Trả lương cho người lao động của công ty trách nhiệm hữu hạn maxxus việt nam

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Trả lương cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Maxxus Việt Nam”
2. Sinh viên thực hiện: Hoàng Văn Khang Lớp: K51U4
3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Ngô Thị Mai
4. Thời gian thực hiện: 25/2/2018-19/4/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Mã SV: 15D210232

Đề tài nhằm hoàn thiện công tác trả lương đối với NLĐ tại công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:

- Một là, Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Maxxus Việt Nam.
Để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp.
- Hai là, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Maxxus Việt Nam.
- Ba là, Phân tích thực trạng trả lương tại Maxxus Việt Nam.
- Bốn là, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Maxxus Việt Nam.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương tại công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH Maxxus Việt
Nam.

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng

dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam.
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu trường Đại học
Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để em
được làm khóa luận tốt nghiệp.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn Th.S Ngô Thị Mai
trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy, hướng
dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính nhân sự,
toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, xong do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý
của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019
Sinh viên

Hoàng Văn Khang

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.........................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước..........2
1.4 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................4
1.5.1 Phạm vi về nội dung..............................................................................................4
1.5.2 Phạm vi về không gian..........................................................................................4
1.5.3 Phạm vi về không gian..........................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4
1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................4
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................5
1.6.3 Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................6
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................7
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................................8
2.1 Một số khái niệm cơ bản..........................................................................................8
2.1.1 Khái niệm tiền lương.............................................................................................8
2.1.2 Khái niệm trả lương..............................................................................................9
2.2 Nội dung chính của trả lương trong doanh nghiệp...................................................9
2.2.1 Xây dựng chính sách trả lương.............................................................................9
2.2.2 Triển khai thực hiện trả lương............................................................................14
2.2.3. Đánh giá trả lương............................................................................................15
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp.........................................16
2.3.1 Các nhân tố thuộc về quy định của Nhà nước.....................................................16
2.3.2 Thị trường lao động............................................................................................16
2.3.3 Đối thủ cạnh tranh..............................................................................................17
2.3.4 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp..........................................17
2.3.5 Nhóm các yếu tố thuộc về tính chất công việc trong Doanh nghiệp....................17
2.3.6. Các nhân tố khác...............................................................................................18

iii


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY....................................19
TNHH MAXXUS VIỆT NAM....................................................................................19
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
Maxxus Việt Nam........................................................................................................19
3.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp...............................................................24
3.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc......................................................................25
3.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động..............................................26
3.2.4. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp......................................................26
3.2.5. Nhân tố bên ngoài..............................................................................................27
3.2.6. Các nhân tố thuộc về quy định của nhà nước....................................................27
3.2.7. Các nhân tố khác...............................................................................................28
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty TNHH
Maxxus Việt Nam........................................................................................................28
3.3.1. Thực trạng về xây dựng chính sách trả lương tại Công ty.................................28
3.3.2. Thực trạng triển khai trả lương trong công ty....................................................32
3.3.3 Thực trạng đánh giá trả lương tại công ty..........................................................47
3.4. Đánh giá chung về trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam...................47
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân của sự thành công......................................47
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế............................................................48
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH
MAXXUS VIỆT NAM...............................................................................................50
4.1. Định hướng hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam..............50
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam đến
năm 2023..................................................................................................................... 50
4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam
đến năm 2023............................................................................................................... 51
4.1.3. Định hướng trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam............................51

