luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp xăng dầu hàng không miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.38 MB, 111 trang )
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề là “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc” hoàn toàn là kết
quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một
công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy
tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm
nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử
dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các
nội dung khác trong luận văn của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Công Hùng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo
hướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Nhàn đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt
nhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo tại khoa Sau đại học
trường Đại học Thương Mại đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thể
triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu.
Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các đồng nghiệp
tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,
giúp đỡ tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thành
luận văn.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của
Quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần
nghiên cứu sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
iii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................................ 1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................................... 6
4.2 . Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................ 6
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................................6
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu........................................................................................................................7
7. Kết cấu của luận văn...................................................................................................................................7
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................... 8
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................................. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................................................... 11
1.1.4. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.................................................11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp......................................................21
1.2.1. Nâng cao chất lượng thể lực...................................................................................................... 21
1.2.2. Nâng cao chất lượng trí lực........................................................................................................ 23
1.2.3. Nâng cao chất lượng tâm lực...................................................................................................... 26
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp................................................28
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn...........................................................28
1.3.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex......................................................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc.................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN
BẮC........................................................................................................................................................ 33
2.1. Khái quát về xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc........................................................................33
2.1.1. Giới thiệu về Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc..............................................................33
iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
CBCNV
2
CBNV
3
CĐ & TC
Cao đẳng và Trung cấp
4
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
5
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
6
CN & SC
7
DN
Doanh nghiệp
8
ĐH
Đại học
9
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
10
NLĐ
Người lao động
11
NL
12
NNL
13
QHNNL
14
QTKD
Quản trị kinh doanh
15
QTNL
Quản trị nhân lực
16
SXKD
Sản xuất kinh doanh
17
XN XDHKMB
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Chuyên nghiệp và Sơ cấp
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực
Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp lao động của Xí nghiệp.....................................................................................36
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Xí nghiệp.................................................................37
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của xí nghiệp năm 2015...........................................................38
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp.............................................................................39
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp tiền lương bình quân.......................................................................................41
Bảng 2.6. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp...............................................44
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Xí nghiệp........................................................................47
Bảng 2.8 : Quỹ đào tạo của Xí nghiệp qua các năm..................................................................................49
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao.............................................................................51
Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự........................................................................................ 53
Bảng 2.11: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên........................................................54
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo..................................................................................55
Bảng 2.13. Kết quả điều tra mức độ hoàn thành công việc của lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không
Miền Bắc................................................................................................................................................ 62
Bảng 2.14. Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Xí nghiệp......................................................................65
Bảng 2.15. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.........................................................65
Bảng 3.1. Chỉ tiêu tổng sản lượng và doanh thu của Xí nghiệp.................................................................72
Bảng 3.2. Hệ số tiền lương công việc cá nhân.......................................................................................... 78
Bảng 3.3. Đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh.........................................................................84
theo các tiêu thức................................................................................................................................... 84
Bảng 3.4. Phân tích mức độ phù hợp các kiến thức, kỹ năng thực tế của người lao động so với yêu cầu
công việc................................................................................................................................................ 84
Bảng 3.5. Phân tích kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất.............................................................86
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đại bộ phận cán bộ công nhân
viên đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng
thái năng động tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Đồng thời các doanh
nghiệp trong quá trình phát triển, không một doanh nghiệp có thể phủ nhận
vai trò của yếu tố con người. Có thể khẳng định rằng, con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển, là nhân tố quyết định sự thành công của bất kỳ
tổ chức nào. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là vấn đề
quan trọng, được tất cả các tổ chức quan tâm và đầu tư đặc biệt.
Tuy nhiên, những thách thức đối với chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất lớn. Khó khăn và thách thức lớn
nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay không phải là thiếu vốn hay
trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để nâng cao được
chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Do nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn những khó khăn và nhược điểm như: nhận
thức chưa đúng của nhiều cán bộ công nhân viên về vai trò then chốt của
nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. Trình độ chuyên
môn của cán bộ công nhân viên còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tế của doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý, số lượng
người lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp chiếm tỷ
trọng cao. Trong khi đó nhân lực có trình độ cao và lành nghề thì lại thiếu hụt
chiếm tỷ trọng nhỏ. Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện
trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp.
