Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dƣỡng việt tín

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín”
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
Sinh viên thực hiện: Trần Hà My
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để đây mạnh đào
tạo tại công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, xác lập và tuyên bố trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến quản trị nhân lực, đào
tạo nhân lực, các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và
những nhân tố ảnh hưởng đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
dinh dưỡng Việt Tín. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực dựa
trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công và hạn
chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dinh
dưỡng Việt Tín. Nội dung chương 4 trình bày định hướng và mục tiêu đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty, đưa ra những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín.

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín.
Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý
thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dinh dưỡng

1

1


Việt Tín. Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến cô giáo TS.Nguyễn Thị Liên khoa Quản
trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết
hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi hoàn
hành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Trần Hà My

2

2


MỤC LỤC

3

3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2014 – 2016)
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn từ 2014-2016
Bảng 3.3. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo năm 2013
Bảng 3.4. Danh sách đào tạo của công ty Việt Tín khóa học kỹ năng bán hàng
Bảng 3.5. Kết quả hỏi điều tra công nhân viên về nội dung đào tạo tại Việt Tín
Bảng 3.6. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của Việt Tín
Bảng 3.7: Số đợt đào tạo công, nhân viên trong mỗi năm (2014-2016)
Bảng 3.8: Mức độ hài lòng của nhân viên sau khóa đào tạo đã tham gia
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá kết quả học tập của học viên sau khóa đào tạo kỹ năng tin
học văn phòng (3 khóa từ năm 2014-2016)
Bảng 3.10. Đánh giá khóa học kỹ năng bán hàng sau đào tạo (năm 2014)
Bảng 4.1. Một số phương pháp điển hình nên áp dụng trong đào tạo
Bảng 4.2. Các phương pháp đào tạo theo R. Wayne Mondy Robert M. Noe
Bảng 4.3. Đề xuất các nội dung đào tạo chính trị - lý luận
Bảng 4.4. Đề xuất kế hoạch một số khóa đào tạo cần thiết năm 2017
Bảng 4.5. Đề xuất các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực sau đào tạo
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Việt Tín
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo tại Công ty
Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại Công ty
HÌNH VẼ

4

4

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CP
PT
KH-CN
CNH-HĐH
ĐTNL
QTNL
TCDN
NLĐ
NL
TC – CĐ – ĐH
TGĐ
BGĐ
GS
CBQL

5

Cổ phần
Phổ thông
Khoa học công nghệ
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Đào tạo nhân lực
Quản trị nhân lực
Tổ chức doanh nghiệp
Người lao động
Nhân lực
Trung cấp, Cao đẳng, Đại học
Tổng Giám Đốc

Ban Giám Đốc
Giáo Sư
Cán bộ quản lý

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay
gắt, yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ công
nhân viên. Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên
ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó là việc xây dựng chương
trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị
những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là
trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Thông qua các chương trình
đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống
hiến hết mình cho tổ chức. Đặc biệt với ngành chăn nuôi, chế biến sản phẩm thức ăn
cho gia súc, gia cầm. Trong những năm gần đây đang đối mặt với sự cạnh tranh gay
gắt của các doanh nghiệp nước ngoài. Vì vậy ngoài vấn đề liên quan đến chất lượng
sản phẩm nhằm nâng cao sức cạnh tranh, để đạt được hiệu quả kinh doanh cao, Công
ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín phải tập trung phát huy mọi nguồn lực, trong đó nguồn
nhân lực được coi là năng lực cốt lõi của Công ty, là yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang
lại lợi thế cạnh tranh cho Công ty.
Qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín, tôi đã
nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề về đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hạn chế cả ở khâu xác

định nhu cầu đào tạo, tổ chức tiến hành đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.Vì vậy tôi
quyết định chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín” làm đề tài khóa luận của mình.

1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua tính cấp thiết của đề tài đã nêu ở trên, cho thấy đề tài là cần thiết đối
với Công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín, nhằm đưa ra được các giải pháp đẩy mạnh
hơn nữa công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Hơn nữa, đề tài nghiên cứu về vấn đề
đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín trong thời gian từ
năm 2014 đến năm 2016. Đề tài là không trùng lặp trong thời gian 3 năm trở lại đây.

