luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần giầy phúc yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
--------------------

NGUYỄN ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-----------------------

NGUYỄN ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN

Hà Nội - năm 2016


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai
khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Hà nội, ngày

tháng năm 2016

Tác giả

Nguyễn Đức Toàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới
PGS.TS. Phạm Công Đoàn đã khuyến khích và chỉ dẫn tận tình cho tôi trong
suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn các tổ chức,
cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác và chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều
nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Đặc biệt, xin
được gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên đã hỗ trợ tôi rất
nhiều trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động
viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.
Hà nội, ngày

tháng năm 2016

Tác giả

Nguyễn Đức Toàn


iii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu........................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài....................................................2
3. Mục đích nghiên cứu..............................................................................12
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..............................................................12
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................12
6. Kết cấu nội dung của đề tài...................................................................13
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................ 14
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................14
1.1.2. Chất lượng nhân lực và các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp...........18
Xác định nhu cầu của người lao động................................................................................................ 35
Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động.................................................36
c)Đo lường hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đãi ngộ trong doanh nghiệp.......40

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................40
1.3.1 Những yếu tố bên ngoài............................................................................................................ 40
1.3.2. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................................... 44
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................ 51

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI...........................................................................51
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN GIAI ĐOẠN 2013-2015.....................................................................51

2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN VÀ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY........................................................51
2.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Giầy Phúc Yên............................................................................51
2.1.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty..............................................................................64

2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN...........................................67
b)Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................................................. 74
c) Lựa chọn, phân loại nhân lực cần đào tạo...................................................................................... 75
c) Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................................................................ 76
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần Giầy Phúc Yên.90
CHƯƠNG 3.......................................................................................................................................... 107


iv
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN ĐẾN
NĂM 2020............................................................................................................................................ 107

3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIẦY PHÚC YÊN..........................................................................107
3.1.1. Định hướng mục tiêu và chiến lược phát triển nhân lực của công ty cổ phần Giầy Phúc Yên. .107
3.1.2. Các định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần giầy Phúc Yên.. .108

3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN ĐẾN NĂM 2020..............109
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác
tuyển dụng.................................................................................................109

3.2.1.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của
công ty............................................................................................................................................. 109
3.2.1.2. Tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực: cụ thể là thay đổi phương pháp tuyển dụng..............111
3.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo......................................113
3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua chế độ đãi ngộ........................................115
3.2.3.1. Xây dựng và đổi mới chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động...........................115
3.2.3.2. Xây dựng đồng bộ hóa văn hóa doanh nghiệp.....................................................................120
KẾT LUẬN............................................................................................................................................. 122


v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCNV
CLNNL
LĐ
DN
NL
CP
CBCNV
TCHC
HĐSXKD
NLĐ
BHYT
BHXH
TGĐ
PTGĐ
PGĐ
QLDN
SXKD

Nội dung
Cán bộ công nhân viên
Chất lượng nguồn nhân lực
Lao động
Doanh nghiệp
Nguồn lực
Cổ phần
Cán bộ công nhân viên
Tổ chức hành chính
Hoạt động sản xuất kinh doanh
Người lao động
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Phó giám đốc
Quản lý doanh nghiệp
Sản xuất kinh doanh


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần giầy Phúc Yên...........................................54
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 -2015........................................................................61
Biều đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế của công ty giai đoạn 2013-2015............................................................62
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2015.................................................................64
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động phân theo chức danh.....................................................................................65
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................................................. 66

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa....................................................................................66
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ.....................................................................................67
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tiến trình tuyển dụng của công ty cổ phần giầy Phúc Yên...............................................68
Bảng 2.9. Bố trí nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của công ty.......................................................72
Bảng 2.10. Tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý..............................................................................73
Bảng 2.11. Tổng hợp nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.......................................................................74
Bảng 2.12. Kế hoạch đào tạo của công ty CP Giầy Phúc Yên......................................................................76
giai đọan 2013-2015............................................................................................................................... 76
Bảng 2.13. Đánh giá về công tác đào tạo................................................................................................. 80
Bảng 2.14. Bảng đánh giá xếp loại LĐ năm năm 2015 của công ty............................................................82
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ đánh giá và xếp loại LĐ của công ty.........................................................................82
Bảng 2.15. Đánh giá của người lao động về tiền lương............................................................................86
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc................................................87
Bảng 2.17. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng..........................................................90
Bảng 2.7. Kinh phí đào tạo của công ty năm 2013-2015...........................................................................94
Bảng 2.8. Tiền lương bình quân theo chức danh.....................................................................................99
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng của công ty......................................................................................... 112
Bảng 3.1. Một số khóa đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo cho............................................................114
Bảng 3.2. Lương bình quân của lao động............................................................................................... 116


