Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty cổ phần vi n thông FPT telecom

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy Anh
Lớp: K48U2
SĐT: 0968617146

Email:


3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện với mục tiêu: “Dựa trên việc nghiên cứu lý
luận về các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp và phân tích thực
trạng năng lực của chủ thể QHLĐ tại công ty hiện nay để đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Telecom dưới góc nhìn của quản trị nhân lực”. Để
đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cơ
bản như sau:
Một là, khái quát cơ sở lý luận năng lực của các chủ thể QHLĐ
trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao
động tại Công ty hiện nay; điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của
việc sử dụng năng lực đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao động trong thời gian tới nhằm đáp ứng sự phát triển của
Công ty
6. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu

bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực
của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
1


Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể quan
hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ
và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – đơn vị tiếp nhận
thực tập tôi thực tập.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn – Phó trưởng Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học
Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn
nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt
nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng
Tổ chức và Quản lý cán bộ, anh chị trong Ban Nhân sự cùng Ban lãnh
đạo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để
tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng

tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những
thiếu sót là không thể tránh khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý,
tư vấn của quý thầy cô và các bạn !
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm
2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thúy Anh

3


MỤC LỤC
U, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ công đoàn
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm
2013-2015.
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp hoạt động của tổ chức công đoàn năm
2015
Bảng 4.1: Thiết kế chương trình đào tạo về pháp luật cho NLĐ
Bảng 4.2: Thiết kế chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng QHLĐ cho
NLĐ
Bảng 4.3: Giải pháp tăng cường khả năng đối thoại xã hội38
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chủ thể QHLĐ tại FPT Telecom
Hình 3.2: Mức độ đáp ứng những kiến thức cần có đối với NLĐ trong
công ty..............................................................................................23
Hình 3.3: Mức độ quan trọng của những kỹ năng cần có đối với NLĐ
trong công ty

Hình 3.4: Mức độ đáp ứng hoàn toàn những kỹ năng QHLĐ với NLĐ
trong công ty
Hình 3.5: Mức độ đáp ứng những kiến thức cần có đối với BCH Công
đoàn cơ sở
Hình 3.6: Mức độ đáp ứng những kỹ năng cần có đối với CĐCS
Hình 3.7: Ý kiến của NLĐ về việc thực hiện các hoạt động, chức năng
của tổ chức công đoàn
Hình 4.1. Minh họa các photograph nâng cao hiểu biêt pháp luật cho
NLĐ

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1

BCH

Ban chấp hành

2

BGĐ

Ban Giám đốc

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CĐCS

Công đoàn cơ sở

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐTXH

Đối thoại xã hội
Công ty cổ phần

8

5

FTEL

viễn

9

HĐLĐ

Telecom
Hợp đồng lao động

10

ILO

Tổ chức lao động Quốc Tế

11

LLLĐ

Lực lượng lao động

12

NLĐ

Người lao động

13

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

14

PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sỹ

15

QHLĐ

Quan hệ lao động

16

QTNL

Quản trị nhân lực

17

Th.S

Thạc sỹ

18

TS

Tiến sỹ

19

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

thông

FPT


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1.Tính cấp thiết về mặt khoa học
Quan hệ lao động và quản trị nhân lực là hai cách tiếp cận khác
nhau về mối quan hệ của các chủ thể trong doanh nghiệp. Nếu QTNL
thiết lập các biện pháp quản trị dựa trên mối quan hệ Nhà quản trị –
Nhân viên nhằm tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong doanh nghiệp thì Quan hệ lao động lại xem xét các biện
pháp thúc đẩy tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Cùng với quản trị nhân
lực, quan hệ lao động đã mang đến cái nhìn toàn diện và sâu sắc về
nguồn lực đặc biệt – nhân lực là một yếu tố quan trọng của quá trình
sản xuất. Quan hệ lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và
các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ

lao động sẽ góp phần thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
của quản trị nhân lực.
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thiết lập và vận hành
trực tiếp bởi hai chủ thể là người lao động (hay tổ chức đại diện cho
người lao động) và người sử dụng lao động. Năng lực của các bên tham
gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp quyết định sức mạnh của họ
và năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là công ty chuyên
về lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến, bao gồm các sản phẩm:
Internet băng thông rộng, Internet cáp quang FPT, dịch vụ truyền
hình trực tuyến...FPT Telecom luôn tự hào là một trong những nhà
cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu Việt Nam, có mặt
trên khắp 60 tỉnh thành trong nước và đang vươn mình trên khu vực
Đông Nam Á.
Nền kinh tế hội nhập thế giới của Việt Nam từ năm 2015 cùng
với các hiệp định thương mại tự do siêu phẳng sẽ tác động không
6