4.2Các đề xuất nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.......52
4.2.1. Về xây dựng chính sách trả lương tại Công ty...................................................52
4.2.2. Về triển khai trả lương tại Công ty....................................................................53
4.2.3. Về đánh giá trả lương tại Công ty......................................................................54
4.2.4. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương..........................................55
4.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam. 56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Cơ cấu CBNV Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm gần đây
(2016 – 2018)............................................................................................................... 21
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018........22
Bảng 3.3. Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương tại Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam............................................................................................ 23
Bảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc............................................................. 32
Bảng 3.5. Mức lương tối thiểu của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 –
2018............................................................................................................................. 35
Bảng 3.6. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2018........................................... 35
Bảng 3.7. Bảng lương của các nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục năm
2018............................................................................................................................. 36
Bảng 3.8. Cơ cấu quỹ lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 –
2018............................................................................................................................. 38
Bảng 3.9. Bảng lương phòng Nhân sự của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam tháng
12/2018........................................................................................................................ 41
Bảng 3.10. Đánh giá hài lòng về các nội dung chính sách tiền lương của CBNV tại
Công ty TNHH Maxxus Việt Nam............................................................................... 43

Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của CBNV tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam về tổ
chức trả lương.............................................................................................................. 45
Bảng 3.12. Đánh giá về hình thức trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam....45
Bảng 4.1. Bảng định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt
Nam đến năm 2023...................................................................................................... 49
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Maxxus.................................................................. 20
Biểu đồ 3.1. Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty TNHH Maxxus Việt
Nam giai đoạn 2016 – 2018......................................................................................... 23
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ quỹ lương của Công ty giai đoạn 2016 – 2018...........................39
Biểu đồ 3.3. Biểu đồ nhận định mức độ hài lòng về tiền lương hiện tại...................... 44
Biểu đồ 3.4. Biểu đồ tiền lương của nhân viên nhận được........................................... 45

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TT
NLĐ
QTNL
DN
NNL
NQT
MTCV
TCCV
TQL
VP

Giải thích
Trung tâm

Người lao động
Quản trị nhân lực
Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực
Nhà quản trị
Mô tả công việc
Tiêu chuẩn công việc
Tổng quỹ lương
Văn phòng

vi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao
động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do vậy tiền
lương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.
Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sự
thay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động.
Tiền lương có vai trò giống như nhịp cầu nối giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Nếu tiền lương được trả không hợp lý sẽ làm cho người lao động
không đảm bảo ngày công và kỷ luật lao động cũng như chất lượng lao động. Lúc đó
doanh nghiệp sẽ không đạt được mức chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần có để
doanh nghiệp tồn tại, lúc này cho cả hai bên đều không có lợi. Vì vậy việc trả
lương cho người lao động phải tính toán một cách hợp lý để cả hai bên cùng có lợi
ích đồng thời kích thích người lao động tự giác hăng say lao động. Do đó, việc tính
toán chi phí tiền lương sao cho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệu
quả sản xuất kinh doanh đang trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với các
doanh nghiệp.

Trong thực tế, Maxxus Việt Nam thực hiện khá tốt việc trả lương phù hợp với
năng lực và chức năng của NLĐ tương xứng với sự đóng góp của họ. Bên cạnh đó,
việc quản lý đội ngũ NLĐ được tính lương theo thời gian làm việc còn chưa được
chặt chẽ, hạn chế về chính sách trả lương và tổ chức trả lương, dẫn tới năng suất lao
động còn chưa cao. Vì vai trò của tiền lương rất quan trọng và với những hạn chế còn
tồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết.
- Công ty TNHH Maxxus Việt Nam là một doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch
vụ truyền thông, quảng bá thương hiệu. NLĐ luôn đóng vai trò quan quan trọng nhất
và trực tiếp tác động lên chi phí và chất lượng của dịch vụ. Do đó, công ty cần có
những biện pháp, chính sách để có thể hoàn thiện hơn nữa về chính sách trả lương, tổ
chức trả lương, nhằm thu hút, giữ chân người tài đồng thời trở thành đòn bẩy mạnh mẽ
giúp NLĐ phấn đấu làm việc. Vì vậy, trả lương cho người lao động của Công ty trách
nhiệm hữu hạn Maxxus Việt Nam lúc này là một vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên
cứu.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
1