Dẫn tới đời sống kinh tế khó khăc, thu nhập thấp. Điều này ảnh hưởng sâu sắc
tới sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả công việc của người lao động. Từ những
thực tiễn này đã đặt ra yêu cầu là cần phải thay đổi cách thức quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải quản trị tốt nguồn nhân
2
lực dựa trên các yếu tố về số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời thực hiện các chính sách về tuyển
dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, cơ hôi thăng tiến một cách minh bạch,
rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực của mình.
Về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt
Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của
Ngân hàng Thế giới (Trích nguồn: Báo Mới số ra ngày 24 tháng 12 năm
2015), và trên thực tế, Việt Nam đang thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ
chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo
hướng hiệu quả, chất lượng và bền vững hơn. Trong đó, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường
đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của
người lao động. Tuy nhiên, những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực đang
đặt ra những thách thức rất lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Trong đó
có cả Xí nghiệp Xăng dầu Hàng không Miền Bắc cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại Xí nghiệp đang
đứng trước những thay đổi do ảnh hưởng của sự cạnh tranh và hội nhập.
Mặt khác, trong hai năm gần đây Xí nghiệp Xăng dầu hàng không
Miền Bắc đã mất đi thế động quyền kinh doanh nhiên liệu hàng không và
đang phải đối mặt với sự cạnh tranh trực tiếp từ công ty Petrolimex với một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và tính chuyên nghiệp cao. Do vậy
chất lượng nguồn nhân lực là một thách thức lớn trong thời kỳ hiện nay, đây
chính là nhiệm vụ trung tâm đặt ra cho các cấp lãnh đạo cơ quan cần phải
nghiên cứu kỹ về chiến lược phát triển con người trong giai đoạn hiện nay và
trong những năm tiếp theo.
3
Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu
hàng không Miền Bắc là vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu
của thực tiễn. Vậy nên tôi đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc”
cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức) là nhóm đề tài rộng và nhận
được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu.
2.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài
được nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm. Có
nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Những
nghiên cứu này được thể hiện dưới các dạng thức khác nhau. Có những
nghiên cứu thiên về lý luận, có những nghiên cứu thiên về ứng dụng và cũng
có những nghiên cứu được công bố thành sách hoặc được thể hiện dưới dạng
đề tài nghiên cứu.
Có thể phân chia các hướng nghiên cứu thành các nhóm chính sau:
Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn và
sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và đảm bảo về
sức khoẻ trong quá trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông
qua các hình thức như trả lương, phụ cấp… Có rất nhiều tác giả, tác phẩm đã
đề cập đến vấn đề này, có thể kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for
workers”- Tác giả: Eric Garner, 2012.
Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Đây là hướng nghiên cứu được không ít các tác giả, tác phẩm quan tâm.
Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu khai thác hệ thống lý luận;
Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực. Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training
4
strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011. Tác giả đi
sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng tốt nhất.
Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về tác
phong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ All
you need is the will and the skill” của tác giả: Stewart Liff, năm 2011 là
nghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên được nhiều độc giả đón nhận.
2.2. Các nghiên cứu trong nước
Không chỉ nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới,
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã và đang nhận được rất
nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong nước. Đã có nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Các tác giả đã có nhiều
hướng tiếp cận khác nhau:
Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu trên lĩnh vực này, các tác giả, tác phẩm đã nhấn mạnh
đến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế, môi
trường và điều kiện làm việc;… Có thể kể đến tác phẩm : “ Vấn đề tạo nguồn
lực tiến hành Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ” của Vũ Huy Chương, năm
2011. Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi
trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường
làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.
Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu trong lĩnh vực này thường được rất nhiều nhà khoa
học quan tâm. Đã có nhiều tác phẩm của nhiều tác giả khác nhau được công
bố. Chẳng hạn: Cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam”, tác giả: Phan Văn Kha, Nhà xuất bản Giáo dục năm
2007; Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về việc đào tạo và sử
dụng Nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng.