6

6


Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm

1.3.

trước
 Sách, báo, tạp chí
(1) PGS.TS. Trần Kim Dung (2014), “Quản trị nhân lực”. Sách bao gồm nhiều chương
liên quan đến quản trị nhân lực như: tuyển mộ, bố trí, đánh giá, đào tạo, phát triển, đãi
ngộ, khuyến khích... Trong đó nội dung đề cập đến đào tạo và phát triển được gói gọn
trong một chương nêu lên khái niệm đào tạo, vai trò, quy trình,hình thức, phương
pháp, nội dung...
(2) Võ Thị Bích Diễm (2013), “ Công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành

phố Cần Thơ – Thực trạng và giải pháp”. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đã
trở thành yếu tố cơ bản trong thực hiện nhiệm vụ kinh tế của thời kỳ quá độ và là yếu
tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Hoà cùng xu thế đó, trong những năm qua Thành phố Cần Thơ đã rất quan tâm đến
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Do đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ cho quá thình này cần được chú trọng hơn nữa, góp phần đưa Cần
Thơ sớm trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020

(3)

Ths. Nguyễn Thị Cúc – Công ty VTC Media – Tổng công ty VTC (2016),

“Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Từ thực trạng
trình độ nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay. Bài viết đã đưa ra một
số giải pháp liên quan đến đào tạo nhằm đẩy mạnh chất lượng nhân lực đáp ứng được
yêu cầu của nhân lực trong thời kì CNH-HĐH đất nước.
Th.s. Cảnh Chí Hoàng và Th.s. Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển

(4)

nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”. Bài viết này chủ yếu
khảo sát kinh nghiệm về đào tạo và phát triển ở một số nước tiên tiến trên thế giới như:
Mỹ, Nhật và ở một số nước có văn hóa và đặc điểm kinh tế gần tương đồng với Việt
Nam như: Trung Quốc, Singapore để đề ra chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực
phù hợp.
 Khóa luận
(1) Đặng Triệu Xuân – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2014),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao
Thủy”. Bài làm đã đề cập đến các hệ thống lý luận về công tác đào tào nhân lực, thông

qua các bản hỏi, phiếu điều tra để thu thập các thông tin về thực trạng đào tạo nhân lực

7

7


tại công ty dịch vụ thương mại Sao Thủy, cũng đã đề cập đến thực trạng về chất lượng
cũng như mức độ hài lòng của nhân lực sau đào tạo
(2) Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2015),

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông
Nam Việt”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo
nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ
phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn
chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những
khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo nhân
lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp.
(3) Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2013),

“Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn thông
và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu
quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC, từ đó
đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công ty. Tuy
nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có
cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nhằm đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực. Để thực
hiện mục tiêu này đề tài phải làm 3 nhiệm vụ:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Việt Tín trong thời gian vừa qua, từ
đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà Việt Tín đang mắc phải trong việc đào tạo
nhân lực của đơn vị.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín

1.5.

Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : là những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực
tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
8

8


Nội dung: nghiên cứu theo tiếp cận tác nghiệp. Bao gồm một số nội dung cơ bản
như: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai thực hiện và
đánh giá kết quả đào tạo.
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín, cụ thể là tại
chi nhánh số I ( Địa chỉ: Trung Giã, Sóc Sơn, Hà Nội), cho cán bộ công nhân và nhân
viên công ty.
1.6.

Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp luận

Sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn
tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung đẩy
mạnh đào tạo nhân lực trong công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín. Ngoài ra còn sử
dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công
trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn
thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu tự chúng ta thu thập được để phục vụ cho quá trình
nghiên cứu
 Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp qua
các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các
phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau. Nhằm thu
thập thông tin từ phía nhân lực về đào tạo nhân lực trong công ty cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: quy
mô đào tạo, chu kỳ đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân
lực được đào tạo…Với đối tượng điều tra là công nhân và nhân viên công ty. Với số
phiếu dự định phát ra là 45 phiếu, số lượng thu về là 45 phiếu.
 Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp tiếp xúc trực tiếp với đối tượng liên
quan đến đề tài để phỏng vấn nhằm thu được thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc

nghiên cứu đề tài.
Trong quá trình phỏng vấn đưa ra những câu hỏi liên quan đến công tác đào tạo
của công ty như về chương trình đào tạo, chu kì đào tạo, chất lượng cũng như mức độ
9

9


hài lòng sau đào tạo... từ đó có thể hiểu rõ về thực trạng công tác đào tạo tại công ty,
trên cơ sở đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu, mặt hạn chế còn tồn đọng và đưa ra các
giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
Đối tượng phỏng vấn là: Ban lãnh đạo công ty .
Số lượng phỏng vấn là 3 người: Giám Đốc công ty, Trưởng phòng nhân sự,
Chuyên viên nhân sự .
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm
cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng ĐTNL tại doanh nghiệp.
1.6.2.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu
chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý. Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc
nghiên cứu đề tài chủ yếu lấy từ các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài từ các năm
trước. Ngoài ra còn thu thập từ trang web của công ty : />Ngoài ra dữ liệu thứ cấp bên ngoài công ty gồm: sách, báo chí, các bản báo cáo
và số liệu của cơ quan chức năng thuộc nhà nước, các thông tin trên internet…
Bằng các phương pháp chủ yếu như: phương pháp so sánh, phương pháp thu
thập, tổng hợp... để có dữ liệu thứ cấp.

1.7.

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
bố cục nội dung luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
dinh dưỡng Việt Tín

10

10


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo sách Quản trị Nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân (2012), : “Quản trị nhân
sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan
– PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại:
“Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”
Từ khái niệm này có thể thấy:

QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt
động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh được thực hiện thông
qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo
và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định
mức lao động
2.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (tái bản 2015) “Đào tạo được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai
Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn:“Đào tạo và phát triển nhân lực được
hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
11

11


nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương
lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực
chú trọng đến công việc tương lai”
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Đào tạo nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng đối với mọi tổ chức và để
quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi
hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí và thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy
trình đào tạo có khoa học và hiệu quả.
2.2. Nội dung của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Quy trình đào tạo cơ bản, nhìn chung có 4 bước như sau:


 Xác
Xác định
định nhu
nhu cầu
cầu


 Xây
Xây d
dự
ựng
ng k
kế
ế ho
hoạ
ạch
ch

đào
đào tạo
tạo nhân
nhân lực
lực

đào
đào ttạ
ạo
o nhân

nhân llự
ựcc


 Tri
Triể
ển
n khai
khai th
thự
ựcc
hi
hiệ
ện
n đào
đào ttạ
ạo
o nhân
nhân
llự
ựcc


 Đánh
Đánh giá
giá k
kế
ếtt qu
quả
ả

đào
đào ttạ
ạo
o nhân
nhân llự
ựcc

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty Việt Tín
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Ta tiến hành nghiên cứu đề tài về công tác đào tạo của doanh nghiệp theo tiếp
cận quy trình đào tạo cơ bản như sau:
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên
quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu xác định không chính
xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là
tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực
hơn. Chính vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo là cực kì quan trọng
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp: là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối
với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu
cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung cần tập trung
12
12


phân tích như: thực trạng nhân lực của TCDN, khả năng tài chính của TCDN, chiến

lược kinh doanh, môi trường kinh doanh, khoa học và công nghệ
- Phân tích nhiệm vụ
Phân tích nhiệm vụ hay còn gọi là phân tích công việc, là nghiên cứu công việc
một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương
trình đào tạo phù hợp. Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích.
Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
Phân tích con người
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo

+ Tần số đào tạo
+…

Phân tích nhiệm vụ

Ai là người được đào tạo

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự - Ts. Nguyễn Hữu Thân)
-

Phân tích con người ( hay phân tích cá nhân)
Là quá trình xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ
làm việc của nhân lực, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút
ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đào tạo nhân lực. Ngoài ra nhu cầu đào tạo có
thể dựa trên: đào tạo khi tuyển dụng, đào tạo định kì, đào tạo đột xuất...

