Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may phúc thịnh

TĨM LƯỢC
1.Tên đề tài: “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may
Phúc Thịnh”
2. Giáo viên hướng dẫn

: TH.S Bùi Thị Thu Hà

3. Sinh viên thực hiện

: Bùi Thị Linh

Lớp

: K49U3

Email

:

4. Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh. Để đạt mục tiêu
nghiên cứu có ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh, qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong quá trình
tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh trong thời gian tới.

6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
may Phúc Thịnh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
7. Kết quả đạt được
Số sản

STT

Tên sản phẩm

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt

2

nghiệp
Bộ câu hỏi điều tra, phỏng vấn

phẩm
2
1

LỜI CẢM ƠN
i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan


Để hồn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của q thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TH.S Bùi Thị Thu Hà đã dành thời
gian và tâm huyết hướng dẫn em hồn thành khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng nhân sự cùng Ban lãnh đạo Công
ty MTV may Phúc Thịnh đã tận tình chỉ bảo, tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt
quá trình thực tập để em có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm cịn hạn chế,
nên khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý q báu
của q thầy cơ để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Bùi Thị Linh

MỤC LỤC

ii


TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ......................................................................vi

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước 2
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
CHƯƠNG 2. TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực.......6
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................6
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...................7
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực..................................7
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................8
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................9
2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới..........................................10
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................11
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....11
2.3.1. Thị trường lao động..........................................................................................11
2.3.2. Sự phát triển của nền kinh tế...........................................................................12
2.3.3. Chính trị pháp luật............................................................................................12
2.3.4. Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.......................................12
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.............................................................13
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH........................................................14

iii

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH MTV may Phúc Thịnh..................................................................................14
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty..............................................................................14
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh..................14
3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy.......................................................................................15
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty......................................................15
3.1.5. Tình hình nhân lực của cơng ty.......................................................................16
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh.......................................18
3.2.1. Thị trường lao động..........................................................................................18
3.2.2. Sự phát triển kinh tế.........................................................................................18
3.2.3. Chính trị- pháp luật..........................................................................................19
3.2.4. Chính sách nhân lực của cơng ty.....................................................................19
3.2.5. Khả năng tài chính của cơng ty........................................................................20
3.3. Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
may Phúc Thịnh.........................................................................................................20
3.3.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
tại công ty.................................................................................................................... 20
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty.......................................................21
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty....................................................25
3.3.4. Thực trạng quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới........................28
3.3.5. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty....................................30
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................32
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................32
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................33
CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH..........................35
4.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh...............................................................................................35

4.1.1.Định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV may
Phúc Thịnh.................................................................................................................35

iv


4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV may
Phúc Thịnh.................................................................................................................35
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV may Phúc Thịnh..................................................................................36
4.2.1. Xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng.........................................................36
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực.........................................................................36
4.2.3. Hoàn thiện phiếu đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển dụng.................37
4.2.4. Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực.....................................................39
4.2.5. Nâng cao năng lực của cán bộ phụ trách tuyển dụng.....................................39
4.2.6. Giải pháp khác:.................................................................................................40
4.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
may Phúc Thịnh.........................................................................................................40
4.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước..............................................................................40
4.3.2. Kiến nghị đối với cán bộ, ban, ngành...............................................................42
KẾT LUẬN................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn

2014-2016.................................................................................................................... 15
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn
2014-2016.................................................................................................................... 16
Bảng 3.3. Tình hình nhân lực của phịng Nhân sự giai đoạn 2014-2016......................16
Bảng 3.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai
đoạn 2014-2016........................................................................................................... 20
Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng tại công ty TNHH MTV
Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016................................................................................. 22
Bảng 3.5. Mức độ hoàn thành nhu cầu nhân lực theo định biên tại công ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh giai đoạn 2014-2016................................................................ 30
Bảng 3.6. Chi phí tuyển dụng của cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh...................31
giai đoạn 2014 - 2016.................................................................................................. 31
HÌNH VẼ

Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh..............15
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức phịng nhân sự cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh..........17
Hình 3.1. Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của cơng ty TNHH MTV may
Phúc Thịnh................................................................................................................... 22
Hình 3.2. Mức độ tiếp cận của ứng viên qua các kênh tuyển dụng tại cơng ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh.................................................................................................24
Hình 3.3.Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viên
khi ứng tuyển...............................................................................................................24
Hình 3.4. Mức độ hài lịng của ứng viên về q trình thu nhận và xử lí hồ sơ của cơng
ty TNHH MTV may Phúc Thịnh.................................................................................26
Hình 3.7. Đánh giá của NLĐ về mức độ phù hợp của bài thi tuyển dụng....................26
Hình 3.4. Mức độ hài lòng của ứng viên khi tham gia phỏng vấn tại cơng ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh.................................................................................................28
Hình 3.5. Mức độ hài lịng của cơng nhân viên về cơng tác hội nhập nhân lực mới tại
công tyTNHH MTV may Phúc Thịnh..........................................................................30
vi

vii


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc
tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng khơng ít những
thách thức phải vượt qua.Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng
gay gắt nếu khơng biết làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ khơng thể trụ vững
được.Thách thức ấy địi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực
của mình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Các yếu tố vật chất, máy móc thiết bị,
tài chính… sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực
cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Một đội ngũ
công nhân viên có năng lực, ln sáng tạo và cống hiến hết mình cho cơng việc sẽ tạo
nên sức mạnh thành cơng của doanh nghiệp. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực
thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân
lực, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Nhằm thu hút được lực lượng
lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất cơng việc, vị trí cơng
việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, để thu hút được nguồn nhân lực có
chất lượng địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng
phù hợp.
Tuy nhiên trên thực tế khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng
và khai thác nguồn lực này có hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh các
doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục
đích có được một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu
công việc.

Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh là một trong những doanh nghiệp có uy
tín trong lĩnh vực may mặc. Cơng ty đã thành lập được 7 năm, trải qua những thăng
trầm và phát triển đến nay đã đạt được những thành công nhất định, có mục tiêu và
tầm nhìn xa hơn trong thời gian tới. Muốn làm được điều đó, ban lãnh đạo công ty đã
rất quan tâm tới hoạt động quản trị nhân lực và cụ thể là hoạt động tuyển dụng nhân

1


lực nhằm tuyển dụng một đội ngũ lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu và tăng
khả năng cạnh tranh cho công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân lực, trong thời
gian tìm hiểu thực tế được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của cơ Bùi Thị Thu Hà cùng
tồn thể cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh em đã
chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc
Thịnh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.2. Xác lập và tun bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như địi
hỏi việc hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH MTV may Phúc
Thịnh do đó emđã quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” nhằm tìm hiểu đánh giá và đề xuất một số
giải phápnhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH MTV may Phúc
Thịnh.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực.Điều này
chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm và trở thành đề
tài nóng hổi trên các diễn đàn quản trị nhân lực. Cụ thể là:
Dương Nhật Linh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:“Hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10”; tác giả đã làm

rõ được những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng
cơng tác tuyển dụng nhân lực từ cả nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và
cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Mạc Khánh Huyền (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại: “Hoàn
thiện tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân”. Luận văn tập trung
sâu vào việc nêu ra những vấn đề mà công ty gặp phải trong hoạt động tuyển dụng của
mình như là phạm vi tuyển mộ và quy trình tuyển dụng. Sau đó đề xuất những phương
án giải quyết và cải thiện tình hình.
Trần Mạnh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:” Nâng cao
chất lượng tuyển mộ nhân lực chi nhánh miền Bắc tại công ty cổ phần hạ tầng viễn
2


thông CMC”.Tác giả đã tập trung nghiên cứu vào bước tuyển mộ nhân lực tại công ty
cổ phần hạ tầng viễn thơng CMC. Qua đó tác giả nêu những mặt tốt và hạn chế trong
công tác tuyển mộ tại công ty và đề xuất giải pháp để mở rộng phạm vi tuyển mộ,
nâng cao chất lượng tuyển mộ, từ đó giúp cơng ty hồn thiện hơn cơng tác tuyển mộ
nói riêng và tuyển dụng nói chung.
Ngọ Hồng Ngọc (2015),Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại:” Hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long”. Tác giả nghiên cứu về thực
trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, từ việc xác định nhu cầu
tuyển dụng cho đến công tác đánh giá tuyển dụng, nêu ra những vấn đề còn bất cập tại
bệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
tại bệnh viện.
Mặc dù đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở các doanh
nghiệp khác nhau tuy nhiên cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về hoạt
động tuyển dụng tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh. Do vậy em xin khẳng định
đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh” là
hồn tồn mới, khơng trùng lặp, vơ cùng cấp thiết và hữu ích cho cơng ty.