nhỏ tới Quan hệ lao động doanh nghiệp. Hội nhập kinh tế thế giới
cũng sẽ tác động trực tiếp tới ngành viễn thông và Quan hệ lao động tại
FPT Telecom, tính chất lao động của NLĐ sẽ có nhiều thay đổi như: quan
hệ giữa NSDLĐ với NLĐ ngày một đa dạng; kiến thức, kỹ năng, sử dụng
công nghệ cao ngày một nhiều; người lao động dễ dàng dịch chuyển
trên thị trường quốc tế. Với FPT Telecom, bài toán nâng cao năng lực của
chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp cũng đang được quan
tâm hàng đầu. Năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quá
trình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành

công. Với kết quả đạt được của thương lượng và TƯLĐTT, các mâu
thuẫn về lợi ích sẽ được thu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành
mạnh hơn. Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm
nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ tại Công ty Cổ phần Viễn thông
FPT có ý nghĩa và vai trò đặc biệt to lớn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, có thể thấy nâng cao năng
lực của chủ thể quan hệ lao động là hoạt động có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế
năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT đang có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Đó
chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực của
chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” làm
đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu về năng lực của chủ thể QHLĐ tại
công ty, đưa ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và
hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến những kiến nghị, giải
pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tại công ty trong
thời gian tới.
1.3. Tổng quan tình tình khách thể nghiên cứu của những
công trình năm trước
1.3.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
7


Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện
tượng phổ biến, nó đã và đang được nghiên cứu khá nhiều trong thời
gian trở lại đây. Điểm qua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu,
tạp chí khoa học có không ít công trình đề cập tới nội dung này. Điển
hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ vài năm trở lại đây:

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB
Lao động Xã hội. Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ
bản về QHLĐ và liên hệ những vấn đề đó với tình hình thực tiễn của
Việt Nam, đưa ra một nhóm các giải pháp giúp lành mạnh hoá QHLĐ,
hoàn thiện hệ thống pháp lý phù hợp hơn. Tuy nhiên, tác giả vẫn
chưa cho thấy rõ những vấn đề lý luận và thực trạng về năng lực của
các chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp tại Việt Nam mà chủ yếu
nghiên cứu chuyên sâu về tranh chấp lao động và đình công. Do vậy,
các giải pháp còn mang tính nhất thời, tình thế mà chưa có cái nhìn
tổng quát, mà chưa tìm hiểu gốc rễ của vấn đề, dần tới thiếu các giải
pháp mang tính chiến lược lâu dài. [6;165]
TS. Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”,
NXB Lao động Xã hội. Ở đây tác giả đã nêu ra được khái quát các
vấn đề về QHLĐ, mở rộng liên hệ các vấn lý thuyết với tình hình trên
thế giới và ở Việt Nam, từ đó đưa ra được những giải pháp, công cụ
phù hợp với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta nhằm thúc
đẩy QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam. Nhưng vẫn chưa cho thấy rõ sự
ảnh hưởng của năng lực các chủ thể quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp đến QHLĐ tại Việt Nam – một trong những nhân tố ảnh
hưởng sâu sắc đến QHLĐ. Vì vậy, các giải pháp đưa ra cũng chỉ
mang tính chất tình thế, sai đâu sửa đó, mà chưa đi sâu vào vấn đề,
dẫn tới thiếu các giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. [3;96]
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),“ Giáo trình Quan hệ lao động”,
NXB Thống kê. Vấn đề QHLĐ tại Việt Nam đã được tác giả trình bày
một cách tổng quan, chi tiết cả về khoa học và thực tiễn trong bối
cảnh nền kinh tế hội nhập. Tác giả đã chỉ ra những vấn đề cốt lõi của
8


