Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

==============
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN
THU HẰNG
==============
NGUYỄN THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NÂNG
CHẤTTHIẾT
LƯỢNG
LỰC
TẠI
CÔNG
TYCAO
CỔ PHẦN
BỊNHÂN
CƠ ĐIỆN
VÀ
XÂY
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT
DỰNG BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY
DỰNG
CHUYÊN
NGÀNH:
KINH TẾ
TẾ CHÍNH
TRỊ
LUẬN VĂN

THẠC
SĨ KINH
CHÍNH
TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ NGÀNH: 8310102

Người hướng dẫn khoa học: TS. MAI LAN HƯƠNG
HÀ NỘI, NĂM 2018

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Hằng


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp. Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn chân thành đến TS. Mai Lan Hương đã trực tiếp hướng dẫn về kiến thức
cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện luận
văn.
Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực

hiện luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh
khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý
thầy, cô giáo và tất cả bạn bè.
Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm,
chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hằng


MỤC LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VIẾT TẮT

TIẾNG VIỆT

BHXH
CBCNV
CBCNV
CMNV

Bảo hiểm xã hội
Cán bộ công nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

NL

Nhân lực


6

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY
DỰNG

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2018

HÀ NỘI, NĂM 2018

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng, công tác quản lý và sử
dụng lao động ngày càng được quan tâm hơn nhằm đáp ứng sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như cạnh tranh trên thị trường, giúp doanh nghiệp có bước
tiến lớn trong phát triển sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công
ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng” được Học viên lựa chọn làm đề tài
luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, các nhiệm vụ được đề xuất bao gồm:
- Mô tả và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần
thiết bị cơ điện và xây dựng, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp.
Về không gian: Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
Về thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2013-2017, giải pháp cho
giai đoạn 2018-2020.
Về nội dung:Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty cổ
phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nhân lực và kinh nghiệm thực tiễn về
nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất máy móc phục vụ

nông nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
điện và xây dựng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT MÁY MÓC PHỤC VỤ NÔNG NGHIỆP
1.1.

Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
*Khái niệm nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triên doanh nghiệp.
Như vậy, theo cách tiếp cận của luận văn: Nhân lực là toàn bộ khả năng
về thể lực, trí lực và đạo đức của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham
gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
*Chất lượng nhân lực
Trong khuôn khổ của luận văn, Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng
yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất

lượng nhân lực tại các doanh nghiệp
* Thể lực
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
* Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh
nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc
chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn
đề.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
*Tâm lực
Chất lượng NL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm.
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực và bài học rút ra cho công
ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng
* Công ty cổ phần cơ điện Thái Bình Dương
* Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam
* Tổng Công ty Cơ điện Xây dựng
* Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần thiết bị Cơ điện và Xây dựng
Thứ nhất, phải tăng cường quán triệt, làm tốt công tác nâng cao nhận
thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, với sự thành công của Công ty Thái Bình Dương nhờ khả năng
thu hút và lưu trữ nhân tài dựa vào văn hóa công ty là một trong những bài học

đã được Công ty Thái Bình Dương cũng như Tổng công ty cơ điện xây dựng
áp dụng.
Thứ ba, một bài học thiết thực mang lại hiệu quả lớn cho Công ty có thể
áp dụng đó là: Kỹ sư, cử nhân – những người có chuyên môn tốt nhất phải là
những người vận hành công ty chứ không phải những nhà quản lý.
Thứ tư, là bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực đó là hệ thống
tiêu chí tuyển dụng phải cụ thể, công khai, rõ ràng.
Thứ năm, là bài học kinh nghiệm trong việc ứng dụng công nghệ thông
tin để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ sáu, chính sách lương, thưởng cần đảm bảo mục tiêu nâng cao năng
suất lao động, đối xử công bằng giữa các nhóm lao động trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG
2.1.Khái quát chung về công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng
Địa chỉ: Số 9, đường Ngọc Hồi, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai,
Thành phố Hà Nội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
Sau nhiều năm phát triển theo hướng cổ phần hoá, ban lãnh đạo công ty đã có
một số thay đổi mang tính quyết định để khắc phục tình trạng khó khăn: Kiện toàn
biên chế lại bộ máy quản lý, thành lập các phòng ban, quy định từng chức năng,
nhiệm vụ của các đơn vị cá nhân của các phòng, bổ sung các ngànhnghề kinh
doanh như: cho thuê kho bãi, sản xuất cơ khí (tập trung đi theo hướng sản xuất cơ
khí thuỷ công, phục vụ cho các công trình thuỷ lợi, trở thành mũi nhọn của công ty
trong giai đoạn hiện nay, cũng như về lâu dài), giảm giá các mặt hàng, thiết bị tồn

