Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH ô tô đông phong

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huế
Lớp: K49U5

Mã SV: 13D210300

3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017- 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô Đông Phong. Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu trên, đề tài cần thực hiện 3 nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong
Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô
Tô Đông Phong
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Ô Tô Đông Phong
7. Kết quả đạt được chủ yếu
ST

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

T
1
2
3

Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

2
1
1

Đảm bảo logic, rõ ràng
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Xuất phát từ thực tiễn và nhận thức về lý luận của công tác tuyển dụng nhân
lực, cùng với những tìm hiểu và quan sát của em về thực trạng quy trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô Đông Phong trong thời gian thực tập tại công ty nên
em đã lựa chọn đề tài khóa luận đó là “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Ô Tô Đông Phong”.

Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy bài
khóa luận của em khó tránh khỏi được những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
góp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhân
lực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo
điều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt bốn năm học vừa qua. Em cũng xin
chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty TNHH Ô Tô Đông
Phong đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em thực tập tại công ty. Đặc biệt, em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn ThS. Tạ Huy Hùng đã tận tình chỉ bảo
và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực hiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017

2


MỤC LỤ
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...............................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................viii
CHƯƠNG 1L: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.1.1. Tính cấp thiết về mặt lí luận...............................................................................1
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.............1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những công
trình năm trước............................................................................................................ 2

1.3.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trên thế giới.....................2
1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở Việt Nam......................3
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................5
1.6.2. Phương pháp cụ thể............................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................................................7
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan tới tuyển dụng nhân lực.............................7
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................7
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................7
2.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực............................................................................8
2.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực.........................................................................8
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực......................................................................8
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.........................................................................8
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................9
3


2.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................10
2.2.4. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực............................................................12
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp............13
2.3.1. Các nhân tố khách quan..................................................................................13
2.3.2. Các nhân tố chủ quan......................................................................................13
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH Ô TÔ ĐÔNG PHONG.......................................................15
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.....15
3.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty...............................15

3.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.....................................................................15
3.1.3. Khái quát về nguồn nhân lực tại công ty.........................................................16
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 2014-2016..........16
3.1.5. Khái quát tình hình quản trị nhân lực tại công ty..........................................17
3.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô Đông Phong...............................................18
3.2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài.........................................18
3.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong.........................................19
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong................................................................20
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng......................................................21
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực.........................................................................22
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực......................................................................25
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực..........................................32
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................34
3.4.1. Thành công.......................................................................................................34
3.4.2. Hạn chế.............................................................................................................35
3.4.3. Nguyên nhân.....................................................................................................35
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Ô TÔ ĐÔNG PHONG.............................................36
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Ô Tô Đông Phong......................................................................................36

4


4.1.1 Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới
36
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới...36
4.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

TNHH Ô Tô Đông Phong................................................................................37
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng.....................................................37
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ.........................................................................................37
4.2.3. Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực......................................................................38
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng.........................................................................39
4.2.5. Các giải pháp khác............................................................................................41
4.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong................................................................................................................41
4.3.1. Kiến nghị đối với công ty..................................................................................41
4.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước.............................................................................42
4.3.3. Kiến nghị đối với người lao động.....................................................................43
YDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................ix

PHỤ LỤC..................................................................................................................... x

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Ô tô Đông Phong
giai đoạn 2014- 2016...................................................................................................16
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của phòng HCNS giai đoạn 2014-2016........................17
Bảng 3.3 : Số lượng nhân sự công ty TNHH Ô Tô Đông Phong tuyển dụng qua các
nguồn giai đoạn 2014-2016.........................................................................................22
Bảng 3.4. Kết quả phân loại hồ sơ giai đoạn 2014 -2016.............................................25
Bảng 3.5. Kết quả đánh giá chất lượng ứng viên giai đoạn 2014 -2016.......................33
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng...............................................................37
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực....................................41
Biểu đồ 3.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.....21
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của người lao động về hiệu quả của các phương pháp tiếp cận

nguồn bên ngoài........................................................................................................... 23
Biểu đồ 3.3. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng..................24
Biểu đồ 3.4. Tổng hợp kết quả sơ tuyển của công ty....................................................25
Biểu đồ 3.5. Tổng hợp kết quả ứng viên sau thi tay nghề và phỏng vấn chuyên sâu. . .27
Biểu đồ 3.6. Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm.......................................28
Biểu đồ 3.7. Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên.............................................29
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của người lao động về công tác phỏng vấn của công ty..........29
Biểu đồ 3.9. Kết quả điều tra việc hội nhập nhân lực tại công ty.................................31
Biểu đồ 3.10. Kết quả điều tra việc đánh giá tuyển dụng tại công ty...........................32