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong thời đại bùng nổ về công nghệ như hiện nay, các máy móc và
trang thiết bị hiện đại với khả năng tự động hóa đang dần thay thế con người.
Các công việc từ nặng nhọc, nguy hiểm hay các công việc đòi hỏi kĩ thuật, độ
chính xác cao các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng.
Nhưng bên cạnh đó, điều kiện tiên quyết không thể thiếu là đội ngũ những
người lao động có trình độ, tay nghề cao để sử dụng những máy móc trang

thiết bị hiện đại đó.
Mỗi doanh nghiệp để phát triển đều phải sử dụng và phát huy các nguồn
lực về con người, nguyên liệu, nhà xưởng, máy móc thiết bị, nguồn vốn,..
Trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các
nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì thế
mà các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
để tồn lại và không ngừng phát triển trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.
Hơn nữa, trong nhiều năm qua, các doanh nghiệp da giày của Việt Nam
chủ yếu chỉ tham gia một vài khâu trong chuỗi giá trị của sản phẩm giày dép
toàn cầu, chủ yếu các doanh nghiệp trong ngành nhận làm gia công, ăn phần
trăm chênh lệch do gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, nguyên-phụ liệu, thiếu
hụt kỹ thuật viên, kỹ sư công nghệ có tay nghề; thiếu hụt khả năng phát triển
sản phẩm, marketing...Trong khi đó lợi thế lớn nhất mà chúng ta có đó là
nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công thấp. Do vậy biện pháp bền vững,
lâu dài nhất đó chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lấy đó làm nền
tảng để thay đổi và phát triển ngành da giầy của nước ta trở thành một ngành
mũi nhọn trong tương lai.
Qua thời gian làm việc tại Công ty cổ phần giầy Phúc yên, được tiếp
xúc thực tế và tìm hiểu sơ bộ về các vấn đề của công ty cùng với việc cập


2
nhật các thông tin trên thực tế trong một vài năm trở lại đây tôi thấy rằng tình
hình kinh doanh của công ty đang gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về
tài chính, cơ sở vật chất, cạnh tranh khốc liệt, khó khăn trong tìm kiếm đơn
hàng,... là lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong
khoảng thời gian ngắn; xuất hiện mâu thuẫn giữa người lao động và lãnh đạo
công ty, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng
như tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, các giải pháp về đổi mới trong công
tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo,... còn nhiều bất

cập. Xuất phát từ thực tiễn đó của Công ty nên tôi quyết định chọn vấn đề:
"Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần giầy Phúc Yên" là đề
tài nghiên cứu của luận văn này.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu đề tài liên quan đến việc
phát triển nguồn nhân lực là một trong những đề tài rất được quan tâm của
nhiều nhà hoạch định, nhiều Tập đoàn kinh tế, các Tổng Công ty nhà nước
không những ở Việt nam mà còn ở nhiều nước trên thế giới. Đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng
như sách báo, các phương tiện nghe nhìn (Tivi, đài radio…) yêu cầu về tính
cấp bách cũng như sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Chuyên đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được rất nhiều các
công trình nghiên cứu, quan tâm và tìm hiểu. Ngoài ra còn có các tài liệu như
các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, giáo trình, tạp trí khoa học đề cập đến vấn đề
nhân lực.
Trong quá trình nghiên cứu tác giả có tham khảo các tài liệu, công trình
nghiên cứu khoa học khác nhau như:
- Năng lực CEO yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp,
PGS.TS Phạm Công Đoàn, Trường Đại học Thương Mại Hà Nội:


