Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----------------------------

NGUYỄN THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY
DỰNG
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ: 8310102

Người hướng dẫn khoa học:

TS. MAI LAN HƯƠNG


HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả

Nguyễn Thu Hằng


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
1.2.1. Đặc điểm chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị cơ
điện và xây dựng...............................................................................16
2.3.1. Các thành tựu đã đạt được.........................................................78
2.3.2. Các tồn tại, hạn chế.....................................................................79
2.3.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế.......................................80
3.2.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng.................................................86
3.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần
cơ điện và xây dựng đến 2020......................................................87


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4.
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Bảng 2.7:
Bảng 2.8:
Bảng 2.9:
Bảng 2.10:
Bảng 2.11:
Bảng 2.12:
Bảng 2.13:
Bảng 2.14:
Bảng 2.15.

Bảng 2.16:

Trang thiết bị sản xuất của Công ty....Error: Reference source not
found
Tài sản và cơ cấu tài sản của Công ty giai đoạn 2013 – 2017
..................................................Error: Reference source not found
Vốn và cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2013 – 2017.......Error:
Reference source not found
Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2013-2017................................Error: Reference source not found
Tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 – 2017.......Error: Reference
source not found
Cơ cấu, trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2017
..................................................Error: Reference source not found
Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ và tin học của công ty
năm 2017..................................Error: Reference source not found
Kết quả đào tạo cán bộ, nhân viên giai đoạn 2013 - 2017....Error:
Reference source not found
Kết quả thi nâng bậc của công nhân giai đoạn 2013 - 2017..Error:
Reference source not found
Kết quả điểm thi nâng bậc công nhân một khóa đào tạo năm 2016
..................................................Error: Reference source not found
Mức phụ cấp đối với chuyên viên, nhân viên và công nhân kỹ thuật
..................................................Error: Reference source not found
Lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ
..................................................Error: Reference source not found
Thống kê công tác phúc lợi của công ty năm 2017...............Error:
Reference source not found
Thống kê số tiền trong quỹ khen thưởng của công ty giai đoạn
2015 – 2017..............................Error: Reference source not found

Các mức khen thưởng..............Error: Reference source not found
Số lượng nhân viên vi phạm quy định làm việc của công ty giai


đoạn 2015 – 2017.....................Error: Reference source not found
SƠ ĐỒ
1.2.1. Đặc điểm chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị cơ
điện và xây dựng...............................................................................16
2.3.1. Các thành tựu đã đạt được.........................................................78
2.3.2. Các tồn tại, hạn chế.....................................................................79
2.3.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế.......................................80
3.2.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng.................................................86
3.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần
cơ điện và xây dựng đến 2020......................................................87


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình lao động sản xuất diễn ra khi có sự kết hợp giữa sức lao động
và tư liệu sản xuất, trong đó sức lao động có vai trò quyết định. Sức lao động
có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ là một bộ phận cấu thành không thể
thiếu của quá trình lao động sản xuất mà nó còn có vai trò tác động, làm thay
đổi và tạo ra tư liệu sản xuất. Sức lao động không thể tách rời người lao động.
Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định nguồn lực con người đóng vai trò quan
trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Văn kiện Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII nhấn mạnh rằng phát huy yếu tố con người
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Nhân lực là tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra
khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới giá trị vô cùng lớn lao và
chi phối sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp, là điều kiện cơ bản cấu
thành và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trước sự thay đổi
và biến động liên tục của thị trường, để phát triển và thích ứng được với
những thay đổi đó, doanh nghiệp cần phát huy tốt các nguồn lực: tài chính, cơ
sở vật chất, nguyên liệu, thị trường,… nhưng nguồn lực con người là quan
trọng nhất bởi nó có thể làm thay đổi nguồn lực khác
Tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng, công tác quản lý và sử
dụng lao động ngày càng được quan tâm hơn nhằm đáp ứng sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như cạnh tranh trên thị trường, giúp doanh nghiệp có bước
tiến lớn trong phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực
còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, yêu
cầu đối với nhân lực luôn thay đổi và đòi hỏi cao hơn, nhiều tác động cả
khách quan và chủ quan dẫn tới nhiều vấn đề đặt ra nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực là vấn đề lớn đối với công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng


2

nhằm đứng vững trên thị trường và hoạt động ngày càng hiệu quả hơn nữa. Do
vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện
và xây dựng trong thời gian vừa qua một cách toàn diện, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới là rất cần thiết.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng” được Học viên lựa chọn làm đề tài luận
văn thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực”, tôi nhận thấy
đây là vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng và được tiếp cận nghiên cứu dưới

nhiều góc độ khác nhau và nhận được nhiều sự quan tâm. Thực tế có nhiều
bài viết, công trình nghiên cứu, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến
vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng nhân lực
tại doanh nghiệp. Một số công trình tiêu biểu sau:
2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực của
quốc gia, tổ chức hành chính, của địa phương
- Nguyễn Tiến Linh (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà
nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Kinh tế - ĐHQGHN. Đề tài đã được tác giả hệ thống các vấn đề lý thuyết
có liên quan đến chất lượng nhân lực quản lý nhà nước, phần tích thực trạng
của chất lượng nhân lực tại quận Long Biên, thành phố Hà nội và trên cơ sở
đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho một cơ quan
quản lý nhà nước về mặt hành chính. Đây là đề tài đề cập đến chất lượng nhân
lực tai một cơ quan quản lý nhà nước, với những đặc điểm chung và cũng có
nhiều đặc điểm riêng khác với nhân lực tại một doanh nghiệp.
- Đặng Thị Thu Hằng (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra
của Bộ Y tế ”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả
đã nêu được một số nội dung khái quát liên quan đến chất lượng nhân lực tại


3

nhóm nhân lực đặc thù hoạt động đối với ngành thanh tra của Bộ Y tế, thực
trạng nhóm nhân lực này trong quá trình hoạt động, luận văn cũng đã chỉ ra
kết quả đạt được và đặc biệt những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
về nhân lực tại cơ quan này từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục khắc
phục các hạn chế của nhân lực trong ngành thanh tra của Bộ Y tế.
- Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại kho
bạc nhà nước Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Tác giả Nguyễn Huy Hoàng (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm soát viên

của kho bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương
mại. Cả hai luận văn trên đều nghiên cứu chất lượng nhân lực tại kho bạc nhà
nước tại các địa phương khách nhau nhưng đặc thù ngành nghề và các vấn đề đặt
ra cần giải quyết đối với chất lượng nhân lực là tương đối giống nhau. Các tác giả
đã phân tích toàn diện thực trạng nhân lực tại hai cơ quan này và có những đánh
giá khái quát về chất lượng nhân lực tại đây. Các nhóm giải pháp luận văn đưa ra
có tính khả thi cao và ý nghĩa lớn trực tiếp đối với các cơ quan này.
- Bài viết của tác giả Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số 9. Trong bài viết này,
tác giả đã để cập đến vấn đề chất lượng nhân lực tại Việt Nam. Có thể thấy,
Việt Nam đang ở nửa cuối của thời kỳ cơ cấu dân số vàng, là một quốc gia có
dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh đó
nhân lực Việt Nam có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, vấn đề mà tác giả đề cập sâu
ở đây là hạn chế của nhân lực Việt Nam: chất lượng còn thấp, tính thực hành
chưa cao, làm việc theo nhóm chưa tốt, ý thức tổ chức kỷ luật chưa đảm bảo,
trình độ ngoại ngữ chưa cao, cơ cấu lao động chưa hợp lý (thừa thầy thiếu
thợ),… trên cơ sở phân tích các hạn chế, tác giả đã đề xuất bảy giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi cục
thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Tuấn Anh,


4

Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết
liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt đã phân tích khá kỹ về
thực trạng chất lượng nhân lực tại chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố
Hà Nội, chỉ ra được ưu điểm và hạn chế của nhân lực tại đây và trên cơ sở đó
khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời
gian tới, những giải pháp này có ý nghĩa các về lý luận và thực tế.