6


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH V
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Ô tô Đông Phong.........................15
Sơ đồ 3.2. Bộ máy tổ chức phòng HCNS của công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.......18
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Ô tô Đông Phong......................20
Sơ đồ 3.4. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty.....................................21
Sơ đồ 3.5. Quy trình phỏng vấn công nhân sản xuất và nhân viên văn phòng của
công ty......................................................................................................................... 26
Y

7


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CBCNV
DN

HCNS
HĐLĐ
NLĐ
TNHH

Diễn giải
Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Hành chính nhân sự
Hợp đồng lao động
Người lao động
Trách nhiệm hữu hạn

8


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết về mặt lí luận
Xu hướng toàn cầu hóa làm cho nền kinh tế ngày càng phát triển khiến thị trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Để có thể tồn tại trong bối cảnh ấy các công ty
buộc phải tận dụng và khai thác triệt để mọi nguồn lực của công ty. Trong đó, yếu tố
quan trọng và mang tính quyết định đối với việc thành bại của một công ty chính là lực
lượng lao động hay nói cụ thể là yếu tố con người. Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng,
sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì cần phải có một
đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Trong các hoạt
động quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào", là nền tảng
nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác
tuyển dụng nhân sự và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có
của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp để nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó và sử dụng có hiệu quả nhất. Doanh
nghiệp cần phải không ngừng cải thiện công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm,
từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng lao động
nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào
hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Từ cơ sở lí luận trên, có thể thấy rằng, việc đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề
hoàn thiện tuyển dụng nhân lực là vô cùng cần thiết và có ý nghĩa quan trọng.
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong
Tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong, việc xây dựng và hoàn thiện một chế độ
tuyển dụng phù hợp là vấn đề không thể thiếu.
Qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu thực tế cho thấy tình
trạng biến động nhân sự xảy ra một cách thường xuyên trong những năm qua.
Doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong vấn đề phải làm sao lấp chỗ trống nhân sự.


Nhưng để làm được điều đó quả thật không dễ, công ty cần chú trọng xây dựng
công tác tuyển dụng hiệu quả, giúp công ty tìm được người phù hợp nhất nhằm thúc
đẩy sự phát triển lâu dài.
Hiểu được mức độ quan trọng của vấn đề này và mong muốn áp dụng những kiến
thức đã được học trên lớp vào thực tế, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình với mục đích giúp quý công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng hơn. Bên cạnh đó,
việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng sẽ giúp Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong thu hút,
lựa chọn và có được nguồn nhân lực chất lượng cao để thực thi chiến lược. Chính vì
vậy, việc đưa ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong có ý nghĩa và vai trò đặc biệt to lớn,
đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, có thể thấy hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Ô Tô Đông Phong đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính
là lý do tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những công
trình năm trước
1.3.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trên thế giới
 Krishnan, Sandeep K.; Singh, Manjar, (2011) Strategic Human Resource

Management: A Three-Stage Process Model and Its Influencing Factors. Cuốn sách
này tập trung chủ yếu vào mối liên hệ giữa các hệ thống quản lý nguồn nhân lực và
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sự phát triển các quan điểm lý thuyết và các khuôn
khổ phù hợp cho các quá trình trung gian liên kết các hệ thống HRM và hiệu năng của
tổ chức đã không được chú ý đúng mức.
 Jean M. Phillips, Stanley M. Gully, South-Western College Pub( January 1,
2013): Human resource management. Trong cuốn sách này các chuyên gia đã đề cập