QHLĐ và cho người đọc thấy một bức tranh toàn cảnh về QHLĐ tại

Việt Nam với đầy đủ các nội dung: môi trường QHLĐ, chủ thể QHLĐ,
Cơ chế tương tác trong QHLĐ, Đối thoại và thương lượng trong QHLĐ,
Tranh chấp lao động và Quản lý nhà nước về Quan hệ lao động. Vấn
đề về năng lực chủ thể QHLĐ cũng được tác giả tiếp cận một cách
khá rõ ràng về mặt lý luận và thực trạng.[4;120]
Dự án Quan hệ lao động Việt Nam – (2016), “ ILO hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, Bản tin QHLĐ số
15 tháng 01-02/2016 của Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ CIRD. Văn
phòng ILO tại Việt Nam cho biết: “Khi các đối tác ba bên đề xuất, ILO
sẵn sàng hỗ trợ toàn diện cho Chính phủ và các tổ chức đại diện của
người lao động và người sử dụng lao động trong việc hoàn thiện pháp
luật, các thiết chế và thực hành của Việt Nam để tuân thủ chặt chẽ hơn
các tiêu chuẩn có liên quan của ILO. Điều này sẽ thúc đẩy sự tăng
trưởng, bình đẳng và hài hòa QHLĐ tại Việt Nam.[8,6]
Như vậy, có thể thấy Nâng cao năng lực của các chủ thể QHLĐ
là một vấn đề cốt lõi trong QHLĐ. Song điểm qua các công trình
nghiên cứu tiêu biểu, ta có thể thấy số công trình nghiên cứu đầy đủ
một cách có hệ thống các vấn đề lý luận, thực tiễn về năng lực của
các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp ở nước ta vẫn đang còn hạn chế.
1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, có nhiều công trình nghiên
cứu khác nhau bao gồm các Luận văn Thạc sỹ, các đề tài khoá luận
được thực hiện trong những năm trở lại đây, tiêu biểu như các công
trình:
Lê Ngọc Hân (2014),“Quản trị tinh gọn tại Công ty cổ phần Viễn
thông FPT”, Luận văn Thạc sỹ, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại
học Ngoại Thương. Tác giả đã tập trung khai thác và trả lời các câu
hỏi: Các vấn đề lãng phí đang tồn tại trong hoạt động của công ty là
những gì? Thực trạng hoạt động Quản trị tinh gọn tại công ty ra làm
9

sao, áp dụng Quản trị tinh gọn tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
như thế nào để giải quyết các vấn đề lãng phí giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất và lợi nhuận, nâng cao năng lực cạnh tranh
trong thời kỳ hội nhập.
Lê Thị Hải (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT”,Khóa luận tốt nghiệp khoa Quản lý nguồn
Nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã
phân tích được thực trạng đào tạo nhân viên nói chung tại FPT
Telecom, trong đó có đào tạo hội nhập đã giúp tác giả có cái nhìn
tổng quan về thực trạng đào tạo nói chung và phân bổ chi phí các
chương trình đào tạo nhân viên của Công ty cổ phần FPT giai đoạn
năm 2011 -2013.
Nguyễn Văn Hiệp (2013), “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT” Khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại
học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã khái quát thực trạng công tác tuyển
dụng, quy trình tuyển dụng tại công ty, đồng thời đưa ra được các
giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Viễn
thông FPT giai đoạn năm 2011 -2015.
Như vậy, tại FPT Telecom đã có các công trình nghiên cứu khác
nhau với các đề tài đa dạng, song vấn đề về QHLĐ vẫn còn khá mới
mẻ và chưa có một công trình nghiên cứu thực tiễn tại Công ty. Chính
vì vậy, đề tài “Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” vừa đảm bảo tính mới mẻ, quan
trọng, cấp thiết vừa có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng
cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm

vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
Một là, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực
của các chủ thể quan hệ lao động, chỉ rõ vai trò của các chủ thể
10


quan hệ lao động làm cơ sở khoa học phân tích thực trạng sử dụng
năng lực của chủ thể lao động.
Hai là, phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT hiện nay; điểm mạnh, điểm
yếu và nguyên nhân của việc sử dụng năng lực đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ
thể quan hệ lao động trong thời gian tới nhằm đáp ứng sự phát triển
của Công ty.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Khóa luận lựa chọn không gian nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT, trụ sở tại tầng 05, Tòa Nhà PVI , số 01 Phạm Văn
Bạch, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm
2013 đến năm 2015 và các giải pháp đề xuất định hướng đến năm
2020.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu về năng lực chủ thể QHLĐ là một nội dung quan
trọng và cấp bách đối với doanh nghiệp, bao gồm năng lực NLĐ và tổ
chức đại diện NLĐ; NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ; Nhà nước.
Trong phạm vi doanh nghiệp, Nhà nước là chủ thể tạo ra khung khổ
pháp luật. Tuy nhiên, trong phạm vi của nghiên cứu này, do hạn chế
về thời gian và khuôn khổ nên tôi lựa chọn phạm vi nghiên cứu và

lựa chọn khách thể nghiên cứu là : Năng lực chủ thể người lao động
và tổ chức công đoàn.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng
Duy vật biện chứng là phương pháp phân tích mối quan hệ tác
động qua lại lẫn nhau giữa các sự việc, hiện tượng. Trong đề tài
11


