Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH thƣơng mại a nam tại thành phố hà nội

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH
Thương mại A Nam tại Thành phố Hà Nội ”
2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thanh Huyền Lớp: K49U7 Mã SV : 13D210442
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Tú Quyên
4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017-25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại chi nhánh công
ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN. Được thực hiện qua các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH
Thương mại A Nam tại TP HN, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại
cần giải quyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề
nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên của chi nhánh
công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên của DN
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của Chi nhánh công ty TNHH
Thương mại A Nam tại TP HN
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Chi nhánh
công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN
7. Kết quả đạt được:
ST
T

Tên sản phẩm

Số lượng

1

Khóa luận tốt nghiệp

2

2
3

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1
1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa
học
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng
dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của chi nhánh
công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN.
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu trường Đại học

Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để em
được làm khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn cô giáo ThS. Nguyễn Thị
Tú Quyên, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và đưa ra những lời khuyên bổ ích để em
có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Ban Nhân Lực cùng toàn thể
cán bộ nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt
nghiệp.
Bên cạnh đó, em xin cảm ơn các bài khóa luận tốt nghiệp của các anh/chị khóa trên,
các bạn trong khoa làm cùng đề tài với em đã giúp em có cái nhìn tổng quan nhất về đề tài
cũng như là nguồn tài liệu tham khảo để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý
của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


MỤC LỤ
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước..........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................4

1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................6
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản......................................................................7
2.1.1. Nhân lực và nhân viên.........................................................................................7
2.1.2. Đào tạo nhân lực.................................................................................................7
2.1.3. Đào tạo nhân viên................................................................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp................................9
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên....................................................................9
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên...............................................................10
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên..............................................................12
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên..................................................................13
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.........................14
2.3.1. Môi trường kinh tế.............................................................................................14
2.3.2. Thị trường lao động...........................................................................................14
2.3.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp..........................................................15
2.3.4. Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp.............................................................15
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị..............................................................................16
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................16

3


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI A NAM TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI. .17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh Chi nhánh công ty
TNHH Thương mại A Nam tại Hà Nội........................................................................17
3.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại Hà Nội.....17
3.1.2 Khái quát tình hình nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam

tại Hà Nội.................................................................................................................... 18
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Chi nhánh Công ty TNHH
Thương Mại A Nam tại TP HN trong giai đoạn 2014-2016.........................................18
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam tại Hà Nội......................19
3.2.1. Môi trường kinh tế.............................................................................................19
3.2.2. Thị trường lao động...........................................................................................19
3.2.3. Chiến lược kinh doanh của công ty....................................................................20
3.2.4. Trình độ nhân viên của công ty..........................................................................20
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị..............................................................................21
3.2.6. Khả năng tài chính của công ty..........................................................................21
3.3. Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH
Thương Mại A Nam tại Hà Nội....................................................................................21
3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH
TM A Nam tại thành phố Hà Nội.................................................................................22
3.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty
TNHH TM A Nam tại thành phố Hà Nội......................................................................24
3.3.3. Thực trạng về triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty
TNHH TM A Nam tại thành phố Hà Nội......................................................................31
3.3.4. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH
TM A Nam tại thành phố Hà Nội.................................................................................33
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.....................................................34
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................34
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................35
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI A NAM TẠI HÀ NỘI..........37
4


4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH

Thương Mại A Nam tại Hà Nội....................................................................................37
4.1.1. Định hướng hoạt động của công ty....................................................................37
4.1.2. Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của Chi nhánh công ty TNHH
Thương Mại A Nam tại Hà Nội....................................................................................37
4.1.3. Mục tiêu đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam
tại Hà Nội.................................................................................................................... 38
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty
TNHH Thương Mại A Nam tại Hà Nội........................................................................39
4.2.1. Đổi mới cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân viên....................................39
4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên..............................................42
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên..............................................44
4.2.4. Tăng cường kiểm soát, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo nhân viên...............47
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty
TNHH Thương Mại A Nam tại Hà Nội........................................................................47
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Y

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp..........................................9
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức..................................................................................17
Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo nhân viên của chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A
Nam tại Hà Nội............................................................................................................22
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH TM A Nam tại TP
HN giai đoạn 2014- 2016.............................................................................................24
Bảng 3.5 Chi phí Đào tạo giai đoạn 2014-2016 của Chi nhánh Công ty TNHH Thương