tới vai trò của nhân sự trong hiệu quả tổ chức cũng như sự thành công nghề nghiệp cá
nhân của họ, cung cấp các cơ sở khái niệm về nhân sự, và sự tác động quản trị nhân sự
ảnh hưởng chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh; Và tạo sự hiểu biết về bối cảnh
nhân sự bằng cách nhúng các khái niệm quan trọng về đạo đức, đa dạng, lợi thế cạnh
tranh và bối cảnh toàn cầu trong toàn bộ quyển sách. Cuốn sách sẽ giúp sinh viên hiểu
cách sử dụng nhân sự để thuê, phát triển, động viên, giữ đúng người và tận dụng tốt
nhất nhân viên để thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty.
1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở Việt Nam

 TS.Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê Hà
Nội. Giáo trình được biên soạn theo cách tiếp của quản trị tác nghiệp với các nội dung
nghiên cứu rõ ràng, cụ thể bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển
mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Với nội
dung như vậy giúp người đọc có thể hiểu biết chuyên sâu hơn về chuyên ngành và phát
triển các kỹ năng chuyên môn.
 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình quản trị nhân lực đã cung cấp cho người
đọc các kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ,
các tổ chức kinh doanh, các tỏ chức về giáo dục, các tổ chức bảo về sức khỏe, các tổ
chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước
vào làm việc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn
của Việt Nam
 Nguyễn Thị Huệ – K44B–Khoa Khách Sạn Du Lịch - Đại học Thương mại
(2014), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư mở Du lịch Việt
Nam Hà Nội”. Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực,
đề cập tới thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư mở Du lịch Việt
Nam Hà Nội, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp, khuyến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên công trình cũng
chưa đề cập sâu một số vấn đề của tuyển dụng như lên kế hoạch tuyển dụng, những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng còn thiếu và chưa mang tính
khả thi.


 Ngọ Hồng Ngọc – K47U - Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại
(2015), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long”. Công trình
đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng
tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, đánh giá những ưu điểm và hạn

chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. khẳng định
tính chất công việc ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng. Từ đó tác giả đưa ra
nhiều đề xuất thiết thực nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả tuyển dụng như: Cải tiến
bảng mô tả công việc cụ thể và trực quan nhất để ứng viên tự nhận thấy bản thân họ có
phù hợp với vị trí tuyển dụng ngay từ đầu hay không nhằm tránh lãng phí thời gian và
nguồn lực đào tạo. Tăng cường truyền thông các vị trí tuyển dụng để tiếp cận được
nhiều ứng viên phù hợp. Nâng cao công tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên mới... Nhìn
chung, đây là một bài luận văn chi tiết và có lập luận chắc chắn, tuy nhiên chưa có
nhiều điểm nổi bật và khác biệt với những luận văn khác.
Điểm qua các công trình nghiên cứu, tác giả có thể khẳng định, cho đến nay, vẫn
chưa có một công trình nào được công bố là nghiên cứu về vấn đề “Hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong”. Mà tuyển dụng là vấn đề cấp
bách đặt ra đối với công ty trong thời gian hiện tại. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề
tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong” làm khóa
luận. Thông qua việc nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài việc giúp nâng
cao nhận thức, bổ sung thêm kiến thức cho bản thân, tác giả hy vọng những nghiên
cứu của mình còn có thể đóng góp giúp Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong có thể hoàn
thiện được tuyển dụng của mình.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong. Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển
khai bao gồm:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực
Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.
Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.


1.5. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về thời gian: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian
từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những kiến nghị đến năm 2020.
- Phạm vi về không gian: Công trình nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Ô
Tô Đông Phong.
- Phạm vi về nội dung: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích lí luận về
tuyển dụng nhân lực. Từ đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Công trình sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
các sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Công trình thực hiện đánh giá các sự
kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng, Nhà nước về việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó
có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp điều tra khảo sát
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô
Tô Đông Phong.
Đối tượng điều tra: Nhân viên chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quá
trình tuyển dụng nhân lực, các nhân viên mới được tuyển dụng, các đối tượng tiếp
nhận thông tin tuyển dụng trên thị trường lao động. Tổng cộng có 62 đối tượng được
tác giả điều tra.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bằng bảng hỏi
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện cùng một lúc với nhiều
người theo bảng hỏi . Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào
các ô tương ứng theo gợi ý sẵn có hoặc tự điền thêm nội dung.
Nội dung xây dựng các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.

