Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ph t triển thương mại và xây dựng tân việt

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (292.28 KB, 46 trang )

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát
triển thương mại và xây dựng Tân Việt”.
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Trịnh Minh Đức
3. Sinh viên: Phan Thị Thanh Trà Lớp: K50U2 Mã SV: 14D210119
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnh
hưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
Ba là, khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong quá
trình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp.
Bốn là, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt.
6. Nội dung chính của khóa luận: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
7. Kết quả đạt được:
ST
Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu khoa học
T
Đảm bảo tính logic, khoa

1
Khóa luận tốt nghiệp
2
học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan

1

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt”, ngoài
sự nỗ lực cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ quý thầy cô trường Đại học Thương Mại
cùng Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn thầy giáo Ths. Trịnh Minh Đức đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể
hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự

cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệp
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Thanh Trà

MỤC LỤ

2

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố trong đề tài..........................................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước...................1
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................3
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu..........................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................6
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................................6
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................6
2.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực...........................................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.........................7
2.2.1. Các phương pháp đào tạo...................................................................................7
2.2.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo....................................................8
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo..................................................................10
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài......................................................................................10
2.3.2. Các nhân tố bên trong.......................................................................................11
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÂN
VIỆT........................................................................................................................... 12

3

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.................................................12
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt.............................................................................................................12
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt...............................................12
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần phát
triển thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm gần đây...................................13
3.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và
xây dựng Tân Việt.......................................................................................................14
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân

lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt....................15
3.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................................15
3.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................16
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt...........................................................17
3.3.1.Kết quả điều tra thứ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ phần
phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.............................................................17
3.3.2.Kết quả điều tra sơ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ phần
phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.............................................................23
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại.....................................................................................................26
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................26
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................26
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ
XÂY DỰNG TÂN VIỆT............................................................................................29
4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt........................................29
4.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới.............29
4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty.....29

4

4.2. Các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt............................................30
4.2.1. Giải pháp về việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.........................30
4.2.2. Giải pháp về việc xác định mục tiêu đào tạo...................................................30
4.2.3. Giải pháp về phương pháp đào tạo..................................................................30
4.2.4. Nâng cao vai trò công tác đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực sau mỗi

chương đào tạo...........................................................................................................31
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt............................................32
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢN
Bảng 3.1. kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương mại và
xây dựng Tân Việt giai đoạn 2015 đến 2017................................................................14
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017..................................15
Bảng 3.3: Số lượng nhân lực đào tạo theo hình thức tại công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt................................................................................17
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo từ năm 2015 – 2017 tại công ty cổ phần phát triển thương
mại và xây dựng Tân Việt............................................................................................18
Bảng 3.5: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty Tân Việt...................19
Bảng 3.6. Số lượng lao động đào tạo tại Công ty.........................................................20
Bảng 3.7: Ngân sách đào tạo nhân lực tại công ty.......................................................21
Bảng 3.8: Kinh phí hỗ trợ cho học viên tham gia học..................................................21
Bảng 3.9: Trình độ của giảng viên trong Công ty tham gia giảng dạy........................22
Bảng 3.10: Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo..................................................23
Bảng 3.11. Kết quả điều tra công tác xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty cổ phần phát
triển thương mại và xây dựng Tân Việt........................................................................23
Bảng 3.12: Đánh giá mức độ hiểu biết về mục tiêu khóa học......................................24
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát sự phù hợp của học viên đối với khóa học....................24
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát công tác triển khai thực hiện đào tạo..............................24
Bảng 3.15. Đánh giá về phương pháp đào tạo.............................................................25

Bảng 3.16. Đánh giá của về giáo viên giảng dạy trong các khóa đào tạo.....................25
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân
Việt