nghiên cứu năng lực chủ thể quan hệ lao động này, tập trung phân
tích các mối quan hệ giữa năng lực chủ thể với các yếu tố môi
trường, các yếu tố kinh tế chính trị, tình hình kinh tế và có sự tham
khảo nhận thức của thế giới về năng lực của chủ thể quan hệ lao động.
1.6.1.2 Phương pháp duy vật lịch sử
Đề tài nghiên cứu thực trạng QHLĐ của công ty FPT Telecom
giai đoạn 2013 -2015 và định hướng đến năm 2020 thể hiện tính liên
tục và kế thừa.
1.6.1.3 Phương pháp nghiên cứu hệ thống
Đề tài nghiên cứu đặt trong mối quan hệ hệ thống toàn doanh
nghiệp, hệ thống quản trị nhân lực, hệ thống quan hệ lao động. Tập
trung phân tích hệ thống quan hệ lao động đặt trong hệ thống doanh
nghiệp; phân tích năng lực chủ thể quan hệ lao động trong quá trình
tương tác quan hệ lao động, môi trường quan hệ lao động trong hệ
thống quan hệ lao động.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thu thập thông tin, số
liệu :
Mục đích:

Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thu
thập thông tin, số liệu điều tra về thực trạng năng lực của chủ thể
quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT từ phía NLĐ và
NSDLĐ
Cách thức thực hiện:
Điều tra thực tế về năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại
FPT Telecom với đối tượng điều tra bao gồm BGĐ Công ty, người đại
diện tổ chức Công đoàn tại Công ty và các CBNV trong Công ty.

12


Phiếu điều tra khảo sát cấu trúc 2 phần: Thông tin người được
điều tra và thông tin liên quan đến năng lực chủ thể quan hệ lao
động tại công ty. Thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu bao
gồm các câu hỏi có nội dung liên quan đến năng lực chủ thể QHLĐ,
kiến thức, kỹ năng của chủ thể QHLĐ, các hoạt động đối thoại,
thương lượng.( Xem phụ lục 1).
Thực hiện điều tra từ ngày 29/02/2016 đến ngày 20/03/2016,
quy mô mẫu 240/6524. Số lượng phiếu điều tra phát ra là 300 phiếu,
số phiếu thu về là 275 phiếu, số phiếu hợp lệ là 240 phiếu và số
phiếu không hợp lệ là 35 phiếu. (Phiếu không hợp lệ là phiếu không
trả lời đầy đủ các câu hỏi hoặc bỏ trống quá nhiều). Bộ dữ liệu được
xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và định tính, được sử
dụng kết hợp với dữ liệu thứ cấp thu thập được.
1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập từ các tài liệu nội bộ của Công ty; website
chungta.vn, các sách, báo, tạp chí chuyên ngành viết về Công ty; các
báo cáo, hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động được tổ chức tại
Công ty, để làm rõ thêm thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao

động tại Công ty.
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Đề tài đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích để
xử lý và tổng hợp dữ liệu. Tác giả sử dụng bảng biểu để nhập dữ liệu và
thống kê, sau đó tiến hành so sánh số liệu năm trước với năm sau, so
sánh thực hiện với kế hoạch và so sánh các dữ liệu sơ cấp với dữ liệu
thứ cấp. Từ sự so sánh đó, phân tích để thấy được thực trạng, tổng hợp
và rút ra thành công hạn chế về năng lực chủ thể quan hệ lao động tại
ở công ty. Tất cả dữ liệu đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh
chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá
khác nhau.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

13


Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết
cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực
của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

14

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
NĂNG LỰC CỦA CHỦ THỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH
NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến năng
lực chủ thể QHLĐ
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động và quan hệ lao động trong
doanh nghiệp
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động được
xây dựng ở các góc độ tiếp cận khác nhau.
Nhà kinh tế học J.T Dun Lop (1958), “The Industrial Relations” –
cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi
QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong
một xã hội công nghiệp”. Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì
cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới
làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong
mọi lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. [2,tr.40]
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International
Labour Organization viết tắt là ILO): “Quan hệ lao động là những mối
quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NDLĐ tại nơi làm việc
cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp,
kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như
tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng
chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm
việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [8,tr.50]
Tuy cách thức diễn đạt khác nhau, nhưng các tác giả đều thống
nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau: Quan hệ lao động chỉ mối
quan hệ qua lại giữa NSDLĐ và NLĐ và chịu sự điều chỉnh về mặt

pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.
15


QHLĐ diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này
trở nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động.
Do đó, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có thể được hiểu
là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động
(hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá
trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ,
NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều
chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. [4,tr.20]
2.1.2. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân, tập thể có
tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động.
Các chủ thể của quan hệ lao động còn được gọi là các bên hay các
đối tác trong QHLĐ. [4,tr.120]
QHLĐ trong doanh nghiệp có 2 chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại
diện cho NLĐ) và NSDLĐ (hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ), Nhà
nước đóng vai trò là chủ thể tạo ra môi trường trong hệ thống QHLĐ.
2.1.3. Khái niệm người lao động và tổ chức đại diện người lao
động
2.1.3.1. Khái niệm người lao động
Theo Luật công đoàn của Singapo, NLĐ là người được tuyển
dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao đọng, dù là
hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức
lao động nào khác, được thể hiện roc ràng hay hàm ý, bằng miệng
hay văn bản
Theo Luật lao động Campuchia, NLĐ là người thuộc mọi giới

tính và quốc tịch, đã ký kết một hợp đồng lao động để nhận thù lao
và sự chỉ đạo và quản lý của người khác, bao gồm đó là một cá nhân
hoặc một thực thể pháp lý, công cộng hay tư nhân.

16


Theo Luật số 21/2000 về công đoàn Indonexia, NLĐ là bất kỳ
người nào làm vệc và nhận tiền lương, tiền công hoặc bất kỳ đãi ngộ
nào khác.
Theo Bộ luật 2012 của Việt Nam, Người lao động là người có đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản
lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Từ những quan điểm khác nhau được nêu trong các quy định
pháp luật của các quốc gia, có thể rút ra khái niệm: “Người lao động
là người có đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo
đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất
định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận
một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp vớ quy
định của pháp luật”.[4,tr.121]
2.1.3.2. Khái niệm tổ chức đại diện NLĐ
Tổ chức đại diện cho người lao động cũng là chủ thể tham gia
QHLĐ. Tổ chức đại diện cho NLĐ sinh ra nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích chung của NLĐ. Tổ chức này là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn,
thường được gọi chung là tổ chức công đoàn.
Theo Luật Nhân lực của Indonexia,, công đoàn là một tổ chức
được hình thành từ những NLĐ, bởi NLĐ và vì NLĐ trong chính doanh
nghiệp hoặc ngoài một doanh nghiệp và là tổ chức tự do, công khai,
độc lập, dân chủ và có trách nhiệm với việc đấu tranh bảo hộ và bảo
vệ các quyền và lợi ích của NLĐ, đồng thời thúc đẩy nâng cao phúc

lợi của NLĐ và gia đình họ.
Theo Luật về công đoàn Nga, Công đoàn là một thực thể công
tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề
chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại
diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của người
lao động.
Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức
chính trị - xã hội đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát
17


sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lao động cho NLĐ, đảm
bảo QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định.
Như vậy,cách tiếp cận khóa luận lựa chọn là: Công đoàn là tổ
chức của những người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho
người lao động. Công đoàn còn được hiểu như một hiệp hội của
những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các
điều kiện thuê mướn họ.[4,tr125]
2.1.4. Khái niệm năng lực chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp
và nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.
2.1.4.1. Khái niệm năng lực chủ thể quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “Năng lực là tổng
hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt
động đó đạt hiệu quả cao”.
Năng lực của chủ thể QHLĐ là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ
năng và ý thức của các chủ thể về các vấn đề của QHLĐ. Năng lực
của các bên tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp quyết định sức
mạnh của họ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ được biểu hiện

như sau: Về kiến thức, các chủ thể QHLĐ phải hiểu được các vấn đề
trong QHLĐ đặc biệt là các vấn đề cần đối thoại để đảm bảo quyền
lợi của mình. Về kỹ năng, các chủ thể QHLĐ phải có kỹ năng cần
thiết để đảm bảo quá trình tương tác giữa các bên trong QHLĐ sẽ
được diễn ra dễ dàng hơn và QHLĐ sẽ lành mạnh hơn. Về ý thức, các
chủ thể QHLĐ phải biết lắng nghe ý kiến và phân tích tổng hợp các ý
kiến, chủ động tham gia và quá trình đối thoại, QHLĐ với tinh thần
hợp tác. Để đảm bảo có được đầy đủ các năng lực để đối thoại hiệu
quả, NLĐ, NSDLĐ phải được đào tạo, học tập, rèn luyện ngay từ khi
còn ngồi trên ghế nhà trường.
2.1.4.2. Khái niệm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh
nghiệp.