3
Cuốn sách khẳng định năng lực CEO của doanh nghiệp thương mại
đóng vai trò quyết định đối với thành công trong kinh doanh và quản lý doanh
nghiệp thương mại. Thực trạng CEO ở Việt Nam chưa được đào tạo thực sự
một cách bài bản, còn nhiều điểm hạn chế về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái
độ. Vấn đề này bộc lộ rõ trong quản trị điều hành và ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thương mại. Từ đó tác giả đưa ra
các giải pháp nâng cai năng lực đội ngũ CEO của doanh nghiệp thương mại

nhà nước.
- ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( năm 2014 )
– Giáo trình Quản trị nhân lực: Giáo trình này cung cấp cho người đọc những
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi
người lao động bắt đầu làm việc đến khi kết thúc quá trình làm việc, nêu bật
lên ba giai đoạn: hình thành nhân lực, duy trì nhân lực và phát triển nhân lực.
Giáo trình mang lại những kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính
thực tiễn tại Việt Nam.
- Nguyễn Thanh Vũ, Hồ Tiến Dũng, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” tạp chí
KT&PT, số 198 (II) tháng 12 năm 2013, tr. 82-91. Nghiên cứu này nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may
tỉnh Tiền Giang. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định tính (kĩ thuật thảo luận nhóm tập trung) và nghiên cứu định lượng (sử
dụng phương pháp phân tích Cronbach alpha, nhân tố khám phá (EFA), hồi
quy đa biến và kiểm định các giả thuyết). Quá trình phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết cho thấy phát triển
nguồn nhân lực DN may Tiền Giang phụ thuộc vào 7 nhân tố với mức độ giải
thích của mô hình – hệ số xác định hiệu chỉnh R2 đạt 63,8%: (1) Thu hút đào tạo lao động doanh nghiệp; (2) Chất lượng lao động; (3) Môi trường làm


4
việc; (4) Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (5) Giáo dục đào tạo pháp luật về lao động; (6) Môi trường kinh tế; và (7) Sự hỗ trợ của Nhà nước.
Đây là cơ sở để tác giả đưa ra một số gợi ý kiến nghị nhằm phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may trong thời gian tới.
- Hà Thị Hằng, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Thừa Thiên Huế”, Tạp chí Khoa học
– Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012. Bài viết đã phân tích thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực của tỉnh, chỉ ra rằng tiềm lực và năng lực nguồn nhân
lực của tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng được nâng cao nhờ sức lao động từng

bước được giải phóng, mọi người có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tài năng
và sức lao động sáng tạo của mình. Bên cạnh đó, tính năng động xã hội của
lao động cũng được phát huy trong cơ chế thị trường. Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xu hướng phát triển kinh
tế tri thức, tỉnh đang đứng trước thách thức lớn về nhu cầu nguồn nhân lực:
Tỷ trọng nguồn nhân lực chất lượng cao còn nhỏ bé so với nhu cầu thực tế,
trong khi tỉnh dư thừa rất lớn lao động phổ thông thì lại thiếu hụt nghiêm
trọng lao động có trình độ cao để cung cấp cho các khu công nghiệp, xuất
khẩu lao động…Và từ thực trạng đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp cơ bản
sau đây: Thứ nhất, nâng cao nhận thức của xã hội về sự cần thiết phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Thứ hai, phải làm tốt công tác quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực, cần có kế hoạch đột phá vào phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Thứ ba, xây dựng chiến lược nhân tài, và thực hiện các chính
sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Thứ tư, khắc phục tình trạng bất hợp lý
nguồn nhân lực như: thiếu cán bộ khoa học - kỹ thuật, công nhân kỹ thuật bậc
cao, cán bộ có trình độ ngoại ngữ, tin học...
- Nguyễn Quốc Việt - Nguyễn Minh Thảo, “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo


5
dục phổ thông”, Chuyên san Kinh tế & Kinh doanh, tập 28, số 3, năm 2012.
Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động - kỹ năng
cứng và kỹ năng mềm - khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng
của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng
về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ
năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng
nghề. Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ
năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh

những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam..
- Bùi Sỹ Tuấn, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020”, Luận án tiến sỹ,
năm 2012. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu
lao động, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động bao gồm: các yếu tố về thể lực, các yếu
tố về giáo dục – đào tạo, các yếu tố về ý thức xã hội, và mức độ thoả mãn các
điều kiện của nước phái cử lao động và nước tiếp nhận lao động. Luận án đã
đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hướng tới
nhu cầu xuất khẩu lao động, bao gồm: Nhóm tiêu chí đánh giá trực tiếp về thể
lực như: Chiều cao, Cân nặng. Nhóm tiêu chí đánh giá trực tiếp về giáo dục –
đào tạo như: kỹ năng sống, hiểu biết xã hội, kỹ năng nghề, trình độ học vấn,
trình độ ngoại ngữ, kỹ năng xử lý tình huống, khả năng làm việc độc lập, khả
năng làm việc theo nhóm và Nhóm tiêu chí đánh giá trực tiếp về ý thức xã hội
như: ý thức tổ chức, kỷ luật và hiểu biết, chấp hành pháp luật. Đồng thời, luận
án cũng đưa ra các tiêu chí đánh giá gián tiếp như: Số lượng lao động được
tiếp nhận, sự tương đồng hoặc phù hợp về điều kiện địa lý, sinh hoạt, văn hoá,


6
tập quán, tôn giáo, ngôn ngữ giao tiếp...giữa nước tiếp nhận và nước phái cử
lao động.
Qua khảo sát bốn nhóm đối tượng: người chuẩn bị đi xuất khẩu lao
động, người lao động đang làm việc ở nước ngoài, cán bộ xuất khẩu lao động
và chủ nước ngoài có sử dụng lao động Việt Nam, kết quả nghiên cứu đã chỉ
ra 7 nhân tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
xuất khẩu lao động bao gồm:(1) Công tác tuyển chọn lao động; (2) Trình độ
phát triển của giáo dục - đào tạo chung và ở địa phương,(3) Văn hoá nghề,(4) Y
tế, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, (5) Trình độ phát triển kinh tế của địa phương,

(6) Vị trí địa lý, và (7) Thể chế, chính sách.Trong số này, các nhân tố có ảnh
hưởng lớn nhất là: trình độ phát triển của giáo dục – đào tạo chung và ở địa
phương, công tác tuyển chọn lao động và cơ chế chính sách của Nhà nước.
Trên cơ sở nghiên cứu những xu hướng di cư lao động quốc tế và tiếp
nhận lao động nước ngoài của một số quốc gia, cùng với xác định mục tiêu
của nước ta trong việc phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, luận án đã
kiến nghị một số giải pháp, trong đó những điểm mới tập trung : (1) Nâng cao
chất lượng tuyển chọn và đào tạo lao động thông qua việc áp dụng mô hình
kết hợp giữa doanh nghiệp xuất khẩu lao động với chính quyền địa phương,
các cơ sở dạy nghề, trường nghề, trung tâm giới thiệu việc làm trong quá trình
tuyển chọn và đào tạo lao động; (2) Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách hỗ
trợ đào tạo nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu, cụ thể là nghiên cứu đầu
tư một số trung tâm đào tạo nguồn lao động xuất khẩu; (3) Tăng cường công
tác khảo sát, tìm hiểu, dự báo thị trường xuất khẩu lao động phù hợp với khả
năng cung ứng lao động của Việt Nam, mục tiêu hướng tới thâm nhập các thị
trường có thu nhập cao; (4) Tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho người lao
động trong đó tập trung vào các yêu cầu về nghề, ngoại ngữ, tác phong lao
động công nghiệp, chính sách pháp luật, phong tục tập quán của nước tiếp


7
nhận lao động; (5) Đẩy mạnh việc phổ cập giáo dục, dạy nghề, nâng cao chất
lượng y tế, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng đặc biệt là khu vực nông thôn, vùng
sâu, vùng xa.
- Th.S Phạm Thị Phương Loan (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngành công nghiệp”, tham khảo từ trang web:
/>option=com_docman&Itemid=508&langvi. Theo tác giả thì xây dựng và tăng
chất lượng nguồn nhân lực bao gồm hai quá trình: phát triển kỹ năng thông
qua giáo dục và khả năng làm việc thông qua lĩnh hội kinh nghiệm dựa trên
công nghệ. Cá nhân người lao động khi nhận được sự giáo dục và đào tạo kỹ

