luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH may gracesun việt nam

NGUYỄN NGỌC DIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN THỊ DINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B- QLKT
HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

TRẦN THỊ DINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, Năm 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc
lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn

Trần Thị Dinh


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học tập và luận văn tốt nghiệp thạc sỹ, tôi xin
chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học, quý thầy cô Trường Đại học
Thương mại đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tôi trong thời gian học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn luận văn của tôi - PGS.TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn, đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên cứu, cô đã tận tình hướng dẫn,
trợ giúp và khích lệ tôi rất nhiều. Sự hiểu biết sâu sắc về khoa học cũng như kinh
nghiệm của cô chính là tiền đề giúp tôi đạt được những thành tựu và kinh
nghiệm quý báu.

Xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ quản lý Công ty TNHH May
Gracesun Việt Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong công tác và thu thập số
liệu để hoàn chỉnh luận văn tốt nghiệp.
Cuối cùng xin cảm ơn những người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên, dành nhiều tình cảm và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tuy bản thân đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận
văn nhưng do trong khoảng thời gian ngắn và kinh nghiệm còn hạn chế nên luận
văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ
dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè.
Hà Nội, Ngày

tháng

năm 2018

Học viên

Trần Thị Dinh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH...............................................................................................vii
DANH MỤC VIẾT TẮT......................................................................................viii

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan...................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................7
1.1. Khái quát về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp....................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực.................................................7
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực........................................................14
1.2. Biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................19
1.2.1. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng............................19
1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo..................................22
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực.................................26
1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 28
1.3.1.Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp....................................................28
1.3.2. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp.................................................29
1.3.3. Ứng dụng công nghệ của doanh nghiệp trong sản xuất.............................29


iv

1.3.4. Hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực.................................................................30
1.3.5. Áp lực từ cạnh tranh....................................................................................31
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM..........................32
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam...............................32

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.............................................32
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ cuả Công ty................................................................33
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty.........................................................................34
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty...................................36
2.2. Đặc điểm nhân lực và chất lượng nhân lực của Công ty.............................38
2.2.1. Đặc điểm nhân lực của Công ty...................................................................38
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty...............................................41
2.3. Thực trạng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty.............51
2.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực qua tuyển dụng tại Công ty........................51
2.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo...............................57
2.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ tại Công ty..............................63
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH may Gracesun Việt Nam...........................................................................71
2.4.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty............................................................71
2.4.2. Quan điểm của nhà quản trị Công ty...........................................................72
2.4.3. Quy trình công nghệ tại Công ty..................................................................72
2.4.4. Hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực tại Việt Nam............................................74
2.4.5. Áp lực từ cạnh tranh đối với Công ty...........................................................74
2.5. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH may
Gracesun Việt Nam................................................................................................75
2.5.1. Thành tựu và nguyên nhân..........................................................................75
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................77
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY GRACESUN VIỆT NAM..............79


v

3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty..........................................79
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty.............................................................79

3.1.2. Một số mục tiêu phát triển của Công ty.......................................................79
3.2. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH may Gracesun Việt Nam...........................................................................81
3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty................................81
3.2.2. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty............................82
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH may
Gracesun Việt Nam................................................................................................83
3.3.1. Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty...............................................83
3.3.2. Đổi mới đào tạo nhân lực tại Công ty.........................................................87
3.3.3. Cải thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty........................................................91
KẾT LUẬN..........................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................103
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Một số chỉ tiêu từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam từ 2015-2017.................................37
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tổ chức của Công ty......................................39
Bảng 2.3: Sức khỏe người lao động trong Công ty.........................................42
Bảng 2.4: Chất lượng lao động trong Công ty................................................44
Bảng 2.5: Thực trạng kỹ năng nhân lực của Công ty.....................................46
Bảng 2.6: Tình hình chất lượng bán thành phẩm ở phân xưởng cắt............49
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty.....................................55
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của nhân lực về tuyển dụng nhân lực của công ty
57
Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của nhân lực về đào tạo nhân lực của công ty....58
Bảng 2.10: Tổng hợp nhân lực đào tạo, bồi dưỡng.........................................62

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nhân lực về hoạt động đãi ngộ nhân lực
của Công ty........................................................................................................ 64
Bảng 2.12: Mức lương bình quân của công nhân Công ty và đối thủ trên
địa bàn tỉnh Hà Nam.........................................................................................66
Bảng 2.13: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của Công ty......................68
Bảng 2.14: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của Công ty.........69
Bảng 2.15: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động.............................70
Bảng 3.1: Đề xuất nguồn tuyển dụng và cách tiếp cận tại Công ty...............86
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty.........................................89
Bảng 3.3: Đề xuất chương trình đào tạo nhân lực của Công ty năm 2017...90
Bảng 3.4: Bảng tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm áp dụng từ 01/6/2017.93
Bảng 3.5: Đề xuất chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc tại Công ty...95
Bảng 3.6: Bảng đề xuất mức hỗ trợ tại Công ty................................................100