18


Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm: “Nâng cao là cách thức cải
thiện tình trạng hiện tại theo một chiều hướng tích cực, phát triển”.
[9,tr685]
Vậy, Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong
doanh nghiệp là việc thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện kiến
thức, kỹ năng, thái độ của các chủ thể về các vấn đề liên quan thuộc
quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu quan hệ lao động.
2.2. Nội dung của năng lực của chủ thể quan hệ lao động
Ng

1. Kiến thức

2. Kỹ năng

3. Ý thức

QHLĐ

QHLĐ

QHLĐ

uồn: Tác giả
2.2.1. Năng lực QHLĐ của người lao động trong doanh nghiệp
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Mức
độ
biết
Ngườ
i lao
động

Kiến thức

Kỹ năng

Ý thức, thái độ

Ngành nghề kinh
doanh của DN;
Pháp
luật
lao
động;

QHLĐ,AT-VSLĐ;
- Nội quy lao
động, quy chế
của Công ty.
- HĐLĐ, TƯLĐ

- Trao đổi thông
tin;
- Đối thoại xã hội;
- Tư vấn, tham
khảo;
- Thương lượng,
thuyết phục;
- Kỹ năng lắng
nghe, quan sát;
-Kỹ năng giao tiếp;

- Sẵn sàng thực hiện các
hoạt động tương tác :
ĐTXH, thương lượng, tranh
chấp hay đình công;
- Có ý thức thực hiện đúng
HĐLĐ, ƯLĐTT;
- Thực hiện nghiêm túc nội
quy DN, tôn trọng pháp
luật;
- Tích cực học tập, phấn
đấu và rèn luyện, chấp
hành sự phân công bố trí
của tổ chức;

- Trung thành đóng góp và
gắn bó với DN.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Năng lực QHLĐ của người lao động là năng lực của đội ngũ lao
động, bao gồm các kiến thức về QHLĐ, kỹ năng QHLĐ, Ý thức QHLĐ.
19


Về kiến thức QHLĐ, NLĐ cần có kiến thức về QHLĐ, có sự hiểu
biết về pháp luật quan hệ lao động, những quyền lợi và nghĩa vụ hợp
pháp của họ, hiểu rõ những điều khoản trong ký kết HĐLĐ với NSDLĐ
nhằm bảo vệ những lợi ích hợp pháp của họ. Ngoài ra, NLĐ phải có
những kiến thức chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, về công việc,
vị trí mình đảm nhận, kiến thức về ATVLĐ hay những kiến thức xã hội
để đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện mục tiêu chung của
doanh nghiệp đề ra.
Về kỹ năng QHLĐ, người lao động cần trang bị cho mình những
kỹ năng tham gia hình thức QHLĐ, thương lượng và đàm phán HĐLĐ,
đối thoại xã hội trong QHLĐ, kỹ năng giao tiếp giúp cho quá trình
tương tác giữa các bên trong QHLĐ sẽ được diễn ra dễ dàng hơn và
QHLĐ sẽ lành mạnh hơn. Với NLĐ, việc yếu về khả năng giao tiếp sẽ
làm NLĐ gặp khó khăn trong việc trình bày vấn đề, trao đổi thông
tin, tư vấn tham khảo, thương lượng với NSDLĐ. Dẫn tới những khúc
mắc, trăn trở không được giải quyết, dồn nén lâu ngày sẽ gây ra mâu
thuẫn, hiểu lầm,... tăng nguy cơ xảy ra tranh chấp, ảnh hưởng xấu
tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Để loại bỏ rào cản này,
NLĐ cần luyện tập và tích luỹ kỹ năng giao tiếp, cả nói và viết.
Về ý thức QHLĐ, NLĐ phải ý thức rõ vai trò và trách nhiệm của
mình trong việc tiếp cận thông tin, trình bày quan điểm, ý kiến,

mong muốn; chủ động tham gia và quá trình đối thoại, QHLĐ với tinh
thần hợp tác. Hơn nữa, NLĐ phải tin tưởng vào ban lãnh đạo của
mình để tránh sự hiểu lầm, thiếu ăn ý và hiệu quả trong giao tiếp
giữa NSDLĐ với NLĐ, gây ra những mâu thuẫn, xích mích trong nội
bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng tới lòng tin và sự gắn bó của NLĐ với
doanh nghiệp, rất có thể sẽ gây ra tranh chấp lao động dẫn tới đình
công bộ phận hoặc toàn doanh nghiệp.
Tóm lại, nếu bản thân NLĐ không có không có năng lực, NLĐ sẽ
không hiểu đâu là quyền lợi của mình, không biết NSDLĐ đã vi phạm
điều gì trong quá trình thiết lập QHLĐ với mình, từ đó không thể đưa
20


ra được vấn đề cần đối thoại và hoạt động đối thoại không được thực
hiện, NLĐ lại “cam chịu” những gì mà NSDLĐ vạch sẵn cho mình.
Hoặc có thể, NLĐ xác định được vấn đề cần đối thoại, đàm phán
nhưng lại không có khả năng tham gia đối thoại vì không biết làm
thế nào để trình bày vấn đề, đưa ra quan điểm cá nhân, bảo vệ quan
điểm của mình, thuyết phục người quản lý.
2.2.2. Năng lực của tổ chức đại diện cho NLĐ – Tổ chức công
đoàn cơ sở