Nhận thấy tầm quan trọng của công tác trả lương và để tiền lương thực sự trở
thành một công cụ thúc đẩy NLĐ của Công ty thì cần có những biện pháp để hoàn
thiện trả lương, đây là vấn đề mà Maxxus Việt Nam cần dành nhiều sự quan tâm nếu
muốn Công ty phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn. Vì vậy, qua đề tài “Trả lương cho
người lao động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam”, em muốn làm rõ hơn về trả
lương tại Công ty, những vấn đề đang còn tồn tại như bảng lương, cách thức thực
hiện...Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam sao cho phù hợp với tình hình Công ty, giúp thúc đẩy đội
ngũ NLĐ gắn bó và cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,

khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương. Các công
trình cụ thể là:
(1)

TS. Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
(2) PGS.TS Nguyễn Tiệp(chủ biên), Th.S Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình tiền
công – tiền lương, NXB Lao động
(3) PGS.TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong giáo trình
này tác giả đã đề cập đến lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương và
công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp.
Qua giáo trình giúp người đọc hiểu rõ hơn về công tác tiền lương với lý luận
chặt chẽ và ví dụ thuyết phục của mình.
(4) Ngô Xuân Thiện Minh (2011), Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy
chế trả lương trong doanh nghiệp, NXB Tài Chính. Cuốn sách tập trung hướng
dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương,
quy chế trả lương áp dụng trong DN sao cho hiệu quả nhất. Cuốn sách được
biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bản của Nhà nước,
tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lương của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn DN thời gian
qua.

2


Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lương
trong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lương
trong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong các

doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khác
nhau và mang đặc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi áp
dụng vào tình hình thực tế của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về thực trạng quy chế trả lương và
hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp:
Trần Thị Thảo (2011) “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần phân
lân Ninh Bình”. Khóa luận tốt nghiệp năm 2011, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đề tài đã chỉ ra khá chi tiết về nội dung của quy chế trả lương nhưng chưa đi sâu vào
phân tích thực trạng các nội dung đó ở doanh nghiệp, cho nên các giải pháp chưa cụ
thể, rõ ràng và ít khả thi.
Phan Thị Phương Anh (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ
phần nồi hơi Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp năm 2013, Khoa Quản Trị Nhân Lực,
trường Đại học Thương Mại. Đề tài đã nêu ra thực trạng công tác trả lương và hạn chế
của công tác trả lương tại công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam, từ đó đưa ra giải pháp
hoàn thiện công tác trả lương tại doanh nghiệp.
Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn
và hạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng,
cụ thể, phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi. Hơn
nữa Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình
nghiên cứu nào về công tác trả lương. Do vậy đề tài nghiên cứu là có tính mới và
không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả lương tại Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện
trả công lao động. Để triển khai được mục đích nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các
nhiệm vụ sau:
- Một là, Hệ thống hóa lý luận về trả lương lao động trong doanh nghiệp, vai trò
của trả lương, nguyên tắc của trả lương, các hình thức trả lương, chính sách trả lương
và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp.
3

- Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến
trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm gần đây 2016 – 2018.
- Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại
Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu về trả lương cho NLĐ bao gồm xây dựng chính sách trả lương, triển
khai thực hiện trả lương, đánh giá hoạt động trả lương.
1.5.2 Phạm vi về không gian
Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam (Số 10
Khương Thượng, Phường Ngã Tư Sở, Đống Đa, Hà Nội)
1.5.3 Phạm vi về không gian
Khóa luận tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả lương
tại Công ty Công ty TNHH Maxxus Việt Nam được thực hiện trong giai đoạn 2016 –
2018, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương:
cần đặt phương pháp này trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác
của công tác quản trị nhân lực trong công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bố
trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc.
Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện các khía cạnh vấn đề để thấy rõ
bản chất kinh tế và xã hội của nó.
Phương pháp duy vật lịch sử
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mối
quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Vận
dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấy

những gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

4


Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua
xử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu thứ
cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Chính sách trả lương của công ty, hệ thống thang
bảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động của doanh
nghiệp và các tài liệu liên quan khác. Nhằm thu thập được nhiều thông tin, dữ liệu
chính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc phân tích đánh
giá về công tác trả lương trong Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tham khảo từ các tài liệu cũng như
website bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách báo, tạp chí kinh doanh, các khóa
luận của khóa trước, mạng internet,… nhằm tìm hiểu các vấn đề lý luận về trả lương
cho NLĐ trong các công ty khác.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp. Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và thu
thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.
Các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp sau:
 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà
quản trị Công ty TNHH Maxxus Việt Nam, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến công
tác trả lương, dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý
kiến đánh giá khách quan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng như
những yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm của
nhà quản trị về công tác trả lương tại doanh nghiệp.

Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu
hỏi có liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp.
Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp.
 Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc
của CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá
chính xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế những vấn đề còn tiềm ẩn. Vì
chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc của CBNV
cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp
khác không có.
5


 Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.
Phiếu điều tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và
thực tế CBNV nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV
về đãi ngộ của doanh nghiệp.
Bước 2: Phát 50 phiếu điều tra tới CBNV.
Bước 3: Thu về 46 phiếu trắc nghiệm đã phát.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra, thu về 40 phiếu hợp lệ.
1.6.3Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu
thập được trong quá trình điều tra mới chỉ là những dữ liệu rời rạc, tác giả sử dụng
phương pháp thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê sau đó đi so sánh và
phân tích số liệu để có cái nhìn chính xác và tổng quan nhất về tình hình hoạt động

cũng như tình hình trả lương tại công ty.
Phương pháp so sánh: Tác giả dùng phương pháp này để so sánh, đối chiếu số liệu
giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu
thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những
chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch
giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm
gốc so sánh).
Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được cần được
tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số từ đó đánh giá được chất lượng,
tình hình công tác trả lương trong công ty. Tác giả đã sử dụng các công cụ để giúp cho
việc phân tích dữ liệu được chính xác và dễ dàng hơn như: Microsoft Word, Microsoft
Excel…
1.7 . Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từ
viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus
Việt Nam.
6


7


CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị
sức lao động.
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao
động, được xác định bởi quan hệ cun cầu trên thị trường.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập;
bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương
là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người lao động.
Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 – Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
chính phủ quy định”.
PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ
sở của người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên
thị trường lao động và phù hợp với các quy chế tiền lương của pháp luật lao động”.
[tr.8]. Như vậy khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá cả
sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu quả hoạt
động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối hiện vật được phân phối.
Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ, góp
phần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển.
2.1.2 Khái niệm trả lương
Trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phối
quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Các yếu tố này chịu
8

sự chi phối của các chính sách tiền lương. (Bài giảng Trả Công Lao Động. Bộ Môn
Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản Trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại.)
Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện
việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quy
định của pháp luật.
Công tác trả lương trong doanh nghiệp có nhiều phần tử và chúng tương tác
với nhau trong một hệ thống hoàn chỉnh. Các phần tử trong công tác trả lương có thể
kể đến như: quỹ lương, phương pháp trả lương, hình thức thanh toán tiền lương, định
mức lao động… Những phần tử này chịu sự chi phối của các chính sách tiền lương,
mỗi chính sách đưa ra quy định việc vận hành của cơ chế trả lương trong doanh
nghiệp.
Cơ chế trả lương được đưa ra phải đảm bảo mục tiêu chung của doanh
nghiệp và phù hợp với cơ chế thị trường dựa trên sự quản lý của Nhà nước.
 Khái niệm qũy lương
Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công
và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện
đi lại, tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động thuộc
doanh nghiệp quản lý.
 Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm.
Tổng sản phẩm × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN
Đơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giá
tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền lương
tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương tính trên
đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi).
2.2 Nội dung chính của trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng chính sách trả lương
 Căn cứ xây dựng chính sách trả lương

Để xây dựng chính sách trả lương cần dựa vào các căn cứ sau:

- Các quy định pháp luật của nhà nước
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp
9


