Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may bắc hà việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

CAO PHƢƠNG LAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

CAO PHƢƠNG LAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY BẮC HÀ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Thanh Lan

Hà Nội – Năm 2015


LỜI CAMKẾT

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần may Bắc Hà Việt Nam” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi
trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức
nghiên cứu, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát
của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo được sử dụng trong luận văn đều
được trích dẫn một cách tường minh, theo đúng các quy định hiện hành.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.

Tác giả luậnvăn

Cao Phương lan


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với TS. Mai Thanh Lan, Khoa
Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại. Cô đã hướng dẫn và chỉ bảo tận
tình cho tôi trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Giám đốc trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã
tham gia giảng dạy khóa học mà tôi được tham gia học tập, những người đã định
hướng và trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành
Quản trị kinh doanh.

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị là những đồng nghiệp trong Công ty
Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam đã tham gia trả lời phỏng vấn trong quá trình trả lời
phiếu điều tra, khảo sát thu thập thông tin để tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng
tiến độ.
Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã
động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nam, ngày 20 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Cao Phương lan


MỤC LỤC

Lời cam đoan............................................................................................................
Lời cảm ơn ..............................................................................................................
Mục lục.....................................................................................................................
Danh mục các chữ viết tắt .......................................................................................i
Danh mục bảng, hình ...............................................................................................ii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..............4
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài ............................................................................4
1.1.1. Quốc tế ......................................................................................................4
1.1.2. Trong nước ................................................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp ....................................8
1.2.1. Một số khái niệm .......................................................................................8
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ..........20

1.2.4. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp23
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................26
2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................26
2.2.1. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực của người lao động .....26
2.2.2. Xác định các biến nghiên cứu .................................................................26
2.2.3. Xác định mẫu nghiên cứu ........................................................................27
2.2.4. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi..................................................27
2.2.5. Thu thập dữ liệu ......................................................................................28
2.2.6. Phân tích số liệu bằng phương pháp thống kê........................................28
2.2.7. Kết luận về kết quả nghiên cứu ...............................................................28
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................28


2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .........................................................................28
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ...........................................................................30
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................31
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠICÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM THỜI GIAN QUA ....32
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam .................32
3.1.1. Quá trình hình thành phát triển và đặc điểm sản xuất kinh doanh của
công ty...............................................................................................................32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...........................................................34
3.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty ..........................................................35
3.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty ..............................................................37
3.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam ................39
3.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động ...................................................................39
3.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ............................................41
3.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................42
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt

Nam .......................................................................................................................42
3.3.1. Kết quả công tác đào tạo của công ty từ năm 2012 đến năm 2014 ........42
3.3.3. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo .........46
3.3.4. Thực trạng công tác triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ...................49
3.4. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
của công ty ............................................................................................................55
3.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh ngiệp ..........................55
3.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .........................56
3.5. Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực của Công ty ...............................57
3.5.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................57
3.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân ................................................................58
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................60


CHƢƠNG 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN
QUA ..........................................................................................................................62
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
Phần may Bắc Hà Việt Nam .................................................................................62
4.1.1. Định hướng phát triển ngành dệt may đến năm 2020 ............................62
4.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty ............................................62
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam ..........................................................................................64
4.2.1. Hoàn thiện Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty ..............................64
4.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. ...66
4.2.1. Một số kiến nghị với các bên hữu quan ..................................................76
Kết luận chƣơng 4 ...................................................................................................77
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾTTẮT

