Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thƣơng mại CARMAX

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thương Mại CARMAX.
2. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Sao
Lớp: K47U2
Mã SV: 11D210099
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thực
trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX nhằm
đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trong
thời gian tới.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Thương Mại CARMAX
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Thương Mại CARMAX
7. Kết quả đạt được
ST

Tên sản phẩm

Số lượng

T
1
2

Khóa luận tốt nghiệp
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều 1

Đảm bảo tính logic, khoa học
Trung thực, khách quan

3

tra
Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn

Trung thực, khách quan

1

Yêu cần khoa học

LỜI CẢM ƠN

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Xuất phát từ thực tiễn và nhận thức về lý luận của công tác tuyển dụng nhân
lực, cùng với những tìm hiểu và quan sát của em về thực trạng quy trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX trong thời gian thực tập tại công
ty nên em đã lựa chọn đề tài khóa luận đó là “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX”.
Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy bài
khóa luận của em khó tránh khỏi được những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
góp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhân
lực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo
điều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt bốn năm học vừa qua. Em cũng xin
chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty TNHH Thương Mại
CARMAX đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em thực tập tại công ty. Đặc biệt, em
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉ
bảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực hiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 4 tháng 05 năm 2015

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC................................................................................................................. 1
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................2
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................4
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................7
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................7
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................8
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................9
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................9
2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................................................9
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................................10
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................11
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................13
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................16

2.3. Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..................16
2.3.1. Thị trường lao động..........................................................................................16
2.3.2. Uy tín của công ty trên thị trường...................................................................16
2.3.3. Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................17
2.3.4. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.................................17
2.3.5. Chính sách quản trị nhân lực của công ty......................................................17
2.3.6. Đối thủ cạnh tranh...........................................................................................18

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX........................................................19
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Thương Mại CARMAX................................................................................19
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty..........................................................19
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty...........19
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.............................................................21
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty.............................22
3.1.5. Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty ( phòng tổ chức hành
chính- nhân sự)..........................................................................................................23
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX....................................24
3.2.1. Thị trường lao động..........................................................................................24

3.2.2. Uy tín của công ty trên thị trường...................................................................24
3.2.3. Chính sách nhân lực của công ty.....................................................................25
3.2.4. Đối thủ cạnh tranh............................................................................................25
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX..............................................................26
3.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................................26
3.3.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................27
3.3.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................31
3.3.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................37
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................38
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................38
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................39
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX
..................................................................................................................................... 41
4.1. Định hướng và mục tiêu về quy trình TDNL của công ty................................41
4.2. Các đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty................................41
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết...........41
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực......................................................43
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực.......................................................44
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................45

4.3. Một số kiến nghị đối với công ty..........................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU ,SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực....................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực....................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Thương Mại CARMAX
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty TNHH Thương Mại CARMAX năm 2014
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ công ty TNHH Thương Mại
CARMAX năm 2012-2014.............................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh 3 năm gần đây (2012-2014)
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng công ty TNHH Thương Mại CARMAX......Error!
Bookmark not defined.
Biểu 3.1 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển.Error! Bookmark not
defined.
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty..............................26
Bảng 3.4: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2012 – 2014.....Error!

Bookmark not defined.
Bảng 3.5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng năm 2012-2014....Error! Bookmark
not defined.
Biểu 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển..........Error!
Bookmark not defined.
Biểu 3.3: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của công ty.......Error! Bookmark not
defined.
Biểu 3.4 : Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên.................................32
Bảng 3.6: Số lượng ứng viên dự thi và số lượng ứng viên đạt trong KHTD nhân
lực................................................................................................................................ 33
Biểu 3.5 : Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên............................................34
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Biểu 3.6 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty....................36
Biểu 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên...................................37
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng...........................................................41
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên...............................................................44
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực.............................45

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

SVTH: Lê Thị Sao

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
TNHH
HĐQT
GĐ
PGĐ
DN
XNK
NLĐ
TDNL
TD
HĐLĐ
CBCNV
KHTD

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Diễn giải
Trách nhiệm hữu hạn
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phó giám đốc
Doanh nghiệp
Xuất nhập khẩu
Người lao đông

Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng
Hợp đồng lao động
Cán bộ công nhân viên
Kế hoạch tuyển dụng

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,
đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. TDNL tốt là một trong các yếu tố quan trọng
đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. TDNL tác động trực tiếp tới DN,
NLD và xa hơn còn tác động tới sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
TDNL có vai trò rất quan trọng đối với DN. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những
người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công
việc từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin
tưởng của NLĐ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ, tăng năng suất lao động và
hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian
và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đồng thời việc TDNL của
DN cũng giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, TDNL là một công việc quan trọng góp phần tích cực trong việc phát

triển DN, con người cũng như toàn xã hội. Tuy nhiên không phải DN nào cũng biết
cách tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả. Là một công ty
có uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, công ty TNHH Thương Mại CARMAX đã
chú trọng đến hoạt động TDNL nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ
cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Công ty đã có quy trình tuyển dụng, tuy nhiên qua quá trình thực tập tại công ty, em
nhận thấy quy trình tuyển dụng của công ty còn nhiều vấn đề cần làm rõ như các bước
trong quy trình tuyển dụng, nội dung của quy trình tuyển dụng, hình thức tuyển dụng
của công ty... Chính vì vậy em thấy cần thiết phải nghiên cứu để thấy được những ưu
điểm cũng như những hạn chế trong quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra một số để
xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Thương Mại
CARMAX.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề TD đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây, nhưng bản thân em cho
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