đọng lạc hậu, kém chất lượng từ 10-20% để thu hồi vốn nên đã tiêu thụ được 1/3 số
hàng tồn kho từ 15 tỷ xuống còn 1,5 tỷ. Doanh thu tăng trưởng hàng năm, thu nhập
bình quân đầu người ngày càng ổn định
.
2.2. Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực tại Công ty cổ
phần cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
* Thể lực
Bảng 2.1: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ cán bộ công nhân
viên tại Công ty giai đoạn 2013-2017
Số
TT
1
2
3
4

Xếp loại
sức khỏe
Loại I
Loại II
Loại III
Loại IV
Tổng cộng

Năm 2013
(%)
2,4
31,1
29,2
8,3

100

Năm 2014
(%)
3,1
63,3
27,4
6,2
100

Năm 2015
(%)
1,2
52,8
35,7
10,3
100

Năm 2016
(%)
2,9
57,6
31,8
7,7
100

Năm 2017
(%)
3,0
60,3

30,5
6,2
100

* Trí lực
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ và tin học của công ty
năm 2017
TT
Trình độ ngoại ngữ
I Trình độ ngoại ngữ
1
2
3

Cử nhân tiếng Anh
Cử nhân ngoại ngữ khác
Bằng C tiếng Anh
Bẳng B tiếng Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Số lượng

Tỷ lệ (%)

142
3
0
13
47

/>
100%
2,1%
9,1%
33%


11
4
II

Không có
Trình độ tin học

1 Trung cấp tin học
2 Chứng chỉ tin học
3 Không có
* Tâm lực

79

55,8%

142
9
53
80

100%

6,4%
37,3%
56,3%

Bảng 2.3: Số lượng nhân viên vi phạm quy định làm việc của công ty giai
đoạn 2015 – 2017
TT

Nội dung

1
2

Vắng mặt không lý do
Đi muộn, về sớm
Sử dụng máy móc, thiết bị
của công ty vì mục đích cá
nhân
Uống bia rượu khi đang
trong giờ làm việc
Đánh bạc, tổ chức đánh bạc
trong giờ làm việc
Gây gổ, đánh nhau với đồng
nghiệp

3
4
5
6

2015
2016 2017
Số vụ Số vụ Số vụ
40
45
34
110
121
104

2016/2015
+/%
5
12,5
11
10

2017/2016
+/%
-11
-24%
-17
-14

7

13

5

6

85,71

-8

-61,5

2

2

1

0

0

-1

-50

2

2

1

0

0

-1

-50

1

1

0

0

0

-1

-100

2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công
ty
* Quy hoạch phát triển và xây dựng cơ cấu nhân lực
* Chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng người lao động
Bảng 2.4: Tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 – 2017

Chỉ tiêu
Chỉ tiêu
tuyển dụng
Tổng số

hồ sơ
Nguồn

2013
Số
Tỷ
lượn
trọ
g
ng
(ngư
(%)
ời)

2014
Số
Tỷ
lượn
trọn
g
g
(ngư
(%)
ời)

2015
Số
lượn
Tỷ
g

trọng
(ngư (%)
ời)