5
Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Nghiên cứu về vấn đề này, các nhà khoa học trong nước thường nhấn
mạnh đến: Kỷ luật lao động; Quan hệ lao động; Tác phong làm việc của
nguồn nhân lực,…Phải kể cuốn sách: “ Tìm hiểu về ý ngĩa của lao động và tác
phong lao động”, Trần Văn Toàn, Nhà xuất bản Tri thức, 2012. Từ đó đề ra
giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu
hoá.
Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu trong nước và trên thế giới về
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài
nào chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng
dầu hàng không Miền Bắc” nên tác giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020.
Từ mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm:
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm rút ra bài học cho Xí nghiệp xăng dầu hàng
không Miền Bắc.
-
Đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Xí
nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc, qua đó chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho đề xuất giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 và các năm tiếp theo
6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những cơ sở lý luận và thực tiễn
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2 . Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung luận văn tập trung nghiên cứu làm rõ các khái niệm, nhân tố
ảnh hưởng, nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
để từ đó vận dụng phân tích thực trạng cũng như giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc.
- Về không gian: Tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc
- Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm
2012 tới nay để tiến hành các phân tích và đề xuất các giải pháp đến năm
2020 và các năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là :
Phương pháp thống kê phân tích
Tác giả đã thu thập các số liệu thứ cấp về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc. Từ các số liệu
này, tác giả sẽ xử lý sơ bộ số liệu, tập hợp thành các bảng số liệu phục vụ cho
việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Xăng dầu hàng không Miền Bắc.
Phương pháp điều tra xã hội học
Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua
hệ thống bảng hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp. Cụ thể, Phương pháp điều
tra xã hội học đã làm rõ
Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên tại trụ sở Xí nghiệp Xăng dầu
hàng không Miền Bắc
Số lượng : 100 cán bộ công nhân viên
Địa điểm : Tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc
7
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoàn thiện khái niệm và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn
- Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số công ty. Từ đó rút
ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không
Miền Bắc;
- Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại và
nguyên nhân tồn tại). Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu tham
khảo; nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng
dầu hàng không Miền Bắc
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm
2020.
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực:
Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những
quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực
được xem là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao
động”[1, tr128].
Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [13, tr63].
Theo PSG.TS. Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
hội [14, tr8].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh Tế
Quốc Dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên
(2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[4, tr27].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực
9
và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và
nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn
nhân lực” [4, tr7]. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh
tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính,
về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.
Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải
biết hoạch định cho phù hợp với DN của mình. Mặt khác, người sử dụng lao
động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình ngày
càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái sản xuất sức
lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trường
làm việc an toàn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình
trong lao động sản xuất.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân
lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố:
Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[12, tr37].
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: “ Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [4, tr9].
10
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều
cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm
với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hoà của 3 yếu tố: Tình trạng sức
khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất của người lao
động. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận dưới 2 góc độ.
Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều người, khi đó có thể
vận dụng những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một lãnh thổ
(quốc gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức).
Thứ hai, về góc độ đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu chất
lượng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất và
tinh thần tồn tại trong một cơ thể một con người đang sống và được người đó
đem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó. Tất
cả những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động, thế
tương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầu
trong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở
phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc
vào từng thành viên trong đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ
học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội…
Theo những phân tích trên về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác
giả có đồng quan điểm của PGS.TS Vũ Thị Mai-Trưởng bộ môn QTNL
trường Đại học kinh tế quốc dân: “ Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lựctrí lực-tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp).
11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt
để kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái niệm
sau: “ Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ
đáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất và năng lực tinh thần của NLĐ
để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp”.
1.1.4. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Đối với DN, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tác
giả chia theo hai nhóm: Các yếu tố khách quan và các yếu tố chủ quan.