6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

HCNS

Hành chính – Nhân sự

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

HĐQT

Hội đồng quản trị

4

NLĐ

Người lao động

5

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

6

LNST

Lợi nhuận sau thuế

Thuế TNDN

Thuế thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

7

7

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh
nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để có thể tồn tại và phát triển.Vì vậy, nguồn
nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp, quyết định
đến sự thành công của doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng
không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi
thế cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào
tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
công ty mình. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng
quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại
hình tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện công
tác đào tạo đạt được hiệu quả như mong muốn.
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt cũng đã nhận
thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo trong doanh
nghiệp cho nên cũng đã chú trọng vào công tác này. Hàng năm, Công ty vẫn tổ
chức đào tạo cho nhân viên. Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tổng hợp tại
doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo của doanh nghiệp vẫn còn một số
hạn chế nhất định, các chương trình đào tạo được tổ chức nhưng chưa thực sự
mang lại hiệu quả, quy mô đào tạo còn nhỏ lẻ và chất lượng đào tạo chưa thực
sự đáp ứng được nhu cầu qua. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo tại
doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố trong đề tài
Qua những vấn đề cấp thiết đã được nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với
doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập thực tế tại Công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt, tôi đã có cơ hội tìm hiểu thực tế quá trình
đào tạo tại Công ty và nhận thấy rằng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty
có những thành công, hạn chế nhất định. Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “ Nâng
cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại
và xây dựng Tân Việt ” làm đề tài nghiên cứu khoá luận của mình.
Đề tài xoay quanh việc nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo tại Công
ty, nhận xét, đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn
đến hạn chế của hiệu quả đào tạo. Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cho Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước.
Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo
nhân lực của các doanh nghiệp trong những năm trước đây.
Lại Quang Huy (2014), đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân
hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”. Công
trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực

trạng công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó
đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng.
Nguyễn Quốc Phi (2016), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương”. Về mặt lý luận: Đề tài góp
phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng
hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học
nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
Nguyễn Thị Định (2013), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng
cao tay nghề cho công nhân may tại công ty quốc tế Hannam”. Đề tài này tác
giả đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, các

quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Đặc biệt là
đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân may. Dựa vào những lý thuyết cơ bản
đó, tác giả đã áp dụng và phân tich vào thực tế tình hình tại công ty quốc tế
Hannam dựa theo các phương pháp thu thập dữ liệu. Sau đó, tác giả đã đưa ra
những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, những ưu điểm và
những khuyết điểm còn tồn tại trong công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp
giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nghề cho công nhân may tại công ty.
Phạm Thị Trang (2017), đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” . Đề tài được nghiên cứu nhằm
mục đích hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp,
Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty và
đề xuất phương hướng đào tạo phù hợp với phương hướng phát triển. Sau khi
xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực thì đưa ra một số
những kiến nghị và giảm pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ
chức, doanh nghiệp ở nước ta. Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận
và thực tiễn rất nhiều về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm trở lại
đây. Do đó vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc thực hiện
đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các
yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh
nghiệp.

Ba là, Khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong
quá trình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp.
Bốn là, Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng
Tân Việt.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
● Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu
trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 và đề ra những giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và
xây dựng Tân Việt trong giai đoạn năm 2018 – 2021.
● Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt, địa chỉ: số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ
Đề, Quận Long Biên, Hà Nội.
● Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại và
xây dựng Tân Việt trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực. Qua đó
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
► Phương pháp thu thập dữ liệu Thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp: là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục
đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta. Dữ liệu thứ cấp có
thể là dữ liệu chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý.
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tôi đã thu thập một số thông
tin, số liệu thông qua website của công ty, các trang mạng điện tử, tạp chí, các
tài liệu tại thư viện trường Đại học Thương mại. Thêm vào đó là tổng hợp
những số liệu thực tế tại doanh nghiệp như báo cáo tài chính các năm 2015,
2016,2017, danh sách nhân sự, các hoạt động Phương pháp thu thập dữ liệu sơ
cấp diễn ra trong nội bộ,...để từ đó làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá về

