Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản fecon hà nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

MAI NGỌC HOÀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
FECON HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

MAI NGỌC HOÀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
FECON HÀ NAM

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HÀ NỘI - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
trích dẫn nêu trong luận văn này do phòng Tổ chức hành chính, Tài chính kế toán
và cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam cung cấp và do
bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là trung thực, đảm bảo độ
chính xác và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Mai Ngọc Hoàn


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa
đào tạo sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học
Thương Mại Hà Nội, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi tỏ lòng kính trọng,
biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã tận tình

hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thiện đề tài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các phòng ban, các anh, chị
trong Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam đã cung cấp số liệu, giúp tôi
hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo
điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Bản thân đã cố gắng, nhưng do khả năng nhận thức còn hạn chế nên luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của
quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nam, ngày 18 tháng 7 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mai Ngọc Hoàn


iii

MỤC LỤC
TÁC GIẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ.........................................................................................ii
Mai Ngọc Hoàn.........................................................................................................................ii
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................4
6. Kết cấu của Luận văn.........................................................................................................5
1.1. Tổng quan về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp................................6
1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................11

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp............................23
Thứ ba là môi trường XH, được các DN cũng hết sức quan tâm, sự thay đổi các yếu tố văn
hóa xã hội nó ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của DN như "nó xác định cách thức
người ta sống làm việc, sản xuất, và tiêu thụ các sản phẩm và dịch vụ". Các nhà quản trị
DN cần hiểu biết về văn hóa xã hội là cơ sở rất quan trọng trọng quá trình quản trị chiến
lược ở các DN. Các yếu tố hình thành môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ
đến hoạt động SXKD của DN, qua đó nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạch
định PTNL của DN, như: "Những quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, về lối sống, về nghề
nghiệp; Những phong tục, tập quán, truyền thống; Những quan tâm và ưu tiên của XH,
trình độ nhận thức, học vấn chung của XH…"................................................................25
1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam............................31
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam........................................38
2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam..........47
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon
Hà Nam............................................................................................................................70
2.4. Đánh giá chung phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam..84
3.1. Định hướng và yêu cầu phát triển nhân lực tại Công ty trong những năm tới..............88
3.2. Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam
..........................................................................................................................................90
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT........................................................................................3
PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT............................................................8


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCNV
CP
CNH, HĐH

DN
KH&CN

Nội dung đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Doanh nghiệp
Khoa học và công nghệ

LĐ
LLLĐ
NL
NLĐ
KT-XH
PTNL
SX
SXKD
TCHC
QTNL
XH

Lao động
Lực lượng lao động
Nhân lực
Người lao động
Kinh tế- xã hội
Phát triển nhân lực
Sản xuất
Sản xuất kinh doanh

Tổ chức hành chính
Quản trị nhân lực
Xã hội

DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP khoáng sản Fecon.....................46
Bảng 2: Tổng số LĐ tại Công ty năm 2017...........................................................................47
Bảng 3: Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động Công ty...............................................51
Bảng 4: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động.............................................................52


v

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty từ năm 2015-2017.........................53
Bảng 6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi từ năm 2015-2017....................................................54
Bảng 7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn Công ty.....................................................55
Bảng 8: Thống kê trình độ lao động năm 2017 của Công ty...............................................56
Bảng 9: Các hình thức đào tạo người lao động của Công ty...............................................59
Bảng 10: Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty..................................................................60
Bảng 11: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm.................................62
Bảng 12: Đánh giá thể lực người lao động............................................................................62
Bảng 13: Đánh giá phát triển kỹ năng cho người lao động.................................................65
Bảng 14: Thái độ làm việc của người lao động tại Công ty.................................................67
Bảng 15:Tình hình kỷ luật tại công ty giai đoạn 2015 - 2017..............................................69
Bảng 16: Đánh giá về tiền lương tại công ty..........................................................................75
Bảng 17: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty.........................................................................76
Bảng 18: Thu nhập người lao động tại công ty.....................................................................79
Bảng 19: Cơ hội thăng tiến của lao động...............................................................................83
Bảng 20: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác............................................98