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh. Để đạt được mục tiêu
đó, khóa luận này cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau đây:
Thứ nhất là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV may Phúc Thịnh, qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong quá trình
tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh trong thời gian
tới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, khóa luận tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH MTV may Phúc Thịnh, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
3


Về thời gian, khóa luận tập trung nghiên cứu cơng tác tuyển dụng nhân lực từ
năm 2014 đến năm 2016.
Về khơng gian, khóa luận nghiên cứu về Cơng ty TNHH MTV may Phúc
Thịnhtại thơn Sơn Đình- xã Quảng Văn- huyện Quảng Xương- tỉnh Thanh Hóa
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
*Phỏng vấn trực tiếp:
Mục đích: Thơng qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những vấn đề liên
quan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Cách tiến hành: Xây dựng 10 câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của tuyển

dụng nhân lực để có các thơng tin đầy đủ hơn.
Tiến hành gặp gỡ trực tiếp với đối tượng phỏng vấn là tồn bộ nhân viên phịng
nhân sự và một số nhân viên phòng ban khác để có thể cung cấp những thơng tin liên
quan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty.
* Phương pháp điều tra thông qua phiếu khảo sát: Thu thập những thông tin liên
quan đến công tác tuyển dụng nhân lực qua các câu hỏi dưới dạng lựa chọn phương án
với các mức độ quan trọng và phương án trả lời khác nhau.
Phương pháp này thực hiện theo 4 bước:
Bước 1: Lập phiếu điều tra
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực
tại công ty bao gồm 15 câu hỏi dưới dạng trắc nghiệm có các đáp án khác nhau để đối
tượng được điều tra lựa chọn.
Bước 2: Phát phiếu điều tra
Đối tượng phát phiếu: Cán bộ công nhân viên trong công ty
Thời điểm phát phiếu: 05.03.2017
Số phiếu phát đi: 50 phiếu
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Thời điểm thu về: 06.03.2017
Số lượng thu về: 50 phiếu

4


Bước 4: Xử lí phiếu điều tra: Sau khi thu nhận phiếu điều tra đã được điền đầy đủ
thông tin theo yêu cầu, tiến hành tổng hợp, xử lí dữ liệu, thông tin thu được trên phiếu
điều tra.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tiến hành nghiên cứu các tài liệu chính của cơng ty gồm: Báo cáo tài chính
2014-2016, các quy định nội bộ, hoạt động diễn ra tại cơng ty… làm cơ sở cho việc
phân tích đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại công ty.

1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu. Với
số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng như
tần suất các câu trả lời rồi lập biểu đồ so sánh.
Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra
nhận xét chung về các vấn đề đó. Dựa vào tài liệu thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu giữa các năm với nhau
về số tương đối và số tuyệt đối.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành
tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh
giá tổng quan tồn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, các phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm bốn
chương sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV
may Phúc Thịnh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh

5


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Quản trị nhân lực

Theo Ths.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013)“Quản trị
nhân lực”, NXB Lao động xã hội thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức về mặt số
lượng và chất lượng” [1, tr.26]
Theo TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)”Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhânlực, tạo
động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [3, tr25]. Qua
đó có thể thấy:
Một là, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức
năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của QTNL là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là,QTNL được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động...
Bốn là, trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ
chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao, trách nhiệm
QTNL ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. QTNL địi hỏi tính nghệ thuật cao vì
con người.
Năm là, đối tượng của QTNL là con người trong quá trình làm việc tại tổ
chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, QTNL địi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối
tượng của QTNL là con người vốn rất đa dạng về tính cách, năng lực, quan điểm…