Bảng hỏi của đề tài được phát cho 60 cán bộ công nhân viên của công ty, thu về
60 phiếu, sau đó được tổng hợp, thống kê lại để nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập dữ liệu qua phỏng vấn
Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn là:
Cán bộ tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong: Chị Hà Thị
Huệ- Trưởng phòng hành chính nhân sự - Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong.
- Phương pháp phân tích dữ liệu
Công trình đã sử dụng số liệu của phòng Hành chính- Nhân sự, phòng Tài Chính
- Kế toán Công ty TNHH Ô Tô Đông Phong làm minh chứng cho những vấn đề
nghiên cứu. Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều đã được xử lý, bằng phương pháp tổng
hợp so sánh để minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí
đánh giá khác nhau.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, kết luận khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Ô Tô
Đông Phong.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty
TNHH Ô Tô Đông Phong


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan tới tuyển dụng nhân lực

2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Có rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm Quản trị nhân lực
khác nhau:
Theo TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, Trường ĐH Thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội năm 2016, Quản
trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch
định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định.
Theo PGS.TS.Hoàng Văn Hải, ThS.Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê, Hà Nội năm 2010, Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
Dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo tác giả, quan điểm của TS. Mai
Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn khá đầy đủ về vấn đề này. Nên trong đề
tài, tác giả lựa chọn quan điểm của TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh
Nhàn để nghiên cứu.
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học
Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội năm 2014: Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo PGS.TS.Hoàng Văn Hải, ThS.Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê, Hà Nội năm 2010: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu


hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo tác giả, quan điểm của TS.Mai Thanh Lan rất rõ ràng và cụ thể về vấn đề

này. Nên trong đề tài, tác giả lựa chọn quan điểm của TS.Mai Thanh Lan để đi sâu
nghiên cứu đề tài.
2.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường ĐH Thương
mại, NXB Thống kê, Hà Nội năm 2014: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và
thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2004: Tuyển mộ nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số
lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực
lượng lao động.
Nhìn chung, cả hai khái niệm trên đều muốn nói tuyển mộ nhân lực là việc thu
hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng qua đó làm cơ sở
để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
2.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường ĐH Thương
mại, NXB Thống kê, Hà Nội năm 2014: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện năm 2008:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
Như vậy cả hai khái niệm đều cho ta thấy tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc
lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định
của doanh nghiệp trong số ứng viên ứng tuyển vào công ty.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực

2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng.Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của nhà tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lưc
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
định các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị

trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.


Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các đại chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý đến các
vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị
doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương
thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động…) và xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhắm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp
Để có thông tin phục vụ đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông
qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm
kiến thức chuyên môn, phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay
nghề), phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng

tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà


tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhắm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợ khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực đội ngũ nhân
lực trong doanh nghiệp,…nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như: Tự
luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,…) và
thi tay nghề (thực hành).
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng càn lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kĩ
năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn
Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm:

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên, quá trình
phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu, khai thác
và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.


Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu của nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá các ứng viên.Đánh giá ứng viên nhằm
tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá tình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả
đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng.Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.3.2.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu của
doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây
dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người
chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và
ngân sách hội nhập.

2.2.4. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá tình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt, thứ hai là
đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu
đã xác định, phat hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh
đề đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh
nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp
của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tieu chung của doanh nghiệp


Công tác đánh giá tuyển dụng gồm: đánh giá tuyển mộ và đánh giá tuyển chọn
 Đánh giá tuyển mộ
Trong đánh giá tuyển mộ, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả của quảng cáo và
những phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ. Trước tiên, cần đánh giá hiệu qur
đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp cảu những phương
pháp đã sử dụng
 Đánh giá tuyển chọn
Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh giá những tiêu chí đã sử
dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng được sử dụng và đánh giá
ứng viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với
bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.1. Các nhân tố khách quan
2.3.1.1. Yếu tố kinh tế