công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây
dựng Tân Việt
► Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do
chính người nghiên cứu thu thập. Trong thực tế, khi dữ liệu thứ cấp không đáp
ứng được yêu cầu nghiên cứu, hoặc không tìm được dữ liệu thứ cấp phù hợp thì
các nhà nghiên cứu sẽ phải tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu và tiến hành phỏng vấn giám
đốc, trưởng phòng nhân sự và một số nhân viên từ các phòng ban trong công ty.
Phương pháp này giúp thu thập được và tìm hiểu được nhiều thông tin cần thiết
về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty. Bộ câu hỏi phỏng vấn tập trung vào
các thông tin liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại

công ty, mong muốn nâng cao chất lượng đào tạo và mức độ hài lòng của nhân
viên về chất lượng đào tạo tại công ty. Dựa trên các dữ liệu thu thập được để lấy
ý kiến đánh giá khách quan chất lượng đào về công tác đào tạo và các nhân tố
ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại công ty.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị
và nhân viên, các câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo và thực tế việc thực
hiện hoạt động đào tạo nhân viên như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về
việc nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty.
Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp 2 lãnh đạo và một số nhân
viên làm
việc tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử
dụng làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên trong
công ty.

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Thiết kế mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu
cầu của nhân viên về đào tạo nhân viên để đánh giá thực trạng và tình hình đào
tạo nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt,
đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của công ty. Tác giả
đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu. Các câu hỏi trong phiếu điều tra
là những câu hỏi trắc nghiệm, CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa
chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích các
thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp quan sát trực tiếp:
Trực tiếp quan sát và và tiếp xúc với các cá nhân trong công ty để giúp ta
có cái nhìn tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông
qua cách thức làm việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ của nhân viên.
Cách tiến hành:
Quan sát không gian làm việc, cách thức làm việc, hiệu quả công việc đạt
được, sự phối hợp của các nhân viên trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp,
cấp trên của họ trong công ty.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số
liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó
giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch
giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu
chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được,
tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những
nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp toán thống kê: Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ
cấp, sử dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel

nhằm tổng hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh
mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo nhân
lực
Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
Chương 4: Đề xuất giải pháp với vấn đề chất lượng đào tạo tại Công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất đinh tại một thời điểm nhất định. ( PGS.TS Trần Xuân Cầu etal.,2008)
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định” (PGS.TS Trần Kim Dung, 2011)
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo

thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản
lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp. con người và làm cho con người
hoạt động. Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tròn tương lai.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực
đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn
tại, phát triển trong cạnh tranh. (Ths. Nguyễn Vân Điềm etal., 2010)
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. (ThS.Vũ Thùy Dương etal.,
2010)
Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.( TS. Nguyễn
Hữu Thân, 2004)
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy quản trị nhân lực gắn liền với mọi
tổ chức, doanh nghiệp, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp. Nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng là yếu tố tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp và quyết định kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào bốn nội dung
cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển

nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ
sung và quy định lẫn nhau.
2.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn (Ths. Nguyễn Văn Điểm etal., 2010),
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người
thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội
của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ
chuyên môn nhất định, có khả năng đảm nhận sự phân công lao động xã hội
trong thời kỳ phát triển kinh tế-xã hội (Lê Thanh Hà 2009)
Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp,
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai (ThS. Vũ Thùy Dương etal., 2010),
Qua những khái niệm trên ta có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn
nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động
bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng
thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc.
Nó có vai trò rất quan trọng, giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được
năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Các phương pháp đào tạo
2.2.1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao
động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn. Bao gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân
dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người
lao động có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý
thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần
phải học cho đến khi thành thục các kĩ năng.

- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới
vào nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người
giám sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc để có được những kiến thức kĩ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Hình thức này đào tạo cho người lao động từ bộ phận này sang bộ phận
khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện. Hình thức
này áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì
luân phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người
lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý. Tuy
nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện
cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này, ở từng
bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của
mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình.
2.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc
- Mở lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dực trên cơ sở vật chất kỹ

thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy. Thường thì những lớp
này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc
thù hoặc những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu
cầu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia ra làm 2 phần:
Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo
viên giảng dạy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý,
cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những
thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự dẫn của
giáo viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách
hệ thống. Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh
chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí
cho quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên.
- Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này rất dài và rất tốn kém chi phí. Học viên
được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp
trong quá trình đào tạo được đảm bảo.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.2.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Để thực hiện một chương trình đào tạo cho người lao động cần phải qua 7
bước dưới đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương
trình đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào
tạo chính xác như: Số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng
nào, thời gian là bao lâu?