13

13


2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến việc xác định
nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề
nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, kĩ năng, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ. Từ đó
đưa ra nhận định về khả năng làm việc của nhân lực đã tốt, hay chưa tốt. Chưa tốt ở

những khâu nào, những công việc nào. Từ đó đề xuất, lập nên những nội dung cần tiến
hành đào tạo
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận, mức độ hài lòng của họ về khóa đào
tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức. Từ
đó lấy nó làm căn cứ để đưa ra nhu cầu đào tạo đối với nhân lực. Qua phỏng vấn còn
có thể thu thập được mong muốn, nhu cầu trong đào tạo của nhân lực. Từ đó giúp cho
đào tạo được tiến hành dễ hơn
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Khi thực hiện bất cứ một nhiệm vụ, công việc gì. Việc đầu tiên cần làm là xây
dựng một kế hoạch chi tiết. Trong công tác đào tạo cũng vậy, kế hoạch đào tạo giữ vị
trí, vai trò quan trọng, là kim chỉ nam cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực. Giúp doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong công tác đào tạo nhân
lực của tổ chức.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Các nội dung cơ bản được tiến hành:
a. Xác định mục tiêu đào tạo

Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kì khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng
khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức
và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Có thể kể đến một số mục tiêu mà doanh nghiệp
hướng đến như sau: khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề
14
14

nghiệp cho nhân lực mới, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái
độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, làm cho nhân lực có đủ khả năng cả về
trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để đảm nhận tốt nhất công việc...
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
ST

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo

T
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
1

Đào tạo về chuyên môn, kỹ
thuật

môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt công việc đượ
giao ở cả hiện tại và tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn

2

3

4

Đào tạo về chính trị, pháp luật

cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp
NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh

Đào tạo về văn hóa doanh

nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,

nghiệp

tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm

Phương pháp công tác

việc tốn ít thời

gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.
Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014),ĐH.Thương Mại
b. Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo có thể là toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp, cũng có thể
mang tính bộ phận. Lựa chọn đối tượng sao cho phù hợp và có phương pháp để doanh
nghiệp có thể thu lại được lợi ích sau khi đào tạo
c.

Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan tr ng nhằm cụ thể hóa các

mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định. Chương trình
đào tạo được xây dựng cần gắn chặt chẽ với mục tiêu. Chương trình đào tạo sau khi
thực hiện phải đạt được mục tiêu đề ra.

d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
- Hình thức đào tạo

Theo địa điểm: Đào tạo tại doanh nghiệp và Đào tạo ngoài doanh nghiệp
15

15


(1) Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong
doanh nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.
(2) Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp (như tại các trung tâm, học viện...)
Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp, Đào tạo từ xa, Đào tạo qua Internet.
(1) Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người
lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu của nội dung công việc.
(2) Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền
thông đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo, tạp chí…
(3) Đào tạo qua mạng Internet là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học được
thực hiện qua mạng có kết nối Internet
-

Phương pháp đào tạo
(1) Phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những lao động có trình
độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm
chất nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ

chuyên môn, tay nghề thấp.
(2) Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp việc học lý thuyết với
kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc.
(3) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà doanh nghiệp
sử dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình...để mô phỏng môi trường làm
việc giống như trong thực tế.

e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực:

Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào
tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: yêu cầu về quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu
về trang thiết bị, về tài liệu giảng dạy...
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác
f.

Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực.

16

16


Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm một số chi phí chủ yếu như: tiền công giảng
viên; chi phí cơ sở vật chất; chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí
trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ NL....
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.1. Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định. Trong quy
trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai đoạn quan trọng
nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu
của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Dù xác định nhu cầu hay việc xây dựng
có tốt mà công tác triển khai không thực hiện được tốt thì sẽ không mang lại thành
công như mong muốn
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
- Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức bao gồm một số công việc như sau: (1) Lập
danh sách đào tạo và mời giảng viên, (2) Thông báo danh sách và tập trung, (3) Chuẩn
bị các tài liệu, cơ sở vật chất, (4) Tiến hành đào tạo nhân lực, (5) Thực hiện chính sách
đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
-