- Thị trường lao động
 Các nguyên tắc xây dựng chính sách trả lương
Với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắc khác nhau tùy
thuộc vào mục tiêu, quan điểm trả lương của doanh nghiệp và người xây dựng. Thông
thường, khi xây dựng Chính sách trả lương các doanh nghiệp thường đưa ra các
nguyên tắc sau:

- Công bằng
- Công khai
- Kịp thời
- Có lý có tình
- Rõ ràng, dễ hiểu
1 Quy trình xây dựng chính sách trả lương
Trình tự xây dựng chính sách trả lương có thể tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng chính sách trả lương. Thành phần của Hội
đồng gồm có: Đại diện của ban lãnh đạo công ty, đại diện của tổ chức Công đoàn, đại
diện Phòng Tổ chức Lao động – Tiền lương, đại diện phòng Kế toán và một số đơn vị
khác (nếu cần).

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xừy dựng chính sách trả lương.

- Khảo sát, nghiên cứu chính sách trả lương của các đơn vị khác.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

- Xác định các nguồn thu của đơn vị
- Các khoản chi ngoài lương của đơn vị: các khoản chi bắt buộc (chi thường
xuyên); các khoản chi bất thường; các khoản chi có thể tiết kiệm được.

- Xác định quỹ lương cho đơn vị, gồm: Quỹ lương cứng được phân phối theo
các quy định hiện hành; Quỹ lương mềm được phân phối theo hệ số tham gia lao động;
Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.
Bước 3: Xây dựng bản thảo chính sách trả lương và lấy ý kiến dân chủ

- Để triển khai xây dựng bản thảo chính sách trả lương, Hội đồng lương giao
cho Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản
thảo sẽ tổ chức lấy ý kiến các thành viên của Hội đồng để hoàn chỉnh bản thảo.
10


- Bản thảo sau khi đã được chỉnh sủa theo các ý kiến của Hội đồng sẽ được
gửi tới các đơn vị trong doanh nghiệp để thu thập ý kiến của người lao động.
Bước 4: Hoàn thiện chính sách trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên
chức
Tổ chức họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động để bổ sung và hoàn
thiện trước khi ban hành chính thức. Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm
hoàn thiện chính sách dựa trên các ý kiến đóng góp của người lao động.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành chính sách trả lương
Chính sách trả lương sau khi đã hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng
chính sách trả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt xong sẽ được trình lãnh đạo ký ban
hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện chính sách

- Sau khi ban hành chính sách, các bộ phận có trách nhiệm phối hợp với nhau
giúp lãnh đạo triển khai thực hiện chính sách đến từng bộ phận, từng đơn vị.

- Mỗi người lao động phải biết được các tính lương cho mình và bộ phận cũng
như các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.
Bước 7: Đăng ký chính sách trả lương
Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành và áp dụng chính sách trả
lương cần đăng ký chính sách tại cơ quan quản lý theo quy định. Bên cạnh đó, phải
tiến hành xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển và đáp ứng
những yêu cầu mới đặt ra.

1.1 Nội dung của chính sách trả lương
Chính sách trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản
trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, chức danh cán bộ
công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những
nguyên tắc này. Chính sách trả lương thường gồm 5 nội dung chủ yếu:
Nội dung 1: Những quy định chung.
Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương.
Nội dung 4: Tổ chức thực hiện.
Nội dung 5: Điều khoản thi hành.
Nội dung 1: Những quy định chung
11


Trong phần này thường đề cập đến:

- Những căn cứ được dùng để xây dựng chính sách trả lương:
- Những nguyên tắc trong trả lương:

- Những quy định khác
Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Trong chính sách trả lương của một số doanh nghiệp, thường là doanh nghiệp
nhà nước cần phải có nội dung quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương, có thể để
trong một điều quy định riêng. Trong đó, cần đề cập cụ thể công thức xác định tổng
quỹ lương. Công thức xác định nguồn hình thành quỹ lương có thể dùng để tính trả
lương cho người lao động hoặc dùng để hạch toán tiền lương.
Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì không bắt buộc phải xác định
nguồn hình thành quỹ lương trong chính sách trả lương mà đầu tư xây dựng phương án
trả lương cho phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của
doanh nghiệp.
Trên thực tế, có nhiều công thức xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tùy
thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp. Công thức thường được các doanh nghiệp sử
dụng đó là:
Fnguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó:
+ Fnguồn tiền lương

: Tổng nguồn quỹ để trả lương của Doanh nghiệp.