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực.....................................25
Hình 1.2: Quá trình tổ chức chương trình đào tạo nhân lực.........................25
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty............................................................35
Hình 2.6: Tình trạng vi phạm nội quy quý I năm 2017..................................51
Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty...................................53
Hình 2.4: Quy trình đào tạo tại công ty TNHH may Gracesun Việt Nam....60
Hình 2.5: Quy trình sản xuất của sản phẩm của Công ty..............................73


viii

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Chữ viết tắt
BGĐ
CBCNV
CNV
NXB
SXKD
THPT
TNHH
WTO

Nguyên nghĩa
Ban giám đốc
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên
Nhà xuất bản
Sản xuất kinh doanh
Trung học phổ thông
Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức thương mại thế giới

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu, rộng
thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Việt Nam là
một quốc gia đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng
với đó là việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường
kinh doanh trở nên phức tạp, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt là một thách
thức rất lớn đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nước. Trong điều kiện
chúng ta chưa thật sự mạnh về tài nguyên, công nghệ cũng như tài chính thì việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước là hết sức cần thiết để chúng ta
giành lợi thế cạnh tranh với các đối thủ, giữ vững vị thế của mình trên thị trường.
Đối với phạm vi doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp ngành dệt may
có sử dụng nhiều lao động thì nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng
trong sự hình thành và phát triển của mình. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài
chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến..., song nếu không
phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này
đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng mình.
Tại công ty TNHH May Gracesun Việt Nam thì chất lượng nhân lực đang
được quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về
số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nhân lực chưa thực sự đi
vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương
lai. Nguồn nhân viên, công nhân lao động được tuyển rất phong phú và đa dạng,
từ nhiều nguồn khác nhau, gồm cả những người đã có kinh nghiệm làm việc từ
các doanh nghiệp khác, cả những người mới tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo
trong nước, cả những người lao động phổ thông chưa qua đào tạo… do đó chất
lượng nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa

2

đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhân lực của những dự án lâu năm thường
xuyên có sự thay đổi. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ
kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cũng
cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với
nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được
một thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai
sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu
công việc hiện tại. Do đó, cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nhân lực.
Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Các nghiên cứu của nước ngoài
Raymond A. Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright
(2004), Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, NXB Mc Graw Hill, đã chỉ ra các
nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực và cung cấp một cách đầy đủ về quản lý
nhân lực cho người quản lý doanh nghiệp.
R. Wayne Dean Mondy, Joseph J.Martocchio (2015), Human Resource
Management (14th Edition), NXB Pearson, đã đưa ra cơ sở lý thuyết về quản trị nhân
lực, phân tích cách nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Văn Sơn (2007) với chủ đề “Nâng cao chất lượng nhân lực phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri
thức” Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách khái
quát vai trò của nhân lực đối với sự phát triển bền vững, trình bày một cách khái
quát vai trò của nhân lực đối với sự phát triển bền vững. Trên cơ sở phân tích
một số nét tích cực và hạn chế của nhân lực nước ta hiện nay cả về mặt số lượng

lẫn chất lượng, tác giả đã đề xuất và luận chứng một số giải pháp cần thiết để

nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.


3

PGS.TS Phạm Công Nhất (2008), với chủ đề “Nâng cao chất lượng
nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản
điện tử. Tác giả bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nhân lực
đáp ứng các yêu cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập
quốc tế sâu rộng hơn.
Võ Thị Kim Loan (2014), với chủ đề “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 6 tháng 3/2014,
đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực chất lượng cao và đưa ra các
giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực.
Qua phần hệ thống hóa và phân tích những nội dung đóng góp của các
công trình nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước cho thấy, dưới nhiều
góc độ tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp
quan trọng và làm sáng tỏ một số vấn đề cơ bản. Tuy nhiên, hiện nay chưa có
một nghiên cứu cơ bản nào trong thực tiễn về vấn đề nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam. Nghiên cứu này của tác
giả được kế thừa những lý luận của các tác giả đi trước, qua đó phân tích thực
trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp đối với công ty.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty TNHH May Gracesun Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam.


4

Nghiên cứu định hướng và quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam để bổ sung cơ sở thực tiễn cho các
giải pháp đề xuất.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH May Gracesun
Việt Nam nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung
vào các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực là kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
+ Phạm vi về không gian: Công ty TNHH May Gracesun Việt Nam địa
chỉ tại phường Thanh Châu - thành phố Phủ Lý - tỉnh Hà Nam.
+ Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực tiễn tại Công ty với các số liệu
thực tiễn tại công ty từ năm 2015 đến năm 2017 và những giải pháp đề xuất
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công
khai trên các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017. Ngoài ra tác giả
cũng thu thập tài liệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát
triển, Tạp chí kinh tế xây dựng…
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã
hội học và phỏng vấn sâu.