Mại A Nam tại Hà Nội.................................................................................................26
HỘP 3.1 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO HỘI NHẬP NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH TM A NAM TẠI HÀ NỘI..............................................27
Biểu đồ 3.1. Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên về các hình thức đào tạo tại chi
nhánh công ty TNHH TM A Nam tại TP Hà Nội.........................................................28
Biểu đồ 3.2. Mức độ đánh giá của CBNV về phương pháp đào tạo tại chi nhánh công
ty TNHH TM A Nam tại TP Hà Nội............................................................................29
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nội dung đào tại Chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam
tại Hà Nội năm 2016....................................................................................................30
Bảng 3.6 Thống kê tình hình đào tạo nhân viên của A Nam chi nhánh Hà Nội...........31
giai đoạn 2014 - 2016..................................................................................................31
Biểu đồ 3.4: Thể hiện kết quả đánh giá của CBNV về chương trình đào tạo nhân viên
tại chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam tại Hà Nội......................................34
HỘP 4.1 ĐỀ XUẤT PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO...............................40
HỘP 4.2 ĐỀ XUẤT KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG TẠO DỰNG HÌNH ẢNH
CHUYÊN NGHIỆP VÀ KỸ NĂNG BÁN HÀNG CHUYÊN NGHIỆP.....................43

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
NLĐ
QTNL
DN
NNL
NQT
TP HN
TTTM

ĐT&PT
CBNV
TTTM

Giải thích
Trách nhiệm hữu hạn
Người lao động
Quản trị nhân lực
Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực
Nhà quản trị
Thành phố Hà Nội
Trung tâm thương mại
Đào tạo và phát triển
Cán bộ nhân viên
Trung tâm thương mại

7


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các DN được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự
phát triển của DN thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên, đây cũng là thách
thức đối với DN, để tồn tại và phát triển các DN phải cạnh tranh, điều đó cũng có
nghĩa DN phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng NNL là lợi thế hàng đầu, là
nguồn lực vô giá không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đặc biệt trong
giai đoạn cạnh tranh ngày càng gay gắt thì NNL vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp DN tồn tại, đứng

vững và phát triển trên thị trường. Vì vậy, đào tạo và phát triển NNL là một nhiệm vụ
quan trọng không chỉ của một DN mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Thực tế những năm vừa qua đã chứng minh, các DN muốn đứng vững trên thị
trường thì yêu cầu về nâng cao chất lượng NNL là một yêu cầu tất yếu. Mặt khác, rõ
ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới,
những kỹ năng và phẩm chất tốt đẹp. Và để làm được điều đó, chúng ta thấy rõ nhu
cầu cấp thiết của tổ chức trong việc đào tạo nhân viên để thoả mãn yêu cầu của công
việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu
trong nền kinh tế thị trường thì nhu cầu đó ngày càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ
khi nào các DN, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể
tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Là một công ty liên quan đến nhập khẩu và kinh doanh các mặt hàng valy, túi
xách cao cấp, Chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN cũng cần phải
chú trọng đến vấn đề nhân lực để phát triển các mặt hàng cao cấp của mình. Việc đẩy
mạnh đào tạo nhân viên trong công ty có ý nghĩa vô cùng quan trọng và được quan
tâm hàng đầu, đó sẽ là nền tảng hoạt động cho công ty vượt qua những khó khăn trước
mắt cũng như phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài. Trong những năm qua, công ty
đã có những quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cũng như phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên trong
toàn chi nhánh, công ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo ở cả bên trong và bên
ngoài DN. Tuy nhiên, các hoạt động đào tạo vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: nội
1