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức:
(1) Lựa chọn đối tác là việc tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân
lực theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra; một số yêu cầu khi lựa chọn đối tác là dựa
trên: năng lực uy tín, hình ảnh được đánh giá về đào tạo trong những năm gần đây,
chất lượng giảng viên giảng dạy...
(2) Tiến hành kí kết hợp đồng là nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; kinh phí chi trả; yêu cầu chất lượng nhân lực cần đạt sau đào tạo...
(3) Theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng làtiến hành theo dõi, kiểm tra tiến độ
thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu xảy ra sai sót sẽ
có hướng xử lí cho phù hợp..
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

17

17


2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Mục đích của đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của
nhân lực trước và sau quá trình đào tạo ngoài ra cũng chỉ cho doanh nghiệp những mặt
còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa
đào tạo sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
 Đánh giá kết quả học tập việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm
được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được
của chương trình đào tạo đã đề ra. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà mình có được đến đâu, từ đó có kế hoạch cụ thể để bồi dưỡng kiến thức cho mình.
 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo. Có thể dựa trên một số tiêu chí như: mức tăng
năng suất lao động, tinh thần, thái độ, tác phong, kĩ năng có sự biến đổi như thế nào
sau khóa đào tạo... Từ đó có thể phản ánh chính xác năng lực làm việc của nhân lực
sau đào tạo.
 Đánh giá nhằm làm rõ xem có đạt được mục tiêu đề ra ban đầu hay không. Đây
là bước đánh giá để nêu ra những nguyên nhân, thành công, hạn chế của khóa đào tạo
(từ khâu tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, triển khai cho đến bước đánh giá kết quả).
Từ đó có thể phát huy những mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực xảy ra cho các khóa
đào tạo sau này.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp

2.3.1. Quan điểm của nhà quản trị
Thể hiện qua tư tưởng quan điểm của nhà quản trị với công tác đào tạo nhân lực
trong tổ chức. Nhiều nhà quản trị có tư tưởng không quan tâm nhiều đến vấn đề đào
tạo cho nhân lực trong tổ chức. Hầu hết những nhà quản trị này yêu cầu nhân lực của
mình trước khi vào tổ chức đã có các kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng nhất định. Vì thế sẽ
không được đào tạo sau khi vào tổ chức. Mặt khác, nhiều nhà quản trị có tư tưởng tiến bộ
hơn, rất quan tâm và chú trọng nhiều đến việc đào tạo cho nhân lực trong tổ chức
2.3.2. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
18

18


Là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới công tác đào tạo trong tổ
chức. Tủy theo từng thời kì, doanh nghiệp sẽ có các chiến lược kinh doanh khác nhau,
vì thế nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kì cũng sẽ khác nhau. Chiến lược kinh doanh tốt,
rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ khi định hướng
đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó. Mục tiêu, chiến lược tốt giúp
xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu
quả như mong muốn hay không.
2.3.3. Ngân sách cho đào tạo
Một chương trình đào tạo muốn được triển khai thì cần có ngân sách. Tùy theo
mức độ ngân sách chi cho đào tạo mà công tác đào tạo sẽ được thực hiện hay không
thực hiện và được thực hiện với quy mô nhỏ hay lớn. Thông thường những doanh
nghiệp lớn có mức chi cho đào tạo cao thì cơ sở vật chất, trang thiết bị, giảng viên,
chương trình đãi ngộ cho nhân lực đào tạo... sẽ được đầu tư hiện đại, quy mô hơn. Còn
với các doanh nghiệp có mức độ tài chính hạn hẹp thì mức chi cho đào tạo cũng chỉ
dừng lại ở các con số nhỏ
2.3.4. Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp
Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng quyết định đến việc