6

2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Nguyễn
Thanh Hội(2002)“Quản trị nhân sự”, NXB Thống Kê:“Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực
lượng lao động hiện có”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011)” Quản trị nguồn
nhân lực”, NXB Phương Đơng: “Tuyển dụng là q trình lựa chọn các cá nhân có đủ
điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”. Theo Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Văn Điềm(2013)“Quản trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội:” Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù
chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc
tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn
người lao động có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống trong tổ chức.Đó là
những cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân lực cịn theo quan điểm của em
thì hướng đến khái niệm của TS.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân
lực”, NXB Thống kê, Đại học Thương Mại, khá hoàn thiện cả về nội dung và cách tiếp
cận là: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thoản mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Là việc xác định số lượng, cơ cấu, chất lượng
nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp. Trong đó
việc xác định nhu cầu về chất lượng là vơ cùng quan trọng.Nhu cầu về chất lượng
được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên,
trên xuống hoặc quy trình kết hợp.
Quy trình dưới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu

cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng
hợp thành nhu cầu tuyển dụng của tồn cơng ty
7


Quy trình trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối
nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực
hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời gian xác định.
Quy trình kết hợp: Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích
đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhu
cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trinh trên xuống.
Lập kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung:
Thứ nhất là xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng: xác đinh mục tiêu tuyển
dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong
từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt nhân
lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố
văn hóa…..
Thứ hai là xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định
mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung chính của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng
áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng,quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
Thứ ba là xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết: Là kế hoạch xây dựng cho một
lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi
tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy
trình…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp….
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Theo Ths.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống

kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là q trình tìm kiếm và thu hút ứng
viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.Để thực hiện tuyển mộ, có 2 cơng việc chính cần thực
hiện:
Một là: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Là xác định các địa chỉ cung cấp
ứng viên phù hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có 2
nguồn tuyển mộ: nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
8


Nguồn tuyển mộ bên trong: Những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có
nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Nguồn tuyển mộ bên ngồi: Những người lao động hiện khơng làm việc tại
doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Hai là: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mô khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen…
Một trong các hình thức truyền tải thơng tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước: xác định đích cần thơng tin,
thiết kế thơng báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Theo TS.Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống
kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”
Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số cơng việc cần thực hiện:
Một là thu nhận và xử lí hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lí hồ sơ
nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng
viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng
Việc thu nhận và xử lí hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được
định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Hai là thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.

9


Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực nhà quản trị…nhà tuyển dụng có thể lựa
chọn các dạng bài thi tuyển như; tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề…
Ba là phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.Để phỏng vấn thành cơng,
nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng
vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn,tùy vào phương pháp phỏng vấn mà hội đồng tuyển dụng có thể
sử dụng các kịch bản khác nhau.thông thường gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và
thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thơng tin, mơ tả vị trí cần tuyển, giới thiệu
công ty và kết thúc phỏng vấn.

Sau phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quản phỏng
vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
Quyết định tuyển dụng:
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên.Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết
quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia q trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.Với
mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết
quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.Các nhà tuyển
dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc
kết hợp cả 2 phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi
đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.
Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp
để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

10


Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và cơng việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương hướng tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp.
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành cơng, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịu
trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân
sách hội nhập.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thơng tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.Đánh giá tuyển
dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, tức là xác định các mục
tiêu cần đạt và mức độ cần đạt.
Thứ hai là xác định đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo
lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển
dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ
đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Nó được thể hiện qua chất lượng lao động, mức cung cầu lao động. Nếu
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ đem lại lợi ích cho cơng tác tuyển dụng. Khi
nguồn ứng viên nhiều, doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động, tạo điều
kiện thuận lợi cho cơng tác tuyển chọn nhân lực vì số lượng ứng viên nhiều sẽ giúp
11


doanh nghiệpcó nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Khơng chỉ vậy, doanh
nghiệp cịn có thể có được những ứng viên tiềm năng cho lần tuyển dụng sau nếu biết
khai thác và thu thập thông tin ứng viên một cách khoa học, hợp lí.
Ngược lại, nếu cung lao động bé hơn cầu lao động, doanh nghiệp không thể áp
dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ tận dụng ngay, nếu
không sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi

một khoảntài chính cũng như thời gian để có được ứng viên phù hợp.Ngồi ra phải có
những chính sách ưu đãi với các ứng viên để họ tham gia tuyển dụng.
2.3.2. Sự phát triển của nền kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện, đời
sống nâng cao. Từ đó góp phần nâng cao chất lượng lao động trong xã hội, tạo điều
kiện tốt cho công tác tuyển dụng nhân lực. Điều này tạo thuận lợi cho việc xác định
nhu cầu tuyển dụng vì khi kinh tế ổn định, tỉ lệ nhảy việc thấp, tạo sự ổn định cho kế
hoạch nhân lực của doanh nghiệp, tránh rủi ro về nhân lực trong tương lai. Ngồi ra
doanh nghiệpcó điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển
dụng một cách khoa học để nâng cao hoạt động tuyển dụng.
Ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp hạn
chế, doanh nghiệp khó khăn trong việc chi trả chi phí cho hoạt động tuyển dụng, có xu
hướng thu hẹp quy mơ sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại, dẫn đến việc
thu hẹp số lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.3.3. Chính trị pháp luật
Khi nền chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh, mở rộng
quy mơ, n tâm sản xuất, có cơ hội tuyển dụng được nhiều lao động.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến cơng
tác tuyển dụng. Ví dụ như quy định ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, cấm
phân biệt giới tính, tơn giáo…những quy định này có ảnh hưởng tới cơng tác tuyển
dụng. Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, áp dụng phương pháp
nào cũng phải tuân theo quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các
quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.
2.3.4. Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kĩ năng, năng
lực phù hợp với yêu cầu công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.Để đạt
12


được kết quả tốt nhất doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần

tuyển mà cần phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại
của ứng viên mà cần phải quan tâm đến những tiềm năng của họ. Để làm được điều
này, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng rõ ràng, khoa học, hợp lí.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực
tiếp đến chi phí trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
trả lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích
lao động làm việc hăng say, sáng tạo. .. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến
chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp như chi phí quảng cáo, thi tuyển... Một doanh
nghiệpcó tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút
ứng viên cũng như đầu tư cho quá trình tuyển dụng một cách hợp lí.

13


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH MTV may Phúc Thịnh
3.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty
Tên cơng ty: CƠNG TY TNHH MTV MAY PHÚC THỊNH
Địa chỉ: Nhà bà Trần Thị Cầm thơn Sơn Đình – xã Quảng Văn - huyện Quảng
Xương – tỉnh Thanh Hóa
Người đại diện pháp luật: Trần Thị Cầm
Điện thoại/fax: 0373735248
Mã số thuế: 2801585548 đăng kí và quản lí bởi Chi cục Thuế huyện Quảng Xương
Vốn điều lệ: 4 tỉ đồng
Đơn vị trực thuộc: Chi nhánh công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh có địa chỉ tại thơn
4, đường Nhân Ninh Hải, xã Quảng Nhân, huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa
Cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh được thành lập vào ngày 30/07/2010.

Cơng ty chính thức đi vào hoạt động ngày 10/08/2010. Khi mới thành lập cơng ty chỉ
có 30 lao động với xưởng sản xuất nhỏ và thiếu trang thiết bị kĩ thuật nhưng đến nay
với sự cố gắng của cán bộ cơng nhân viên thì cơng ty đã có 313 lao động và sử dụng
nhiều trang thiết bị hiện đại được nhập khẩu từ Nhật Bản. Là công ty hoạt động chủ
yếu trong lĩnh vực may mặc, với nhiều năm kinh nghiệm công ty đã đưa ra thị trường
nhiều sản phẩm chất lượng, có uy tín trên thị trường, gây được tiếng vang lớn.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Chức năng:
Sản xuất, bán buôn các loại hàng may mặc, thiết bị linh kiện điện tử, các nguyên
nhiên liệu các sản phẩm liên quan…..
Nhiệm vụ:
Xây dựng, tổ chức thực hiện sản xuất kinh doanh đúng tiến độ, đảm bảo đáp ứng
kịp thời các đơn đặt hàng với chất lượng sản phẩm ngày càng cao.Tạo niềm tin cho
khách hàng, không ngừng củng cố và phát huy uy tín cho cơng ty.
Khơng ngừng cải tiến quy trình cơng nghệ, cơ sở vật chất kĩ thuật nhằm nâng cao
chất lượng sản phẩm, năng lực cạnh tranh và tăng năng suất lao động.