Các yếu tố khách quan
Yếu tố khoa học công nghệ:
Ngày nay, khoa học ngày càng tiến bộ, khoảng cách từ khoa học
công nghệ đến sản xuất ngày càng rút ngắn. Điều này làm cho sản xuất
kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ
cấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏi
người lao động phải được giáo dục, đào tạo, phải có trình độ CMKT cao,
sức khỏe và đạo đức tốt. Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ
12
cũng thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế dẫn đến sự
cạnh tranh về hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng trở nên gay
gắt, khi đó chất lượng nguồn nhân lực trở thành một nhân tố chủ yếu trong
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Yếu tố về văn hóa:
Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hàng nghìn năm
lịch sử nền văn hóa này đã tạo ra những đức tính tốt đẹp trong con người Việt
Nam, trong hoạt động xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trong các hoạt động mỗi
con người đều chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa như: Sự hiếu học, ý chí tiến
thủ cao của Nho giáo, lòng nhân ái vị tha của Phật giáo, sự tiến bộ của nhân
loại, bình đẳng bác ái của học thuyết Mác – Lênin. Qua đó, có thể thấy đây là
một yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực hiệu quả sản xuất của người
lao động trong DN.
Yếu tố về giáo dục đào tạo:
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồn
nhân lực. Nền tảng tri thức CMKT cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quả
giáo dục đào tạo. Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục và
đào tạo sẽ có chất lượng thấp. Nguồn nhân lực đó sẽ không có được những kỹ
năng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng công
việc không cao. “Mỗi người lao động là tổng hợp của các năng lực bẩm sinh,
sức lao động tự có cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được thông qua
giáo dục và đào tạo” [9,tr4].
Như vậy, yếu tố giáo dục đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà
còn tác động lâu dài đến nguồn lực con người.
Sự hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa cũng là yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Sự liên doanh, liên kết giữa các tổ chức kinh tế trên phạm vi khu vực và
thế giới làm nảy sinh nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng
13
đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Để đáp ứng
ngày càng cao nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng, người lao động phải
trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để tham gia vào hội nhập vì vậy trình
độ của nguồn nhân lực được nâng cao.
Các yếu tố chủ quan
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển toàn diện và bền vững thì phải xây
dựng cho mình các mục tiêu, chiến lược chức năng về nguồn nhân lực, tài
chính, marketing...
Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện trong sơ đồ sau:
Phân tích
công việc
Đánh giá
thực hiện
công việc
Đào tạo,
phát triển
Thu hút,
tuyển
chọn
Chính
sách
đãi ngộ
Chất lượng nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Cơ sở của đánh giá thực hiện công việc đó là phân tích công việc. “Phân
tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác định các
thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích’’[12, tr72]. Phân
tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và
phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. “Có
thể khẳng định rằng nếu không phân tích công việc hoặc phân tích công việc
không hiệu quả thì không một hoạt động quản lý nhân lực nào đạt được hiệu
14
quả cao’’[12, tr74].
Quy trình của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ (Xem sơ đồ 1.2)
Sơ đồ 1.2. Quy trình phân tích công việc
Nội dung của phân tích công việc bao gồm phân tích và xác định mục
tiêu của vị trí công việc các trách nhiệm chính, phụ; quan hệ báo cáo; các
trách nhiệm, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng, yêu cầu về
điều kiện vật chất và các yêu cầu khác.
Kết quả phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn CMKT
đánh giá người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả thực hiện công việc là bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ,
các mối liên hệ trong công việc các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra,
giám sát và yêu cầu cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc: Là văn bản
yêu cầu liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh
15
nghiệm công tác khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc
điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn này giúp ta hiểu được
DN cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc được tốt nhất. Nội
dung bản tiêu chuẩn công việc được thể hiện.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năng
kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục
tiêu của DN như thế nào.
Để có được những thông tin trên cần sử dụng các phương pháp thu thập
thông tin như sau:
- Phỏng vấn: Đây là phương pháp rất hữu hiệu mục đích phân tích của
công việc là tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc.
- Bản câu hỏi: Đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tổng hợp các câu trả lời của nhân viên sẽ có được những
thông tin cơ bản đặc trưng về công việc được thực hiện trong DN.
- Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép chúng ta chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm
khi thực hiện công việc. Phương pháp này được sử dụng hữu hiệu đối với
những công việc đo lường, dễ quan sát, không mang tính tình huống.
Tùy theo điều kiện thực tế của DN có thể dùng một trong các phương
pháp trên hoặc sử dụng cả ba phương pháp.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động là khâu
quan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao
động chính là đánh giá khả năng ứng dụng trình độ CMKT vào thực tiễn sản
xuất của từng người lao động. Người lao động được đào tạo bồi dưỡng trình
độ CMKT một cách cơ bản, phù hợp với thực tiễn sản xuất sẽ phát huy hoàn
16
thành tốt công việc và ngược lại.