2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu
vực phía nam”. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả luận
án đã xây dựng được một hệ thống khuôn khổ lý thuyết về phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản. Vấn đề đầu
ra cho nông sản là vấn đề “nóng” toàn xã hội trong nhiều năm trở lại đây.
Nông dân có thể làm chủ cánh đồng nhưng không vấn đề đầu ra cho nông sản
lại nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Do vậy, giải quyết đầu ra là nhiệm vụ của
nhiều chủ thể, trong đó doanh nghiệp nhà nước là một bộ phận đặc biệt quan
trọng, để doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực này hiệu quả, cần
phải có nguồn nhân lực có chất lượng. Tác giả luận án đã phân tích thực trạng
của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản trên
địa bàn phía nam và đánh giá được kết quả đạt được cũng như hạn chế của
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này từ đó, tác giả đã khuyến nghị các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại cac doanh nghiệp nhà nước trên
địa bàn phía nam nhằm thúc đẩy hiệu quả kinh doanh nông sản góp phần giải
bài toán khó khăn về nông sản cho nông dân đặc biệt là nông dân các tỉnh
phía nam.
- Vũ Thị Tuyết (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ
phần tập đoàn FLC”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. FLC là


5

một tập đoàn kinh tế lớn với số lượng cán bộ công nhân viên toàn tập đoàn rất
lớn. Việc quản lý, sử dụng, tuyển dụng, đãi ngộ,.. nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại tập đoàn đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của công ty suốt những năm qua. Luận văn đã cho thấy thực trạng chất lượng

nhân lực tại đây với nhiều ưu điểm, tuy nhiên cùng với nó còn khá nhiều
những bất cập cần điều chỉnh nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực tại
tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hơn.
- Trần Quang Huy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai”, luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý
thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại một doanh nghiệp, trên cơ
sở đó phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương
Việt Nam – chi nhánh Hoàng Mai. Từ đó, luận văn đánh giá khái quát được thực
trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng, điểm mạnh và hạn chế. Tác giả đã đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh.
- Mai Văn Điệp (2018), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực kinh tế
biển tại tỉnh Khánh Hòa”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 2 (678). Bài viết đã
nên bật được thực trạng phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tại Khánh Hòa
– địa phương phụ thuộc rất lớn vào ngành kinh tế biển. trên cơ sở lý thuyết
nghiên cứu, kết hợp với thực trạng vấn đề này tại địa phương, tác giả bải viết
đã đưa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục phát huy thế mạnh của kinh tế biển,
đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
- Đào Trường Thành (2018), “Củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và hệ
thống quản lý đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp”, tạp chí công thương, số 1, trang 116-121. Nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện
nay. Vấn đề kiện toàn bộ máy tổ chức và quản lý một cách hiệu quả nguồn


6

nhân lực lại là vấn đề then chốt của chất lượng nhân lực nói chung. Doanh
nghiệp cần phải triển khai đồng bộ các giải pháp trong đó đặc biệt chú trọng

vấn đề quản lý tổ chức nhân lực để sao cho tinh gọn và hiệu quả, giảm chi
phí, tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác
giả bài viết đã đưa ra được một số tiêu chí đánh giá và trên cơ sở đó có giải
pháp quản lý một cách hiệu quả nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Các đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý thuyết về
chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng
nhân lực tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp với
mỗi doanh nghiệp, ngành nghề thậm chí là khu vực khác nhau.
Tóm lại, trên đây là một số đề tài, bài viết và công trình nghiên cứu mà
đề tài luận văn của Học viên có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và
thực tiễn. Có thể nói, có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất
lượng nhân lực nhưng hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề
nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phẩn thiết bị cơ điện và xây dựng.
Đặc biệt, nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị, tức tiếp cận nhân lực với
tư cách là một bộ phận cấu thành của quá trình lao động sản xuất ảnh hưởng
trực tiếp đến năng suất lao động, lực lượng sản xuất của doanh nghiệp.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực; chất lượng
nhân lực và nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty, từ đó rút ra bài học
kinh nghiệm cho công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ
điện và xây dựng; từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong những năm tới.