Yếu tố kinh tế là yếu tố ảnh hưởng lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực. Khi
kinh tế phát triển trình độ dân trí của người dân cũng sẽ được nâng cao thì sẽ tạo thuận
lợi cho DN thu hút được nhiều người tài. Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú do vậy
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn
công việc. Ngược lại, khi kinh tế kém doanh nghiệp khó khăn hơn trong việc thu hút
được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũng cần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp,
hoặc bỏ đi một số yêu cầu, tăng cường chính sách đãi ngộ để có thể tuyển chọn được
nhân lực phù hợp.
2.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh
Có thể nói đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng nhiều đến vấn đề tuyển dụng của doanh
nghiệp. Trong cùng một thời điểm có nhiều doanh nghiệp cũng kinh doanh ngành
nghề, lĩnh vực cùng muốn tuyển thêm lao động, những ứng viên sẽ có nhiều cơ hội lựa
chọn những nơi làm việc tốt hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, thù lao cao hơn... Khi đó
những doanh nghiệp yếu hơn sẽ gặp khó khăn khi tuyển dụng lao động. Đặc biệt khi đối
thủ cạnh tranh là một đối thủ mạnh và các chính sách thu hút của họ lại đa dạng, mức
lương và đãi ngộ tốt hơn khả năng người lao động nộp đơn ứng tuyển vào cao hơn.


Những điều đó sẽ làm hạn chế số lượng ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp và làm loãng
đi chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
2.3.2. Các nhân tố chủ quan
2.3.2.1. Chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai
đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công
tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.
Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc
tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể. Từ đó
để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai
thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng
nhân lực vào đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.

2.3.2.2. Quan điểm nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài
thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân
viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được
vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn
trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu
không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế
của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
2.3.2.3. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít
bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Nếu một công ty
có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao
động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực. Hình ảnh và uy
tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và
giá trị vô hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút
mạnh đối với các ứng viên.


CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH Ô TÔ ĐÔNG PHONG

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Ô tô Đông Phong là công ty chuyên sản xuất và lắp ráp ô tô,
thành lập ngày 1/11/2001. Được cấp giấy chứng nhận đầu tư số 052 01 000 052 lần
đầu ngày 15 tháng 11 năm 2002, thay đổi lần 2 ngày 29 tháng 6 năm 2011.
Một số thông tin cơ bản của công ty:

- Tên công ty: Công ty TNHH Ô tô Đông Phong
- Tên giao dịch: DFM
- Mã số thuế: 0900190667
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Phố Nối A, quốc lộ 5, xã Giai Phạm, huyện Yên Mỹ,
tỉnh Hưng Yên
- SĐT: 03213757888
- Số Fax: 03213942831
- Người đại diện: Ông Phan Văn Thiện
Chức vụ: Giám Đốc
3.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Ban Giám Đốc

Phòng
Tài
Chính
Kế
Toán

Phòng
Kinh
Doanh

Phòng
HCNS

Tổ Hàn

Phòng
Kỹ
Thuật

Tổ Điện
Gầm

Xưởng

Phòng
Vật Tư
Kho

Tổ Hoàn
Thiện

Tổ Sơn


Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Ô tô Đông Phong
Nguồn: Phòng HCNS
3.1.3. Khái quát về nguồn nhân lực tại công ty
Qua bảng tổng hợp lao động của công ty TNHH ô tô Đông Phong giai đoạn 20142016 ( xem phụ lục 1) ta có thể thấy nguồn nhân lực của công ty có những thuận lợi và
khó khăn nhất định tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Về thuận lợi, công ty
có đội ngũ lao động trẻ và chủ yếu là lao động địa phương nên việc tiếp thu tiến bộ
khoa học kỹ thuật cũng không quá khó khăn. Tuy nhiên, đây cũng là một trở ngại, vì
lao động trẻ nên kinh nghiệm làm việc ít nhiều bị hạn chế. Điều này cũng ảnh hưởng
đến chất lượng cũng như số lượng sản phẩm sản xuất của công ty. Đồng thời, vì lao
động trẻ nên không thể tránh khỏi tư tưởng “nhảy việc”. Điều này gây ra những biến
động cho hoạt động của công ty.
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 2014-2016
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Ô tô Đông
Phong giai đoạn 2014- 2016