14


Quản lí và sử dụng vốn hiệu quả theo đúng kế hoạch đề ra, đem lại lợi nhuận và
hiệu quả kinh tế cao nhất.
3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM
ĐỐC

PHỊNG

NHÂN SỰ

PHĨ GIÁM
ĐỐC

PHỊNG
KINH
DOANH

PHỊNG KẾ
TỐN

PHÂN
XƯỞNG
MAY I

PHỊNG
TÀI VỤ

PHÂN
XƯỞNG
HỒN
THIỆN

PHÂN
XƯỞNG
MAY II

(
(Nguồn: Phịng nhân sự)

3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 3.1. Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai
đoạn 2014-2016
Đơn vị: Tỉ đồng

Năm
Chỉ tiêu
Tổng doanh thu thuần
Lợi nhuận trước thuế
Nộp ngân sách
Lợi nhuận sau thuế
Chi phí khác

2014
11.5
0.28
0.1
0.18
1.12

2015

2016

12.84
0.53
0.19
0.34
1.58

17.6
1.2
0.37
0.83
2.01

2015/2014
2016/2015
TL
TL
CL
(%)
CL
(%)
1.34
11.65
4.76
37.07
0.25
89.28
0.67
126.41
0.09
90
0.18
94.73
0.16
88.88
0.49
144.12

0.46
41.07
0.43
27.22
(Nguồn: Phịng kế tốn)

Từ bảng số liệu ta thấy: Doanh thu năm 2015 tăng 1.34 tỉ so với năm 2014. Đặc
biệt năm 2016 có bước nhảy vọt, doanh thu tăng 4.76 tỉ so với năm 2015.
15


Về chi phí: Do cơng ty mở rộng sản xuất kinh doanh và nhập thêm nhiều máy
móc hiện đại về nên chi phí qua các năm tăng cao. Năm 2015 tăng 0.46 tỉ so với 2014,
đến năm 2016 công ty thực hiện tối ưu hóa một số chính sách nên chi phí tăng lên chỉ
0.43 tỉ đồng. Từ đó có thể thấy hoạt động kinh doanh của cơng ty có xu hướng phát
triển tích cực.
3.1.5. Tình hình nhân lực của cơng ty
3.1.5.1. Tình hình nhân lực của cơng ty
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh giai đoạn
2014-2016
Đơn vị: Người

So sánh
Chỉ tiêu
Giới
tính
Tính
chất

2014

2015

201

2015/2014
CL
TL(%)

2016/2015
CL
TL (%)

7
34

23.33
19.76

6
64

16.21
31.06

7
63

21.87
29.85

Nam
Nữ

30
172

37
206

6
43
270

Gián tiếp
Trực tiếp

27
175

32
211

39
274

5
36

18.51

20.57

13
8
181
202

15
9
219
243

18
11
284
313

2
1
38
41

15.38
12.5
20.99

cơng
việc
Trình

Đại học
Cao đẳng
độ
Phổ thơng
Tổng số lao động

3
20
2
22.22
65
29.68
70
(Nguồn: Phịng nhân sự)

Qua bảng số liệu ta thấy lao động của công ty tăng qua các năm, số lao động nữ
cao hơn nam do tính chất cơng việc của ngành may cần tỉ mỉ, khéo léo, khơng nóng
vội.Trình độ lao động từ phổ thơng đến đại học.

3.1.5.2. Tình hình nhân lực của phịng Nhân sự
Bảng 3.3. Tình hình nhân lực của phịng Nhân sự giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: Người

Năm
2014

2015

2016
16

So sánh
2015/2014
2016/2015


CL
Tiêu chí

nghiệ
m
Giới
tính

CL

TL (%)

0
100
100
100
100
0
100

(%)