BHLĐ

: Bảo hộ laođộng

CB-CNLĐ

: Cán bộ, công nhân laođộng

CĐ

: Caođẳng

CBQL

: Cán bộ quảnlý

CNKT

: Công nhân kỹthuật

ĐH

: Đạihọc

LĐ - TB&XH

: Lao động - Thương binh &Xãhộ

KCS

: Kiểm tra chất lượng sảnphẩm

NLĐ

: Người laođộng

SXKD

: Sảnxuấtkinhdoanh

TCCN

: Trung cấp chuyênnghiệp

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 20122014 ........................................................................................................................................ 35
Bảng 3.2: Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty ....................................................... 37
Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động tại công ty ................................... 38
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty........................................................ 39
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty............................ 42
Bảng 3.6: Nội dung kiến thức đào tạo của CBQL,chuyên viên từ 2012 đến 2014 ....... 43
Bảng 3.7: Nội dung kiến thức đào tạo CNKT, nhân viên của công tytừ năm 20122014 ........................................................................................................................................ 44
Bảng 3.8 : Kết quả khảo sát cảm nhận của học viên về các phương pháp đào tạo
của công ty............................................................................................................................. 46

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát học viên về đội ngũ giáo viên, hệ thống tài liệu, cơ sở
vật chất ................................................................................................................................... 47
Bảng 3.10: Mức chi cho đào tạo tại công ty những năm qua ........................................... 48
Bảng 3.11: Tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo tại công ty
trong thời gian qua ................................................................................................................ 49
Bảng 3.12: Số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ...................... 50
Bảng 3.13: Kết quá đánh giá của học viên về công tác đánh giá sau đào tạo của
công ty.................................................................................................................................... 51
Bảng 4.1: Quy ước mức độ trình độ chuyên môn của người lao động ........................... 61
Bảng 4.2: Tiêu chuẩn năng lực theo vị trí công việc ........................................................ 61
Bảng 4.3: Bảng tổng đánh giá năng lực thực tế của cán bộ quản lý ................................ 62
Bảng 4.4: Bảng so sánh giữa tiêu chuẩn năng lực theo công việc và năng lực thực tế .......... 63
Bảng 4.5: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo phục vụ cho nâng cao năng lực quản lý
hiện tại của cán bộ quản lý ................................................................................................... 64
Bảng 4.6: Bảng tổng hợp nhu cầu đạo tạo tay nghề công nhân tại công ty .................. 66
Bảng 4.7: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá ý thức tác phong lao động công nghiệp
cho đội ngũ công nhân của Công ty hiện tại ...................................................................... 67
Bảng 4.8: Bảng tổng hợp kỹ năng làm việc nhóm hiện tại của Công nhân ................... 68
Hình 3.1: Quy trình đào tạo của Công ty............................................................................ 40

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ
hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Nó tạo cho doanh nghiệp
đảm bảo được thế mạnh trong cạnh tranh, duy trì sự ổn định về lực lượng lao động,
tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng nguồn lao động. Chính vì vậy công
tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các

nước phát triển. Ở Việt Nam, trong quá trình đổi mới nhiều thay đổi cơ bản đã diễn
ra đòi hỏi có nhiều sự đổi thay về nguồn lực cả về số lượng lẫn chất lượng, nhưng
tốc độ thay đổi, phát triển của nguồn lực chưa tương xứng với sự thay đổi của nền
kinh tế. Sự yếu kém về chất lượng về nguồn nhân lực của đa số các doanh nghiệp,
cộng với các yếu tố khác dẫn đến việc tham gia cạnh tranh của các doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường hiện nay còn gặp nhiều khó khăn.
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là một trong những doanh nghiệp
may mặc lớn của tỉnh Hà Nam, thu hút gần 1000 lao động tại địa phương. Trong
những năm qua hoạt động sản xuất kinh doanh công ty không ngừng phát triển góp
phần ổn định phát triển kinh tế của tỉnh nhà, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống
cho người lao động địa phương. Hiện nay, công ty gặp rất nhiều áp lực cạnh tranh
từ các doanh nghiệp may trong và ngoài nước. Để đáp ứng được sự phát triển của
khoa học công nghệ cùng với yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm, mẫu mã thời
trang, các doanh nghiệp may ngày càng đẩy mạnh phát triển công nghệ và đầu tư
cho thiết kế. Vì vậy, công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam càng phải nâng cao
chất lượng đội ngũ quản lý và tay nghề của công nhân. Tuy nhiên, công tác đào tạo
nhân lực tại công ty hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Hoạt động đào tạo về cơ bản
vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, còn mang tính chủ quan và chưa được
quan tâm đúng mức, làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công ty là cần phải có chiến lược toàn diện
trong công tác đào tạo nhân lực.