2016
Số
Tỷ
lượn
trọ
g
ng
(ngư
(%)
ời)

2017
Số
lượn
Tỷ
g
trọng
(ngư
(%)
ời)

10

100

40

100

20

100

8

100

5

100

110

100

320

100

200

100

82

100

38

100

12

10,9

20

6,25

16

8

2

2,4

3

7,9

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12

nội bộ
Nguồn bên
ngoài

98

98,1

330

93,7
5

114

92

80

97,6

35

92,1

* Trình tự tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn hồ sơ
Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng cử viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Bước 8: Thử việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
* Chế độ đãi ngộ và đào tạo bồi dưỡng nhân lực
+ Chế độ đãi ngộ
- Về mức sống của người lao động
- Công tác bảo hiểm xã hội và phúc lợi
- Về công tác khen thưởng:
+ Đào tạo bồi dưỡng nhân lực
- Bộ phận thực hiện: Bộ phận phụ trách chính công tác đào tạo của công
ty là phòng Tổ chức - Hành chính.
- Quy trình thực hiện:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
được tiến hành như sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo
- Phương pháp đào tạo của Công ty
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị
cơ điện và xây dựng
* Các thành tựu đã đạt được
Thứ nhất, hoạt động tuyển chọn, sử dụng người đúng vị trí, đúng năng
lực
Thứ hai, quy mô nhân lực tại Công ty ngày càng tăng, chất lượng nhân
lực ngày càng được cải thiện
Thứ ba, các quy trình nghiệp vụ được Công ty cổ phần thiết bị cơ điện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13
và xây dựng coi là trọng tâm
Thứ tư, công ty luôn duy trì được mức thu nhập khác của cán bộ công
nhân viên, đảm bảo sự yên tâm gắn bó công tác của họ.
2.4.2. Các tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, về tổng thể, chất lượng cán bộ, công nhân viên
Thứ hai, công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển
khai chưa quyết liệt nên nhiều cán bộ, công nhân viên hầu như chỉ nắm rõ
nghiệp vụ của mình được giao
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng mới chỉ đạt được mục đích bồi
dưỡng hoàn thiện về tiêu chuẩn chức danh
Thứ tư, đội ngũ nhân lực trẻ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học được
tuyển dụng nhìn chung chưa thể đáp ứng tốt được công việc do mới được đào
tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14
2.4.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Trong một thời gian dài, việc phân cấp trong công tác tuyển dụng
không được kiểm tra giám sát thường xuyên
- Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp cận công
nghệ thông tin còn hạn chế.
- Việc phân bổ số lượng cán bộ, công nhân viên chưa thực sự phù hợp
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa thật sự đảm bảo
- Đánh giá kết quả lao động hàng năm chưa sát với thực tế

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN
VÀ XÂY DỰNG
3.1.Những căn cứ đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng
- Phát triển ngành sản xuất thiết bị điện phù hợp với Chiến lược phát triển
ngành cơ khí Việt Nam đến năm 2010, tầm nhìn đến năm 2020 và Quy hoạch
phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến 2025;
-Tăng trưởng bình quân giá trị sản xuất của ngành giai đoạn đến 2010 đạt
khoảng 19-20%/năm,giai đoạn 2011- 2015 đạt khoảng 17-18% /năm;
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần
thiết bị cơ điện và xây dựng
* Hoàn thiện hoạch định nhân lực
* Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
+ Luân chuyển nhân lực trong nội bộ công ty
+Tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài
* Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nhân lực
* Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo và phát triển nhân lực
* Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện chính sách đãi ngộ và
chăm sóc sức khỏe đối với người lao động
+ Chính sách đãi ngộ về lương
+ Đối với công tác phúc lợi cho người lao động
+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính
KẾT LUẬN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15

Nâng cao chất lượng nhân lực rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất
lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và

TRƯỜNG
ĐẠImà
HỌC
KINH
DÂN
chuyên môn cho
người lao động
còn phải
nângTẾ
cao QUỐC
trình độ thể
chất thông

==============

qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên
làm gì để nâng cao học vấn,
chuyên môn
và thể
chất của nhân lực, câu trả lời
NGUYỄN
THU
HẰNG
trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò
quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động
phù hợp.NÂNG

Ngoài raCAO
hoàn thiện
hệ thống
an sinhNHÂN
xã hội cũng
có TẠI
ý nghĩa lớn
CHẤT
LƯỢNG
LỰC
trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
CÔNG
TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY
Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây
dựng, tác giả đã có cơ hội tiếp xúcDỰNG
với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu
về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty, từ đó phân tích thực
trạng hoạt độngCHUYÊN
nâng cao chấtNGÀNH:
lượng nhânKINH
lực tại Công
ty và tôi xinTRỊ
đưa ra một
TẾ CHÍNH
số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty đạt hiệu quả hơn.
Tuy nhiên,
do những
hạn chế
hiểu biết của

nhân và khảTRỊ
năng có
LUẬN
VĂN
THẠC
SĨvềKINH
TẾcáCHÍNH

MÃ
8310102
hạn nên bản chuyên đề của tôi
cònNGÀNH:
rất nhiều thiếu
sót. Những giải pháp trên
mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần phải có thời
gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn để xây dựng thành chương trình hành động
cụ thể phù
hợp với
Công dẫn
ty cổ khoa
phần thiết
cơ điện
và LAN
xây dựng.
Người
hướng
học:bịTS.
MAI
HƯƠNG
Tôi xin chân thành cảm ơn!