7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu củ luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
4.2. Phạm vi:
- Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị
cơ điện và xây dựng.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018, giải
pháp cho giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ
nghĩa duy vật biện chứng, luận văn sử dụng các phương pháp sau: phương
pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp đi từ trừu tượng đến cụ thể,
phương pháp kết hợp logic lịch sử, phương pháp kết hợp phân tích và tổng
hợp, phương pháp so sánh, thống kê ....
- Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Vấn đề chất lượng nhân lực
chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhiều chiều cạnh, cả chủ quan và khách
quan. Tuy nhiên, luận văn chỉ để cập đến những vấn đề ảnh hưởng bản chất
nhất, những mối liên hệ chủ yếu nhất, gạt bỏ những nhân tố thứ yếu.
- Nguồn dữ liệu: Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các
năm giai đoạn 2015 – 2018, các kế hoạch phát triển giai đoạn 2018 – 2020
và đặc biệt là các chính sách hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực của
công ty. Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan, các bài báo, tạp chí của các
chuyên gia, các nguồn khác trên internet, các quy định của cơ quan quản lý
nhà nước,…
- Phương pháp thống kê: qua các số liệu thu thập được từ các nguồn kể
trên, tác giả tiến hành lựa chọn và thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm
phục vụ quá trình nghiên cứu đề tài.

8

- Phương pháp mô tả: tình hình nâng cao chất lượng nhân lực và triển
khai các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của công ty sẽ được mô tả
cụ thể qua bảng biểu để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời
gian, từ đó rút ra được các nhận xét, đánh giá và kết luận trong quá trình
nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: thông qua số liệu thống kê về thực trạng chính
sách phát triển nhân lực của công ty, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu
trước và sau.
- Phương pháp tổng hợp: mỗi vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều chiều
cạnh, từng cá thể, cái chung, cái riêng và tổng hợp các mối quan hệ của chúng
lại với nhau.
6. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết
về vấn đề chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần.
- Về mặt thực tiễn: Làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng. Rút ra những kết quả đạt được và hạn chế,
cùng nguyên nhân của hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ
điện và xây dựng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.

9

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội cần có các nguồn lực như:
tài nguyên thiên nhiên, tài chính, khoa học – công nghệ, con người,… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, là nguồn lực của
mọi nguồn lực, có ý nghĩa quyết định cho tăng trưởng và phát triển của một
quốc gia. Một quốc gia dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có đủ trình đọ, có khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển
như mong muốn.
Trên phạm vi vĩ mô, nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ
khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và đất nước”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội
(2011): Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất, đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn

10

nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng, được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một địa phương hay một quốc gia nào đó”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực (2012), Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân): “Nhân lực là sức lực của
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động). Quan điểm trên có nội hàm gần với quan
điểm về sức lao động của Karl Marx: Sức lao động là toàn bộ những năng lực
về thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang
sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử
dụng nào đó”. Theo đó, sức lao động là khả năng lao động của con người, là
điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất, là lực lượng sản xuất sáng tạo
chủ yếu của xã hội.
Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu
nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người. Trên góc độ vĩ
mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai
thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là tổng thể
các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa
phương, một cơ quan, một doanh nghiệp hay một con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên
cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức và các cá nhân được liên
kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh

nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm


11

xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính
bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.
Xét triên góc độ từng doanh nghiệp: Nhân lực được hiểu là “nguồn lực
của mỗi con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất” mà yếu
tố tạo ra nguồn lực này có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triên
doanh nghiệp.
Như vậy, theo cách tiếp cận của luận văn: Nhân lực là toàn bộ khả năng
về thể lực, trí lực và đạo đức của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham
gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.1.2. Chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, đến nay có nhiều cách
hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lượng
nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa:

“Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm
hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người
tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vị hẹp một tổ
chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.


12

- Theo Tạ Ngọc Hải (2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước: “Chất
lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự
hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng để
xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
- Theo Bùi Văn Nhơn (2010) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó. Thể lực của nguồn nhân lực
là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực của nguồn nhân lực là trình
độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động;
phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao,…”
Quan điểm khác lại cho rằng, chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nhân lực.
Trong khuôn khổ của luận văn, Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng
yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
1.1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của thể chất và tinh thần của con người lên đến một
trình độ nhất định để có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, tổ chức,
doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực thể hiện thông qua việc khai thác tối đa

tiềm năng con người trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc
sức khỏe, tạo điều kiện về môi trường làm việc và môi trường văn hóa, xã
hội tạo ra tiềm năng của con người, kích thích động cơ, thái độ làm việc
của con người.