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng bộ phận
phải xem xét, bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào tạo cái
gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển
kunh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là bước đi xác định các mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào
tạo, xác định kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được. Bao gồm: Những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số
lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo. Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh
nghiệp thì phải chú ý đến nguyên vọng của người lao động, nghiên cứu khả
năng tiếp thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Xây dựng chương trình đào thao chính là việc lập kế hoạch đào tạo... để
xác định được những kiến thức, những kỹ năng, môn học cần đưa vào chương
trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để
đem lại hiệu quả tốt nhất
Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ đâu
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như: Chi phí cho người đi học, cho giáo viên
giảng dạy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập...Doanh nghiệp phải lên kế
hoạch kinh phí và theo dõi sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù.

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp chú trọng vào bước này vì giáo viên có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng công tác đào tạo. Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực
đáp ứng nhu cầu đào tạo. Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp
lựa chọn giáo viên trục tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức
ở các trường có chuyên môn liên quan về giảng dạy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có thể đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh giá chi phó và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
- Môi trình Kinh tế – Xã hội
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp nói chúng và ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn
nhân lực nói riêng. Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì
sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Ngược lại một nền
kinh tế ổn định, có thể dự báo được xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác
định nhu cầu sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao. Vì thế mà doanh nghiệp

cần phải thực sự linh hoạt và năng động hơn để có thể thích ứng được với sự
thay đổi của môi trường Kinh tế – Xã hội trong từng giai đoạn khác nhau. Điều
này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nhân lực nhằm đáp
ứng được nhu cầu của thị trường
- Khoa học – công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ sẽ tác động đến mục tiêu, chất
lượng của đào tạo. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối
với người lao động, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho
đào tạo cũng phải có những yêu cầu cao. Trong khi học thực hành nhân viên
không được tiếp xúc với công nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở
nên chậm chạp, lúng túng. Do đó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của
khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng.
- Đối thủ cạnh tranh
Công ty nào muốn thành công cũng phải đa dạng hóa dòng sản phẩm của
mình, nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường tiêu thụ, từng bước
chiếm lĩnh thị trường. Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, đặc biệt là
từ khi Việt Nam hội nhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh về công nghệ, chất lượng sản phẩm mà đặc biệt hơn là cạnh tranh về con
người. Nguồn nhân lực giỏi là cơ sở để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền
vững. Nhà quản trị không chỉ quan tâm đến công tác đào tạo của doanh nghiệp

mình, mà còn quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
khác, nhất là đối thủ cạnh tranh. Cần phải tìm hiểu xem họ làm như thế nào để
có thể so sánh, hoàn thiện và nâng cao chính sách đào tạo của doanh nghiệp
mình, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của NLĐ, đồng
thời giữ chân được NLĐ tránh tình trạng đào tạo xong thì NLĐ lại bỏ việc để
chuyển sang các công ty khác trong cùng lình vực.
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)
2.3.2. Các nhân tố bên trong

- Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người có quyết định cuối cùng trong việc đưa ra các chính
sách đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm, trình độ, năng
lực, sở thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc
phân công lao động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như
quyết định ngân sách cho đào tạo. Khi quyết định một chính sách nào đó, nhà
quản trị không nên chỉ đứng trên quan điểm của bản thân mà phải dựa trên sự
tham khảo những quan điểm của cácđồng nghiệp và các nhân viên trong doanh
nghiệp để đưa ra những chính sách, chương trình phù hợp sao chu phù hợp
nhất.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo gây ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Khả
năng tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo
phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai
thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn
trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít
chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa
việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn
tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi. Vì vậy có thể coi
tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học ngày càng đóng vai trò to lớn trong
việc nâng cao chất lượng đào tạo. Xã hội càng phát triển, lượng thông tin, kiến
thức mới càng nhiều, tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin càng nhanh, mức độ
phụ thuộc của con người vào máy móc thiết bị ngày càng cao. Trong lĩnh vực
đào tạo, các thiết bị hỗ trợ giảng dạy ngày càng trở thành những sự trợ giúp
không thể thiếu, là công cụ để tiếp nhận, khám phá tri thức như máy tính, mạng
internet, máy chiếu, micro,…

