Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 71 trang )

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC

-

Tên đề tài:“ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công
nghệ Minh Thành”.

-

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

-

Sinh viên thực hiện: Nông Đức Vân
Lớp: 47U2

Mã SV: 11D210113

ĐT: 0988.999.206

Email:

-

Thời gian thực hiện: từ ngày 21/09/2015 đến ngày 20/11/2015

-

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy

mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành. Đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật và
Công nghệ Minh Thành trong 3 năm gần đây.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành.
-

Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật và Công
nghệ Minh Thành
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành
-

Kết quả đạt được:

STT
Tên sản phẩm
1
Đề cương chi tiết
2
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
3

Số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra

SVTH: Nông Đức Vân

i

SL
Yêu cầu khoa học
1 Đảm bảo tính khoa học, logic
2 Đảm bảo tính khoa học, logic
1 Trung thực, khách quan

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học
Thương mại cùng với khoảng thời gian thực tập tại công ty TNHH Kỹ thuật
và Công nghệ Minh Thành, được sự giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô
giáo và cán bộ nhân viên công ty Minh Thành em đã hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành”.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu nhà trường Đại học
Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để em
được làm khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn giảng viên ThS. Vũ Thị
Minh Xuân, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em và đưa ra những lời khuyên bổ ích

để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng hành chính – nhân
sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh
Thành đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm
khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý
của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày 20 tháng 11 năm 2015
Sinh viên thực hiện

SVTH: Nông Đức Vân

ii

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................................v

SVTH: Nông Đức Vân

iii

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HỘP
1.
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp………………………
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Minh Thành…………………………
Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành…………………

08
19
24

2.
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh tại công ty Minh Thành
giai đoạn 2012 – 2014 (Đơn vị: tỉ đồng)

20

………………………………………….
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ nhân viên tại công ty Minh Thành giai đoạn 2012 – 2014…
Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo của nhân lực giai đoạn 2012 – 2014…………………
Bảng 3.4. Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo giai đoạn 2012 – 2014…………...
Bảng 3.5. Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành………

Bảng 3.6. Ngân sách đào tạo giai đoạn 2012 – 2014……………………………..
Bảng 3.7. Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo tại công ty Minh Thành….
Bảng 3.8. Danh sách giảng viên đào tạo tại công ty Minh Thành………………..
Bảng 4.1. Nội dung đào tạo gắn với từng đối tượng……………….…………….

21
25
26
28
30
32
35
44

3.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức đào tạo tại công ty…….
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo…………………..…………….
Biểu đồ 3.3. Đánh giá chất lượng các yếu tố cơ sở vật chất, giảng viên trong công

33
34

tác đào tạo……………………….…………………………………………………

37

4.

HỘP

Hộp 3.1. Khái quát chương trình đào tạo hội nhập cho NVKD của công ty năm 2014…
Hộp 4.1. Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo…………………………..……………….
Hộp 4.2. Phiếu đánh giá kết quả đào tạo……………………………..……………

SVTH: Nông Đức Vân

iv

29
43
47

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11

SVTH: Nông Đức Vân

TỪ VIẾT TẮT
CBNV
CSVC
DN
ĐTNL
NLĐ
NQT
NV
KD
KT
Tp
VP

v

Ý NGHĨA
Cán bộ nhân viên
Cơ sở vật chất
Doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực
Người lao động
Nhà quản trị
Nhân viên
Kinh doanh

Kỹ thuật
Trưởng phòng
Văn phòng

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những
quá trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác
động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế.
Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách
mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực,
với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho
doanh nghiệp mình.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì

áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm các
doanh nghiệp nướcngoài tham gia. Doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của
mình, thì một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Muốn làm được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vị trí và vai
trò quan trọng các tổ chức hiện nay. Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào
tạo nhân lực, công ty Minh Thành đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân
lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của
nhân lực trong toàn công ty. Do đặc thù của công ty Minh Thành là doanh nghiệp
thương mại, kinh doanh các sản phẩm máy móc cơ khí, máy móc xây dựng và các
thiết bị bảo trì sân gofl… nên công tác đào tạo nhân lực luôn được công ty quan tâm.
Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành vẫn còn
có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo và