năng phù hợp với yêu cầu công việc góp phần nâng cao giá trị lao động đóng
góp vào sản phẩm, dịch vụ và dẫn đến gia tăng thu nhập cho chính họ. Về mặt
xã hội, điều này góp phần giảm sự bất bình đẳng trong thu nhập và nâng chất
lượng cuộc sống vì theo tháp nhu cầu Maslow (1943), khi nhu cầu sinh lý
(physiological) và nhu cầu an toàn (safety) được thỏa mãn, người lao động sẽ
hướng tới nhu cầu cao cấp hơn như nhu cầu tình cảm, nhu cầu muốn được
quý trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Tác giả cũng đã phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thông qua 7 giả định (Giả định 1:
Vốn con người là khoản đầu tư cho tương lai, Giả định 2: Đào tạo nhiều thì
kỹ năng làm việc càng tốt, Giả định 3: Các cơ sở giáo dục đóng vai trò trung
tâm trong phát triển vốn con người. Trường học trở thành nơi để dân cư lựa
chọn để nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết, Giả định 4: Người lao động
tự nâng cao kỹ năng, Giả định 5: Đào tạo tăng khả năng có việc làm, Giả định
6: Đào tạo để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, Giả định 7: Có việc làm và thất
nghiệp là điều hiển nhiên) từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực dựa trên 4 đối tượng là (1) nhân viên, (2) kỹ thuật viên,
quản đốc, kỹ sư, (3) nhà quản lý, và (4) nhà khoa học.


8
- PGS.TS. Phùng Rân, “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM,
năm 2008 đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng
thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của
một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó.
Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dù
luôn có chiến lược phát triển NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho
việc thực hiện các chiến lược phát triển NNL đó. Vấn đề PGS.TS. Phùng Rân
trăn trở không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó
là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn

của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn
phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát
triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL.
- Nguyễn Thị Hồng Cẩm, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ, năm
2013. Nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án
đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ
thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại, gồm:
(1) Trí lực: (i) kiến thức, (ii) trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề
trước và sau khi vào doanh nghiệp), (iii) kỹ năng (nghề, làm việc theo nhóm,
thiết kế sản phẩm, hiểu biết hóa chất của ngành chế biến gỗ), (iv) thâm niên
nghề chế biến gỗ;
(2) Thể lực: (i) thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và (ii) sức khỏe
(các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh,
mức độ giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động);


9
(3) Tâm lực: (i) thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ
làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp khách trong giờ
làm, tranh cãi tại nơi làm việc), (ii) tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực
công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự
chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ.
Thông qua việc chia chuỗi sản xuất thành các công đoạn trong quá trình
nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực làm việc trực tiếp trong các khâu chế biến gỗ trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép

nhân tạo, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp:
- Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực. Đào tạo giữ vai trò
quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực do đó, để nâng cao trí
lực cần trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực:(1)
Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo
nghề chế biến gỗ; (2) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề
cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam; (3) Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang
thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn; (4) Phối hợp giữa doanh
nghiệp và nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế, (5) Đào
tạo công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ
sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy
và thiết bị chế biến lâm sản.
- Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực: + Tạo động lực cho
nguồn nhân lực nhằm nâng cao thể lực và tâm lực: (1) Tăng cường tiếp xúc và
đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu
biết về môi trường kinh doanh quốc tế, (2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên


10
trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao. + Bố trí và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực giúp nâng cao thể lực và tâm lực: (1) Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; (2)
Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế; (3) Không sử
dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy.
- Nguyễn Kim Diện , “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án tiến sỹ, năm 2008. Nghiên cứu
cũng đã đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành
chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thực
hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế trong nhất
định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển

hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại
diện cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.
- Trần Cao Hoàng, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát
triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế”, Luận văn Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2012.
Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích kinh
nghiệm quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn nhân lực
trong bối cảnh hội nhập quốc tế nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Làm rõ những vấn đề lý luận về
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
động lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các
tỉnh thành, địa phương. Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực của tỉnh Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất
lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục
những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số phương