Đơn vị: nghìn đồng
Năm

So sánh

Chỉ

STT

Tiêu

2015/2014
2014

2015

2016

Chênh lệch

Tỷ lệ
(%)

2016/2015
Chênh lệch

Tỷ lệ
(%)

1

Tổng doanh thu

83.095.254

88.096.500

96.946.510

5.001.260

6,02

8.850.010

10,05

2

Giá vốn hàng bán

64.007.080

67.890.430

74.090.730

3.883.350

6,07

6.200.300

9,13

7.796.420

8.414.210

9.010.110

617.790

7,92

595.900

7,08

11.291.740

11.791.860

13.845.670

500.120

4,43

2.053.810

17,42

2.822.935

2.947.965

3.461.417,5

125.030

4,43

513.452,5

17,42

8.468.805

8.843.895

10.384.252,5

375.090

4,43

1.540.357,5

17,42

3
4
5
6

Chi phí hoạt động
kinh doanh
Lợi nhuận trước
thuế
Chi phí thuế
Lợi nhuận sau
thuế

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế Toán
Có thể thấy công ty kinh doanh đạt kết quả tốt, nó phản ánh sự cố gắng của công
ty trong quá trình tìm kiếm lợi nhuận, đồng thời nó cũng cho thấy sự phát triển của
công ty trong quá trình kinh doanh.


Như vậy, nhìn chung trong 3 năm (từ năm 2014 đến năm 2016), công ty đã đẩy
mạnh bán ra để tăng doanh thu thuần, điều đó chẳng những làm tăng lợi nhuận mà còn
tạo điều kiện tăng nhanh tốc độ luân chuyển vốn. Là tiền đề quan trọng của quá trình
nâng cao hiệu quả sử dụng vốn kinh doanh của công ty.
3.1.5. Khái quát tình hình quản trị nhân lực tại công ty
3.1.5.1. Tình hình nhân lực của phòng Hành chính – Nhân sự
Tình hình nhân lực của phòng HCNS có sự thay đổi được thể hiện qua bảng số liệu:
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của phòng HCNS giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: Người
So sánh

Năm

2015/2014
2014

2015

2016

Tiêu chí
Số lượng
Trung cấp
Trình Cao đẳng
Đại học
độ
Sau đại học
Dưới 1 năm
Kinh
1-3 năm
nghiệm Trên 3 năm
Nam
Giới
Nữ
tính

5
1
1
2
1

1
2
2
1
4

5
1
1
2
1
1
2
2
1
4

7
0
2
4
1
0
4
3
1
6

2016/2015

Chên

Tỷ lệ

Chên

Tỷ lệ

h lệch

(%)

h lệch

(%)

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0

0
0
0
0
0
0
0

2
-1
1
2
0
-1
2
1
0
2

40
100
50
50
0
100
50
33,33
0
33,33

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự.
Qua bảng số liệu ta thấy nhân lực công ty dường như không thay đổi, đến giai đoạn
2015- 2016 tăng. Trình độ từ trung cấp trở lên, tăng dần trình độ của phòng qua các năm
cùng với kinh nghiệm nhân sự đến năm 2016 đều trên 1 năm và hầu hết là nhân viên nữ.
Nhân viên đều có trình độ để thực hiện tốt nhiệm vụ đối với vị trí của mình.
3.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự
Phòng HCNS có chức năng nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề liên
quan đến hành chính. Tham mưu cho ban giám đốc về tổ chức quản lý bộ máy sản xuất,
tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động. Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao
động: Lương thưởng, bảo hiểm, chế độ đãi ngộ nghỉ ốm, thai sản, du lịch....Tổ chức quản
lý lưu trữ tài liệu về nhân sự của công ty, giấy tờ, sổ sách hành chính .Bao gồm nhiều bộ
phận như văn thư, lái xe, lễ tân, phiên dịch viên, tạp vụ, cấp dưỡng.
3.1.5.3. Tổ chức bộ phận của phòng Hành chính – Nhân sự