luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH makita việt nam chi nhánh miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ THỊ KHÁNH LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MAKITA VIỆT NAM –
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ THỊ KHÁNH LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MAKITA VIỆT NAM –
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN KIỂU TRANG


HÀ NỘI, NĂM 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH
Makita Việt Nam - chi nhánh miền Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2017
Tác giả
Lê Thị Khánh Linh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu Trường Đại học Thương
Mại, xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau đại học đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn của mình.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới cô Trần Kiều Trang đã tận tình

hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách trọn vẹn và
hoàn chỉnh.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân
viên Công ty TNHH Makita Việt Nam - Chi nhánh miền Bắc , đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2017
Tác giả luận văn

Lê Thị Khánh Linh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ..............................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu......................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.......................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................................6
7. Kết cấu của luận văn........................................................................................................6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản...............................................................................................7

1.1.1. Khái niệm nhân lực..............................................................................................7
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực...........................................................................8
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực..........................................................9
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp..................................................................................................................................10
1.2.1. Các yếu tố cấu thành..........................................................................................10
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.....................12
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.................................16
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực.........................................................................................16
1.3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................................17
1.3.3. Đãi ngộ nhân lực................................................................................................19
1.3.4. Đánh giá nhân lực.............................................................................................20
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
..............................................................................................................................................21
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài..........................................................................................21
1.4.2. Các yếu tố bên trong...........................................................................................22


iv

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MAKITA VIỆT NAM - CHI NHÁNH MIỀN BẮC THÔNG QUA HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN..............................................................................25
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Makita Việt Nam chi nhánh miền Bắc...........................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh......................................26
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực.........................................................................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm gần đây.................30
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam chi nhánh
miền Bắc..............................................................................................................................33

2.2.1. Chất lượng nhân lực công ty thông qua các yếu tố cấu thành........................33
2.2.2. Chất lượng nhân lực công ty thông qua các tiêu chí đánh giá........................35
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty thông qua công tác đào tạo
và phát triển........................................................................................................................43
2.3.1. Về mục tiêu và định hướng đào tạo nhân lực..............................................................43
2.3.2. Về kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................44
2.3.3. Về các chương trình và phương pháp đào tạo hiện tại..........................................49
2.3.4. Về công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo phát triển nhân lực....................54
2.4. Đánh giá việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam
chi nhánh miền Bắc............................................................................................................59
2.4.1. Những kết quả đạt được....................................................................................59
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................60
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MAKITA VIỆT NAM - CHI NHÁNH MIỀN BẮC...........................................64
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam
chi nhánh miền Bắc............................................................................................................64
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.................................................64
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty............................................65
3.1.3. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian
đến.................................................................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita
Việt Nam - chi nhánh miền Bắc........................................................................................67


v

3.2.1. Giải pháp cải thiện và nâng cao sức khỏe làm việc cho người lao động........67
3.2.2. Giải pháp nâng cao phẩm chất, thái độ và tác phong làm việc cho người lao
động...............................................................................................................................69
3.2.3. Giải pháp kích thích nhân viên chủ động tham gia vào hoạt động đào tạo

nhân lực........................................................................................................................70
3.2.4. Giải pháp cải thiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại công ty...................72
3.2.5. Giải pháp xác định cụ thể mục tiêu đào tạo cho từng đối tượng lao động.....73
3.2.6. Giải pháp đa dạng hoá các hình thức đào tạo nguồn nhân lực......................75
3.2.7. Giải pháp kích thích thi đua cho người lao động sau đào tạo.........................76
3.3.8. Giải pháp bám sát thực tiễn trong quá trình đào tạo.......................................77
3.2.9. Giải pháp cải thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo...........................78
3.2.10. Giải pháp xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo....................................80
KẾT LUẬN.........................................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 1.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực đối với lao động ở các
nghề, công việc.......................................................................................................14
Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của công ty qua các năm 2014-2016....................29
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2014-2016..................31
Bảng 2.3. Đặc điểm thể lực của lao động công ty qua các năm 2014-2016........34
Bảng 2.4. Phẩm chất lao động công ty qua các năm 2014-2016.........................36
Bảng 2.5. Ý thức và thái độ làm việc của LĐ công ty qua các năm 2014-2016. 37
Bảng 2.6. Trạng thái sức khỏe của lao động công ty qua các năm 2014-2016.........38
Bảng 2.7. Trình độ học vấn của lao động công ty qua các năm 2014-2016........40
Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động công ty qua các năm
2014-2016................................................................................................................ 41
Bảng 2.9. Kinh nghiệm làm việc của LĐ công ty qua các năm 2014-2016........42
Bảng 2.10. Các chương trình đào tạo hiện nay của công ty................................48
Bảng 2.11. Đào tạo thi nâng bậc của công ty.......................................................49