SVTH: Nông Đức Vân

1

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

phát triển nhân lực. Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể
kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, các phương pháp
đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân
lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học. Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo
nhân lực của công ty Minh Thành là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực tại
công ty Minh Thành đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó
chính là lý do em quyết định lựa chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành” làm đề tài nghiên cứu
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đánh
giá, nhân xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra
những giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại
công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu tác giả được biết một số
đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
Lại Quang Huy, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (2014), “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
chi nhánh Hà Nội”. Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực,
phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng. Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập
chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động
đào tạo còn thiếu.
Lê Thị Thanh Hằng, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT”. Khóa luận đã hệ
thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, từ
đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra
những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh

SVTH: Nông Đức Vân

2

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình
ảnh và con số minh họa cụ thể. Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và
thiết thực đối với công ty.
Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”
(2012). Sinh viên thực hiện: Lan Phương – K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả Lan
Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã
sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân viên để phân
tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra
các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả
chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công
ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình
thực tiễn tại công ty.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về
đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành. Chính vì vậy,
đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể
trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như
đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham
khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề
tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty Minh Thành. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3

nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp để làm
cơ sở lý luận cho đề tài.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
Minh Thành.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

SVTH: Nông Đức Vân

3

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại văn phòng công ty Minh Thành (tòa
nhà 110 Tô Vĩnh Diện, Thanh Xuân, Hà Nội).
- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty Minh Thành trong giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất những giải pháp để đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực
tại công ty Minh Thành trên cơ sở quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có
cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cần
nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám đốc,
trưởng phòng hành chính – nhân sự, nhân lực thuộc phòng hành chính – nhân sự và các
phòng ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần
thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả
đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan
nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong công Minh Thành về
đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 32 phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng là
nhân lực của công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực
tại công ty, số phiếu thu lại là 32 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội
dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
1.6.1.2. Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Các thông tin đã qua xử lý: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân
lực tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định
về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Minh Thành.
- Các báo cáo: Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo
nhân sự và báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty Minh
Thành và báo cáo của tổng cục thống kê.

SVTH: Nông Đức Vân

4

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

1.6.2. Các phương pháp phân tích xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công
nghệ Minh Thành.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành.

SVTH: Nông Đức Vân

5

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn
Hải (2010), NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản
trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp” [01,
tr07].
Theo cuốn Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), NXB Lao động
xã hội đã định nghĩa “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [02, tr11].
Theo TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.[03, tr04].
Từ các khái niệm trên, em lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực
là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị
này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống
chi quản trị cả một nhóm người. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể
của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

các lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà
còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu,
quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị
SVTH: Nông Đức Vân

6

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một
việc rát khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho
người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để đảm nhiệm tốt
công việc hiện tại và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính
trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác. Hình thức, phương pháp đào tạo
cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời
không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải là người tổ chức

và tham gia trực tiếp đào tạo nhân lực của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương
về tinh thần học tập để biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo.
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng
Văn Hải (2010), NXB Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là
một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp
ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương
lai" [04, tr82]. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn,
giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng
được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục
vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho NLĐ bù đắp những thiếu hụt về kiến thức,
kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay
hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao
hiệu suất làm việc.

SVTH: Nông Đức Vân

7

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau:
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Th
Xây dựng kế hoạch đào tạo

ôn
g
tin

Triển khai thực hiện đào tạo

ph
ản
Đánh giá kết quả đào tạo

hồ
i

(Nguồn:

Quản trị nhân lực ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB

Thống kê, 2010)
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Xác định nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh
trong tổ chức về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần được đào tạo, các nội dung
cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và
mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai

trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai
đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển
khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và xác thực hơn. Chính vì vậy công đoạn
xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
b. Nội dung
Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định các căn cứ:
Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo chủ yếu như sau:

SVTH: Nông Đức Vân

8

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra
những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân
lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của tổ chức bao gồm các kế
hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết
sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần

tuyển, tỷ lệ lao động thuyên chuyển...Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị
nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là
phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các
thành tựu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về
trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được
những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được
công việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình
độ chuyên môn, tay nghề quyết định ai là người cần được đào tạo và được
định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi nhân
lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh
nghiệp. Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của
nhân lực.
Bước 2: Khảo sát nhu cầu
Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn.