+ Fđg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền
lương được giao, nếu có).
+ Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền
lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có).
+ Fnđg

: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất - kinh doanh dịch vụ khác

ngoài đơn giá tiền lương được giao mà không xác định được trong đơn giá.

+ Fdp : Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Hàng năm, lãnh đạo công ty trích lập quỹ lương dự phòng từ quỹ lương thực hiện
của năm trước để bổ sung vào quỹ lương của năm sau liền kề để đảm bảo việc chi trả
lương không bị gián đoạn. Quỹ lương dự phòng được trích lập không quá 12% tổng
quỹ lương.
12


* Sử dụng quỹ tiền lương:
Tùy từng doanh nghiệp, cách thức xây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu có
thể chia ra các quỹ tiền lương.

- Căn cứ vào mức độ ổn định của bộ phận lương
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ
- Một số các doanh nghiệp, thường là doanh nghiệp nhà nước thì quỹ tiền lương
được phân chia thành:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương).
Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương
Đây là nội dung thể hiện công thức, cách tính tiền lương cụ thể cho từng bộ phận,
từng lao động trong doanh nghiệp. Trong phần này các điều quy định thường đề cập
đến:

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp, bao gồm:
phân phối cho bộ phận hưởng lương thời gian, bộ phận hưởng lương sản phẩm, cho

cán bộ quản lý.
Nội dung 4: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều khoản quy định về: Thành phần, trách nhiệm của Hội
đồng lương; trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương.

- Thành phần của hội đồng lương gồm: đại diện lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện
Công đoàn, trưởng phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng
Kế toán - Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết.

- Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng lao
động hoặc ban lãnh đạo; đánh giá điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tiễn;
phân bổ quỹ lương cho người lao động theo chính sách trả lương; tổ chức hướng dẫn
cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu chính sách trả lương; tham mưu các vấn đề
khác liên quan đến chính sách trả lương.
13


- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương gồm:
xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh.
Trong chính sách lương, có thể không có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải có
quy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh
nghiệp cho vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi quản lí của mình.
Nội dung 5: Điều khoản thi hành
Gồm các quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của chính sách.
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách.
- Trường hợp sửa đổi, bổ sung chính sách.
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm chính sách.
Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khoản khác nếu thấy cần

thiết.
2.2.2 Triển khai thực hiện trả lương
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: Hệ thống này được
thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả
thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc: Việc xác định tiêu chuẩn được thực
hiện trên cơ sở kết quả của quá trình công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công
tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần phải chú ýe một số nội dung: kết
quả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao,
các năng lực nổi trội.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Các nguồn thông tin, có 5
nguồn thông tin để có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, các
nhân được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên
ngoài môi trường công tác.
Các phương pháp thu nhập thông tin cho đánh giá:
+Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công
việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối
với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong,
triển vọng…

14


+Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi
lại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác
của nhân viên. Theo dõi kiểm tra sự việc sửa chữa của nhân viên giúp họ tránh những
sai lầm trong công việc.
+Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: Số lần
quan sát và số lần nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua
hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện.

+Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Phương pháp này, trọng tâm của việc đánh
giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra. Phương pháp này đòi hỏi nhà
quản trị thiể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên và
nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc.
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung
cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý.
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủ
tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đổi nhân sự. Chế độ BHXH,
báo cáo bù trừ lương; bẳng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hình thức trả
lương;
Đối với chính sách khác cần xác định rõ:
+ Quy định nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ…
+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trị đặc biệt…
+ Thủ tục thăng chức.
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc.
+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác.
2.2.3. Đánh giá trả lương
Đánh giá hoạt động trả lương có vai trò quan trọng nhằm hỗ trợ điều chỉnh kịp
thời thúc đẩy hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nhằm đạt
được hiệu quả các mục tiêu kế hoạch đã đề ra.
Đánh giá trả lương cung cấp thông tin phản hồi của NLĐ nhằm hỗ trợ, điều chỉnh
kịp thời. Từ đó đưa ra những giải pháp điều chỉnh sao cho phù hợp.
Các thức tiến hành đánh giá:
Doanh nghiệp xác định tuần suất, chu kì đánh giá trả lương theo một số tiêu chí
cụ thể: Đánh giá trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đánh giá theo vị trí công
việc, đánh giá theo hình thức trả lương hỗn hợp

15

Để đánh giá các tiêu chí trên thì Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp
khác nhau như phương pháp khảo sát điều tra phỏng vấn, phương pháp sử dụng dữ
liệu thống kê, phương pháp so sánh cặp…
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố thuộc về quy định của Nhà nước
Ngoài các quy định, chính sách riêng của Công ty, thì như mọi doanh nghiệp
đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, Công ty TNHH Maxxus Việt Nam cũng phải
tuân thủ theo luật pháp, quy định của Nhà nước.
Trong hệ thống pháp luật của quốc gia, pháp luật lao động có vị trí quan trọng,
quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, góp phần
thúc đẩy sản xuất. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác
của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát
huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động. Ngoài những quy định chung và các
quy định liên quan thì trong luật lao động có riêng một chương về tiền lương và nó ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp.
Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ một doanh nghiệp nào
cũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Đây là tác dộng trực tiếp nhất đến công tác chi trả lương cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định là cơ sở để xác định tiền
lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trong nước (kể cả doanh nghiệp FDI),
không đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình thường. Quy định về mức tiền lương tối thiểu theo các
năm đều có sự thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam. Và mỗi lần
thay đổi như vậy thì các doanh nghiệp cũng phải thay đổi mức lương chi trả cho người
lao động cho phù hợp.
2.3.2 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động, là nơi để
cung cấp sức lao động cho các tổ chức và doanh nghiệp. Nó được tạo bởi các chủ thể
là người mua sức lao động và người bán sức lao động hay cung cầu sức lao động. Vì

vậy, thị trường lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng chính sách tiền
lương. Doanh nghiệp cần phải xem xét, nghiên cứu mức lương cho công việc tương
16


ứng được trả trên thị trường để có thể xác định mức lương hợp lý với khả năng tài
chính nhưng vẫn đảm bảo tính cạnh tranh. Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang
trên đà phát triển, sự cạnh tranh vô cùng gay gắt mà nguồn lao động có chất lượng cao
không nhiều, doanh nghiệp muốn thu hút được nhân tài thì công tác đãi ngộ cần được
chú trọng, và chủ yếu là thông qua chính sách tiền lương.
2.3.3 Đối thủ cạnh tranh
Thị trường hội nhập kinh tế-quốc tế khiến cho các doanh nghiệp ngày càng
nhiều, các doanh nghiệp luôn có những chính sách ưu đãi thu hút nhân lực mới và cả
những nhân lực chất lượng trong công ty đối thủ, việc chính sách lương thưởng sẽ
quyết định khá nhiều vì NLĐ luôn quan tâm tới lương. Doanh nghiệp đãi ngộ tốt thì
NLĐ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến nhưng ngược lại nếu nhà quản trị doanh nghiệp
không đưa ra được các chính sách hỗ trợ NLĐ sẽ khiến cho NLĐ không thỏa mãn và
sẽ tìm đến chính các công ty đối thủ ở ngoài thị trường.
2.3.4 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tới
việc trả lương. Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn
các doanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.
Một số khác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các
công ty đang áp dụng.
Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mức trả công
hiện hành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính khó
khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ năng…
2.3.5 Nhóm các yếu tố thuộc về tính chất công việc trong Doanh nghiệp
 Đặc thù công việc
Công tác trả lương cũng phụ thuộc khá nhiều vào đặc thù công việc của NLĐ,