Đánh giá thực hiện công việc là để xác định mức độ hoàn thành hay
không hoàn thành công việc của từng người lao động. Nếu hoàn thành công
việc chứng tỏ người lao động đã phát huy được năng lực CMKT của mình
vào thực tế công tác, tính nhiệt tình gắn bó với doanh nghiệp. Nếu không
hoàn thành công việc thì có hai khả năng xảy ra: Do người lao động hoặc do
tổ chức doang nghiệp. Tùy theo mỗi trường hợp cụ thể mà mỗi doanh nghiệp
đề ra các giải pháp khác nhau kịp thời khắc phục các khiếm khuyết để năng
suất lao động tăng lên.
Đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá trung thực, đúng mức từng người lao động sẽ góp phần
nâng cao năng suất lao động và chất lượng công tác, tăng cường trách nhiệm
của người lao động. Việc đánh giá này là cơ sở cho tạo động lực và khuyến
khích người lao động; …
Mô hình đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:
Xác định mục tiêu
đánh giá
Thực tế thực
hiện công việc
Đánh giá tình
hình thực hiện
công việc
Thông tin
phản hồi
Đo lường tình
hình THCV
Tiêu chuẩn THCV
Ra quyết định quản lý
Hồ sơ nhân
viên
17
Sơ đồ 1.3. Mô hình đánh giá thực hiện công việc
Quy trình đánh giá công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Thông tin cho nhân viên
Bước 2: Lập ban chỉ đạo
Bước 3: Lập các yếu tố công việc chung
Bước 4: Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá
Bước 5: Lựa chọn phương pháp xếp loại các công việc
Bước 6: Đánh giá giá trị công việc
Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc sẽ phát hiện được
những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt hạn chế còn tồn tại của người lao
động có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc qua đó có được
những hướng đào tạo để bổ sung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc
bố trí sắp xếp lao động trong DN một cách hợp lý, bố trí công việc phù hợp
với năng lực sở trường của người lao động giúp họ thêm yêu nghề và có thể
phát huy tối đa năng lực, không ngừng nâng cao chất lượng hiệu quả trong
công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”[10, tr83].
Phát triển và đào tạo liên quan chặt chẽ với nhau. Muốn phát triển
nguồn nhân lực phải đào tạo và ngược lại đào tạo là để phát triền nguồn nhân
lực [10, tr95].
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
18
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người.
Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo,
chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc, dựa
trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cần
thiết hiện nay đối với DN. Nhiều DN hiện nay chưa thực hiện phân tích và
đánh giá thực hiện công việc nên việc xác định nhu cầu, đối tượng chương
trình và hình thức đào tạo gặp phải khó khăn.
Thu hút tuyển chọn nhân lực
Đây là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực, nếu
công tác tuyển chọn được thực hiện tốt dựa trên nhu cầu thực sự của DN và
có những hình thức tuyển dụng hợp lý sẽ tuyển được những người có năng
lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng lao động của DN, ngược lại nếu tuyển
chọn không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người
đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Khi
tuyển dụng lao động cho DN phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,
có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc.
Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ các quy định của DN, đảm bảo tính
vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực và
phẩm chất.
Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoa
học: dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việc,
các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đã
được xác định.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
19
Đây chính là những hoạt động (các chính sách, biện pháp, cách thức…)
mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ tham gia và
làm việc với hiệu quả cao nhất đem lại lợi ích cho cá nhân họ và đóng góp lớn
nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
Đãi ngộ đối với người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công
cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ
cấp, cổ phần,…
Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá
trình thực hiện những công việc được giao.
Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống người lao động.
Nó là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong
cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Nếu các nhà quản lý muốn người
lao động phát huy hết khả năng thì họ phải có những chính sách về lương hợp
lý, phải trả lương phù hợp với khả năng và công sức mà người lao động bỏ ra,
phải tăng lương khi thấy cần thiết.
Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách
quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền
chủ yếu của người lao động.
Cổ phần: Đây là một công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ
đối với doanh nghiệp.
Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các
khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