1


Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam”.
Các câu hỏi nghiên cứu:
- Thế nào là nhân lực, đào tạo nhân lực? Nhân lực , đào tạo nhân lực có vai
trò như thế nào trong doanh nghiệp?

- Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp là gì?
- Những kết quả đạt được và những tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là gì? Nguyên nhân của những tồn tại đó?
- Cần có những giải pháp gì nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lưc tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp nói riêng.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào nhân lực tại công ty Cổ phần may
Bắc Hà Việt Nam tìm ra những vấn đề còn tồn tại và yếu kém trong công tác đào
tạo n nhân lực tại Công ty.
Nghiên cứu đưa ra những giải pháp, đề xuất có tính khả thi, có cơ sở khoa học
nhằm thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định gồm các nội dung, các vấn đề
liên quan đến đào tạo nhân lực. Nghiên cứu, đi sâu vào trong lĩnh vực nhân lực và đặc
biệt là công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực; Nghiên cứu nhu cầu nhân lực và

tình hình đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam số liệu từ
2012 đến nay. Luận văn này sẽ giới hạn trong lĩnh vực đào tạo nhân lực trọng tâm là
công tác xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả, hiệu quả công tác
đào tạo.
4. Đóng góp của luận văn
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may
Bắc Hà Việt Nam.
Đề xuất định hướng và giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực của Công ty
Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lí luận về công tác đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần may
Bắc Hà Việt Nam thời gian qua
Chương 4: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần may
Bắc Hà Việt Nam trong thời gian tới

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Để đáp ứng được sự phát triển bền vững của một nền kinh tế của một quốc
gia, sự phát triển của một doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan
trọng. Ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và

đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cấp độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế
đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình
nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô
hoặc gắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ
chiến lược phát triển kinh tế của đất nước hoặc của ngành kinh tế hoặc địa phương
với những giải pháp mang tính xã hội hóa.
Nhằm góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp dệt may ở địa phương
ngày càng lớn mạnh đủ sức cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện nay; với
bản thân, nhận thấy tính thực tế, sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nên đã quyết định lựa
chọn đề tài này với hy vọng sẽ đưa ra được những giải pháp thiết thực và hữu ích
nhằm góp phần cho định hướng cho sự phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
Để thực hiện, đề tài vận dụng các phương pháp tiếp cận thực tế, phương
phương pháp phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu, các hoạt động thực tiễn tại
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam cùng với các kiến thức được trang bị.
Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công
trình nghiên cứu được công bố.
1.1.1. Quốc tế
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các nước ngày càng chú ý đến phát triển nguồn
nhân lực.Vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực hiện nay thu hút nhiều
4


nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm
nghiên cứu.
Nghiên cứu của John (2004) trong bài nghiên cứu “Đào tạo vát triển của
doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất ở Australia” cho thấy sự khác biệt
rõ ràng trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đỏi trong nội dung
và phương pháp đào tạo.

Lưu Tiểu Bình (2011), sách “ Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân
lực”, nhà xuất bản Đại Học Vũ Hán Trung Quốc, cho rằng trong điều kiện kinh tế tri
thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, trong đó đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có tầm quan rọng đặc biệt. Vì thế đẻ khai thác và phát huy
nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn,
đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp dánh giá nguồn nhân lực
Nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất” nêu ra những đặc trưng của đào
tạo trong các doanh nghiệp sản xuất, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định
nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo. Đồng thời các tác giả cũng đưa ra phương pháp
đánh giá đào tạo dựa trên tiêu chuẩn năng lực.
Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về các
chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003,
hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ” của Suleman Ibrahim
Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011. Mặc dù có nhiều điểm khác
biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp
thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý
tưởng mới về phát triển tài năng.
1.1.2. Trong nước
Đối với các vấn đề cơ bản của đào tạo, sách “Quản trị nguồn nhân lực” của
Trần Kim Dung xuất bản 2005 (NxbThống kê Hà Nội), sách “Quản trị nguồn nhân