HÀ NỘI, NĂM 2018

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

16

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình lao động sản xuất diễn ra khi có sự kết hợp giữa sức lao động
và tư liệu sản xuất, trong đó sức lao động có vai trò quyết định. Sức lao động
có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ là một bộ phận cấu thành không thể
thiếu của quá trình lao động sản xuất mà nó còn có vai trò tác động, làm thay
đổi và tạo ra tư liệu sản xuất. Sức lao động không thể tách rời người lao động.
Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định nguồn lực con người đóng vai trò quan
trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Văn kiện Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII nhấn mạnh rằng phát huy yếu tố con người
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nhân lực là tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo
ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới giá trị vô cùng lớn lao
và chi phối sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp, là điều kiện cơ bản
cấu thành và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trước sự thay
đổi và biến động liên tục của thị trường, để phát triển và thích ứng được với

những thay đổi đó, doanh nghiệp cần phát huy tốt các nguồn lực: tài chính, cơ
sở vật chất, nguyên liệu, thị trường,… nhưng nguồn lực con người là quan
trọng nhất bởi nó có thể làm thay đổi nguồn lực khác
Tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng, công tác quản lý và sử
dụng lao động ngày càng được quan tâm hơn nhằm đáp ứng sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như cạnh tranh trên thị trường, giúp doanh nghiệp có bước
tiến lớn trong phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực
còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, yêu
cầu đối với nhân lực luôn thay đổi và đòi hỏi cao hơn, nhiều tác động cả khách
quan và chủ quan dẫn tới nhiều vấn đề đặt ra nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực là vấn đề lớn đối với công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng nhằm
đứng vững trên thị trường và hoạt động ngày càng hiệu quả hơn nữa. Do vậy,
nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

18
và xây dựng trong thời gian vừa qua một cách toàn diện, từ đó đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới là rất
cần thiết.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công
ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng” được Học viên lựa chọn làm đề tài
luận văn thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực”, tôi nhận thấy đây
là vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng và được tiếp cận nghiên cứu dưới nhiều
góc độ khác nhau và nhận được nhiều sự quan tâm. Thực tế có nhiều bài viết,
công trình nghiên cứu, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến vấn đề

nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp. Một số công trình tiêu biểu sau:
2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực của
quốc gia, tổ chức hành chính, của địa phương
- Nguyễn Tiến Linh (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà
nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Kinh tế - ĐHQGHN. Đề tài đã được tác giả hệ thống các vấn đề lý thuyết
có liên quan đến chất lượng nhân lực quản lý nhà nước, phân tích thực trạng
của chất lượng nhân lực tại quận Long Biên, thành phố Hà nội và trên cơ sở đó
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho một cơ quan
quản lý nhà nước về mặt hành chính. Đây là đề tài đề cập đến chất lượng nhân
lực tại một cơ quan quản lý nhà nước, với những đặc điểm chung và cũng có
nhiều đặc điểm riêng khác với nhân lực tại một doanh nghiệp.
- Đặng Thị Thu Hằng (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra
của Bộ Y tế ”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả
đã nêu được một số nội dung khái quát liên quan đến chất lượng nhân lực tại
nhóm nhân lực đặc thù hoạt động đối với ngành thanh tra của Bộ Y tế, thực
trạng nhóm nhân lực này trong quá trình hoạt động, luận văn cũng đã chỉ ra kết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