với từng vị trí công việc, tính chất công việc khác nhau sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phải
điều chỉnh chính sách lương sao cho phù hợp. NLĐ làm công việc sản xuất sẽ có chế
độ lương khác với nhân viên văn phòng và nhân viên bán hàng. Đồng thời thì chính
sách trả lương, đãi ngộ của từng vị trí cũng có thể khác nhau tùy thuộc đặc thù công
việc vị trí đó. Việc điều chỉnh lương theo công việc sẽ là động lực to lớn thúc đẩy NLĐ
gắn bó với tổ chức, luôn làm việc vì mục tiêu chung, giúp doanh nghiệp ngày càng
phát triển.
17


 Mức độ hoàn thành công việc
Việc hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều
ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. Những người làm cùng một khối
lượng công việc nhưng có người tay nghề cao hoàn thành công việc sớm hơn thì sẽ
làm được thêm nhiều việc khác, chính vì thế lương của họ sẽ được tăng lên.
 Trình độ lao động
Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có
trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi
phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào
tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến
thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp
thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
2.3.6. Các nhân tố khác
Kinh tế: Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc
đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược
lại nền kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng. Khi xảy ra khủng hoảng tài
chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do khủng hoảng và những yếu kém nội
tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn cho việc huy động các nguồn lực để
thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của người lao động bị tác động và ảnh
hưởng lớn. Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế suy thoái hoặc khủng hoảng, các

doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi
tiêu của doanh nghiệp.
Vị trí địa lý: Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác
động tới mức lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn
đối với những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút
được những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Văn hóa: Mỗi một quốc gia có nền văn hóa khác nhau đi sâu vào mỗi cá nhân
của mỗi nền văn hóa đó. Văn hóa thói quen nhận định về mức thu nhập, mức lương…
cũng là những ảnh hưởng tới mức lương của người lao động.

18


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
TNHH MAXXUS VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH Maxxus Việt Nam
 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam
Maxxus quy tụ những Marketer trẻ tuổi có thế mạnh trong các lĩnh vực khác
nhau và tinh thần hợp tác cao, cùng phối hợp hiệu quả để phát triển chiến lược truyền
thông sáng tạo và chuyên nghiệp.
Hoạt động hơn 8 năm trong lĩnh vực Online Marketing tại Việt Nam. Maxxus là
một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực MMO (Make Money Online – kiếm
tiền online) cụ thể là trên 2 mạng xã hội lớn Facebook, Youtube,… và một số trang
web trực tuyến khác. Với đội ngũ nhân sự am hiểu sâu về Marketing và các công cụ
Online Marketing, Maxxus Media cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược Online
Marketing tổng thể cho doanh nghiệp và triển khai các chiến dịch.
Với thế mạnh trong hoạt động trong lĩnh vực Social media, Maxxus đã triển khai
thành công các hoạt động marketing online với các khách hàng lớn như: Viettel,
Parkson, K+, Oceanbank, Vietinbank, Languagelink, Sam Sung, VTC,.. Cùng các đối

tác khác.
Ngoài ra Maxxus còn sản xuất các video về bóng đá, cuộc sống thường ngày,
mẹo vặt, làm đẹp,…
Maxxus còn sở hữu các Fanpage trong và ngoài nước lớn mạnh có tầm ảnh
hưởng lớn trên mạng xã hội.
 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty
TNHH Maxxus Việt Nam
Maxxus Media cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược Online Marketing tổng thể
cho doanh nghiệp và triển khai các chiến dịch truyền thông cho các thương hiệu, hãn
hàng trong nước và quốc tế, phát triển các Fanpage, kênh mạng xã hội về cộng đồng
trong nước cũng như quốc tế.
Mang lại những giá trị và sự hài lòng bằng chất lượng tốt nhất tới các đối tác.
Tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo mà ở đó

19