dung và phương pháp đào tạo chưa thực sự đa dạng và kịp thời, quá trình đánh giá đào
tạo nhân lực chưa được thực hiện nghiêm túc và còn mang tính hình thức. Do đó, làm
thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đào tạo nhân viên là một vấn đề đặt
ra cho Ban lãnh đạo chi nhánh. Chính vì vậy, việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên là cấp
bách và cần thiết đối với chiến lược phát triển của Chi nhánh công ty TNHH Thương
mại A Nam tại TP HN trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Hoạt động đào tạo nhân viêncủa chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam
tại TP HN có vai trò quyết định đến sự phát triển, sự sống còn của DN. Đây là vấn đề
cấp thiết hiện nay tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại Hà Nội. Hơn
nữa vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân viên của công ty hợp với chuyên ngành cũng như
chương trình đào tạo em được học tại Đại Học Thương Mại. Vì vậy, thông qua đề tài
“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam
tại TP Hà Nội”, em muốn làm rõ hơn về công tác đào tạo nhân viên, phân tích những
điểm mạnh, điểm yếu của các chương trình đào tạo để từ đó đưa ra được những giải
pháp và kiến nghị cho DN, giúp DN có đội ngũ lao động có trình độ, đáp ứng nhu cầu,
mục tiêu mà chi nhánh hướng tới.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Đào tạo nhân viên là vấn đề chung của toàn xã hội, là vấn đề sống còn của của
DN, nó đã, đang được nghiên cứu khá phổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh
trong thời gian qua, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Điều này đã được thể hiện qua rất nhiều công trình nghiên cứu có liên quan như:
Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải
(2010), NXB Thống Kê Hà Nội đã cho thấy đào tạo nhân lực là một nội dung cơ bản
của quản trị nhân lực, có vai trò to lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp. Giáo trình
cho thấy rằng đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng thời cũng nêu lên được
những nội dung và các hoạt động quan trọng cho việc triển khai đào tạo nhân lực trong
tổ chức sao cho đạt được hiệu quả cao nhất.
Lê Thị Thanh Hằng, Khoa QTNL – Đại học Thương mại (2014), khóa luận tốt
nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần FPT”. Khóa luận
đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên trong DN, từ đó nêu ra
2


thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược

điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của DN và đưa ra một số giải pháp cụ
thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể. Các giải pháp đề
xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
Nguyễn Thị Thuỳ Dung, Khoa QTNL - Đại học Thương mại (2015), khóa luận
tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại (Constrexim – TM)”. Trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tác
giả đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, các quy
trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Dựa vào những lý thuyết
cơ bản đó, tác giả đã áp dụng và phân tích vào thực tế tình hình tại công ty Constrexim
– TM dựa theo các phương pháp thu thập dữ liệu. Sau đó, tác giả đã đưa ra những
đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, những ưu điểm và những khuyết
điểm còn tồn tại trong công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công
tác đào tạo tại công ty.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ chức,
DN ở nước ta. Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận và thực tiễn rất nhiều về
công tác đào tạo nhân lực trong DN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu “Đẩy
mạnh đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP Hà
Nội” trong 3 năm trở lại đây. Do đó vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết
nên việc thực hiện đề tài này sẽ có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của công trình nghiên cứu là nhằm đề xuất một số giải pháp để đẩy
mạnh đào tạo nhân viên của chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên của DN để làm cơ sở lý
luận cho đề tài.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về đào tạo nhân viên của chi nhánh công ty
TNHH Thương mại A Nam tại TP HN trong giai đoạn hiện nay.
Ba là,trên cơ sở đánh giá thực trạng về đào tạo nhân viên, đề xuất một số giải
pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH Thương
mại A Nam tại TP HN trong thời gian tới.

3


1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh công ty TNHH
Thương mại A Nam tại TP HN (Gian L3-80 tầng 3, Trung tâm thương mại Vincom, số
191 Bà Triệu, Phường Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội).
- Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập dữ liệu về hoạt
động đào tạo nhân viên trong giai đoạn 2014 - 2016 và đề ra những giải pháp nhằm
đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty trong giai đoạn 2017 – 2020.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên
tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN trên cơ sở xem xét quy
trình đào tạo nhân viên trong DN.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu


Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thiết kế 10 câu hỏi phỏngvấn và tiến hành
phỏng vấn Ban lãnh đạo và một số nhân viên trong công ty. Phương pháp này giúp thu
thập được nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức
tranh rõ ràng hơn về hoạt động đào tạo tại công ty. Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn mở,
chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
tại công ty, mong muốn nâng cao chất lượng đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên
về chất lượng đào tạo tại công ty.Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các dữ
liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình
hình công tác đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại công ty.
Cách tiến hành:

Bước 1:Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho NQT và nhân viên,
các câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo và thực tế việc thực hiện hoạt động đào tạo
nhân viên như thế nào, quan điểm của NQT về việc nâng cao chất lượng đào tạo tại
công ty.Bộ câu hỏi phỏng vấn tại phụ lục 1.
Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp 3 lãnh đạo và một số Cửa hàng
Trưởng, Cửa hàng Phó làm việc tại các TTTM
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm
tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên trong công ty.