đẩy mạnh công tác đào tạo. Đối với tổ chức có nhiều nhân lực có trình độ cao thì các
khóa đào tạo sẽ diễn ra với số lượng ít hơn và bên cạnh đó các khóa đào tạo thường sẽ
được tổ chức theo hình thức đào tạo bên trong tổ chức. Còn đối với các doanh nghiệp
có trình độ nhân lực thấp thì việc đẩy mạnh đào tạo là việc vô cùng cần thiết
2.3.5. Mức độ cạnh tranh trong ngành
Trong xã hội có mức độ cạnh tranh cao ngày nay thì các doanh nghiệp cạnh tranh
nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn nhiều hay ít mà còn cạnh tranh
nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Hơn nữa trong thời đại công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ngày nay, có sự xâm nhập của các công ty có vốn đầu tư từ nước ngoài
nên mức độ cạnh tranh cũng ngày càng tăng cao. Vì vậy để nâng cao lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp mình, đầu tư vào con người - vào công tác đào tạo được xem là một
khoản đầu tư có lợi nhất

19

19


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DINH DƯỠNG VIỆT TÍN
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần dinh dưỡng Việt Tín
3.1.1.

Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín với tên giao dịch Quốc tế là Viettin
Nutritions JointStock Company (Viết tắt là Việt Tín) được thành lập vào tháng 10 năm
2003. Trải qua hơn 8 năm hình thành và phát triển, đến nay Việt Tín đã sở hữu 2 nhà
máy chế biến thức ăn chăn nuôi tại Sóc Sơn và Yên Bái với tổng công suất 170.000
tấn/năm, dây chuyền và hệ thống kho bãi, trang thiết bị phụ trợ thuộc hàng hiện đại

nhất hiện nay.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Dinh Dưỡng Việt Tín

Tên quốc tế: Viettin Nutritions JointStock Company
Vốn điều lệ: 1.500.000.000 VNĐ
Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc: ThS.BÙI ĐỨC HUYÊN
Website: />Trụ sở chính: Trung Giã – Sóc Sơn – Hà Nội
Mã số thuế: 0101416974
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và lĩnh vực, đặc điểm hoạt động
3.1.2.1.
Chức năng nhiệm vụ
 Chức năng: Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm, thức ăn chăn nuôi dành cho
gia súc, gia cầm như: lợn, gà, vịt, ngan... Ngoài ra còn cung cấp các dịch vụ tư vấn về
•

xây dựng chuồng trại, con giống, thú y, kỹ thuật chăn nuôi
Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạch kinh
doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất.

20

20


Cơ cấu tổ chức bộ máy

3.1.2.2.

Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân Sự
Sơ đồ 3.1. Bộ máy tổ chức của Công ty CP Dinh Dưỡng Việt Tín

3.1.2.3.
-

Lĩnh vực hoạt động của công ty
 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm, thức ăn dinh dưỡng cho gia súc, gia cẩm như: lợn,
gà, vịt, ngan... Có 4 thương hiệu sản phẩm lớn bao gồm: 2Pro, Drago, Bigfarm, Hero

-

Feed.
Cung cấp các dịch vụ tư vấn về xây dựng chuồng trại, con giống, thú y, kỹ thuật chăn

-

nuôi
Liên kết trong tiêu thụ, cung cấp các tiến bộ kỹ thuật mới trong chăn nuôi thông qua
các sản phẩm, qua đội ngũ kỹ thuật, các bản tin, và tài liệu kỹ thuật...
 Đặc điểm hoạt động của công ty
Là công ty cổ phần, chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm, thức ăn dinh
dưỡng cho gia súc, gia cầm trong lĩnh vực chăn nuôi. Với hệ thống phân phối sản
phẩm trên toàn quốc từ Bắc vào Nam.

21

21


3.1.3.

Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần
đây (2014-2016)
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2014 – 2016)
Đơn vị: Tỷ đồng

STT

1

Tổng tài sản

2

Nợ phải trả

3

Vốn chủ sở hữu

4

Doanh thu thuần

5

Chi phí

6

Lợi nhuận trước thuế

7

Lợi nhuận sau thuế

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế Toán
Qua bảng số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ta thấy, các chỉ tiêu
thể hiện tình trạng hoạt động kinh doanh của Công ty có sự thay đổi: doanh thu tăng
của năm 2015/2014 là 6.07 tỷ và của năm 2016/2015 tăng 6.6 tỷ, chi phí của năm
2014/2015 và của năm 2015/2016 lần lượt là 1.4 và 2.9 tỷ. Sở dĩ có được kết quả này
là do công ty đã đầu tư các loại máy móc công nghệ hiện đại. Từ đó giúp giảm chi phí
và tăng doanh thu.
3.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
Với đặc điểm ngành nghề chính là sản xuất, chế biến thức ăn chăn nuôi cho gia
súc, gia cẩm. Với đặc thù công việc sản xuất, bê vác nặng nhọc. Đối tượng lao động
chính của công ty là nam (so với số lượng lao động nữ thì số lượng lao động nam
chiếm nhiều hơn). Ngoài ra lao động của công ty trình độ ở mức phổ thông chiếm số
lượng nhiều nhất.
Ở Việt Tín có 2 loại lao động chính là công nhân và nhân viên
(1) Về đối tượng công nhân: Đội ngũ công nhân kỹ thuật là những người trực tiếp
lao động dưới các phân xưởng sản xuất. Chủ yếu họ là các lao động có trình độ phổ
thông được đào tạo qua hình thức đào tạo kèm cặp tại phân xưởng. Đặc biệt công nhân
phải làm việc trong môi trường yêu cầu độ an toàn cao, nên phải nắm được các tiêu
22

22


chuẩn kỹ thuật theo năng lực để đảm bảo chất lượng công việc và độ an toàn theo hệ
thống chất lượng.

(2)Về đối tượng nhân viên: Là đội ngũ trình độ chủ yếu là từ trung cấp trở lên.
Đối tượng này làm việc chủ yếu tại văn phòng. Đây là bộ phận làm việc theo chế độ
làm công ăn lương và trực tiếp thực thi công việc của cấp trên giao.
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn từ 2014-2016
Đơn vị: Người
Năm
2014

Chỉ tiêu

Tổng số lao động

Năm
2015

Năm
2016

2015/2014
Chệnh
lêch

Tỉ lệ
(%)

2016/2015
Chênh
lệch

Tỉ lệ

(%)

250

275

290

25

1.1

15

1.05

Hà Nội

190

203

215

13

1.07

12

1.06

Yên Bái

60

72

75

12

1.2

3

1.04

Nam

165

174

189

9

1.05

15

1.08

Nữ

85

101

101

16

1.18

0

1

Thạc sỹ

1

1

1

0

1

0

1

Đại học + Cao Đẳng

10

11

14

1

1.1

3

1.27

Trung cấp + PT

240

263

275

22

1.09

12

1.04

1.Chi nhánh

2. Giới tính

4. Trình độ

Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Qua 3 năm hoạt động gần đây, tình hình nhân lực của công ty đều có xu hướng
tăng qua các năm. Số lao động nam thường cao hơn nữ do đặc thù công việc. Lao động
theo trình độ cũng có sự phân biệt rõ ràng.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
3.2.1 Nhân tố bên trong
 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty
Với mục tiêu trở thành một công ty hàng đầu trong ngành sản xuất chế biến thức
ăn chăn nuôi cho gia súc gia cầm trong nước và bước tiến xa hơn là xuất khẩu ra thị
23

23


trường nước ngoài. Bên cạnh chiến lược đề ra là nâng cao chất lượng sản phẩm, Việt