13

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân lực cùng chính
sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực.
Như vậy, Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu
công việc mà người lao động đảm nhận.
Theo đó, chất lượng nhân lực thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng
lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực
đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực là
đào đức nghề nghiệp của nhân lực.
1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.2.1. Nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày càng
quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú
trọng hơn vào yếu tố còn người. Không hề phóng đại lên khi cho rằng đây là
trí tuệ, tài sản vô hình, có khả năng vô cùng tận, không dễ gì khai thác hết
được mà các ông chủ đang nắm giữ. Nguồn nhân lực có thể thông qua đào
tạo, rèn luyện, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đáp ứng được các
yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.

Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con
người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và
có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ
không phải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động
trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và quyết
định tới sự tồn tại, đi lên của doanh nghiệp.


14

Do vậy, có thể khẳng định nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp và sự phát triển
của doanh nghiệp là hai mặt của một vấn đề có mối quan hệ mật thiết tác
động qua lại lẫn nhau, doanh nghiệp phát triển nếu dựa trên nền tảng nhân lực
tốt và ngược lại người lao động được tạo mọi điều kiện tối đa để phát huy khả
năng của mình nếu đó là một doanh nghiệp phát triển bền vững, hiệu quả.
1.1.2.2. Nhân lực tác động đến thành bại trong cạnh tranh của doanh nghiệp
Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp người ta thường đánh giá trước tiên nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông
qua các yếu tố như trình độ lao động, năng suất lao động, thái độ phục vụ
khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh,… Hãy tưởng tượng,
doanh nghiệp của bạn có một đội ngũ nhân viên tốt về chuyên môn, khả năng
giao tiếp, tiếp thu cao, luôn năng động, nhạy bén và biết nắm bắt công việc.
Điều đó đồng nghĩa với việc, hiệu quả, năng suất công việc đạt được sẽ cao
hơn, toàn diện hơn, từ đó giúp tăng doanh thu, tăng lợi nhuận và cả uy tín của
doanh nghiệp. Họ sẽ đưa ra nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo phù hợp với sự
phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp cũng như phù hợp với sự thay
đổi của thị trường. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp
lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành

công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp với nhân lực
kém chất lượng, không đồng đều là nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh
trên thị trường của doanh nghiệp, đây là một thách thức lớn đối với các nhà
Quản trị nhân sự. Do đó, doanh nghiệp cần phải có một chính sách nhân lực
cụ thể để khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực khả hữu
trong hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanh nghiệp.
Chất lượng của nhân lực trong một doanh nghiệp là nhân tố quyết định
chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của doanh


15

nghiệp; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp đó. Nói cách
khác, nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng
sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
1.1.2.3. Nhân lực của doanh nghiệp tác động trực tiếp đến vấn đề hiệu
quả lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận
lợi. Thông qua nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất,
nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực
lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển
thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động. Người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều
này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra
môi trường lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú
với công việc, tích cực chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho công
việc, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt được mục đích nâng cao hiệu quả
sản xuất.
Thứ ba, nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất. Bố trí,
sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lực lượng lao động một
cách hợp lý có thể làm cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất
trong khi tiêu hao lao động ở mức thấp nhất. Dưới điều kiện của kinh tế thị
trường, doanh nghiệp muốn nâng cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt
buộc phải chú trọng tăng cường quản lý nguồn nhân lực.
Thứ tư, nhân lực giúp cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện
đại. Một doanh nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có


16

thể ứng dụng và triển khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện
đại, từ đó tạo ra được sản phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt buộc để doanh nghiệp chuyển
đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống sang mô hình quản lý
khoa học và hiện đại.
Thứ năm, nhân lực liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Văn hoá
doanh nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những người lao
động với nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng người lao
động, giảm thấp được vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó
làm cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hoá
doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai trò dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người
lao động.
1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao
chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị cơ
điện và xây dựng

Đặc điểm nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng
Đặc điểm nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng cũng
có những đặc điểm như nhân lực một tổ chức, ngoài ra nhân lực Công ty cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng còn có những đặc điểm riêng, đó là:
- Thứ nhất, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng mang
nặng tính chất của nhân lực thiết kế, chế tạo, lắp đặt các thiết bị cơ khí thủy
công cho tất cả các công trình thủy điện, thủy lợi.
- Thứ hai, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng phải
luôn nắm chắc, kịp thời các tiêu chuẩn ngành, kết cấu thép, thiết bị cơ khí
thủy lợi.