Bảng 2.12. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực công ty qua các năm
................................................................................................................................. 53
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực công ty qua các năm......55
Bảng 2.14. Đặc điểm của đối tượng được điều tra..............................................56
Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo............57
Bảng 2.16. Tổng hợp chi phí đào tạo 2014 - 2016...................................................58
BIỂU MẪU
Biểu mẫu 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Makita Việt Nam chi
nhánh miền Bắc.......................................................................................................46
HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc.........27


vii

Hình 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Makita........................45


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AVT
BL
BMI
CNKT
CV
DXT

Anti Vibration (Công nghệ giảm rung)
Công nghệ mô tơ BL

Body Mass Index (chỉ số cơ thể)
Cử nhân kinh tế
Công việc
Deep and Exact Cutting Technology (Công nghệ cắt sâu

HĐ
KPI

và chính xác)
Hợp đồng
Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường hiệu suất

LĐ
LXT

hoạt động)
Lao động
Lithium-Ion Extreme Technology (công nghệ Lithium-

MM4
STT
SXKD
TNHH
XPT

Ion)
Công nghệ 4 thì loại nhỏ Makita
Số thứ tự
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn

Extreme Protection Technology (Công nghệ bảo vệ mới)


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh là vấn đề trọng tâm, lâu dài của các doanh nghiệp nói
chung. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các tổ chức và bồi dưỡng xây dựng
đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao sẽ góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững.
Đây cũng là đòi hỏi thực tế khách quan cần có sự nghiên cứu chuyên sâu và nghiêm
túc từ giới học giả để có thể đưa ra các khuyến nghị hiệu quả về thực trạng và gợi ý
giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực với chất lượng cao sẽ góp phần đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước. Trong văn
kiện Đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng “phát huy nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Công cuộc đổi mới của nước
ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và
quan trọng. Khi mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế tất yếu
khách quan, Việt Nam có những cơ hội phát triển to lớn, đồng thời cũng phải đối
mặt với những thách thức gay gắt và khắc nghiệt của thời đại.
Đóng góp vào những thành tựu của quá trình hội nhập đó là sự phát triển của
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Công ty Makita Việt Nam là công ty
con thứ 46 của Tập đoàn Makita Nhật Bản, được thành lập vào ngày 12 tháng 11
năm 2009 tại Việt Nam. Hiện nay Makita đang là doanh nghiệp hàng đầu về dòng
sản phẩm máy công cụ cầm tay ở Việt Nam. Đóng vai trò quan trọng trong sự phát
triển của công ty Makita Việt Nam là nguồn nhân lực khi đặc thù của ngành sản
xuất này là doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại tuy nhiên máy

móc không thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết
bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của con người. Nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty Makita Việt Nam sẽ giúp người lao động có thể sử


