công tác lao động, tiền lương và tổng hợp báo cáo, phân
tích chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
- Thực hiện chức năng văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu, đánh máy, quản lý tài
sản, trang thiết bị khối văn phòng, công tác bảo vệ, an toàn lao động, phòng chống
cháy nổ, vệ sinh, y tế...Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý, các giấy phép
liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty…
Phòng quản lý sản xuất xây dựng
- Quản lý kế hoạch, vật tư tài sản, kỹ thuật sản xuất, sử dụng máy móc, trang
thiết bị trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
24


- Thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu, sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết
bị, điện nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản xuất, xây dựng liên tục, an toàn và
độ bền của thiết bị máy móc.
- Thực hiện chức năng nghiên cứu để có dự án mới, nghiên cứu áp dụng công
trình mới hiện đại, tiên tiến cho công ty nhằm nâng cao năng lực xây dựng và chất
lượng dự án.

- Tổ chức tốt hệ thống kiểm tra chất lượng dự án cho từng công xây dựng.
3.1.3. Tình hình nhân lực và một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu
của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang trong 3 năm gần đây
 Khái quát tình hình nhân sự tại công ty
Nhìn vào bảng ta thấy trong giai đoạn từ năm 2016-2018 số lượng lao động đều
tăng qua các năm, sở dĩ do quy mô của công ty ngày càng được mở rộng cả về chất
lượng lẫn số lượng đặc biệt là việc tiến hành triển khai 2 dự án rivera park tại sài gòn
và tại hà nội khiến công ty phải bổ sung thêm nhân sự để hoàn thành đúng tiến độ 2 dự
án của công ty.
Bảng 1.1. Cơ cấu nhân lực của công ty trong ba năm 2016, 2017, 2018
Đơn vị: Người
Năm
2016
2017
2018
Cơ cấu
Tổng số CBCNV
163
186
200
Lao động trong xây dựng
90
120
135
Lao động ngoài xây dựng
45
37
40
Lao động khác
28

30
25
( Nguồn: P. Hành chính- Nhân sự /LongGiangLand )

25