5

Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những
người có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy mô mẫu
điều tra là 150 người – trên tổng số 863 CBCNV của Công ty.
Nội dung điều tra được thu thập bằng cách điều tra trực tiếp cán bộ quản
lý, nhân viên văn phòng và công nhân về thực trạng chất lượng nhân lực
(trình độ học vấn, bằng cấp, cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính…) để đánh
giá được thực tế tình hình nhân lực của Công ty.
+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành cho
người sử dụng lao động và người lao động nhằm mục đích đánh giá khách
quan thực trạng chất lượng lao động của Công ty.
+ Trực tiếp điều tra bằng phiếu điều tra có câu hỏi được chuẩn bị sẵn với
bộ phận lao động gián tiếp tại một số phòng ban và nhân lực trực tiếp ở các tổ
đội sản xuất là 150 phiếu, sau thời gian điều tra tác giả thu về 145 phiếu hợp
lệ (phiếu điều tra được gửi đến khảo sát dàn trải khắp các bộ phận gián tiếp và
trực tiếp).
Phương pháp xử lý dữ liệu
* Đối với thông tin thứ cấp

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông
tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng
biểu, sơ đồ, hình vẽ...
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính
bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp
các ý kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.


6

6. Kết cấu luận văn
Nội dung chính của luận văn có kết cấu 3 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH may
Gracesun Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
TNHH may Gracesun Việt Nam


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực (sự
suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…).
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực, cụ thể như sau:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 2008 “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội” [1, tr.13].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) chỉ ra nhân lực quốc gia: “là tất cả
những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan
hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước”. Với quan điểm này, Liên hợp
quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí
đánh giá nguồn nhân lực.
Theo Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp ... của mỗi cá nhân. Nhân
lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ... Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở
chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất”.


8

Theo tác giả Nguyễn Tiệp 2002, “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [10,tr7]. Với khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo đó nhân lực được xem xét và đánh giá theo chất lượng, cơ cấu và số

lượng:
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nhân lực được
phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nhân lực gồm có:
cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…
Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực, tốc độ tăng số lượng nhân lực.
Với quan điểm trên, nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Với nghĩa rộng thì
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Với nghĩa hẹp thì nhân
lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tiếp cận: Nhân lực doanh nghiệp
bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản
lý, điều hành của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Chất lượng là mức độ thỏa mãn, sự phù hợp với nhu cầu. Ở mỗi người lao
động cụ thể, chất lượng nhân lực được thể hiện trên các mặt: sức khoẻ; trình độ
học vấn; kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được; ý thức, thái
độ, tác phong của người lao động.


9

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công
nghệ do đó chất lượng nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của chất
lượng nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản
xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp hàng hóa dịch vụ sẽ ngày càng

phát triển. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất
lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã
hội. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất
lượng nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình nhân lực 2002, Trường Đại học
Lao động xã hội, “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố
chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình
độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.” [10,tr.10].
Chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các yếu tố làm cho lao động có
hiệu quả hơn. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực
hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.
Ở mỗi người lao động cụ thể, chất lượng lao động được thể hiện trên các
mặt: sức khoẻ; trình độ học vấn; kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích
lũy được; ý thức, thái độ, tác phong của người lao động.
Vì vậy, tổng thể nhân lực và chất lượng nhân lực không chỉ xem xét dưới
góc độ cá nhân từng người lao động, mà còn thể hiện ở ngành nghề cụ thể, cũng
như xét theo tính chất lành nghề của chất lượng và chuyên môn trình độ tổ chức
của lao động.
Theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh [2009], Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân thì chất lượng nhân lực được
hiểu như sau: “chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực” [1, tr.55].


10

Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày nay có sự hội nhập sâu rộng và
mức độ cạnh tranh cao thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng
phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội

nhất định.
Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực
(sức khoẻ và thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin,
nhân cách trong từng con người…).
Có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung
lại thì “chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất”. Nó thể hiện trạng
thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Có một cơ thể khỏe mạnh, thích
nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Vì vậy, thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
mọi hành vi của con người. Do đó phải có thể lực tốt mới có thể phát triển được
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức, kỹ
năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy suy xét của mỗi con người. Trí
lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ
của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được
hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động
sản xuất.
Tâm lực là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nhân lực bao
gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền
thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật ..., gắn liền với truyền thống
văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân


11

tộc, trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để

đổi mới và phát triển.
Những yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn, thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, là nền tảng và cơ sở để phát
triển sức lao động gắn với dinh dưỡng, y tế. Trí lực là yếu tố quyết định chất lượng
nhân lực vì chỉ có con người mới nghiên cứu, sáng tạo ra những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn
đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng
văn hóa và thể chế chính trị ... Do vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường
xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực
phẩm chất của người lao động. Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu
như sau: “Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được
biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan
hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể
lực, trí lực và tâm lực đều có quan hệ chặt chẽ với nhau là yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực”.
1.1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân
lực, là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động. Qua
đó, nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người
lao động.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc tăng giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới
cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.