5


lực” (Nxb Thống kê TP.HCM) của Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu
Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) đã
tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của
doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo
trong doanh nghiệp.
Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”
do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển
nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế
Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong
khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách
thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong
cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học
cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm gương
là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm
2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực
cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công
ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của
nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam
vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Khánh Ly với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Dệt May Hòa Thọ” hoàn thành năm 2011 tại Đại học Đà Nẵng, tác
6


giả đã nghiên cứu và đi sâu phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ. Tác giả đã tìm ra nguyên nhân nhân làm

giảm hiệu suất lao động, tăng chi phí sản xuất, tăng số lượng lao động bỏ việc và
làm suy giảm năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ, chính là do
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của tổng công ty còn nhiều
hạn chế. Trên cơ sở đó tác giả đã khuyến nghị những chính sách và giải pháp nhằm
thúc đẩy quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dệt may Hòa
Thọ. Tuy nhiên các giải pháp trong luận văn chỉ mang tính định hướng mà không cụ
thể, áp dụng chi tiết vào công ty.
Bài viết: “Đầu tư cho Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự
phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” (2006); và “Đào tạo nguồn nhân
lực để ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên
của WTO”, (2007), Nguyễn Thị Bích Thu- Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng. Tác
giả đã phân tích đánh giá khá sâu về thời cơ, tiềm năng, thách thức và tình hình
nguồn nhân lực dệt may của nước ta. Trong đó đã khẳng định nguồn nhân lực ngành
Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh và chuyên
môn nghiệp vụ. Đồng thời đề ra ra các giải pháp về Đào tạo nguồn nhân lực cho
ngành Dệt May: Cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của ngành
trong giai đoạn mới. Tác giả cũng thống nhất các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực
của ngành dệt may đó là: 1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định,
đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; 2.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên sự phát
triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp và đặc biệt là đối với
doanh nghiệp dệt may; 3. Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn
với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học công nghệ; 4. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung
của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân
người lao động. Đặc biệt tác giả đã nêu được tầm quan trọng của việc đánh giá
hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt

7

may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư. Do đặc thù của bài viết
tác giả chỉ nêu nội dung vấn đề một cách khái quát chung chung mang tầm vĩ
mô, chưa có phương pháp đánh giá cụ thể.
Qua nghiên cứu tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và từ những kết
quả của các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, các phân tích đặc
điểm, tình hình, tính đặc thù của ngành dệt may của các tác giả đi trước đã được
nêu phần trên, Tôi hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
trong phần nghiên cứu của mình, trên cơ sở đó đi sâu vào phân tích đánh giá thực
trạng công tác tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian qua, đồng thời
đưa ra những giải pháp đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt
Nam nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong
giai đoạn 2015- 2020.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1.Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực
thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực: là suy
nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc
của con người (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài
chính,vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn
đềtrung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có
thểnói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó.
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện
tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
1.2.1.2. Đào tạo nhân lực

8

Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người
được đào tạo (Trần Kim Dung, 2005).
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ
có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện công việc tốt hơn.
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát
triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ
bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề.
Đào tạo nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân
lực đó. Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
người lao động (Nguyễn Thanh Hội, 1998).
* Năng lực người lao động
Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp
phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người(Trần Kim Dung, 2005).
Về kiến thức, người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là kiến thức tổng hợp
(những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực
đặc trưng như kế toán, tài chính,…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng
mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những

9

kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy
định tính hiệu quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua
các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu
quả đóng góp sẽ không cao.
Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến
thức và thái độ; Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao
động với công việc cũng như với tổ chức.
* Động cơ của người lao động.
Thứ nhất, con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm
việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc
đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ
giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực
theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân.
Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho doanh nghiệp,
có xã hội, đem lại những điều kiện tốt đẹp được người xem là động cơ trong sáng,
tốt đẹp (Trần Kim Dung, 2005).
Trong các doanh nghiệp vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế các
công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các
nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người
thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán
và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ là đa
dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác
và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc
cũng tăng lên.