11
hướng, giải pháp đào tạo nâng cao nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã
hội của tỉnh Ninh Bình.
Nguyễn Thị Minh Thư, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
tại Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu Khu vực I”, Luận văn thạc sỹ năm
2006. Đề tài đã nêu rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý, chất lượng
nguồn nhân lực quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Từ
đó tác giả bài viết đã phân tích chất lượng nguồn nhân lực quản lý hiện nay
của Trung tâm qua kết quả điều tra chính thức bằng bảng hỏi do phòng Tổ
chức hành chính thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc Trung tâm. Trên
cơ sở đó, đề ra những giải pháp nhằm có thể nhanh chóng giải quyết vấn đề

chất lượng nguồn nhân lực quản lý hiện nay.
Nguyễn Thị Tuyết Hoa, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp thuộc tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị”, Luận văn
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2007. Bài viết đã làm rõ
thêm một số vấn đề về phương pháp luận đánh giá chất lượng sử dụng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp xây dựng.Đồng thời đánh giá thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị. Từ đó đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và
ứng dụng vào thực tiễn của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát
triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo.
Tuy nhiên, những đề tài mà tác giả đã nghiên cứu chưa có công trình
nghiên cứu nào đề cập một cách toàn diện và đầy đủ dưới góc độ kinh tế
chính trị đến “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy
Phúc Yên”, nên việc nghiên cứu vấn đề này là rất cần thiết.


12
3. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần Giầy Phúc Yên.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty cổ phần Giầy Phúc Yên đến năm 2020.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần giầy Phúc Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về nội dung: đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên
quan đến nâng cao chất lượng nhân viên, người lao động trực tiếp tại công ty
cổ phần giầy Phúc Yên.
+ Phạm vi về không gian: luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty
Cổ phần Giầy Phúc Yên, hoạt động của công ty trên địa bàn tỉnh.
+ Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần giầy Phúc Yên giai đoạn 2013 – 2015; Nghiên cứu định
hướng và giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm:
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Nguồn thông tin thứ cấp:
Luận văn được sử dụng nhiều nguồn số liệu tác giả thu thập thông qua
báo cáo của công ty từ năm 2013 đến năm 2015. Ngoài ra tác giả cũng thu
thập tài liệu được công bố trên các sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có


13
liên quan. Những tài liệu này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Giầy Phúc Yên.
+ Nguồn thông tin sơ cấp:
Thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu tới các
nhân viên và cán bộ trong Công ty cổ phần Giầy Phúc Yên. Mẫu phiếu điều
tra phát ra là 341 phiếu dành cho cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp,
số phiếu thu về là 279 phiếu tương ứng với 81,8%, số phiếu không hợp lệ là
0. (Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1).
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm
excel.
+ Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và

suy luận về vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu
tham khảo, và kết luận. Kết cấu chính của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ
phần giầy Phúc Yên giai đoạn 2013-2015.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
giầy Phúc Yên đến năm 2020.


14
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU
TỐ CẤU THÀNH CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm và phân loại nhân lực trong Doanh nghiệp
a. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Thuật ngữ nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự
thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng
coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao
động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương
thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý

mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực của một quốc gia: là
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động.
Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh
giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của
nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của


15
nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền,
vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các
loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Còn theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động thương
binh và xã hội thì nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác
định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương,
một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh
tế xã hội [1]. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực được xác định bằng số
lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế
xã hội.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học
Kinh tế quốc dân: “ nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm thể lực và trí lực ” [32, Tr7]
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “
nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [2,Tr 12]
Xét trên góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp thì:
Nhân lực được hiểu là “nguồn lực của mỗi con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất ” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có
kiến thức, kỹ năng và phẩm chất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các
doanh nghiệp.


16
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Như vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ đưa ra một khái niệm khác
nhau về nhân lực. Trong phạm vi luận văn này tác giả nghiên cứu khái niệm
nhân lực như sau: “Nhân lực trong doanh nghiệp là những người trong độ
tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực, thể lực và
tâm lực của họ”.
b. Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp
Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui
hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính
toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có
mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau.
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động
của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia
thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động

trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ,
lao động của các hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân
thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận
các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo
chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người


17
chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc
thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý
kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này
được chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên
quản lý hành chính.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân
thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên
đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công
tác thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên
môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc

chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm
bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông
qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho
việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ
lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự
toán này.