4


- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:Thiết kế mẫu phiếu điều tra tập trung
nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về đào tạo nhân viên để đánh giá
thực trạng và tình hình đào tạo nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A
Nam tại TP HN cũng như đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
của công ty. Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu. Các câu hỏi trong
phiếu điều tra là những câu hỏi trắc nghiệm, CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà
mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích các
thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài. Mẫu phiếu điều tra
về hoạt động đào tạo nhân viên tại phụ lục 2.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Việc quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân
giúp ta có cái nhìn tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông
qua cách thức làm việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ của CBNV mà khi thu thập thông tin
qua các phương pháp khác không có.
Cách tiến hành:
Quan sát không gian làm việc, cách thức làm việc, hiệu quả công việc đạt được,
sự phối hợp của các nhân viên trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của
CBNV trong công ty.


Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, em đã liên hệ với Phòng
HCNS, phòng Tài chính – Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin
như: Báo cáo tài chính năm 2014, 2015, 2016, danh sách nhân sự, các bản tin nội bộ,
nội quy lao động, các hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập các dữ liệu
trang mạng liên quan để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá về đào tạo nhân viên
tại chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại TP HN.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập số liệu từ các lần phỏng vấn và các phiếu điều tra, em đã sử
dụng một số phương pháp để phân tích, đánh giá số liệu từ đó có cái nhìn tổng quan
nhất về hoạt động đào tạo nhân viên của công ty. Các phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp so sánh:Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với
nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt
đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
5


- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp toán thống kê: Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử
dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổng
hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu và danh
mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Công ty TNHH
Thương mại A Nam tại Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty
Công ty TNHH Thương mại A Nam tại Hà Nội

6


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực và nhân viên
Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp:
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Ngoài ra, theo khía cạnh cá nhân con người thì "Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi người trong tổ chức doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực".

Theo khía cạnh xã hội thì "Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn
bộ những NLĐ làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp được tổ chức, doanh nghiệp quản
lý, sử dụng và trả công".
Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm quản lý và nhân viên, trong đó nhân viên
là những người thực hiện các công việc tác nghiệp cụ thể trong doanh nghiệp.
Theo từ điển tiếng việt: "Nhân viên là người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp
phân biệt với thủ trưởng của cơ quan tổ chức đó".
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực, theo cuốn QTNL của Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Đào tạo nhân sự là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
7


thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.Khái niệm cho ta thấy vai
trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức DN nâng cao được năng lực cạnh
tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ
cho quá trình hoạt động của DN và tổ chức.Theo Giáo trình QTNL của ThS. Vũ Thùy
Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2010) thì “Đào tạo nhân lực được hiểu làmột quá
trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho NLĐ trong DN, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở hiện tại".Có thể thấy đào tạo là một trong những nội dung cơ bản của QTNL,
với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức,DN có được một đội ngũ lao động có chất lượng
cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Qua quá trình đào tạo, NLĐ sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết, giúp NLĐ chủ động và vận
dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt sáng tạo. Vì vậy,
em lựa chọn khái niệm này để làm cơ sở lý luận cho khóa luận của mình.Khái niệm

cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức DN nâng cao được
năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội
ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần
thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của DN và tổ chức.
Đào tạo nhằm giúp cho NLĐ bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm
chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi,
nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất
làm việc.
2.1.3. Đào tạo nhân viên
Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ DN nào. Vì vậy, việc đầu tư và
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính
cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng, hoàn
thiện phẩm chất giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc theo yêu cầu. Thực tế cho thấy việc đào tạo không chỉ trang bị cho
nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng DN đang đầu tư
vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với DN. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy được
khuyến khích và có động lực hơn.
8


Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm
của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những
thách thức trong tương lai.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân viên trong DN được thực hiện gồm các nội dung sau: (1)
Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện
chương trình đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Thông tin phản hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạonhân viên

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Nguồn: Th.S Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010)

Giáo trình quản trị nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Đây là giai đoạn đầu tiên nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng trong tiến trình đào
tạo nhân viên trong DN. Cần xác định nhu cầu đào tạo nhân viên chính xác để tránh
lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực của DN và nâng cao chất lượng nhân viên trong
DN để thực hiện đúng mục tiêu mà công ty đã xác định. Xác định nhu cầu đào tạo
chính là việc trả lời rõ các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo những đối tượng nào? Đào tạo
cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên phải được thực hiện theo từng thời kì hay
thời gian hoạt động của tổ chức, DN (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho từng đối
tượng, cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân NLĐ.