17

- Thứ ba, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng phải sử
dụng thành thạo công nghệ thông tin, đặc biệt là trong lĩnh vực thiết kế, đọc
bản vẽ kỹ thuật trên các phần mềm ứng dụng kỹ thuật công nghệ cao.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức
vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác; là phát triển, nâng cao
kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng cần phải coi trọng công tác đào tạo.Và ngược lại, đào
tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới. Người
lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các

công cụ. phương tiện hiện đại, hiệu quả, tiên tiến.
Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động:
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần
phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc


18

của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao
động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với
quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty
thành công và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng đến đào tạo, huấn
luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người lao động sẽ tích lũy được những thiếu hụt
về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thưc và đặc biệt là học tập được
kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và
đối đầu với những thách thức trong tương lai.
1.2.2.2. Nâng cao thể lực, sức khỏe người lao động
Thể lực và trí lực là hai bộ phận không thể tách rời khi nói đến sức khỏe
của cá nhân mỗi người nói chung cũng như sức khỏe của cả nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp nói riêng. Công tác nâng cao chất lượng cả về mặt thể
lực và trí lực của mỗi người là một yêu cầu đòi hỏi cho tất cả các doanh

nghiệp muốn tái tạo sức lao động, tái tạo khả năng sản xuất. Trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh, cá nhân mỗi lao động đều bị hao hụt sức khỏe,
khả năng trí tuệ. Nếu quá trình này kéo dài sẽ dẫn đến bản thân người lao
động bị suy giảm về khả năng tiến hành công việc cho những lần kế tiếp, mệt
mỏi và không hứng khởi trong công việc dẫn đến mất dần khả năng sáng tạo
và tinh thần lao động hăng say.
Chăm lo sức khỏe cho người lao động là trách nhiệm của toàn xã hội,
doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Việc chăm lo sức khỏe cho người
lao động là giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo an toàn lao
động, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, chăm
lo sức khỏe cho cán bộ nhân viên chính là một hình thức để các chủ doanh
nghiệp thể hiện quan tâm và tôn trọng đối với người lao động. Đó là phương


19

pháp hiệu quả để người lao động có thể nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp.
Qua hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, người sử
dụng lao động có thể nắm được mức độ sức khỏe của họ, từ đó có thể điều tiết
công việc tốt hơn. Ngoài ra, hoạt động chăm sóc sức khỏe cũng là một hoạt
động tập thể, gián tiếp tăng cường đoàn kết nội bộ.
Nâng cao thể lực và sức khỏe cho người lao động thông qua hoạt động
khuyến khích bằng vật chất và tinh thần. Mỗi người muốn tồn tại và phát triển
trước hết phải ăn, mặc, đi lại,… Để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản đó, con
người phải lao động. Khi đời sống con người ngày càng hoàn thiện, xã hội ngày
càng văn minh thì vấn đề thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao. Trong xã hội
hiện đại, con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Việc thỏa mãn các nhu cầu của con người là một trong những
nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và
nâng cao hiểu quả đối với sản xuất. Với cá nhân người lao động, không có động

lực lao động thì không thể đạt được năng suất làm việc cao, khó có sáng tạo và
phấn đấu trong công việc. Do đó, người chủ doanh nghiệp cần phải thúc đẩy khả
năng làm việc, kích thích sự sáng tạo của người lao động bằng cách thỏa mãn
nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động một cách xứng đáng. Khi có
được động lực, người lao động sẽ có nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, tự nâng
cao kiến thức, trình độ và ý thức trong công việc.
1.2.2.3. Nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp cho người lao động
Phẩm chất đạo đức của nhân lực là một khái niệm dùng để chỉ những đặc
trưng cơ bản nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả năng thực
hiện một công việc, một nghề nhất định.
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố không thể định
lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức, thái độ trong lao động, có
tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc
khẩn trương, chính xác, nhanh chóng và có lương tâm nghề nghiệp. Các tiêu