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự phát
triển. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người); nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên; nguồn lực về tài chính, tiền tệ,... nhưng chỉ có nguồn lực con
người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Ðảng ta luôn
chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát triển nhân lực nói
riêng, trong đó phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến
lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước
trong thời kỳ quá độ lên CNXH và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011-2020. Xã hội đang phát triển rất nhanh, cùng với đó, đòi hỏi mới về
nhân lực chất lượng cao cũng tăng lên không ngừng. Đầu tư vào việc phát triển
nhân lực ngay trong doanh nghiệp là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất
lượng nhân lực, đào tạo nhân viên và đang trở thành một chiến lược kinh doanh
không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam thành lập vào tháng 8/2007 là thành
viên hệ thống Fecon với hoạt động SXKD chính là sản xuất và cung ứng cọc bê
tông ly tâm dự ứng lực, khai thác KS, và cung cấp vật liệu xây dựng cho các DA
của Fecon. Cung cấp cọc bê tông cho hàng loạt các DA trọng điểm quốc gia như
Samsung Thái Nguyên, Samsung Bắc Ninh, Nhiệt điện Thái Bình, Lọc hóa dầu

Nghi Sơn…
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh chung của Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam, được tìm


2

hiểu thực trạng nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và
trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…
thì công tác PTNL trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, kết hợp với lí
thuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài:
“Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam” nhằm
góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, công
tác PTNL tại Công ty.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
John.M.IVancevich ( 2011), “ Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản tổng hợp
TP. HCM: đã đưa ra tổng quan về quản trị nhân lực, giới thiệu kiến thức, tư
tưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực.
Wiliam J. Rothwell ( 2014), “ Tối đa hóa năng lực nhân viên”, Nhà xuất
bản Lao động xã hội: đã đề cập đến sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên
chất lượng cao đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
TS Lê Thị Hồng Điệp (2012), “ Phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm
đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Đại
học Quốc gia Hà Nội: đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nhân
lực, phát triển nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nhân lực và các nội
dung cơ bản của phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây
dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam giai đoạn hiện nay.
TS. Đặng Xuân Hoan (2015), “ Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn

2015- 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản số 04/2015, đã đề cập đến vai trò quyết định của
nhân lực đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đưa ra quan điểm việc PTNL
cần có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể nhưng trong thời kỳ nhất định cần
xây dựng những định hướng cụ thể phù hợp với giai đoạn đó.


3

PGS- TS Nguyễn Đình Luận (2005)“ Phát triển nhân lực chất lượng cao cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tạp chí Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn số 07/2015: đã đưa ra "quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực
chất lượng cao cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước".
PGS-TS Đỗ Minh Cương, TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “ Phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Lao động
xã hội: đã đi sâu vào nghiên cứu và phân tích từ đó đưa ra các giải pháp PTNL ở
Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm NL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, đồng
thời đưa ra các kinh nghiệm đào tạo, PTNL ở một số quốc gia Đông Nam Á,
Trung Quốc, Mỹ, Nhật.
ThS Nguyễn Thị Tú Quyên, Đại học Thương Mại ( 2016), Đề tài cấp
Trường: “ Hoàn thiện khung lý thuyết về tổ chức Quản trị nhân lực cho học phần
Quản trị nhân lực căn bản”: đề xuất khung lý thuyết về đào tạo và PTNL trong
các tổ chức quốc tế và xây dựng một số tình huống về nội dung đào tạo và PTNL
trong các tổ chức quốc tế.
Trên cơ sở lý luận về PTNL trong DN, thông qua tìm hiểu thực trạng nhân
lực tại Công ty CP khoáng sản Fecon, đưa ra các giải pháp PTNL tại Công ty.
Thông qua tổng quan các đề tài nghiên cứu ở trên, tác giả đã dựa trên cơ sở
những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của DN trong kinh tế
thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại DN nhằm xác
định các điểm mạnh, điểm yếu, n h ữ n g thuận lợi và khó khăn làm tiền đề

cho việc đề xuất các giải pháp PTNL cho Công ty CP khoáng sản Fecon.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Công ty cổ phần khoáng sản
Fecon Hà Nam, tìm ra điểm mạnh, yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong
việc phát triển nhân lực của Công ty.


4

- Đề xuất một số giải pháp PTNL tại Công ty CP sản Fecon Hà Nam thời
gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung phát triển nhân lực của Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi không gian
Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam, địa chỉ: Cụm CN Thi Sơn- huyện
Kim Bảng- tỉnh Hà Nam.
4.2.2. Phạm vi thời gian
Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến tháng năm 2017. Số liệu gồm những
thông tin cập nhật ở các tài liệu của Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam
đã công bố qua các năm, tập trung chủ yếu trong những năm 2015 - 2017.
4.2.3. Phạm vi nội dung
Phát triển nhân lực theo góc độ tiếp cận:
- Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực.
- Phát triển chất lượng nhân lực theo góc độ phát triển kiến thức, kỹ năng,
thái độ cho người lao động trong doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm: các tài liệu, giáo trình, sách báo,
báo cáo của công ty CP khoáng sản Fecon,... thống kê, tổng hợp về các vấn đề liên
quan đến đề tài quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ thư viện của Trường ĐH
Thương Mại, trang web của các tạp chí, của Công ty CP khoáng sản Fecon.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Ban giám đốc Công ty (Giám đốc,
các Phó Giám đốc), lãnh đạo các phòng ban, tổ sản xuất của công ty đối với các