SVTH: Nông Đức Vân

9

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Bước 3: Tổng hợp đề xuất
Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban của doanh nghiệp sẽ xác định
số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo
của doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo
nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai
thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính
chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
b. Nội dung
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng
khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức
và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính
hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng
chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở
xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi
phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:

(i) Về hình thức đào tạo:
- Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo tại
doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp.
Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo. Đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài
doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…).

SVTH: Nông Đức Vân

10

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Theo cách thức tổ chức: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa. Đào tạo trực tiếp là hình
thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động trong
doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Đào tạo từ xa là
hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông đại
chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo…
(ii) Phương pháp đào tạo nhân lực:
- Đào tạo tại chỗ: là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất
nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ
chuyên môn, tay nghề thấp.Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết
hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc.
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: là phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng

các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm
việc giống như trong thực tế.
(iii) Nội dung đào tạo
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật : nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
- Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp
đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng
hóa, tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã
hội…
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về doanh
nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc.
Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong doanh
nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có
thể phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng. Đào tạo văn
hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối
ứng xử, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh
nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…
- Đào tạo phương pháp công tác: là hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo

SVTH: Nông Đức Vân

11

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

những quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần
thiết, giữ lại những yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau
theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít thời gian và công suất nhất cho người thực
hiện công việc.
Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Một là, kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối
tượng đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu
người sẽ tham gia đào tạo? Họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền
hạn trong công việc? Lý do được đào tạo?.
Hai là, kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng
phẩm chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình
độ học vấn, kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần
được đào tạo cho mỗi đối tượng.
Ba là, kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm
đào tạo ở bên trong doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp. Vị trí,
địa danh, tên gọi của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa
điểm đào tạo.
Bốn là, kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm
những hình thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại
doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo
định hướng nghề nghiệp hay định hướng công việc).
Năm là, kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong
mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy,
kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp.
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
b. Nội dung

- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo

SVTH: Nông Đức Vân

12

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên
ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và
mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho
các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Thông
báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê
duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập
cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý
người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học
tập đạt kết quả tốt. Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản
lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu
cầu của nội dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp
phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên
kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
- Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua
các bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực

SVTH: Nông Đức Vân

13

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm

bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào
các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và
quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự
thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được
cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ
bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của
nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn
tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo
sau này.
b. Nội dung
Cách thức tiến hành:
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
mà họ cần bổ sung.
- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh

SVTH: Nông Đức Vân

14

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo
so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu
suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
+ Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực:
Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực
đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không
đạt được) mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt
được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương
trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả
đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp
và những ngời tham gia hay không?
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực:
Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải
mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định
lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước
và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người

lao động trước và sau khi đào tạo.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Môi trường kinh tế
Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến
các doanh nghiệp đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó đặt ra
những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực để
có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Muốn
doanh nghiệp không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường, mọi thành viên
trong doanh nghiệp từ nhà quản trị đến các nhân viên đều phải cố gắng. Một

SVTH: Nông Đức Vân

15

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không
ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Thực tế đã cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, yếu tố
để tạo ra sự khác biệt chính là đầu tư vào nguồn lực con người, doanh nghiệp
sẽ tiến hành đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính
sáng tạo và khả năng cạnh tranh của mình.
2.3.2. Thị trường lao động

Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực của các
doanh nghiệp. Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì
doanh nghiệp sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì người lao động đã
có khả năng đáp ứng cao với yêu cầu của doanh nghiệp. Khi đó doanh
nghiệp có cơ hội lớn để tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc cao,
việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vào doanh nghiệp
hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai. Còn với thị
trường lao động chất lượng thấp, số lượng lao động chất lượng cao ít thì khả
năng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của người lao động kém, doanh nghiệp
sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân lực và tất nhiên doanh nghiệp phải
bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao động cho phù hợp với yêu cầu của
mình.
2.3.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu
cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện
tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo chính là nhằm thực hiện mục
tiêu đó. Có thể nói đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát
triển, là cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân lực. Trong từng giai
đoạn nhất định, chiến lược kinh doanh sẽ được cụ thể hóa bằng các chiến
lược nhân lực phù hợp. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế
hoạch đào tạo phát triển cho nhân lực cũng sẽ được triển khai để đáp ứng