19
quả đạt được và đặc biệt những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về
nhân lực tại cơ quan này từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục khắc phục
các hạn chế của nhân lực trong ngành thanh tra của Bộ Y tế.
- Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại kho bạc
nhà nước Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả
Nguyễn Huy Hoàng (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm soát viên của kho

bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Cả hai
luận văn trên đều nghiên cứu chất lượng nhân lực tại kho bạc nhà nước tại các địa
phương khách nhau nhưng đặc thù ngành nghề và các vấn đề đặt ra cần giải quyết
đối với chất lượng nhân lực là tương đối giống nhau. Các tác giả đã phân tích toàn
diện thực trạng nhân lực tại hai cơ quan này và có những đánh giá khái quát về chất
lượng nhân lực tại đây. Các nhóm giải pháp luận văn đưa ra có tính khả thi cao và
ý nghĩa lớn trực tiếp đối với các cơ quan này.
- Bài viết của tác giả Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số 9. Trong bài viết này,
tác giả đã để cập đến vấn đề chất lượng nhân lực tại Việt Nam. Có thể thấy,
Việt Nam đang ở nửa cuối của thời kỳ cơ cấu dân số vàng, là một quốc gia có
dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh đó
nhân lực Việt Nam có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, vấn đề mà tác giả đề cập sâu
ở đây là hạn chế của nhân lực Việt Nam: chất lượng còn thấp, tính thực hành
chưa cao, làm việc theo nhóm chưa tốt, ý thức tổ chức kỷ luật chưa đảm bảo,
trình độ ngoại ngữ chưa cao, cơ cấu lao động chưa hợp lý (thừa thầy thiếu
thợ),… trên cơ sở phân tích các hạn chế, tác giả đã đề xuất bảy giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam.
- Luận văn thạc sĩ (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi cục
thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Tuấn Anh,
Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết
liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt đã phân tích khá kỹ về
thực trạng chất lượng nhân lực tại chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

20
Hà Nội, chỉ ra được ưu điểm và hạn chế của nhân lực tại đây và trên cơ sở đó

khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời
gian tới, những giải pháp này có ý nghĩa các về lý luận và thực tế.
2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía
nam”. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã xây
dựng được một hệ thống khuôn khổ lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản. Vấn đề đầu ra cho
nông sản là vấn đề “nóng” toàn xã hội trong nhiều năm trở lại đây. Nông dân
có thể làm chủ cánh đồng nhưng vấn đề đầu ra cho nông sản lại nằm ngoài tầm
kiểm soát của họ. Do vậy, giải quyết đầu ra là nhiệm vụ của nhiều chủ thể,
trong đó doanh nghiệp nhà nước là một bộ phận đặc biệt quan trọng, để doanh
nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực này hiệu quả, cần phải có nguồn
nhân lực có chất lượng. Tác giả luận án đã phân tích thực trạng của nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản trên địa bàn phía
nam và đánh giá được kết quả đạt được cũng như hạn chế của nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp này từ đó, tác giả đã khuyến nghị các giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn phía nam
nhằm thúc đẩy hiệu quả kinh doanh nông sản góp phần giải bài toán khó khăn
về nông sản cho nông dân đặc biệt là nông dân các tỉnh phía nam.
- Vũ Thị Tuyết (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ
phần tập đoàn FLC”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. FLC là
một tập đoàn kinh tế lớn với số lượng cán bộ công nhân viên toàn tập đoàn rất
lớn. Việc quản lý, sử dụng, tuyển dụng, đãi ngộ,.. nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại tập đoàn đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của công ty suốt những năm qua. Luận văn đã cho thấy thực trạng chất lượng
nhân lực tại đây với nhiều ưu điểm, tuy nhiên cùng với nó còn khá nhiều