12

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình làm biến
đổi về chất lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người
lao động đảm nhận thông qua các biện pháp chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo,
bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
Trong điều kiện hiện nay với các áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức,
các tổ chức không thể không thay đổi. Các áp lực thay đổi từ bên ngoài bao gồm:
 Sự đa dạng về lực lượng lao động
 Sự thay đổi và tiến bộ của khoa học công nghệ.
 Sự thay đổi của thị trường.
 Áp lực xã hội và các chính sách.
Trong khi đó, đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng tăng
những nhu cầu, đòi hỏi và kỳ vọng của mình vào tổ chức cũng như vào các nhà
quản lý.
Chính những lý do ấy khiến cho mỗi doanh nghiệp không thể không đổi
mới, nâng cao chất lượng hoạt động - bắt đầu từ chất lượng nhân lực. Chất lượng
nhân lực trong một tổ chức được coi là nhân tố tích cực cho sự thay đổi của tổ
chức. Tất nhiên, sự thay đổi này là theo chiều hướng tích cực, vì thế, chất lượng
nhân lực phải được nâng cao không ngừng, đáp ứng nhu cầu đổi mới của tổ chức
qua nhiều biện pháp như: nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển
dụng, đào tạo và qua chính sách đãi ngộ.
Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người lao
động:
Việt Nam là một trong những nước có thu nhập bình quân đầu người còn
thấp, vấn đề tích lũy của nền kinh tế và người dân còn hạn chế. Đại bộ phận
người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình mình. Nói cách khác chỉ có thu nhập từ việc làm thì người lao
động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao

13

chất lượng cũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ góp phần tiết
kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu
hao tài sản của tổ chức, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành
sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp tổ chức mở rộng thị phần.
Tóm lại việc nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm hết sức quan trong
và cần thiết đối với tất cả các tổ chức. Bởi sử dụng nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức
hoạt động và có hiệu quả, đứng vững trên thị trường.
Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần ổn định, phát triển, khẳng định
vị trí của doanh nghiệp:
Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thường
xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp.
Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh.
Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Như chúng
ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu
sản xuất, đối tượng sản xuất. Trong đó yếu tố quan trọng nhất là lao động, nếu
không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều bị trì trệ. Nếu khai
thác sử dụng lao động một cách hợp lý, phân định rõ ràng chức năng, quyền hạn,
nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo
mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có
sự ăn khớp, đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi toàn tổ chức thì sẽ làm
cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành cân đối.
Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế
Đất nước ta đang trên đà phát triển, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập
quốc tế sâu rộng như hiện nay, xây dựng phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời tiến tới hiện đại hóa sản xuất và công nghệ
sản xuất. Để làm được đó đỏi hỏi đội ngũ lao động phải đáp ứng đầy đủ cả về số

14

lượng và chất lượng, cả về qui mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức
quản lý lao động tương xứng.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất
kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng nâng cao chất
lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước. Vì vậy, yếu tố chất lượng nhân lực
đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp nói riêng.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm chỉ tiêu đánh giá tổng hợp
về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực.
1.1.2.1 Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động bao gồm yếu tố thể chất
và tinh thần phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là
nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực của nhân lực được hình thành, duy
trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể
lực của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Tại Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là
không có bệnh hoặc thương tật.
Vì vậy, thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân
tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận
động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, thể lực được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ

15

tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ
và chăm sóc sức khỏe.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực về thể lực:
Số lượng nhân lực loại i
Số lượng nhân lực có chiều cao/ cân nặng loại i =

x100
Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, tình trạng ốm đau)

Số lượng nhân lực có sức khỏe loại i =

x 100

Nói tóm lại, để nhận xét sức khỏe tinh thần là xem xem một người thể hiện
chức năng của mình tới mức nào. Cảm thấy có đủ khả năng tự tin, có thể đối mặt
với áp lực từ công việc và cuộc sống ở bình thường, luôn giữ được các mỗi quan
hệ một cách thoải mái, có một cuộc sống độc lập, và dễ hồi phục sau những tình
huống khó khăn ... đều được coi là các dấu hiệu của một sức khỏe tinh thần.
1.1.2.2. Trí lực
Trí lực của nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
Thứ nhất, về kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội,
tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu
tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích
lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá
nhân. Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh
nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành

các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.