2

dụng, quản trị được máy móc thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính con
người tốt hơn. Do vậy, việc nghiên cứu về sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực
tại công ty Makita Việt Nam là một nhu cầu bức thiết và có tính ứng dụng cao
không chỉ đối với công ty Makita Việt Nam mà còn có thể sử dụng cho các công ty
có vốn đầu tư nước ngoài khác với các điều kiện sản xuất và nhân lực tương tự
nhưng hiện nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu chính thức nào về đề tài này.
Với những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty Trách nhiệm hữu hạn Makita Việt Nam - Chi nhánh miền Bắc” làm
đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
Trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo và
phát triển con người được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu và có vai trò trọng yếu
nhất. Chính vì vậy, luận văn giới hạn nghiên cứu ở phạm vi công tác nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty TNHH Makita Việt Nam thông qua hoạt động đào tạo và
phát triển – đây cũng là một trong những nội dung chính trong vai trò nâng cao chất
lượng nhân lực ở các tổ chức, đồng thời việc giới hạn nội dung nghiên cứu sẽ phù
hợp hơn với lượng thời gian và khả năng của tác giả, giúp phân tích sâu và làm rõ
hơn về vấn đề nghiên cứu.
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực hiện nay không phải là vấn
đề mới, cho đến thời điểm hiện tại nhắc đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực chúng ta đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đa dạng.
Đáng chú ý có thể kể đến một số công trình nghiên cứu có giá trị như “Chất
lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” của Phùng Rân

(2008). Tác giả đã nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia
(mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào
nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay
chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực này mặc dù luôn có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia và các chính sách nguồn nhân
lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó. Đây không chỉ


3

là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với
tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không
chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối
của để có những quyết sách và chiến lược thành công.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong Giáo trình quản trị nhân lực
tái bản lần thứ 3 cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về
quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về
giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các
tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá
trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nhân lực; Duy trì (sử dụng)
nhân lực và Phát triển nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính
lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Phạm Công Nhất (2008) có bài báo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786.
Trong bài báo này, tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài
viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn
chế, yếu kém cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ

ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một
số giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh để đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Lê Quang Sơn - Nguyễn Hồng Tây (2009) với bài viết “Đào tạo công nhân kỹ
thuật – kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất” đăng trên tạp
chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng. Bài báo nhấn mạnh, trong những
năm gần đây, khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu
hút đầu tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh
chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà


4

đầu tư vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ
thuật. Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước,
từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu
phát triển Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan
trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ,
dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo, đổi mới nội dung đào tạo và thiết
lập hệ thống thông tin, nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn,
liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo.
Võ Xuân Tiến (2008) với bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng cho
rằng; nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của tổ chức trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết nhấn mạnh việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cố gắng đáp ứng
các yêu cầu cụ thể như sau: Cải tiến cơ cấu nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn
kỹ thuật của nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức

cho người lao động, sức khỏe...
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh miền Bắc thông qua
ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao
chất lượng nhân lực để làm cơ sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực
và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt
Nam - Chi nhánh miền Bắc.
(2) Làm rõ thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh
miền Bắc trong giai đoạn 2014 đến 2016.


5

(3) Từ kết quả đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Makita Việt Nam - Chi nhánh miền Bắc, kiến nghị các nhóm giải pháp cụ
thể để nâng cao chất lượng nhân lực tại đây.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh miền Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt thời gian, đề tài giới hạn thu thập dữ liệu thứ cấp trong khoảng thời
gian từ năm 2014 đến năm 2016. Giải pháp đề xuất thực hiện trong giai đoạn từ nay
đến năm 2020 căn cứ trên kế hoạch phát triển nhân lực và kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp.
 Về mặt không gian, giới hạn nghiên cứu bên trong công ty TNHH Makita
Việt Nam Chi nhánh miền Bắc tại Khu Công nghiệp - Đô thị - Dịch vụ VSIP Bắc
Ninh, xã Phù Chẩn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh chứ không mở rộng phạm vi

nghiên cứu ra các cửa hàng trực thuộc công ty hay các chi nhánh khác của công ty
Makita Việt Nam.
Về mặt nội dung, đề tài giới hạn nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty Makita Việt Nam thông qua hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực, bao gồm các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực về thể lực, trí
lực và cả tâm lực của người lao động, làm cơ sở cho việc đánh giá chung về tình
hình nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản chính thức từ công ty
TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh miền Bắc, bao gồm: Báo cáo tổng kết công ty,
các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của phòng tổ chức hành chính,
các báo cáo cụ thể về cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo độ tuổi,
trình độ lao động, các chương trình đào tạo, các hình thức đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty, chi phí đào tạo...