5

chính sách thu hút nhân lực của công ty, quá trình đào tạo, các chính sách tạo
động lực làm việc đối với người lao động và chiến lược phát triển nhân lực trong
ngắn hạn và dài hạn.
- Phương pháp điều tra: Dùng mẫu biểu bảng hỏi về PTNL tại Công ty CP
khoáng sản Fecon Hà Nam được gửi tới ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ, bao
gồm cả nhà quản trị và nhân viên Công ty (mẫu phiếu ở phụ lục 1).
+ Tổng 120 phiếu phát ra.
+ Thu về 117 phiếu
+ 115 phiếu hợp lệ, trong đó: 45 phiếu dành cho nhà quản trị, 70 phiếu dành
cho nhân viên.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân tích
các số liệu thống kê, các kết quả điều tra.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà

Nam.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nhân lực và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
NL là một trong những nguồn lực không thể thay thế trong phát triển
KT-XH. Khái niệm về NL được đưa ra dưới nhiều cách hiểu khác nhau:

Theo Liên hợp quốc báo cáo đánh giá về những tác động hóa toàn cầu
đối với NL thì định nghĩa "NL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Quan niệm về NL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
của NL. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng".

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,
2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nhân lực là
nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Với quan điểm
này thì NL được coi là nguồn lực với các yếu tố về tinh thần, vật chất để tạo nên
sức mạnh và năng lực phục vụ cho sự phát triển của DN.
Vai trò của nhân lực trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá
độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ:

“Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát
triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà nội năm 2011). Đồng thời, trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ
XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng


7

nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” (Đảng Cộng sản
Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc
gia, Hà nội năm 2011). Khái niệm NL được Việt Nam sử dụng rộng rãi từ khi
đất nước bắt đầu thời kỳ đổi mới.
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, PGS.TS. Trần Xuân Cầu; PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên năm
2008 thì “nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”. Vậy "NL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho XH trong hiện tại cũng như trong tương lai".
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình LĐ sản xuất. Nó cũng được xem là
sức LĐ của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các DN.
Trong phạm vi tổ chức, Giáo trình QTNL của Trường đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm,

2004 chỉ ra rằng: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức
mạnh tiềm ẩn của NL trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt
với nhau.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nhưng điểm
chung mà ta nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về NL tức là nói về


8

số lượng và chất lượng NL. Trong đó, số lượng NL được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ PTNL. Chất lượng NL là yếu tố tổng hợp giữ
các yếu tố trình độ chuyên môn (trí tuệ, thể lực), kỹ năng nghề nhiệp, thái độ
của NLĐ.
- Trí lực là năng lực trí tuệ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề, văn
hóa DN, các kỹ năng thực hành của NLĐ, là những năng khiếu, tài năng của
NLĐ, khả năng phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng, đạo đức của mỗi NLĐ.
+ Thể lực của NLĐ là sự tổng hợp giữa sức khỏe cơ thể và tinh thần "thể
lực là điều kiện để duy trì, phát triển trí tuệ, là phương tiện để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Vậy,
sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Hay, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính
sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó".
- Thái độ của NLĐ "là đạo đức, tính tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cao,…"
Với mục tiêu PTNL là nhằm sử dụng tối đa NL hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của DN thông qua việc giúp NLĐ hiểu về nhiệm vụ công việc được
giao, nâng cao tay nghề, tực giác thực hiện công việc được giao, công việc thiện
hiện một cách độc lập hơn, ý thức và thái độ là việc của NLĐ sẽ tốt hơn từ đó

thích ứng được với những công việc thực hiện trong tương lai của DN.
1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng giống như khái niệm NL, khái niệm PTNL cũng được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau:
Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization)
“PTNL bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả
vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực
đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Từ quan điểm của tổ chức lao động quốc