Năng lực của

Năng lực tổ

CBCĐ

chức các HĐCĐ

Năng lực của
tổ chức công
đoàn

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.2.1 Năng lực của Cán bộ công đoàn
Năng lực của CBCĐ là khả năng đại diện và bảo vệ các quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; khả năng tổ chức, giáo dục,
vận động NLĐ làm cho NLĐ nhận thức được đầy đủ trách nhiệm công
dân, nâng cao ý thức phấn đấu, bồi dưỡng kiến thức, năng lực nghề
nghiệp, kiến thức pháp luật để từ đó củng cố kỷ luật lao động, xây
dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động.
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ công đoàn
Năn
g
lực
Tổ
chức
công
đoàn

Kiến thức
Ngành nghề kinh
doanh của DN;
Lý luận, chính trị;
Pháp luật lao
động;
QHLĐ;
Công nghệ

Về QTNL

Kỹ năng QHLĐ

Ý thức,thái độ

- Trao đổi thông tin;
- Đối thoại xã hội;
- Tư vấn, tham khảo;
-Thương lượng, thuyết
phục;
- Đàm phán;
- Tổ chức lực lượng NLĐ;
- Kỹ năng lắng nghe;
- Kỹ năng quan sát;
- Kỹ năng giao tiếp

- Sẵn sàng thực
hiện các hoạt động
tương tác trong
QHLĐ như ĐTXH,
thương lượng,
tranh chấp hay
đình công;
- Tham gia công
tác Thi đua - Khen
thưởng;

21

truyền thông
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Về kiến thức QHLĐ, Cán bộ Công đoàn cơ sở cần phải có những
kiến thức chuyên sâu, hiểu cặn kẽ về QHLĐ, pháp luật lao động, hay
những căn cứ pháp lý về QHLĐ. Nhằm giải quyết những TCLĐ một
cách nhanh nhất, theo đúng quy định của pháp luật.
Về kỹ năng QHLĐ, BCH Công đoàn và các CBCĐ cần có những
kỹ năng cơ bản như: đối thoại xã hội; thương lượng, đàm phán;
thuyết phục, tư vấn, tham khảo, Tổ chức lực lượng NLĐ..để đảm bảo
thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ, thể hiện ý chí, nguyện vọng
và quan điểm của họ, nhằm đạt được những thoả thuận hay quy định
có lợi nhất từ phía NSDLĐ cho NLĐ trong các cuộc đấu tranh, thương
lượng..
Về ý thức QHLĐ, sự thiếu chủ động của CBCĐ trong việc tham
gia QHLĐ sẽ làm hạn chế năng lực của công đoàn trong vai trò đại
diện cho NLĐ. Do đó, cán bộ công đoàn cần chủ động tiếp cận với
NLĐ, thực sự hiểu tâm tư, nguyện vọng của NLĐ có khả năng trình
bày quan điểm, đánh giá, phân tích, đưa ra các giải pháp và thuyết
phục NSDLĐ chấp nhận giải pháp. Bình tĩnh, khéo léo giải quyết các
mâu thuẫn, tranh chấp lao động xảy ra theo đúng trình tự quy định
của pháp luật.
2.2.2.1 Năng lực tổ chức các hoạt động công đoàn
Năng lực tổ chức các hoạt động công đoàn là khả năng tổ chức
các hoạt động liên quan đến các chủ đề QHLĐ, ATVLĐ, đối thoại, thương
lượng.. trong tổ chức công đoàn bao gồm: tổ chức công tác tuyên
truyền, giáo dục chính trị tư tưởng; tổ chức các hoạt động văn - thể và
từ thiện xã hội; tổ chức các buổi offline, hội thảo nâng cao kiến thức về
Luật Lao động, an toàn lao động, TƯLĐ; công tác đối thoại, thương

lượng và tư vấn cho NLĐ.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của chủ thể QHLĐ
trong doanh nghiệp
22