9




Các hoạt động mà DN tiến hành để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là:

-

Phân tích DN: căn cứ vào chiến lược kinh doanh của DN trong thời gian tới

như các mục tiêu về doanh số, lợi nhuận bán hàng; kế hoạch phát triển thị trường…hay
tình hình nhân sự của DN như: số lượng nhân viên mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác và
ngân sách đào tạo nhân viên bán hàng để từ đó lượng hoá được nhu cầu về số lượng sẽ
biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra.
-

Phân tích tác nghiệp: là việc DN xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để nhân viên làm tốt công việc hiện tại theo kế hoạch của DN.
-

Phân tích nhân viên: là việc đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên dựa

vào thái độ, năng suất lao động, chất lượng công việc rồi từ đó xác định số luợng nhân
viên cần đào tạo hàng năm.


Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:

-

Thu thập ý kiến của nhân viên hoặc cấp trên: phương pháp này làm tăng tính

khách quan trong công tác đánh giá nhân viên.
-

Điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo bằng

việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn.
-

Phân tích bản đánh giá thực hiện công việc: hàng tháng DN đánh giá nhân

viên của mình qua các chỉ tiêu công việc.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, cần xây dựng kế hoạch đào tạo
thật chi tiết. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giúp cho DN có kế hoạch cụ thể,
chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đã đề ra. Một kế
hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong DN thường bao gồm những
nội dung sau:
-

Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: Mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và có thể

đo lường được. Mục tiêu bao gồm các nhóm sau:
Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như bao nhiêu nhân viên hay bao nhiêu
lớp học, khóa học đào tạo nhân viên được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp
cho nhân viên mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
đang làm trong DN; bổ sung kiến thức, kỹ năng; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử…
Mục tiêu của DN: Giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc; Giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt;
Tăng doanh thu; Thăng sáng kiến,…
10


-

Xác định đối tượng đào tạo nhân viên: Cần lựa chọn người học có khả năng

tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó cần xác định xem việc đầu
tư mang lại lợi ích cao cho DN hay không.
- Xác định nội dung đào tạo nhân viên: phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Các
nội dung đào tạo nhân viên phổ biến gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo văn
hóa doanh nghiệp; đào tạo chính trị, lý luận; đào tạo phương pháp công tác.
- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân viên: cần cân nhắc tới
phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia học tập.
Tuy vậy, có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao và có những phương pháp
có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp, việc tiếp theo doanh nghiệp cần cân nhắc tới
những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào tạo cuối cùng. Có 3 hình
thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa. Để lựa chọn cần cân nhắc
tới kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng người học.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân viên: được xác định dựa trên:
Yêu cầu của công tác đào tạo: Việc triển khai công tác đào tạo nhân viên luôn đòi
hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định. Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể đơn giản lớp
học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp. Khi xác định địa điểm đào tạo thì
trước tiên DN cần dựa trên quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị, tiếp
theo cân nhắc tới việc tạo thuận lợi tối đa cho đội ngũ giảng viên và người học. DN sẽ
cân nhắc tới sử dụng cơ sở vật chất của DN hoặc đi thuê. Về thời gian, cần xác định
khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị.
Yêu cầu của DN đối với nhân viên: DN cần xác định thời gian và địa điểm phù
hợp để nhân viên cống hiến tốt nhất cho DN.
Nguyện vọng của nhân viên: Cần lựa chọn địa điểm thuận lợi nhất cho nhân viên
để họ có thể học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được những công việc khác.
Kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến
trình thực hiện công tác đào tạo nhân viên. Nó được ví như “kim chỉ nam” cho mọi
hành động của các đối tượng, cũng như là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá. Nếu
coi đào tạo nhân viên trong DN là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo nhân viên là

kế hoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó với mục đích
mang lại hiệu quả cao.
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương pháp
11


đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề
ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn,
động viên của NQT trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu
đào tạo nhân viên đã vạch ra.
Sau khi đã được NQT cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo
nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện với nội
dung sau:
- Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp: Việc thực hiện quá trình này bao
gồm các công việc sau đây:
Lập danh sách đối tượng được đào tạo: cán bộ lên danh sách, sau đó thông báo
kế hoạch tập trung cho từng đối tượng tham gia khóa học, tìm hiểu những khó khăn
đối với họ, giúp đỡ họ khắc phục để tham gia đầy đủ, đúng hạn.
Mời giảng viên: lựa chọn và lập danh sách giảng viên có đủ năng lực và điều
kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học hay lớp học.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng đào tạo: cán bộ quản lý sẽ thông
báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách người học thông qua việc dán thông báo ở
bảng tin, đăng lên trang mạng, thông qua trưởng các phòng ban; sau đó cán bộ quản lý
sẽ tiến hành theo dõi, hướng dẫn người học chuẩn bị những điều kiện cần thiết.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: Cán bộ quản lý sẽ tiến hành chuẩn bị các tài
liệu (bài giảng, giáo trình, giáo án, kịch bản, tài liệu tham khảo, bài tập thực hành…) cũng
như các điều kiện vật chất (gồm địa điểm, trang thiết bị, các dịch vụ phục vụ và các điều
kiện vật chất khác) cần thiết phục vụ công tác giảng dạy và học tập.
Tiến hành đào tạo: gồm ba giai đoạn mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.

Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: Các đãi ngộ được
thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân viên
như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp; đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với cá nhân có thành tích cao trong học tập,
giảng dạy và quản lý đào tạo.
- Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
Lựa chọn đối tác: Để tìm được các đối tác đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp có thể
căn cứ vào uy tín và năng lực của đối tác; Các dịch vụ có thể cung cấp; Cơ sở vật chất,
trang thiết bị của đối tác; khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên; Năng lực,
trình độ, kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên; Chi phí đào tạo.
Ký kết hợp đồng với đối tác: Nội dung của hợp đồng gồm các điều khoản như
Mục tiêu đào tạo, Thời gian, Địa điểm, Nội dung chương trình đào tạo, Phương pháp
đào tạo, Giảng viên tham gia giảng dạy, Quy định về đánh giá học viên và giảng viên,
Các loại bằng cấp chứng chỉ sau đào tạo, Dịch vụ cam kết sau giảng dạy, Kinh phí,
12


Những điều khoản vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo: để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề
ra. Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì
kịp thời trao đổi với đối tác để kịp thời sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao
nhất. Nội dung theo dõi gồm Thời gian và tiến độ đào tạo; Nội dung, hình thức,
phương pháp đào tạo, giảng dạy; Sự tham gia của người học; Thông tin phản hồi;
Động viên khuyến khích người học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân viên nhưng cũng không kém
phần quan trọng.Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên không chỉ đánh giá được năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà
còn chỉ ra cho DN những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải
tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.

Các nội dung của đánh giá kết quả đào tạo nhân viên:
-

Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình

đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà nhân viên tham gia, họ đã tiếp thu được những
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết
quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh giá
kết quả học tập gồm có phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng một chuyên đề,
khóa luận, dự án; xử lý các tình huống.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân viên nhằm đánh giá
chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công
việc của họ trong hiện tại một cách tốt nhất. Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện
công việc sau đào tạo nhân viên là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức
độ hoàn thành công việc của người học trước và sau đào tạo nhân viên.
- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm làm
rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực trạng kết quả công tác
đào tạo nhân viên, chỉ ra được những hạn chế để khắc phục trong thời gian tới. Mục
tiêu cụ thể của việc xây dựng và triển khai kế hoạch được xác định như sau: Đánh giá
nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, đánh giá sản phẩm của việc xây dựng
kế hoạch đào tạo nhân viên, đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân viên. Các
phương pháp có thể sử dụng gồm: Phương pháp quan sát, Sử dụng tài liệu văn bản,
Phương pháp bảng hỏi, Phương pháp phỏng vấn, Phương pháp định lượng.
13