1

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

rằng vấn đề này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để bám sát với những thay đổi
tron;g bối cảnh hiện nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều
chỉnh để hoàn thiện hơn công tác TDNL của các tổ chức, DN.
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các DN nói chung và với công
ty TNHH Thương Mại CARMAX nói riêng em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy

trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX” là khóa
luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay vấn đề TDNL đang rất được quan tâm và các công ty chú trọng mạnh
mẽ. Vì thế đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề này:
Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo trình Quản
trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị
nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực của
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012) ... Trong các tài liệu
này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt
động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác định
nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng
nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Tại trường Đại Học Thương Mại một số năm trước khi làm luận văn tốt nghiệp
có một số sinh viên cũng chọn đề tài này. Có thể kể đến một số đề tài như:
Đề tài 1: Công trình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh với đề tài:
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt
Nam Không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai. Đề tài được thực
hiện năm 2014. Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuất
phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏ
qua mất các khái niệm liên quan cần thiết.
Đề tài 2: Công trình nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thanh Huyền với đề tài:
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và
xuất nhập khẩu Viettel, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan. Đề tài được thực
hiện năm 2014. Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt lý thuyết và

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

2

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể. Tuy nhiên, trong kết cấu đề tài lại
chưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng.
Đề tài 3: Công trình nghiên cứu của sinh viên Phạm Thị Thêm với đề tài: Hoàn
thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫn
của T.S Chu Thị Thủy. Đề tài được thực hiện năm 2014. Đề tài này, tác giả có đề cập
tới quy trình tuyển dụng của công ty là khá rõ ràng, các giải pháp được đưa ra khá cụ
thể và gắn với quy trình tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên lý thuyết tác giả đưa ra khá
dài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính.
Trang web www.CARMAX.com là trang web cung cấp các thông tin về công ty
TNHH Thương Mại CARMAX.
Tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX cũng đã có khá nhiều sinh viên các
trường đại học, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các lĩnh vực khác
nhau, như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán,…tuy nhiên chưa có đề tài nào
nghiên cứu về quy trình TDNL của công ty. Mà tuyển dụng là vấn đề cấp bách đặt ra
đối với công ty trong thời gian hiện tại. Vì vậy em chọn đề tài Hoàn thiện quy trình
TDNL để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Để đạt được mục đích nghiên cứu này đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất: Làm rõ một số lý luận cơ bản về TDNL trong các DN. Ví dụ như: các
khái niệm, định nghĩa, quy trình tuyển dụng, một số nhân tố ảnh hưởng...
Thứ hai: Vận dụng những lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy trình TDNL

tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX để làm rõ những ưu điểm và hạn chế về
quy trình tuyển dụng tại công ty này.
Thứ ba: Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL
tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, số 56,
Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, phòng tổ chức
hành chính- nhân sự, đối tượng là toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty.

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

3

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của công ty TNHH Thương Mại
CARMAX trong 3 năm gần đây từ năm 2012 đến năm 2014 để nghiên cứu, so sánh,
đối chiếu và làm rõ về quy trình TDNL của công ty.
Về nội dung: Trong phạm vi đề tài này em tập trung nghiên cứu lý luận về quy
trình tuyển dụng và thực trạng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp: sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính- nhân sự

và phòng kế toán, tài vụ công ty TNHH Thương Mại CARMAX, đối với đề tài này cần
thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của công ty, tình hình tuyển
dụng trong 3 năm gần đây… Phân tích những dữ liệu này nhằm làm sáng tỏ một số
vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bản hỏi cũng như qua
phỏng vấn.
1.6.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác TDNL qua các câu hỏi. Sử dụng
bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức
độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau. Phát bản hỏi tới đối tượng là NLĐ
trong công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụng
tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Em đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối văn
phòng và khối vật tư. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát ở
bộ phận vật tư 10 phiếu.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

4

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, em kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số
lượng phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
Phương pháp phỏng vấn:
Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc
nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra
trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và có
thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.
Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là ông Nguyễn Văn Tuế –
Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được
thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự
khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ
đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

1.6.2.1. Phương pháp thống kê so sánh
Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được để phân tích thực trạng công tác
TDNL của công ty. Trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng những mặt mạnh, mặt hạn
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

5

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

chế, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề. Từ các dữ
liệu thứ cấp được công ty cung cấp như báo cáo kết quả kinh doanh, kết quả tuyển
dụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm, thấy được sự
tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu.
1.6.2.2. Phương pháp tổng hợp.
Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã dùng phương pháp tổng
hợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu, nguyên nhân của sự tăng
giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề. Phương
pháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các
dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếu
điều tra câu hỏi phỏng vấn.
Các phương pháp trên được vận dụng trên cơ sở duy vật biện chứng nhìn nhận và
phân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương như

sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong DN
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại
CARMAX
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty TNHH
Thương Mại CARMAX
CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị
nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