Để phát huy vai trò của cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học đối với việc nâng
cao chất lượng đào tạo thì các cơ sở đào tạo cần thực hiện được những vấn đề như là:
Phải quy hoạch khuôn viên hợp lý; có đủ phòng học đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủ

giáo trình, tài liệu tham khảo phong phú; đảm bảo đầy đủ trang thiết bị dạy học như
dụng cụ, đèn chiếu, hệ thống âm thanh, tivi, radio; đảm bảo đủ môi trường thực
hành;...
(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal.,
2014)

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG
TÂN VIỆT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần phát triển thương mại
và xây dựng Tân Việt
Tên giao dịch quốc tế: TAN VIET TRADING DEVELOPMENT AND
CONSTRUCTION JOINT STOCK CO
Trụ sở chính: Số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận Long Biên, Hà Nội
Đại diện theo pháp luật : Giám đốc Nguyễn Dương Thông
Điện thoại: 0982262837
Giấy phép kinh doanh: 0105341215
Ngày cấp giấy phép: 01/06/2011 - Ngày hoạt động: 01/06/2011
Phương châm mà công ty đặt ra ngay từ khi mới bắt đầu hoạt động đó là “Chất
lượng, An toàn, hiệu quả”, trong đó mục tiêu “Chất lượng” được chú trọng hàng đầu.
Chính vì mục tiêu đó mà công ty luôn cố gắng từng ngày để phát triển đội ngũ cán bộ
và đào tạo, tuyển chọn nhân lực giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Để bắt

kịp với sự phát triển không ngừng của nước ta hiện nay, công ty đã và đang phát huy
sức mạnh tổng hợp bằng việc đổi mới liên tục và hoàn thiện mình hơn.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của
công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
 Chức năng chung:
Chức năng của công ty là xây dựng hệ thống các công trình dân dụng,nhà ở,...
cung cấp các sản phẩm dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực xây
dựng. Bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ, công ty luôn cố gắng để mang tới cho khách
hàng những công trình, sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và tiết kiệm nhất, mang lại giá trị
cao hơn cho khách hàng, đạt được sự tín nhiệm của khách hàng cả về chất lượng công
trình và an toàn thi công.
 Nhiệm vụ chung :
- Xây dựng nhà các loại
- Tư vấn đầu tư xây dựng bao gồm: Quản lý dự án, lập báo cáo đầu tư, lập dự án
đầu tư, lập báo cáo kinh tế - kỹ thuật, thẩm tra thiết kế bản vẽ thi công và tổng dự toán
công trình, lập hồ sơ mời thầu xây lắp, lập báo cáo đánh giá tác động dự toán công
trình, lập định mức và đơn giá xây dựng công trình, kiểm tra và chứng nhận về chất
lượng công trình, giám sát thi công xây lắp, khảo sát địa chất công trình.
- Nhận thầu thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng,...
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng
Tân Việt
CHỦ TỊCH HĐQT
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH
CHÍNH NHÂN
SỰ

PHÒNG TÀI
CHÍNH KẾ
TOÁN

PHÒNG PHÁT
TRIỂN DỰ ÁN

PHÒNG THI
CÔNG XÂY
DỰNG

(Nguồn: Phòng HCNS )
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt có cơ cấu tổ chức
theo chức năng, theo đó mỗi phòng ban trong công ty sẽ thực hiện một chức năng riêng
biệt. Với đặc điểm ngành nghề của công ty thì cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp nhờ
đó mà giúp cho công việc được thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần
phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm gần đây
3.1.3.1. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh
 Lĩnh vực hoạt động
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt hoạt động trong các
lĩnh vực chủ yếu sau:
- Xây dựng công trình dân dựng, nhà ở các loại (lĩnh vực chính)
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