9

tế ILO thì xem xét PTNL ở phạm vi rộng, NLĐ không những có trình độ tay
nghề giỏi mà năng lực cũng được phát triển. NLĐ được đánh giá sự lành
nghề, tìm tòi học tập, nâng cao kiến thức, khả năng thích ứng công việc theo
yêu cầu của nhà quản trị.
Theo MCLean&MCLean (2000), “Phát triển nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là
cần cho toàn nhân loại”.
Theo SWANSON& HOLTON III (2001), “Phát triển nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ
chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nhân lực được hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,
đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu
cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của
dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy,

phát triển nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nhân lực
phát triển”.
PGS-TS Trần Xuân Cầu (2008) chủ biên giáo trình kinh tế nhân lực của
trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội, “Phát triển nhân lực là quá trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền
thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân
lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và


10

tính năng động xã hội cao”.
GS-TS Bùi Văn Nhơn (2006) chủ biên sach Quản lý và phát triển nhân
lực xã hội: “Phát triển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí
tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” .
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (xuất bản 2004, tái
bản năm 2011): “Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Nội
dung của PTNL theo khái niêm này gồm các hoạt động: “Giáo dục: được hiểu
là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào

tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”.
Có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất PTNL với nghĩa con người phải có
tính năng động XH về mọi mặt và thường xuyên nâng cao năng lực để phát
triển DN. Con người được phát triển thành các nguồn vốn của DN gồm “vốn
con người, vốn nhân lực”.
PTNL đối với nền kinh tế thì con người là sự tích lũy vốn của NL và
nguồn vốn này được đầu tư một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của DN


11

cũng như của nền kinh tế đất nước.
PTNL theo quan điểm chính trị- xã hội, là xây dựng lực lượng LĐ sống
và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước các quy định, chủ
trương của Đảng, đảm bảo chất lượng và số lượng nhằm thúc đẩy phát triển
KT-XH trong từng thời kỳ của đất nước.
Xét dưới góc độ cá nhân, PTNL là nâng cao tri thức, sức khoẻ, chuyên
môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hành để tăng năng suất LĐ, nâng cao thu
nhập, cuộc sống ngày càng được cải thiện.
PTNL là phát triển số lượng và chất lượng NL đáp ứng quá trình phát
triển KT-XH đất nước và của từng vùng, của ngành hay của một DN. Hay,
"PTNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức LĐ xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự

phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển".
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm
PTNL như sau: “PTNL bao gồm phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực; chất lượng
nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người lao động, đáp ứng nhu cầu sản
xuất trong từng thời kỳ”.
1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Phát triển cơ cấu, số lượng nhân lực
Trong quá trình SXKD của DN trong mỗi thời kỳ và từng giai đoạn khác
nhau, thì những chiến lược SXKD được xây dựng khác nhau để đạt được những
kết quả mục tiêu mà DN hướng tới; mỗi chiến lược KD gắn liền với việc hoạch
định các nguồn lực phục vụ chiến lược đem lại sự thành công cho DN; trong
hoạch định các nguồn vố thì hoạch định NL là yếu tố then chốt; để làm tốt công
tác hoạch định NL thì DN phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút NL đảm
bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, tay nghề đảm
bảo phục vụ cho thực hiện chiến lược SXKD mà DN đã đặt ra. Về bản chất "việc
PTNL về số lượng có nghĩa là tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo đủ


12

về số lượng NL ở từng bộ phận trong tổ chức".
Nhu cầu số lượng NL trong tổ chức có thể xác định dựa vào nhu cầu NL ở
từng bộ phận. Theo cách này, người quản lý ở từng bộ phận dựa vào mục tiêu, khối
lượng công việc cần phải hoàn thành theo kế hoạch tổ chức đưa ra để dự đoán cần
bao nhiêu NL hoàn thành khối lượng công việc đó. Nhu cầu số lượng NL của tổ
chức trong kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu NL của từng bộ phận.
Để xác định nhu cầu số lượng NL chi tiết, cụ thể thì tổ chức cần chú ý xác
định và thông báo rõ ràng mục tiêu trong dài hạn. Về phương diện NL, các mục
tiêu sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NL
của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ người với những phẩm chất

và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Sau khi tổ chức đã xác định
được nhu cầu số lượng NL sẽ tiến hành cân đối nhân lực trong từng bộ phận. Có
ba trường hợp có thể xảy ra một là, tổ chức bị thiếu NL (nhu cầu NL lớn hơn khả
năng cung ứng) hoặc hai là, tổ chức bị thừa NL (nhu cầu NL nhỏ hơn khả năng
cung ứng) và hoặc ba là, tổ chức cân đối NL (nhu cầu NL cân bằng với khả năng
cung ứng).
Để đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý trong PTNL của DN thì DN cần thực
hiện tốt hoạch định về nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng NL.
1.2.1.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và
định hướng tương lai về nhu cầu NL của tổ chức; chủ động thấy trước được các
khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NL. Đồng thời, hoạch
định NL giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản
NL mà tổ chức hiện có.
Hoạch định NL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
NL. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay
đổi của DN. Hiệu quả của quá trình hoạch định NL phụ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lược NL với các chiến lược tổng thể khác của DN, với đặc trưng,
năng lực của DN. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định NL phải quan tâm tới các