6

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình
“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà

Nội “Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong
việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học
Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài
chính…
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phái
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010)- “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXB
Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

7

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010)- “ Giáo trình quản trị nhân
lực”- NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Em sử dụng khái niệm:
Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB
Thống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện các hoạt động
này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu
(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển

của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các
ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì
vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

8

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường

thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Xây dựng kế hoạch TDNL
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá TDNL
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

9

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HN
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức

của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng
cố các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính
sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng,
nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị
cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kê
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

10

SVTH: Lê Thị Sao

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp
theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy
thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn
nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nội
bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về số
lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã
quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Nguồn tuyển
dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,
nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã
được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.

Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quan
tuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng
về số lượng và chất lượng; môi trường lầm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc ; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

11

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khó
khăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời gian
tuyển dụng.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyển
dụng tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh

nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một số trường
hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lực
được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:
Thu nhận và xử
lý hồ sơ

Thi tuyển

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

Phỏng vấn tuyển
dụng

12

Quyết định
tuyển dụng

Hội nhập nhân
lực mới

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2014
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp
nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ
bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước
kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp DN có được định hướng
tốt cho quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ ... về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát
triển ... từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà DN có nhu cầu
tuyển dụng.
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển

được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
tiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của DN như công nghệ quản lý, ngân sách
dành cho tuyển dụng, văn hóa DN,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào vị trí tuyển dụng,
mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan
điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
...Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn
tuyển dụng của DN. Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển
bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải toán, thi
tay nghề…
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

13

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội
cho cả DN và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình
thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ
năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn
tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như:
Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên trong quá trình
phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu,
khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc
phỏng vấn. Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng
viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trí
cần tuyển. Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiết
thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham
gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử
dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

14

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

phương pháp trên để đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Sau khi
có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định
tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:
- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhân
viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. DN sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị
văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ
khen thưởng, kỷ luật lao động…
- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen
với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ
của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác

định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó
so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và
cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như
mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

15

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Công tác đánh giá tuyển dụng bao gồm: Đánh giá tuyển mộ và đánh giá tuyển
chọn.
- Đánh giá tuyển mộ: Trong đánh giá tuyển mộ, DN cần đánh giá hiệu quả của
quảng cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ. Trước tiên, cần đánh
giá hiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của
những phương pháp đã sử dụng.
- Đánh giá tuyển chọn: Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh
giá những tiêu chí đã sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng được
sử dụng và đánh giá ứng viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc
với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới công
tác TDNL. Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận lợi cho DN

thu hút được nhiều người tài. Nguồn TD sẽ phong phú do vậy DN có nhiều cơ hội lựa
chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc. Ngược lại, khi cung nhỏ
hơn cầu, DN cần phải đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được
nhiều ứng viên, DN cũng cần phải có chính sách TD phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêu
cầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí TD quá khan hiếm nhân lực.
2.3.2. Uy tín của công ty trên thị trường
Uy tín của công ty có tác động lớn tới hoạt động TD của DN. Thực tế đã chứng
minh một DN có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao sẽ gây được ấn
tượng và sự chú ý đối với NLĐ và có khả năng thu hút nhân tài cao. Ngược lại, khi
hình ảnh, uy tín của DN bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không
cao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.
2.3.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của DN
đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của DN.
Một DN có văn hóa DN chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới
sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được
GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

16

SVTH: Lê Thị Sao


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếu
ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
2.3.4. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của DN là những nhân tố
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác TDNL. Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực chịu
ảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác TD của DN. Tùy
vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, DN sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến
lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể. Từ đó để đáp ứng yêu
cầu của hoạt động kinh doanh, DN sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch
TDNL đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm DN
cần.
Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của DN có định hướng phát triển về số
lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm quản trị nhân lực trong
giai đoạn đó sẽ được hướng về tuyển dụng nhân lực. Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ
nhận được sự quan tâm và đâu tư đúng mức của doanh nghiệp. Ngược lại, DN cần thu
hẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực của
doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng của
đội ngũ, khi đó TDNL không phải là trọng tâm của quản trị nhân lực ở thời điểm này.
2.3.5. Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều
kiện phát triển toàn diện cho NLĐ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình TD. Chế độ
lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong DN mà nó còn giúp
tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo tốt và
khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì TD thêm lao động mới là hoàn toàn đúng
đắn. Đào tạo giúp NLĐ nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên
môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với NLĐ. Với
những chính sách hợp lý sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ trong DN khiến họ làm việc gắn bó
lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với DN mong muốn làm việc tại
DN để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các DN khác. Chính sách nhân sự
không hiệu quả sẽ là nguyên nhân khiến DN không những không giữ chân được nhân

GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

17

SVTH: Lê Thị Sao