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21
những bất cập cần điều chỉnh nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực tại
tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hơn.
- Trần Quang Huy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai”, luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý
thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại một doanh nghiệp, trên cơ sở
đó phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương Việt
Nam – chi nhánh Hoàng Mai. Từ đó, luận văn đánh giá khái quát được thực trạng
chất lượng nhân lực tại ngân hàng, điểm mạnh và hạn chế. Tác giả đã đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh.
- Mai Văn Điệp (2018), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực kinh tế
biển tại tỉnh Khánh Hòa”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 2 (678). Bài viết đã
nên bật được thực trạng phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tại Khánh Hòa
– địa phương phụ thuộc rất lớn vào ngành kinh tế biển. trên cơ sở lý thuyết
nghiên cứu, kết hợp với thực trạng vấn đề này tại địa phương, tác giả bải viết
đã đưa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục phát huy thế mạnh của kinh tế biển,
đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
- Đào Trường Thành (2018), “Củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và hệ
thống quản lý đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp”, tạp chí công thương, số 1, trang 116-121. Nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện
nay. Vấn đề kiện toàn bộ máy tổ chức và quản lý một cách hiệu quả nguồn
nhân lực lại là vấn đề then chốt của chất lượng nhân lực nói chung. Doanh
nghiệp cần phải triển khai đồng bộ các giải pháp trong đó đặc biệt chú trọng
vấn đề quản lý tổ chức nhân lực để sao cho tinh gọn và hiệu quả, giảm chi phí,

tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả bài
viết đã đưa ra được một số tiêu chí đánh giá và trên cơ sở đó có giải pháp quản
lý một cách hiệu quả nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

22
hội nhập kinh tế quốc tế.
Các đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý thuyết về
chất lượng nhân lực tại một doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng
nhân lực tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp với mỗi
doanh nghiệp, ngành nghề thậm chí là khu vực khác nhau.
Tóm lại, trên đây là một số đề tài, bài viết và công trình nghiên cứu mà đề
tài luận văn của Học viên có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực
tiễn. Có thể nói, có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
nhân lực nhưng hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty cổ phẩn thiết bị cơ điện và xây dựng. Đặc biệt,
nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị, tức tiếp cận nhân lực với tư cách là
một bộ phận cấu thành của quá trình lao động sản xuất ảnh hưởng trực tiếp đến
năng suất lao động, lực lượng sản xuất của doanh nghiệp.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, các nhiệm vụ được đề xuất bao gồm:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực; chất lượng nhân
lực và nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty, từ đó rút ra bài học kinh

nghiệm cho công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
- Mô tả và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần
thiết bị cơ điện và xây dựng; từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lực tại
công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp. Cụ thể là nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

23
cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
Về thời gian:Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
thiết bị cơ điện và xây dựng giai đoạn 2013-2017. Giải pháp cho giai đoạn
2018-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ
nghĩa duy vật biện chứng, luận văn sử dụng các phương pháp sau: phương
pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp đi từ trừu tượng đến cụ thể,
phương pháp kết hợp logic lịch sử, phương pháp kết hợp phân tích và tổng
hợp, phương pháp so sánh, thống kê ....
- Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Vấn đề chất lượng nhân lực chịu
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhiều chiều cạnh, cả chủ quan và khách quan. Tuy

nhiên, luận văn chỉ để cập đến những vấn đề ảnh hưởng bản chất nhất, những
mối liên hệ chủ yếu nhất, gạt bỏ những nhân tố thứ yếu.
- Nguồn dữ liệu: Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các
năm giai đoạn 2013 – 2017, các kế hoạch phát triển giai đoạn 2018 – 2020 và
đặc biệt là các chính sách hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực của công
ty. Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan, các bài báo, tạp chí của các
chuyên gia, các nguồn khác trên internet, các quy định của cơ quan quản lý
nhà nước,…
- iPhương ipháp ithống ikê: iqua icác isố iliệu ithu ithập iđược itừ icác inguồn ikể
trên, itác igiả itiến ihành ilựa ichọn ivà ithống ikê itheo icác itiêu ichí iđánh igiá inhằm

i

phục ivụ iquá itrình inghiên icứu iđề itài.
- iPhương ipháp imô itả: itình ihình inâng icao ichất ilượng inhân ilực ivà itriển

i

khai icác ichính isách inâng icao ichất ilượng inhân ilực icủa icông ity isẽ iđược imô itả

i

cụ ithể iqua ibảng ibiểu iđể ithấy iđược ixu ihướng icũng inhư ibiến iđộng itheo ithời

i

gian, itừ iđó irút ira iđược icác inhận ixét, iđánh igiá ivà ikết iluận itrong iquá itrình

i

nghiên icứu.

i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

24
- iPhương ipháp iso isánh: ithông iqua isố iliệu ithống ikê ivề ithực itrạng ichính
sách iphát itriển inhân ilực icủa icông ity, itác igiả itiến ihành iso isánh icác ichỉ itiêu

i

trước ivà isau.
- iPhương ipháp itổng ihợp: imỗi ivấn iđề isẽ iđược iphân itích itheo inhiều ichiều

i

cạnh, itừng icá ithể, icái ichung, icái iriêng ivà itổng ihợp icác imối iquan ihệ icủa ichúng

i

lại ivới inhau.

i

6. Đóng góp của luận văn
- iVề imặt ilý iluận: iHệ ithống ihóa ivà ilàm iphong iphú ithêm icơ isở ilý ithuyết ivề
vấn iđề ichất ilượng inhân ilực itại icông ity icổ iphần.