2.3.1. Nhóm nhân tố bên trong của doanh nghiệp
2.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là hệ các giá trị dưới dạng
vật thể và phi vật thể được các thành viên của DN chia sẻ và đề cao,
biểu hiện ra bên ngoài thành các chuẩn mực, hay bộ quy tắc ứng xử
chi phối nếp suy nghĩ, hành vi và thái độ của các thành viên trong
DN, làm cho DN có bản sắc riêng, gắn kết thành một khối và phát
triển bền vững. Hệ thống giá trị này trở thành động lực chủ yếu nhất
để thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong
DN với nhau, liên kết DN và xã hội. Văn hoá DN có giá trị: gắn kết
các thành viên trong DN thành một khối; điều tiết định hướng hành
vi của các chủ thể trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm định cho các bên
QHLĐ; tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động;... VHLĐ
trong DN điều chỉnh suy nghĩ, hành vi của NLĐ và NSDLĐ.
2.3.1.2 Chính sách quản trị nhân sự
Chính sách quản trị nhân sự của doanh nghiệp thể hiện năng
lực của NSDLĐ và tác động đến NLĐ một cách sâu sắc nhất. Do đó,
năng lực của chủ thể QHLĐ còn chịu sự ảnh hưởng của chính sách
nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
là những quy định, hướng dẫn trong việc thực hiện các chính sách
tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát triển; chính sách bố trí sử
dụng; chính sách đãi ngộ... Nhiệm vụ, quyền lợi và các điều kiện làm
việc của NLĐ trong quá trình làm việc được cụ thể hoá bằng các
chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các chính sách này sẽ là động

lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng phù hợp với yêu cầu,
nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản lý cần có phong cách
quản lý, lãnh đạo thuyết phục.
2.3.1.3 Chiến lược kinh doanh

23


Chiến lược phát triển kinh doanh ảnh hưởng đến các hoạt động
quản lý bao gồm quản lý nhân sự, nó định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề
và phát huy tài năng của họ. Để có thể thực hiện được chiến lược phát
triển doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
trong giai đoạn khó khăn do tác động của suy thoái kinh tế, một trong
những vấn đề cần quan tâm là nâng cao năng lực quản lý ở doanh
nghiệp. Mặt khác, đòi hỏi đội ngũ lao động tại doanh nghiệp cần có
năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra nhằm thực
hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
2.3.2.1 Chính sách pháp luật của nhà nước
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là
nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến
QHLĐ ở các cấp. Đặc biệt là pháp luật quy định về các chủ thể QHLĐ
như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy định liên
quan. Luật QHLĐ đưa ra khung pháp lý cho hoạt động của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và
thoả ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy
định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình
thiết lập thoả ước, đảm bảo các bên thực hiện đúng trách nhiệm và
quyền hạn của mình, hạn chế sự xâm phạm quyền lợi của nhau do

mâu thuẫn lợi ích. Vì vậy, việc hoàn thiện một hệ thống pháp luật
hiện đại và sát với thực tế có vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng lực chủ thể QHLĐ, thúc đẩy QHLĐ lành mạnh.
2.3.2.2 Tình hình hội nhập kinh tế nước ta
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đang dần trở
nên ổn định và đang trên đà phát triển. Sự thành công trong việc ký
kết hiệp định TPP 2015 và gia nhập cộng đồng chung ASEAN sắp tới
sẽ có những tác động lớn đến ngành viễn thông – công nghệ thông
24


tin nói chung và FTEL nói riêng. Khi tham gia vào sân chơi quốc tế
ấy, NLĐ được phép tự do dịch chuyển lao động giữa các quốc gia,
nghiễm nhiên trở thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),
cũng được quy định mức lương tối thiểu, số giờ làm việc, an toàn và
sức khỏe nghề nghiệp, được xây dựng cơ chế đối thoại giải quyết bất
cứ vấn đề nào về lao động đặt ra thách thức lớn với việc chảy máu
chất xám nhân lực, dường như rất phẳng và rất cạnh tranh nhân lực
khi tham gia vào sân chơi quốc tế này. Do đó, công ty cần quan tâm
đến các hoạt động quản trị nhân lực và thực thi tốt các hoạt động đó,
cần đảm bảo chính sách thu hút tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo hợp lý,
tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.2.3 Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với
nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các
quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy
luật cạnh tranh, quy luật cung cầu. Tuy nhiên, thị trường này quan hệ
cung cầu lao động không giống như quan hệ giữa người mua và
người bán hàng hoá thông thường được chi phối duy nhất bởi giá cả
hàng hoá mà là quan hệ thoả thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm

việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm
việc,... ). Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh
hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong doanh nghiệp. Thị trường lao động
phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường
lao động tuân thủ đúng quy luật. Trạng thái của các yếu tố này quyết
định cơ cấu và đặc điểm của thị trường lao động. Thị trường lao động
phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên
những biến cố khó lường trong QHLĐ trong doanh nghiệp. Điều này
tác động trực tiếp đến năng lực của chủ thể QHLĐ, đặc biệt là các kỹ
năng đối thoại xã hội, thương lượng, giao tiếp và lắng nghe ý kiến
của người khác.

25