13

chiến lược khác của DN như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới...
Hoạch định NL giữ vai trò trung tâm trong QTNL, có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc của DN. Vì vậy, hoạch định NL hiệu quả góp phần tạo nên sự
thành công của DN.
Hoạch định NL giúp DN chủ động thấy trước những biến động nhân sự,
thực trạng về nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Những vấn đề được
đặt ra như: DN cần những nhân viên như thế nào? Khi nào DN cần họ? Họ cần

phải có những kỹ năng như thế nào? DN đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Hoạch định NL chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển
và duy NL vì thế hoạch định NL tốt sẽ giúp DN có được đội ngũ nhân sự phù
hợp. Khi không có hoạch định NL hay hoạch định NL không hiệu quả, DN sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới
kết quả công việc chung của cả DN.
Việc hoạch định NL được thực hiện trong phạm vi DN và được nối với môi
trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của DN như các chính sách khen
thường, chính sách nhân sự cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không
những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt
từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.


14

Quá trình hoạch định nhân lực bao gồm các bước sau:

Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Phân
tíchtích
hiệnhiện
trạng
nguồn
nhân
Phân
trạng
nhân
lực lực

Phân tích, dự báo công việc

XácXác
địnhđịnh
nhunhu
cầucầu
nguồn
nhân
nhân
lực lực

Kế dựng
hoạchkếsửhoạch
dụng sử
nguồn
Xây
dụngnhân
nhânlực
lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nhâ lực
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
các doanh nghiệp rất chú trọng tới công tác tuyển dụng với mong muốn chọn lựa
được ứng viên có năng lực. Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn
những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc theo tiêu chí cụ thể phù hợp

với công việc của công ty. Doanh nghiệp nhận được một nhân sự xứng đáng,
hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù
hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.


15

Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra
những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
Các bước tuyển dụng nhân sự, gồm:
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra sức khỏe, trình độ, phỏng vấn
các ứng cử viên.

Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định
tuyển dụng

Sơ đồ 2: Các bước tuyển dụng nhân sự
*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng NL của các phòng, ban, bộ phận và từng tiêu
chuẩn đối với vị trí cần tuyển, xác định rõ số lượng cần tuyển dụng để đáp ứng
nhu cầu của các bộ phận trong DN cho kế hoạch SXKD.
NL của một DN về mặt số lượng thể hiện ở quy mô, cơ cấu về giới và độ
tuổi. Việc đảm bảo NL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào tuyển

chọn NL nhằm đảm bảo cho DN thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch
sản xuất kinh doanh.


16

*Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
DN áp dụng hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng NLĐ như
"quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông
báo tại doanh nghiệp; trang Wedside của DN".
Thông báo cho các ứng viên phải rõ ràng, ngắn gọn và đầy đủ chi tiết các
thông tin như: "tên DN, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng (độ tuổi, trình
độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết cùng hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu tuyển dụng" để các ứng
viên có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng.
* Bước 3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
- NLĐ xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ giấy tờ cần thiết cho DN có nhu cầu
tuyển dụng, DN tiếp nhận ghi vào sổ xin việc.
- DN nghiên cứu hồ sơ để nắm bắt các thông tin cơ bản của các ứng viên,
loại bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng để trách mất thời gian, chi
phí trong quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng cho DN.
* Bước 4. Kiểm tra sức khỏe, trình độ năng lực, phỏng vấn các ứng viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ và qua phỏng vấn, đưa ra các bài thi trắc
nghiệm, sát hạch, kiểm tra sức khỏe để chọn ra các ứng viên xuất sắc. Công đoạn
này rất quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, vì dựa vào
kết quả của các vòng kiểm tra, doanh nghiệp có thể chọn được nhóm các ứng
viên đạt yêu cầu theo số lượng mà doanh nghiệp cần tuyển dụng.
* Bước 5. DN đánh giá các ứng cử viên và ra quyết định tuyển dụng .
Sau khi hoàn tất các quy trình tuyển dụng, DN và NLĐ thống nhất các điều
khoản thì DN ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Công đoạn này

rất quan trọng để đảm bảo DN có tuyển được số lượng ứng viên phù hợp không
hoặc tùy thuộc vào sự đánh giá các ứng viên và quyết định của lãnh đạo DN có
thể sẽ xảy ra trường hợp chỉ tuyển được một số nhân sự, chưa đủ số lượng cần
tuyển trong cuộc tuyển dụng này.