- i iVề imặt ithực itiễn: iLàm irõ ithực itrạng ichất ilượng inhân ilực itại icông ity icổ

i

phần ithiết ibị icơ iđiện ivà ixây idựng. iRút ira inhững ikết iquả iđạt iđược ivà ihạn ichế,

i

cùng inguyên inhân icủa ihạn ichế, itừ iđó iđề ixuất igiải ipháp inâng icao ichất ilượng

i

nhân ilực itại icông ity icổ iphần ithiết ibị icơ iđiện ivà ixây idựng itrong ithời igian itới.

i

7. iKết icấu icủa iluận ivăn
Ngoài iphần imở iđầu, ikết iluận, imục ilục ivà itài iliệu itham ikhảo, iluận ivăn
được ikết icấu ithành i3 ichương:
Chương i1: iNhững ivấn iđề icơ ibản ivề inhân ilực ivà ikinh inghiệm ithực itiễn ivề

i

nâng icao ichất ilượng inhân ilực itại idoanh inghiệp isản ixuất imáy imóc iphục ivụ

i

nông inghiệp.
Chương i2: iThực itrạng ichất ilượng inhân ilực itại icông ity icổ iphần ithiết ibị icơ

i

điện ivà ixây idựng.
Chương i3: iPhương ihướng ivà igiải ipháp inâng icao ichất ilượng inhân ilực

i

tại icông ity icổ iphần ithiết ibị icơ iđiện ivà ixây idựng
.
i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

25
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT MÁY MÓC PHỤC VỤ
NÔNG NGHIỆP
1.1.Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm nhân lực và chấtlượngnhânlực
1.1.1.1.Nhânlực
Mộtquốcgiamuốnpháttriểnkinhtếxãhộicầncócácnguồnlựcnhư:tàinguyênt
hiênnhiên,tàichính,khoahọc–côngnghệ,conngười,…
Trongcácnguồnlựcđóthìnguồnlựcconngườilàquantrọngnhất,lànguồnlựccủamọi
nguồnlực,cóýnghĩaquyếtđịnhchotăngtrưởngvàpháttriểncủamộtquốcgia.Mộtquố
cgiadùcótàinguyênthiênnhiênphongphú,máymóckỹthuậthiệnđạinhưngkhôngcó
nhữngconngườicóđủtrìnhđộ,cókhảnăngkhaitháccácnguồnlựcđóthìkhócókhảnăn

gcóthểđạtđượcsựpháttriểnnhưmongmuốn.
Trênphạmvivĩmô,nguồnnhânlựcđượcxemxétdướigócđộkhácnhau:
TheoLiênHợpQuốc:“Nguồnnhânlựclàtấtcảnhữngkiếnthức,kỹnăng,kinhn
ghiệm,nănglựcvàtínhsángtạocủaconngườicóquanhệtớisựpháttriểncủamỗicánhâ
nvàđấtnước”.
Theo igiáo itrình i“Nguồn inhân ilực” icủa iNhà ixuất ibản iLao iđộng ixã ihội
(2011): i iNguồn inhân ilực ibao igồm itoàn ibộ idân icư icó ikhả inăng ilao iđộng, ikhông

i

phân ibiệt ingười iđó iđang iđược iphân ibổ ivào ingành inghề, ilĩnh ivực, ikhu ivực inào

i

và icó ithể icoi iđây ilà inguồn inhân ilực ixã ihội”. i[21, itrang i15].
Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số

i

dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất, đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng, được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một địa phương hay một quốc gia nào đó”.[20;
trang 21].
Theo iTrần iXuân iCầu ivà iMai iQuốc iChánh i(giáo itrình iKinh itế inguồn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>