Tín cũng đang quan tâm tới vấn đề về nhân lực, bên cạnh việc tạo thu nhập và công ăn
việc làm ổn định cho nhiều lao động. Việt Tín cũng đang nỗ lực không ngừng để làm sao
cho chất lượng nhân lực được nâng cao thông qua các khóa đào tạo từ cơ bản đến nâng
cao... Từ đó sẽ là “bàn đạp” để công ty có thể thực hiện các mục tiêu lớn của mình
 Quan điểm của nhà quản trị tại công ty
Quan điểm của mỗi nhà quản trị thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo, tư
tưởng quản trị, năng lực, quan điểm nhìn người,...của nhà quản trị. Chủ tịch hội đồng
quản trị kiêm Tổng Giám Đốc của Việt Tín là THS.BÙI ĐỨC HUYÊN. Xuất thân là
một thạc sỹ ngành Nông Nghiệp, Chăn nuôi nên ông là một người khá giản dị, bình
tĩnh, điềm đạm... Chính tính cách này đã ảnh hưởng không nhỏ tới quan điểm quản trị
về nhân lực của ông, từ đó ảnh hưởng khá mạnh đến công tác đào tạo nhân lực của
công ty. Ông cũng thường xuyên là giảng viên chính tham gia giảng dạy các khóa đào
tạo về bán hàng cho nhân viên của công ty
 Ngân sách dành cho đào tạo tại công ty
Là một công ty đang trên đà phát triển, với 2 nhà máy ở Sóc Sơn và Yên Bái.
Tiềm lực tài chính của công ty chưa thực sự lớn. Do vậy nguồn vốn đầu tư cho đào tạo
đang còn chiếm ở con số nhỏ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến phương pháp, hình
thức và hiệu quả của các khóa đào tạo...
 Trình độ nguồn nhân lực tại công ty
Trình độ nguồn nhân lực chủ yếu tại công ty là phổ thông chủ yếu đối với công
nhân sản xuất, còn trình độ của nhân viên văn phòng là TC - CĐ – ĐH. Từ các trình độ
chủ yếu trên thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức, nội dung và phương pháp sao
cho phù hợp. Với các nhân lực trình độ yếu kém sẽ được đào tạo từ cơ bản, còn với
trình độ cao hơn sẽ được đào tạo mang tính nâng cao
3.2.2 Nhân tố bên ngoài
 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Với đặc thù chủ yếu của ngành sản xuất chế biến thức ăn chăn nuôi cho gia súc
gia cầm, mức độ cạnh tranh trong ngành là cực cao. Đặc biệt có sự góp mặt của các
đối thủ cạnh tranh đến từ nước ngoài. Vì vậy đặt ra yêu cầu cao về chất lượng nhân lực
để có thể đáp ứng điểu kiện đủ sức cạnh tranh trong ngành

 Hệ thống pháp luật
24

24


Chính sách, pháp luật của Đảng nhà nước. Đường lối, chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước có vai trò tạo hành lang pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực. Ở
nước ta, hệ thống pháp luật được coi là khá hiện đại, đặc biệt là Bộ Luật Lao động.
Việc đào tạo nhân lực tại công ty cũng cần tuân thủ theo một số điều khoản trong Bộ
luật lao động.
3.3. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng
Việt Tín
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Theo Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ Bùi Đức Huyên, để có xác định nhu cầu đào tạo
một cách chính xác nhất công ty chủ yếu dựa vào các hình thức như là thông qua phát
phiếu điều tra đến nhân lực, thông qua quan sát đánh giá kết quả làm việc từ cấp trên,
thông qua trình độ nhân lực thực tế khi làm việc....
Ngoài ra khi xác định nhu cầu đào tạo công ty cũng lưu ý đến vấn đề về kinh phí
và mục tiêu chiến lược của công ty...
Bảng 3.3. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo năm 2013
STT
1
2
3
4

Tên khóa đào tạo
Đào tạo kỹ năng bán hàng

Đào tạo áp dụng kĩ thuật trong
sản xuất
Đào tạo sử dụng máy móc mới
Đào tạo tin học văn phòng

Đối tượng
Nhân
viên,
Công nhân
Công nhân

Căn cứ xác định
Phát phiếu đối với công nhân và
phỏng vấn đối với nhân viên
Phỏng vấn

Công nhân
Nhân viên

Phát phiếu và phỏng vẫn
Quan sát tình hình thực tế và tham
khảo ý kiến của cán bộ chuyên trách

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo khóa học đào tạo kỹ năng tin học văn phòng
(Phụ lục 1). Để xác định một cách chính xác nhu cầu tham gia đào tạo của nhân viên,
công ty đã sử dụng căn cứ dựa trên việc điều tra khảo sát nguyện vọng, nhu cầu của
nhân viên. Từ đó nhằm mục đích làm sao cho công tác đào tạo đạt hiệu quả cao nhất
3.3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

nhân lực tại Việt Tín ta được kết quả như sau.
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Việt Tín
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
25

25