- Phá dỡ, san lấp mặt bằng
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị xây dựng
 Đặc điểm hoạt động
Do hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và chủ yếu là xây dựng công trình dân
dụng, nhà ở các loại nên hoạt động sản xuất-kinh doanh của công ty cũng mang những
nét đặc trưng riêng của ngành:
Thời gian xây dựng những công trình dân dụng là rất dài, kết cấu công trình phức
tạp, và đa số phải tiến hành thi công ở ngoài trời. Do đó quá trình sản xuất rất phức tạp,
sau khi công trình hoàn thành, công ty tiến hành bàn giao cho đơn vị sử dụng và trở công
trình đó trở thành tài sản cố định của đơn vị đó. Chất lượng công trình không nhận biết
được ngay lập tức mà phải được kiểm nghiệm qua 1 thời gian nhất định.
Thêm nữa, Vì đặc thù sản phẩm trong lĩnh vực của công ty là những công trình
cố định tại nơi sản xuất, vì thế nên sẽ phải bị tác động trực tiếp bởi địa hình, địa
chất,...Trong hoạt động trao đổi hàng hóa thì sản phẩm của công ty không trực tiếp trao

đổi trên thị trường như các sản phẩm hàng hóa thông thường khác, nó sẽ chỉ có được
sau khi ký kết hợp đồng xây dựng. Vì thời gian xây dựng công trình là rất dài và mất
nhiều chi phí nên việc thanh toán công trình không diễn ra vào một lân mà sẽ ứng theo
từng giai đoạn căn cứ vào biên bản nghiệm thu, hạng mục công trình,...
3.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương
mại và xây dựng Tân Việt từ năm 2015 đến năm 2017
Bảng 3.1. kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương
mại và xây dựng Tân Việt giai đoạn 2015 đến 2017
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
So sánh
2016/2015
2017/2016
STT

Chỉ tiêu
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
2015
2016
2017
lệch
(%)
lệch
(%)
1
Tổng doanh thu
42868
46989 52610
4121 1,09
5621
1,1
2
Tổng chi phí
22298
24649 26754
2351 1,105
2315 1,01
3
LNTT
20570
22340 25856
1770 1,086
3516 1,15
4

Thuế TNDN

5

LNST

5742

6255

7239

14828

16085

18617

513

1,09

984

1,16

1257 1,085

2532

1,16

(Nguồn: Phòng HCNS )
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tổng doanh thu của công ty tăng
liên tục qua các năm, tỷ lệ lợi nhuận chứng tỏ công ty đã kinh doanh có hiệu quả trong
khoảng thời gian này tuy nhiên tốc độ tăng trưởng doanh thu còn thấp. Giai đoạn
2015– 2016 là 9,6% và giai đoạn 2016 – 2017 là 11,96%. Mặc dù vậy nhưng trong nền
kinh tể đang khó khăn như hiện nay thì việc tăng trưởng doanh thu qua các năm đã là
một dấu hiệu đáng mừng .Về mặt lâu dài, để đứng vững trong lĩnh vực xây dựng vốn
đã có rất nhiều đối thủ cạnh tranh thì công ty cần phải cố gắng nhiều hơn nữa.
3.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại
và xây dựng Tân Việt
Nhìn vào số liệu ở bảng 3.2 chúng ta có thể thấy được xu hướng tăng dần số lao
động theo từng năm của công ty chứng tỏ công ty đang ngày càng phát triển hơn. Ban đầu
lúc mới thành lập công ty chỉ có 97 nhân viên đến nay đã lên tới 168 nhân viên tăng 73%
so với năm 2015. Cơ cấu lao động của công ty thể hiện qua các chỉ tiêu đó là phân theo
giới tính, phân theo trình độ chuyên môn và cuối cùng là tính chất công việc.
Do đặc thù hoạt động trong ngành xây dựng nên tỉ lệ lao động là nam giới sẽ
nhiều hơn nữ giới. Số lao động là nam chiếm khoảng 70% trên tổng số lao động của
toàn công ty. Sự chênh lệch này là do đặc điểm sản xuất của công ty đòi hỏi phải có
một số lượng lớn công nhân lao động kỹ thuật phải làm các công việc hoạt động
thường xuyên ở bên ngoài và phải đi lại vận động nhiều hơn cho nên lực lượng lao
động nam giới luôn chiếm ưu thế. Lao động nữ thường được phân bổ chủ yếu ở các