SVTH: Nông Đức Vân

16

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra.
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và
nắm bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân lực và của sự biến động thị trường
hay không phụ thuộc rất nhiều vào nhà quản trị, nhân lực có gắn bó với doanh nghiệp
hay không một phần cũng do nhà quản trị có được những đãi ngộ tốt dành cho nhân
lực hay không (đãi ngộ về lương, thưởng, chế độ, đào tạo). Quan điểm, trình độ, năng
lực, sở thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân
công lao động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định
ngân sách cho đào tạo.
Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những
khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng
cao của khách hàng đã khiến nhận thức của nhà quản trị về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp ngày càng tăng. Tuy nhiên, chỉ nhận thức thôi thì chưa đủ, lãnh đạo
doanh nghiệp cần biến nhận thức đó thành chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn, thành
các chương trình đào tạo cụ thể để không ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội
ngũ cán bộ nhân lực.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc thực thi
các hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo nhân lực đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi
phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện,

chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học. Vì vậy cần phải có ngân
quỹ riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Tài chính của doanh
nghiệp có lớn và vững mạnh thì chi cho công tác đào tạo mới được đáp ứng
đầy đủ, mới có điều kiện để học viên được đào tạo tốt nhất, nếu nguồn tài
chính hạn hẹp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đối tượng cần được đào tạo. Ngược
lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương
pháp đào tạo, đối tượng đào tạo. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy

SVTH: Nông Đức Vân

17

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục
tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực. Công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào
ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy có thể coi tài chính là
một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.

SVTH: Nông Đức Vân

18

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ CÔNG NGHỆ MINH THÀNH
3.1. Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Minh Thành
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Minh Thành
- Tên công ty: Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành
- Tên giao dịch: MTETCO., LTD
- Trụ sở chính: Số 16 hẻm 72/73/30 Quan Nhân - Thanh Xuân – Hà Nội.
- Điện thoại: 04 62601131

Website

:

Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành thành lập ngày 28 tháng
4 năm 2011 là doanh nghiệp thương mại được hình thành từ vốn góp của các
thành viên trong Hội đồng thành viên và nguồn vốn vay dưới dạng tiền mặt,
cơ sở vật chất… Công ty thành lập trên cơ sở lấy chất lượng sản phẩm và
tiến độ làm kim chỉ nam cho công tác quản lý và điều hành, đảm bảo cho
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty Minh Thành
3.1.2.1. Chức năng
Công ty Minh Thành là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đảm

bảo nhiều chức năng bao gồm
- Chức năng thương mại: Thực hiện các nghiệp vụ thương mại, xuất nhập khẩu.
- Chức năng tài chính và tổ chức nguồn vốn: Sử dụng vốn phục vụ sản xuất kinh
doanh. Thực hiện hạch toán theo quy chế quản lý của Nhà Nước quy định.
- Chức năng nhân sự: Để đảm bảo nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp, đào tạo nhân lực
đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
3.1.2.2. Nhiệm vụ
Để hoàn thành các chỉ tiêu đã đặt ra đồng thời không ngừng nâng cao kết quả
hoạt động, công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
- Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn kinh doanh.
- Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên về môi trường làm việc tối ưu, các chế
độ đãi ngộ hợp lý.
- Thay đổi thích nghi với tình hình mới để tiếp tục đóng góp sức mình vào sự nghiệp
SVTH: Nông Đức Vân

19

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

phát triển kinh tế đất nước.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Minh Thành
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Minh Thành
Hội Đồng Thành Viên

Giám Đốc

Phòng Hành chínhnhân sự

Kế toán

Phòng kỹ thuật

Hành chính - nhân sự

Phòng Kinh doanh

Xuất nhập khẩu

NVKD

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Chức năng:
Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý của công ty.
Giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh của công ty; chịu trách
nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ.
Phòng hành chính – nhân sự: thực hiện các công việc hành chính,kế toán,
nhân sự tại công ty và thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
Phòng kinh doanh: xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh, công tác quản
lý hợp đồng kinh tế, triển khai bán hàng và thực hiện các nhiệm vụ khác do
Giám đốc giao.
Phòng kỹ thuật: giám sát kỹ thuật, chất lượng, tư vấn, lắp đặt, bảo dưỡng thiết
bị.
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Minh Thành
3.1.3.1. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh
- Lĩnh vực kinh doanh

Công ty Minh Thành hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thương mại. Công ty

SVTH: Nông Đức Vân

20

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về