Nhiều thất bại trong đào tạo nhân viên ở một số DN là do DN chỉ chú trọng đến
các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân viên. Nhiều DN đã bỏ
ra những chi phí khổng lồ và có nhiều nhân viên trong DN tham dự nhưng lại không
được tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy

nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một công việc khó khăn và
phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không định lượng được.
Qua kết quả nhận được từ nhân viên trong quá trình sau đào tạo, DN cũng có
được kết quả đánh giá về chương trình đào tạo, từ đó tìm ra mặt chưa được để sửa đổi
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân viên của công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.3.1. Môi trường kinh tế
Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra
nhiều cơ hội cho DN trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh
doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN đứng trước
những thách thức to lớn. Tình hình đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy
trì và phát triển NNL để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Muốn DN không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường, mọi thành viên
trong công ty từ NQT đến các nhân viên đều phải cố gắng. Một trong những ưu tiên là
phải phát triển NNL, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ.
Thực tế đã cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các DN, yếu tố để tạo ra
sự khác biệt chính là đầu tư từ chính những nhân viên của mình, DN sẽ tiến hành
đào tạo nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, tăng tính sáng tạo và khả năng
cạnh tranh của mình.
2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo nhân viên của các
DN. Với thị trường lao động dồi dào như hiện nay về số lượng và chất lượng thì DN sẽ
ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì nhân viên đã có khả năng đáp ứng cao với
yêu cầu của DN. Khi đó DN có cơ hội lớn để tìm được người phù hợp với yêu cầu
công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho nhân viên hội nhập vào DN hoặc nhằm
phát triển NNL chuẩn bị cho tương lai. Nhưng bên cạnh đó, thị trường lao động chất
lượng thấp và trong tình trạng “thừa mà thiếu”, “lý thuyết và thực hành cách xa nhau”,
số lượng lao động chất lượng cao ít thì khả năng đáp ứng nhu cầu DN của NLĐ kém,
14

DN sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân viên và tất nhiên DN phải bỏ nhiều công
sức để đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của mình.
2.3.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi
DN. Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của DN trong từng giai đoạn phát triển.
Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn
đối với tất cả các thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm
thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mà nhân lực là yếu tố quan trọng giúp DN hoàn
thành chiến lược kinh doanh của mình. Mục tiêu của đào tạo chính là nhằm thực hiện
mục tiêu đó. Có thể nói đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển,
là cơ sở để DN lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược
kinh doanh sẽ được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp. Dựa trên việc kế
hoạch hóa NNL, kế hoạch đào tạo cho nhân viên cũng sẽ được triển khai để đáp ứng
nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra.
2.3.4. Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp
Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối
tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết
nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Trình độ của nhân viên trong
DN cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo trong DN. Nếu một DN đang
nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng đáp ứng được công việc thì DN sẽ tốn
ít chi phí và thời gian để tổ chức đào tạo cho nhân viên vì họ có khả năng tiếp thu, cập
nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng, người làm công tác đào tạo cũng dễ
dàng trong vấn đề truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho nhân viên. Do
đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nếu trong DN có nhiều nhân viên chỉ là
lao động phổ thông hay đội ngũ nhân viên kém chất lượng không đáp ứng được nhu
cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng và không thể bỏ qua.
Lúc này, DN sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo.

2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
DN quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắm bắt được kịp
thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường hay không phụ
thuộc rất nhiều vào NQT, nhân viên có gắn bó với DN hay không một phần cũng do
NQT có được những đãi ngộ tốt dành cho nhân viên hay không (đãi ngộ về lương,
15


thưởng, chế độ, đào tạo). Quan điểm, trình độ, năng lực, sở thích, nhận thức, phong
cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công lao động, xây dựng các
chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sách cho đào tạo.
Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những
khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng
cao của khách hàng đã khiến nhận thức của NQT về đào tạo nhân viên trong DN ngày
càng tăng. Tuy nhiên, chỉ nhận thức thôi thì chưa đủ, lãnh đạo DN cần biến nhận thức
đó thành chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn, thành các chương trình đào tạo cụ thể
để không ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ nhân viên.
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một DN. Nó là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo
nhân viên trong DN.
Hoạt động đào tạo nhân viên đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí
tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí trang
thiết bị học tập, trợ cấp cho người học Vì vậy cần phải có ngân quỹ riêng cho công
tác đào tạo trong DN. Tài chính của DN có lớn và vững mạnh thì chi cho công tác đào
tạo mới được đáp ứng đầy đủ, mới có điều kiện để học viên được đào tạo tốt nhất, nếu
nguồn tài chính hạn hẹp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đối tượng cần được đào tạo.
Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp
đào tạo, đối tượng đào tạo. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác
trên cơ sở khả năng tài chính của DN và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình

đào tạo nhân viên. Công tác đào tạo nhân viên trong DN có tốt hay không phụ thuộc
một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào tạo của DN. Vì vậy có thể coi tài
chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo nhân viên trong DN.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI A NAM TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh Chi nhánh
công ty TNHH Thương mại A Nam tại Hà Nội
3.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh công ty TNHH Thương mại A Nam tại Hà
Nội
Chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam tại TP HN là doanh nghiệp đi đầu
trong lĩnh vực phân phối các mặt hàng valy, túi xách, phụ kiện du lịch… của các
thương hiệu cao cấp như Samsonite, American Tourister, Lipault, High Sierra… Được
thành lập ngày 10 tháng 6 năm 2010, với nhiều năm kinh nghiệm công ty đã và đang
đưa ra thị trường được rất nhiều sản phẩm chất lượng tốt, dịch vụ chuyên nghiệp và
đảm bảo uy tín trên thị trường.
Tên Công ty: Chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam tại thành phố Hà
Nội
Địa chỉ: Gian L3-80 tầng 3, trung tâm thương mại Vincom, số 191 Bà Triệu,
Phường Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội
Mã số thuế: 0302267627-001
Người Đại diện Pháp Luật: Ông Đoàn Phong Vũ
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh Công ty TNHH Thương Mại A Nam tại TP
HN được thể hiện tại sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Giám Đốc Chi Nhánh

Phòng Hành
chính – Nhân
sự

Phòng Kinh
Doanh

Phòng Tài
Chính – Kế
Toán
\
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

17


3.1.2 Khái quát tình hình nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Thương Mại
A Nam tại Hà Nội
Tình hình nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty TNHH Thương Mại A Nam tại
TP HN giai đoạn 2014-2016 có sự tăng lên về số lượng cũng như trình độ của nhân
viên và được thể hiện cụ thể tại phụ lục 5
Theo thống kê của Phòng Hành chính - Nhân sự, 90,2% số cán bộ, nhân viên
trong Chi nhánh có trình độ đào tạo từ trung cấp trở lên, trong đó, trình độ đại học và
sau đại học chiếm 27,5%, trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 46,1%, còn lại là lao
động sơ cấp, CNKT, phổ thông. Lực lượng lao động phổ thông được sử dụng cho các
vị trí lao động giản đơn như: bảo vệ, lái xe, lao công, tạp vụ.
Tỷ lệ lao động quản lý chiếm 10,8% tổng số lao động trong công ty, bao gồm cả
các chức danh quản lý cấp cao và quản lý cấp trung, đây là các vị trí chức danh chủ
chốt trong công ty, kiểm soát và điều hành công ty, đảm bảo cho các hoạt động kinh
doanh trong công ty diễn ra theo đúng kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng mà

chi nhánh hướng tới.
3.1.3

Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Chi nhánh Công ty

TNHH Thương Mại A Nam tại TP HN trong giai đoạn 2014-2016
Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty được mang lại từ việc bán
hàng trên các TTTM. Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh
của Công ty có sự biến động giai đoạn 2014-2016 thể hiện tại phụ lục 6
Qua bảng số liệu ta thấy, các chỉ tiêu thể hiện tình trạng hoạt động kinh doanh
của Công ty có sự thay đổi: doanh thu tăng 9,56 tỷ đồng ( 16,94%) năm 2015 so với
năm 2014 và tăng mạnh 22,87 tỷ ( 34,66 %) năm 2016 so với 2015; lợi nhuận trước
thuế năm 2015 giảm 3,09% so với năm 2014 và năm 2016 tăng vọt 50,09% so với năm
2015. Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của Chi nhánh Công ty TNHH
Thương Mại A Nam tại TP HN có xu hướng phát triển tích cực trong giai đoạn sau.
Ngoài ra, Công ty còn tham gia sự kiện, hội chợ chạy tại các điểm như Khách sạn
Foruna, Khách sạn Hà Nội… để tiếp xúc, gặp gỡ, trao đổi thông tin và tìm kiếm cơ hội
hợp tác với các Công ty khác. Đồng thời, đây cũng là dịp để Công ty quảng bá xúc tiến
hình ảnh và sản phẩm tới khách hàng. Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt
động kinh doanh của Công ty khi chạy chương trình được thể hiện tại phụ lục 7

18