khối văn phòng với các vị trí có tính chất công việc nhẹ nhàng hơn như là khối hành
chính nhân sự, phát triển dự án, kế toán tài chính.
Số lượng lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều so với số lượng
lao động gián tiếp, chiếm khoảng 80% so với tổng số lao động của công ty.
Tính chất công ty là công ty sản xuất nên số lượng lao động có trình độ trung cấp

và công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ khá cao so với tổng số lao động.
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017
Đơn vị: Người
So sánh
2016/2015
2017/2016
Chỉ tiêu
2015 2016 2017 Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
Tổng số nhân lực
97
124
168
27
1.27
44
1.35
Giới
Nam
68
85
116
17
1.25

31
1.36
Nữ
29
39
52
10
1.34
13
1.33
tính
Tính
Gián tiếp
20
24
34
4
1.2
10
1.41
chất
công
Trực tiếp
77
100
134
23
1,3
34
1.34

việc
Đại học trở lên
15
21
35
6
1.4
14
1.67
Cao đẳng và
27
33
41
6
1.22
8
1.24
Trình độ
trung cấp
Công nhân ky
55
70
92
15
1.27
22
1.31
thuật
(Nguồn: Phòng HCNS )
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo

nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt
3.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Môi trình Kinh tế – Xã hội
Kinh tế nước ta đang trên đà tăng trưởng mạnh. Trong số đó, nổi bật là ngành xây
dựng cũng có mức độ tăng trưởng khá cao.Năm 2017, hoạt động xây dựng duy trì tăng
trưởng với tốc độ 8,7% so với năm 2016, đóng góp 0,54 điểm phần trăm vào mức tăng
trưởng chung, đứng thứ ba trong số các ngành đóng góp điểm phần trăm vào mức tăng
GDP cả nước. Điều này đã đặt ra nhiều thách thức cho công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt phaỉ cố gắng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
của công ty để kịp thời thích ứng với những sự thay đổi của thị trường và nắm bắt
được cơ hội kinh doanh.

 Khoa học-công nghệ:
Khoa học-công nghệ ngày một phát triển hiện đại hơn. Chính vì thế, để bắt kịp
với đà phát triển đó thì công ty cần tiến hành đào tạo định kỳ nâng cao trình độ chuyên
môn cho nhân viên của mình sao cho họ nắm bắt được cách vận hành các máy móc và
trang thiết bị hiện đại. Sự phát triển của khoa học – công nghệ quyết định đến cách
thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khoa học – công
nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến trang
thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả
cũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
●Đối thủ cạnh tranh:
Nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp chính là nhân tài, vì vậy để
công ty phát triển lớn mạnh thì cần phải chú trọng việc giữ gìn và phát triển nguồn tài
nguyên đó. Trong lĩnh vực xây dựng thì công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn gặp
phải như là: Công ty vinaconex, công ty đầu tư và phát triển hạ tầng Việt Nam, công ty
đầu tư và phát triển Sông Đà,… Để tăng tính cạnh tranh với các đối thủ của mình,
không chỉ vượt trội về chất lượng sản phẩm mà công ty TNHH Ryonan Electric Việt
Nam cần tạo ra được một đội ngũ nhân lực vượt trội hơn hẳn, đòi hỏi công ty cần có