17

1.2.1.3. Việc bố trí và sử dụng LĐ
Sau khi LĐ được tuyển dụng thì tới bước DN sử dụng và bố trí vào các vị
trí đang thiếu NL của DN. Việc sử dụng NLĐ đúng việc vừa phát huy tối đa
những sở trường của cá nhân người lao động và phù hợp với nhu cầu của cơ
quan, tổ chức.
Trong quá trình phát triển, cùng với yêu cầu nâng cao trình độ kỹ thuật,
trình độ tổ chức sản xuất thì bài toán bố trí và sử dụng lao động ngày nay trở
thành thách thức lớn cho nhiều DN.
Để hướng tới sự phát triển lâu dài trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, DN
luôn quan tâm áp dụng KHCN tiên tiến vào sản xuất, đầu tư trang thiết bị công
nghệ tiên tiến để nâng cao hiệu quả sản xuất, chất lượng sản phẩm của DN. Hơn
nữa, với việc áp dụng KHCN cao, đặc biệt là trong lĩnh vực tin học, các máy
móc thiết bị được chế tạo cực kỳ hiện đại và chính xác. Trên một dây chuyền
máy, thông thường lao động gồm ba nhóm chính: kỹ thuật, vận hành và phụ trợ.
Việc bố trí và sử dụng lao động như thế nào để khai thác chuyền máy hiệu quả
nhất luôn được đặt ra cho nhà quản lý.
NLĐ có trình độ chuyên môn, năng lực công tác được DN ưu tiên sử dụng,
bố trí, giao những trọng trách lớn để phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của
NLĐ.
- DN cần phải xây dựng kế hoạch bố trí NL cần "dựa vào tính cách, giới
tính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả
năng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ" .

+ NLĐ có tính cách vui vể, hoạt bát năng nổ được DN sử dụng vào làm văn
phòng chuyên làm công việc giao dịch, gặp gỡ khách hàng, tiếp khách đối nội,
đối ngoại của DN.
+ NLĐ có tính cách trầm được DN sử dụng vào những vị trí công việc đòi
hỏi sự kiện trì, tỷ mỉ, chính xác cao như kiểm định chất lượng sản phẩm, kế
toán,...


18

DN sử dụng, bố trí công việc cho NLĐ vào những vị trí hợp lý là nhân tố
quyết định để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả
sản xuất
1.2.2. Phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ nhân lực
Năng lực của người lao động được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau,
trong đó ba yếu tố thường được nhấn mạnh là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Về
kiến thức thì việc chọn đúng người, doanh nghiệp khi tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng
viên dự tuyển phải có khả năng vận dụng kiến thức học được vào công việc thực
tiễn, qua đó có thể phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc, làm việc
độc lập trong môi trường áp lực cao.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Kỹ
năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của
công việc. Thái độ của người lao động là cách nhìn nhận của người lao động về
vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc, điều này được
thể hiện qua các hành vi của họ.
1.2.2.1 Phát triển kiến thức người lao động
Thế giới đang sống trong thời đại công nghệ 4.0 mà nhịp độ cuộc sống
thay đổi liên tục, một thời đại diễn ra với tốc độ chóng mặt, một thời đại bùng
nổ công nghệ thông tin; sự bùng nổ sẽ có những tác động mạnh mẽ đến quá

trình SXKD, phong cách quản lý lãnh đạo, đời sống và suy nghĩ của NLĐ
trong DN. Do đó đòi hỏi các nhà quản trị DN cho NLĐ của mình các kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc để theo kịp sự thay đổi của thế giới. Nhà
quản trị DN không nên đào đạo NL theo sự đối phó mà có kế hoạch lâu dài
theo sự phát triển của DN trong tương lai. DN nhìn thấy xu hướng của thời
đại trong thời gian tới và tương lai về sau để hoạch định công tác đào tạo NL
cho sự phát triển của DN dài hạn hay ngắn hạn, ngoài ra DN phải thường
xuyên tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao sự hiểu biết về thị trường