10


Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện
công việc và phần thưởng họ nhận được, sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần
thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến
của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau; Nếu
không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất
đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động (Trần Kim Dung, 2005).
Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý: Thông
thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ
tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của doanh
nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn
đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp. Việc mở rộng quyền tham gia vào
công việc quản lý tạo ra những đông lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ
nỗ lực làm việc, tăng năng suất (Trần Kim Dung, 2005).
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình.
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ
thể khác. Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp
phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Điều này rất quan trọng vì
nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình
đào tạo. Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời câu hỏi
sau: Bộ phận nào có nhu cầu đào tạo?
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:

Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba vấn đề:

11


Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển tổng thể.
Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Sốlượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời
gian tới.
Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất
bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản
cố định, chi phí bảo dưỡng.. nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn
được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ
tiêu như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao
động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị, nếu doanh nghiệp áp
dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính
sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động
và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.
Phân tích tác nghiệp.
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tích

công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là
định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên

12


cần làm gì đểhoàn thành công việc một cách tốt nhất. Hoạt động này thực chất là sử
dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Thông
qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó
sắp xếp họphù hợp với trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần
đầu đối với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005).
Phân tích nhân viên.
Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,
kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sựcần thiết đào tạo
(Trần Kim Dung, 2005).
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao
động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả
thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả
năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra. Thông qua đánh giá công
việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động. Để đánh giá việc thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể
sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi;
bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng
làm việc của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong
các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ
phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụ

thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Trong đó quy
định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như
cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó.

13


Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng
nghề nghiệp của nhân viên.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu
cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới.
1.2.2.2. Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực
 Xây dựng chương trình đào tạo: Bước công việc này nhằm trả lời các
câu hỏi sau:
Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo?
Mức độ kỹ năng và kiến thức nào được lựa chọn để đào tạo cho học viên?
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình
đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học
môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học bao nhiêu thời gian.
Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương
pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng phương pháp sẽ tiết
kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.
 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình
đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháp đào tạo :
* Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi

làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ tay nghề thấp (Trần Kim Dung, 2005).

14


Ưu điểm : Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều tiền
cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào
tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.
Nhược điểm : Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được
trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Người hướng dẫn thường
không có kinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là
mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt t́nh hướng dẫn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : Đối tượng của phương pháp
này chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Thông qua quá
trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công
việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn. Quá trình diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với công nhân sản xuất. Sau quá trình
học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng và thực hành. Phương

pháp đào tạo này giúp cho học viên nắm bắt được kỹ năng của cả một nghề.
Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động
từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ phân xưởng này qua phân
xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau
về nội dung và phương pháp. Qua đó, học viên sẽnắm được nhiều kỹ năng thực
hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc
15


của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Giúp cho việc phân công công việc
trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức năng
hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn. Phương pháp này áp dụng
cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.
* Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc (Trần Kim Dung, 2005).
Ưu điểm : Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có
hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.
Nhược điểm : Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo. Việc tiếp thu
kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là rất khó.
Các phương pháp của nhóm này bao gồm :
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này áp dụng đối với công nhân
sản xuất với nghề tương đối phức tạp. Trong phương pháp này người học được học
cả lý thuyết lẫn thực hành. Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫn còn
phần thực hành do công nhân lành nghề hướng dẫn. Do đó giúp học viên học tập có
hệ thống hơn.
Học tại các cơ sở đào tạo: đây là nơi tập trung học tập của mọi người. Doanh
nghiệp có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do các trường tổ
chức. Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành một
cách có hệ thống nhưng chí phí đào tạo tốn kém và mất nhiều thời gian.

Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo: Doanh nghiệp có thể
thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị... để trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm cho nhau. Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo do các doanh
nghiệp khác tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết.
Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là cách thức
người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy
tính người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính. Đây là phương pháp hiện
đại đã được nhiều nước áp dụng.
16