Số lượng
Kinh

TL

Cao đẳng
Đại học
Dưới 1 năm
1-3 năm
Trên 3 năm

3
1
2
1
0
2

3
0
2
1
1
1

4
0
4
0
2
2

0
-1
0
0
1
-1

100
0
0
100
50

1
0
2
-1
1
1

Nam
Nữ

2
1

2
1

2

2

0
0

0
0

0
1

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng ta thấy số lượng nhân lực của phịng nhân sự có sự biến động
khơng nhiều. Giai đoạn 2014-2016 tăng 1 người, năm 2014 có 3 người và đến năm
2016 là 4 người. Trình độ từ cao đẳng trở lên, tăng dần mặt bằng trình độ của phòng
qua các năm, đến năm 2016 kinh nghiệm làm việc đều trên 1 năm và 100% trình độ
đại học. Số nhân viên nữ tăng dần qua các năm, đến năm 2016 cân bằngtỉ lệ nam nữ
trong phịng. Nhìn chung, nhân viên phịng nhân sự của cơng ty đều có trình độ chun
mơn, kinh nghiệm nhất định để đảm nhận tốt cơng việc của cơng ty.
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức phịng nhân sự cơng ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
Trưởng phịng

Chun viên
tiền lương và
chính sách

Chun viên
tuyển dụng

Chun viên

đào tạo và đánh
giá
(Nguồn: Phòng nhân sự)

Tổng số nhân viên trong phòng nhân sự là 4 người, trong đó có 1 trưởng phịng,
1 chun viên tiền lương và chính sách, 1 chun viên tuyển dụng, 1 chuyên viên đào
tạo và phát triển. Hiện nay nhân lực trong phịng đều ở bậc trình độ đại học, đã từng
làm việc cho nhiều công ty và có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự. Như vậy
số lượng và cơ cấu lao động hiện tại của phịng nhân sự cùng với trình độ của họ đã
đáp ứng khá đầy đủ và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự
17


Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề nhân sự trong cơng ty.
Quản lí, giám sát nhân sự, đưa ra chính sách nhân sự theo đúng quy định pháp luật.
Đưa ra chính sách tiền lương và đào tạo, các chế độ đãi ngộ hợp lí, đúng quy
định pháp luật.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV may Phúc Thịnh
3.2.1. Thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời gian
bị ảnh hưởng bởi cơn dư chấn khủng hoảng tài chính tồn cầu. Để lấy lại nhịp độ sản
xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ở các
lĩnh vực, vị trí, ngành nghề. Điều đáng lưu ý Phúc Thịnh là công ty may, lực lượng lao
động chủ yếu mà công ty cần là lao động nữ. Thực tế hiện nay, lực lượng lao động phổ
thông ở nước ta khá dồi dào tuy nhiên lại chưa đạt yêu cầu công việc, đặc biệt là về
chất lượng lao động. Bên cạnh đó, mức độ ổn định của nguồn lao động trong ngành
may mặc không cao khiến cho công ty thường xuyên phải quan tâm đến việc tuyển
dụng lao động mới. Trước thực trạng trên công ty hướng tới kế hoạch thiết kế những

chương trình tuyển dụng cũng như xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn nhằm
thu hút lao động, đào tạo các ứng viên được lựa chọn, liên kết với các cơ sở đào tạo,
dạy nghề.
3.2.2. Sự phát triển kinh tế
Theo the World factbook, kinh tế Việt Nam 2014 tăng 5,5%, mức tăng đứng thứ
7 trong Đông Nam Á, GDP đầu người tăng khoảng 3,5 lần. Điều đó cho thấy kinh tế
nước ta đang trên đà phát triển, tạo điều kiện cho công ty Phúc Thịnh mở rộng quy mô
sản xuất, phát triển kinh doanh. Từ đó nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng cao. Điển
hình năm 2016 cơng ty đã tuyển thêm 70 lao động, tăng gần gấp đôi so với năm 2015
(41 người). Ngoài ra kinh tế phát triển gia tăng sự cạnh tranh giữa các công ty cùng
ngành, không những về thị trường, khách hàng mà còn về nhân lực. Vì vậy cơng ty cần
có chính sách thu hút, tuyển dụng được nhân lực chất lượng cho cơng ty.
3.2.3. Chính trị- pháp luật
Nền chính trị ổn định của nước ta là một trong những điểm thuận lợi để cơng ty
có những chiến lược phát triển thích hợp và mở rộng quy mơ. Ngồi ra đó là mơi
trường thuận lợi để thu hút nhân lực từ nguồn tuyển dụng dồi dào bên ngoài.
18