những chính sách về nhân sự, đồng thời cũng phải có kế hoạch đào tạo phát triển phù
hợp để nâng cao chất lượng nhân lực. Vì vậy, công ty cần có một quy trình, chính sách,
phương pháp đào tạo hợp lý để đạt đúng mục tiêu đào tạo phát triển đề ra.
3.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà lãnh đạo công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt luôn
luôn đặt vấn đề về chất lượng đào tạo nhân lực công ty lên làm mục tiêu hàng đầu
trong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, làm mục tiêu cạnh tranh. Do vậy
đào tạo nhân lực được coi trọng. Chính quan điểm này của nhà quản trị đã ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Công ty chú trọng và quan tâm đến
công tác đào tạo hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng thời
kì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu về nhân lực của công ty.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt là một công ty với
vốn số vốn đầu tư ban đầu lớn, doanh thu và lợi nhuận khá ổn định nên việc sử dụng
ngân sách cho đào tạo nhân lực cũng rất được chú ý. Tuy nhiên việc sử dụng làm sao
cho thật hợp lý, làm sao cho thật tối ưu để ngân sách cho đào tạo luôn là việc ưu tiên
hàng đầu. Chính vì thế mà công ty thường xuyên tận dụng trang thiết bị cơ sở hạ tầng
dịch vụ của mình nhằm phục vụ cho công tác đào tạo để tiết kiệm chi phí.
 Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Với đặc điểm của lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình, công ty trang bị những
máy móc kỹ thuật chất lượng cao. Đại đa số là máy móc đời mới và được nhập từ
nhiều nước công nghiệp trong đó chủ yếu là từ Nga và Nhật Bản. Ví dụ như máy trộn

bê tông, máy khoan, dàn giáo khung sắt. Ở các khối văn phòng, Các trang thiết bị
chiếu sáng và các trang thiết bị cần thiết cho công việc cũng được công ty trang bị đầy
đủ như: máy tính, điện thoại, máy in, máy chiếu …
Việc tận dụng thế mạnh của công ty với trang thiết bị sẵn có đã giúp cho chất
lượng đào tạo được nâng lên đáng kể.

3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
3.3.1.Kết quả điều tra thứ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ
phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt.
3.3.1.1. Các phương pháp đào tạo nhân lực.
Bảng 3.3: Số lượng nhân lực đào tạo theo hình thức tại công ty cổ phần phát triển
thương mại và xây dựng Tân Việt.
Năm 2015
Số
Tỉ
lượng
lệ(%)
(Người)
30
55
24
45
54
100

Năm 2016
Năm 2017
Số
Số
Tỉ lệ
Chỉ tiêu
Tỉ lệ
lượng
lượng
(%)

(%)
(Người)
(Người)
Đào tạo trong công việc
52
72
64
68
Đào tạo ngoài công việc
20
28
30
32
Tổng
72
100
94
100
(Nguồn: Phòng HCNS )
Việc đào tạo tại công ty được tiến hành theo nhiều phương thức khác nhau, từ
đào tạo trong công việc như: kèm cặp trong công việc, chỉ dẫn công việc, đào tạo luân
chuyển công việc. Tới các hình thức đào tạo ngoài công việc như: Mở các lớp tại
doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy,...
Qua bảng 3.3 cho thấy năm 2016 hình thức đào tạo trong công việc tăng 14% so
với năm 2015 vì số lượng lao động năm 2016 tăng và do yêu cầu công việc nên nhiều
CBNV có nhu cầu được đào tạo, cập nhật những thiết bị mới, sản phẩm mới hay
những kỹ năng mới.
Kể từ năm 2016, số lượng lao động được đào tạo chủ yếu tập trung tại các khóa
đào tạo do công ty tự tổ chức, vì hình thức đào tạo này thuận tiện cho việc đi lại và
toàn bộ học viên đề là CBNV trong công ty nên môi trường học tập cũng thoải mái,

gần gũi hơn
3.3.1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo
Vào đầu năm, căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của công ty, phòng HCNS lập kế hoạch dự kiến nhu cầu đào tạo, Kế hoạch này
sau đó được trình lên giám đốc công ty để ký duyệt. Nhu cầu đào tạo được xác định và
biểu hiện dưới các hình thức đào tạo sau:
- Nhu cầu đao tạo dưới hình thức kèm cặp tại hiện trường: Dành cho các kỹ sư,
công nhân mới tuyển.

Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ph t triển thương mại và xây dựng tân việt

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về