6

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các bảng hỏi đối với cán bộ công nhân
viên trong công ty về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các nội
dung đánh giá về chương trình đào tạo như hình thức, thời gian, kiến thức, kĩ năng đã
được đào tạo. Số lượng mẫu dự kiến khảo sát 100 người.
Nguồn dữ liệu trên sẽ được xử lý thông qua phương pháp thống kê và so sánh.
Cụ thể, đề tài sẽ thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty và từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục tình trạng
yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của công ty. Dựa trên
những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh tình hình các năm từ 2014 đến
2016 để làm rõ ưu và khuyết điểm của quá trình nâng cao chất lượng nhân lực thông
qua công tác đào tạo và và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam
Chi nhánh miền Bắc.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài có ý nghĩa khoa học trong việc tổng hợp, phân tích và
khái quát hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở lý luận tổng quan và nghiên cứu thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Makita Việt Nam tại
miền Bắc, đề tài đã phân tích rõ những ưu, nhược điểm, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Chi nhánh công ty TNHH Makita Việt Nam miền Bắc.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục có
liên quan, luận văn được trình bày trong 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH
Makita Việt Nam chi nhánh miền Bắc thông qua hoạt động đào tạo và phát triển.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty TNHH
Makita Việt Nam chi nhánh miền Bắc.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực nói chung được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do
đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo

nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra cụ thể bằng số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực, trí lực và tâm lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có các
yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế,... của từng lao động.
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm... của người lao động.


8

- Tâm lực chỉ tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Hay
nói cách khác, tâm lực phản ánh phẩm chất và nhân cách của người lao động.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo

tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – nguồn vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên Hợp Quốc
cho rằng nguồn lực của mỗi con người (nhân lực) là tất cả những kiến thức kỹ năng
và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, cho nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: “Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), chất lượng nhân lực có thể
được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động trong quá trình làm việc (Bùi Văn Nhơn, 2006). Ông giải thích, chất lượng
nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó, thể lực phản
ánh sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần, trí lực phản ánh trình độ học vấn, chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, phẩm chất tâm lý
xã hội là ý thức kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao,...
Như vậy, chất lượng nhân lực dùng để chỉ sức người bao gồm cả khả năng và
phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nhân lực tức là nói đến những gì
cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng
nhất của nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng.


9

Nói đến chất lượng nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó nói tới:

“Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”.
Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Trong đó, thể
lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp: “Là mức độ đáp ứng về khả năng
làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ
thể đặc trưng của doanh nghiệp” (Vũ Thị Mai, 2015).
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực nói chung chính là sự tăng cường về sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định
của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực
trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội, thể hiện chất lượng cuộc sống của dân cư
hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là
nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Theo Vũ Bá Thể (2005): “Nâng cao chất lượng nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển”.
Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức là tạo ra tiềm năng của
con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc

10

(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất
lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu tố cấu thành
Khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá
thể bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và đạo đức. Đạo đức còn được thể hiện ở
một khía cạnh rộng hơn người ta gọi đó là yếu tố tâm lực, bao gồm cả đạo đức, ý
thức và thái độ (Nguyễn Vân Điềm, 2011). Theo Tạp chí khoa giáo, ba yếu tố này
cấu thành chất lượng cá thể của nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội.
1.2.1.1. Yếu tố thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động – nghề nghiệp
nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài,... Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc.
Có nhiều tiêu chí biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định
có ba loại:
A. Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B. Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
C. Thể lực yếu, không có khả năng lao động
Yếu tố thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với chất lượng nhân lực lao động, là

điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương diện thiết yếu để


11

truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh. Trình độ
phát triển kinh tế xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực của con người,
bởi nếu không có thể lực sẽ khó có thể chịu được sức ép từ căng thẳng của công
việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại.
1.2.1.2. Yếu tố trí lực
Trí lực là yếu tố trí tuệ, sự hiểu biết, khả năng sáng tạo, năng lực thu thập xử lí
thông tin, khả năng ứng dụng những thành tựu khoa học, trình độ tay nghề, mức độ
thành thạo chuyên môn nghề nghiệp,... Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết
định trong sự phát triển nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và
công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân
loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
Một trí lực tốt được thể hiện dưới hai góc độ:
- Có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng nhu cầu
công việc
- Kỹ năng mềm tốt, có khả năng thực hành đáp ứng yêu cầu công việc
Lao động dù có bằng cấp cao nhưng làm việc chưa hiệu quả, trong trường hợp
đó, việc nâng cao yếu tố trí lực là vấn đề quan trọng trong các tổ chức.
1.2.1.3. Yếu tố tâm lực
Yếu tố tâm lực ở đây chủ yếu phản ánh phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc
của con người. Yếu tố này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần, đạo đức cá
nhân – những giá trị thể hiện trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống
hàng ngày. Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng
góp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân. Đạo đức gắn liền
với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách, của chất lượng nhân lực từ
phương diện cá thể đến phương diện xã hội.

Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực, qua đó ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của tổ chức, nếu yếu tố tâm lực không tốt đồng nghĩa ý thức, tác
phong làm việc chưa cao, vi phạm kỷ luật lao động, tham nhũng, trốn việc,... Điều
này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, vì vậy yếu tố tâm lực là yếu tố
thực sự quan trọng đối với chất lượng nhân lực trong các tổ chức.


12

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Tiêu chí định tính
a. Phẩm chất lao động
Phẩm chất lao động là một chỉ tiêu định tính, khó có thể định lượng được
trong việc đánh giá chất lượng nhân lực. Nội dung của nó chỉ có thể được xem xét
qua các mặt sau:
- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác
- Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm
- Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật
Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động. Đây
là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có thể phát huy khi có
sự kết hợp được với tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra cộng hưởng, khi
đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động bên ngoài không phù
hợp thì có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực.
b. Ý thức và thái độ làm việc
Ý thức và thái độ làm việc của người lao động bao gồm:
- Tập quán, thói quen làm việc đúng giờ
- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc
- Thái độ, hành vi tập trung trong công việc của người lao động
Những nhân tố này hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp đều có ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của tổ chức. Người

lao động dù có trình độ cao song nếu ý thức tổ chức làm việc kém, không sử dụng
hết năng lực của mình thì cũng giống như lao động không có trình độ, thậm chí có
thể còn gây tác động tiêu cực cho tổ chức.
Một số biểu hiện của ý thức và thái độ làm việc không tốt đó là: Tác phong
chậm chạp, thực hiện không đúng nhiệm vụ được giao, thiếu nghiêm túc trong công
việc, làm việc thiếu tập trung, sợ trách nhiệm,...
Người lao động ở phương Đông nói chung đa phần chịu ảnh hưởng rất lớn bởi
tiêu chí này, để có thể nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức cần chú ý tới vấn
đề giáo dục ý thức và thái độ làm việc cho người lao động.


13

c. Khả năng chịu được áp lực công việc
Khả năng chịu được áp lực công việc là một trong những tiêu chí định tính thể hiện:
- Người lao động mong muốn và tích cực làm việc
- Khả năng bền bỉ trong công việc của người lao động
Khả năng này qua đó phản ánh chất lượng nhân lực, khả năng chịu được áp
lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người. Trí lực giúp con người có
cơ sở, nền tảng để chịu được các áp lực công việc. Còn thể lực lại là nền tảng, điều
kiện cần để con người giải quyết công việc hằng ngày và khả năng kéo dài thời gian
làm việc. Ngoài ra, khả năng này còn chịu sự chi phối của nhiều yếu tố như nhu
cầu, giá trị, sự yêu thích làm việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với
lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc.
1.2.2.2 Tiêu chí định lượng
a. Trạng thái sức khỏe
Trạng thái sức khỏe chính là biểu hiện thể lực của người lao động. Thể lực của
người lao động được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ
chăm sóc sức khỏe, tinh thần,...
Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm

hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám
sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ
sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp,...)
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt – tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu)
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh)