Tạo động lực cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn hồng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ
***

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
TẠO ĐỒNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NGHIỆM HỮU HẠN HỒNG NAM
Giáo viên hƣớng dẫn: T.S. NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG
Sinh viên thực hiện: LÊ NGỌC BÍCH VÂN
Lớp: K20QT
Địa điểm học: KHOA KINH TẾ - VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI






Tháng 6/2015
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
1 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 3
1.1 Khái niệm tạo động lực và quá trình tạo động lực. 3
1.1.1 Khái niệm về tạo động lực 3
1.1.2 Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động.

1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực và tạo động lực 5
1.2.1 Bản thân ngƣời lao động 5
1.2.2 Những nhân tố thuộc về công việc 6
1.2.3 Những nhân tố thuộc về tổ chức 7
1.2.4 Các yếu tố khác 8
1.3 Một số học thuyết về tạo động lực 8
1.3.1 Các học thuyết về nhu cầu 8
1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 11
1.3.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 12
1.3.4 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 13
1.4 Ý nghĩa, vai trò và sự cần thiết của việc tạo động lực cho ngƣời lao động 14
1.5 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ và các biện pháp tạo động lực 14
1.5.1 Xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc 14
1.5.2 Các biện pháp tạo động lực 15
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG NAM 18
2.1 Khái quát về công ty TNHH Hồng Nam 18
2.2 Đặc điểm công nghệ sản xuất- kinh doanh 18
2.2.1 Đặc điểm về phƣơng pháp sản xuất 18
2.2.2 Đặc điểm về bố trí mặt bằng 18
2.2.3 Đặc điểm về an toàn lao động 19
2.2.4 Tổ chức sản xuất 20
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
2.2.5 Đối tƣợng lao động 20
2.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Hồng Nam 21
2.3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Hồng Nam 21
2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 22
2.3.3. Phân tích đặc điểm cơ cấu lao động tại công ty TNHH Hồng Nam 24

2.4. Tình hình sử dụng vốn và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Hồng Nam 29
2.5. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 33
2.5.1. Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động hoàn thành
nhiệm vụ tại công ty TNHH Hồng Nam 33
2.5.2. Tình hình kích thích lao động 39
2.5.3. Kết quả điều tra thực tế về tạo đông lực cho ngƣời lao động 55
2.6. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 59
2.6.1. Ƣu điểm/ Mặt tích cực 59
2.6.2. Nhƣợc điểm/ Mặt hạn chế, bất cập 60
2.6.3. Nguyên nhân 61
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HỒNG NAM 63
3.1 Phƣơng hƣớng phát triển hạt động kinh doanh của công ty trong thời
gian tới 63
3.2 Phƣơng hƣớng phát triển nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại
công ty 64
3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Hồng Nam 65
3.3.1 Tuyển dụng trong công ty 65
3.3.2 Đảm bảo điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt cho ngƣời lao động 66
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
3.3.3 Tổ chức và cơ cấu lại lao động 68
3.3.4 Tạo động lực thông qua kích thích tài chính 69
3.3.5 Tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính 72

3.3.6 Kỷ luật lao động 73
3.4 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
công ty TNHH Hồng Nam 73
3.4.1 Kiến nghị đối với Nhà nƣớc 73
3.4.2 Các kiến nghị đối với Công ty 74
KẾT LUẬN 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78












Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
DANH MỤC BẢNG BIỂU

TÊN BẢNG BIỂU
TRANG
Bảng 01: Thống kê trang thiết bị vận tải tại công ty
20
Bảng 02: Thống kê số lƣợng lao động tại công ty
24

Bảng 03: Cơ cấu tổ chức phân theo giới tính, trình độ học vấn tại công ty
25
Bảng 04: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty
29
Bảng 05: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014
31
Bảng 06: Tổng hợp lao động đƣợc đào tạo giai đoạn 2010-2014
36
Bảng 07: Thống kê hệ số lƣơng ứng với chức danh ngành nghề tại công ty
41
Bảng 08: Bảng chấm công của nhân viên
41
Bảng 09: Thanh toán tiền lƣơng cho ngƣời lao động tháng 09/2014
42
Bảng 10: Tính lƣơng cho CBNV tháng 10/2014
44
Bảng 11: Tiền lƣơng bình quân nhân viên
46
Bảng 12: Mức lƣơng tối thiểu và tối đa đối với các chức danh
47
Bảng 13: Tiền lƣơng trung bình của chức danh công việc
47
Bảng 14: Số liệu về việc khen thƣởng cho lao động
48
Bàng 15: Mức thƣởng cho các cá nhân và tập thể
49
Bảng 16: Kết quả nộp bảo hiểm xã hội của ngƣời lao động năm 2014
50
Bảng 17: Số liệu thống kê số ngƣời lao động nghỉ qua các năm
53

Bảng 18: Hình thức kỷ luật của công ty
55
Bảng 19: Phƣơng hƣớng phát triển của công ty
62


Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
DANH MỤC SƠ ĐỒ - ĐỒ THỊ

TÊN SƠ ĐỒ - ĐỒ THỊ
TRANG
Sơ đồ: Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động
5
Sơ đồ: Bố trí mặt bằng
19
Sơ đồ: Tổ chức bộ máy quản lý công ty
22
Biều đồ 01: Cơ cấu lao động theo giới tính
26
Biểu đồ 02: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
27
Biểu đồ 03: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
28
Biểu đồ 04: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty
30
Biểu đồ 05: Kết quả kinh doanh của công ty
31
Biểu đồ 06: Tổng hợp lao động đƣợc đào tạo giai đoạn 2010-2014

37
Biều đồ 07: Tổng hợp chi phí đào tạo của công ty
37
Biểu đồ 08: Tiền lƣơng bình quân
46
Biểu đồ 09: Mức độ quan hệ của cấp trên đối với nhân viên
56
Biểu đồ 10: Kết quả điều tra về mối quan hệ giữa các nhân viên
57
Biểu đồ 11: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn đối với tiền lƣơng nhân viên
58
Biểu đồ 12: Đánh giá của ngƣời lao động đối với công cụ tiền thƣởng
59





Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
E.R.G
Existance, Relatedness, Growth
CNVC
Công nhân viên chức
LĐ - TL

Lao đông - Tiền lƣơng
TSCĐ
Tài sản cố định
TSLĐ
Tài sản lƣu động
CSH
Chủ sở hữu
NV
Nhân viên
BHXH
Bảo hiểm xã hội
NLĐ
Ngƣời lao động
VNĐ
Việt Nam đồng





Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Mục đích, lý do chọn đề tài.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, để có thể cạnh tranh đƣợc các công ty phải tìm
mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm
trên thị trƣờng. Chất lƣợng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào ngƣời lao động, cho nên

tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ,
tay nghề, chuyên môn cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của ngƣời lao động.
Con ngƣời – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng
với ý nghĩa lớn lao nhƣ thế, việc làm thế nào để ngƣời lao động có thể phát huy đƣợc
những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải
là một điều dễ dàng.
Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tƣợng, do đó để có thể thống
nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra đƣợc một mục đích chung cho tổ chức thì
phải có những phƣơng pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu
và mục đích của ngƣời lao động.
Suy cho cùng, ngƣời lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu
mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động
vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến
cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một
doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị
trƣờng.Có thể nói vai trò của ngƣời lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn
phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát
triển nguồn lực của mình.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu.
Từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của công ty
TNHH Hồng Nam là nâng cao,hoàn thiện kiến thức chuyên môn,sau đó đƣa ra một số
khuyến nghị để hoàn thiện,khác phục hạn chế,bất cập và các giải pháp để tạo động lực
cho ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
2
Qua thời gian học tập tại trƣờng cũng nhƣ tiếp xúc thực tế tại công ty TNHH
Hồng Nam, em nhận thấy vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty vẫn chƣa
thực sự khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc. Vì vậy, em đã quyết định lựa

chọn đề tài: “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Hồng Nam” để
nghiên cứu.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Hồng Nam
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: tại công ty TNHH Hồng Nam
- Về thời gian: trong khoảng thời gian 2011-2014
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Phƣơng pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ công
ty, từ các công trình nghiên cứu, các trang web liên quan đế đề tài… Phƣơng pháp này
dùng để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty.
- Phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
Ngoài ra, chuyên đề còn đƣợc tham khảo ý kiến của một số cán bộ trong công ty
cũng nhƣ giáo viên hƣớng dẫn.
6. Kết cấu đề tài.
- Chƣơng I: Cơ sở lý luận về tạo động lực và tạo động lực cho người lao động
- Chƣơng II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Hồng Nam
- Chƣơng III: Một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Hồng Nam.
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
3
CHƢƠNG I
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
Để đi sâu về vấn đề tạo động lực trong lao động thì trước tiên phải tìm hiểu những

tiền đề,nền móng cơ bản. Ở chương I này, cơ sở lý luận về tạo động lực được trình bày
thông qua các tiểu mục nhỏ: khái niệm,các nhân tố ảnh hưởng,ý nghĩa vai trò,các học
thuyết sẽ làm rõ hơn nền tảng ban đầu xây dựng nên vấn đề nghiên cứu.
1.1 Khái niệm tạo động lực và quá trình tạo động lực.
1.1.1 Khái niệm về tạo động lực.
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc
cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm
cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì?
- Động lực lao động: Là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngƣời (cộng
đồng, tập thể, xã hội) thức đẩy con ngƣời hoạt động nhằm đáp ứng và thoải mãn các
nhu cầu đặt ra.
1

- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Nó còn là sự sẵn sàng và nỗ
lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và thoả mãn đƣợc nhu cầu bản thân
của ngƣời lao động.
2

Nhƣ vậy động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm
tăng cƣờng mọi nỗ lực để đạt đƣợc một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì vậy
động lực thúc đẩy con ngƣời làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng đƣợc những
xu hƣớng, ƣớc mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tƣơng tự và họ sẽ hành
động theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả


1
Giáo trình Kinh tế lao động- Đại học Kinh té quốc dân(2004)

2
Giáo trình Tâm lý học lao động- NXB Lao động xã hội
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
4
cụ thể - không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực. Chính
vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản
lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.
3

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp nên các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải
dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho ngƣời lao động là gi?
Ta có thể đƣa ra một số khái niệm nhƣ sau:
- Tạo động lực cho ngƣời lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu
quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết
quả thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng để hƣớng hành vi của ngƣời lao
động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp,
chính sách tác động đến con ngƣời nhằm cho họ có động lực trong lao động.
4

- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác
động đến ngƣời lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong công việc.

5

Nhƣ vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ
chức mong muốn ngƣời lao động sẽ cống hiến hết năng lự, trình độ cũng nhƣ kinh
nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngƣợc lại, ngƣời lao
động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu đƣợc những lợi ích về mặt vật chất và tinh
thần, giúp họ tìm đƣợc niềm vui trong lao động.
6



3
Giáo trình Tâm lý học lao động- NXB Lao động xã hội
4
Giáo trình Quản trị nhân lực(2004)- Đại học Kinh tế quốc dân
5
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- NXB Lao động xã hội
6
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- NXB Lao động xã hội
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
5
1.1.2 Quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động.
Quá trình tạo động lực bao gồm các bƣớc trình bày trong hình dƣới đây:




- Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn: là việc ngƣời lao động không đƣợc đáp ứng

đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
phát từ việc những nhu cầu không đƣợc đáp ứng.
- Các động cơ: sự căng thẳng thƣờng kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
- Nhu cầu đƣợc thoản mãn: tức là nhu cầu không đƣợc thỏa mãn trong giai đoạn
trƣớc, bây giờ đã đƣợc đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: từ việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn trạng thái tâm lý của ngƣời
lao động cũng giảm bớt đƣợc những căng thẳng đã xuất hiện trƣớc đó.
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không đƣợc thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng
thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong ngƣời lao động. Điều đó
sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ
thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần
phải có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, điều đó sẽ khiến
ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn với công việc, từ đó tạo đƣợc động lực lao động.
1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực và tạo động lực.
1.2.1 Bản thân ngƣời lao động.
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa dạng phong
phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến động của xã hội. Vậy nên
vấn đề tạo động lực cho mỗi ngƣời lao động là không giống nhau. Chìa khoá để
Nhu cầu
không
đƣợc
thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các

động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
đƣợc thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
6
tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngƣời lao động tích cực là nghiên cứu các
nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó. Nhƣng vì tổ chức
thì khả năng có hạn mà nhu cầu của ngƣời lao động là vô hạn nên để ngƣời lao động
hiểu đƣợc thì tổ chức, nhà quản lý cần đƣa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ
thể của tổ chức với ngƣời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngƣời lao động
- Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng
là một yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động. Nếu ngƣời lao động thực sự mong
muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động
lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
- Trình độ, năng lực làm việc của ngƣời lao động (năng lực chuyên môn) liên
quan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho ngƣời lao động tự tin và làm tốt công việc
của mình. Thông thƣờng, nếu ngƣời lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả
năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với
công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.
- Đặc điểm cá nhân của từng ngƣời lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích)

cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích của
ngƣời lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực
cho ngƣời lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến
cho ngƣời lao động gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc.
1.2.2 Những nhân tố thuộc về công việc
Công việc đảm nhận của ngƣời lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu, nhiệm
vụ, trách nhiệm mà ngƣời lao động phải thực hiện. Công việc đƣợc bố trí phù hợp với
trình độ tay nghề ngƣời lao động thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng tạo của
ngƣời lao động. Để tạo động lực cho ngƣời lao động thì ngƣời quản lý phải quan tâm
đến công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp
với khả năng ngƣời lao động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hƣởng tới động lực
làm việc của ngƣời lao động là:
- Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu
ngƣời lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
7
sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để ngƣời lao động chứng tỏ
năng lực bản thân nhƣng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vƣợt
ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân
viên của mình.
- Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung ngƣời lao động đều thích làm
những việc an toàn, tổ chức tạo đƣợc an toàn trong công việc giúp ngƣời lao động yên
tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ƣa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công
việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
1.2.3 Những nhân tố thuộc về tổ chức.
1.2.3.1 Cơ cấu tổ chức.
Một công ty có cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp ngƣời lao động thấy rõ đƣợc quyền

lợi và nghĩa vụ của mình, việc thông tin giữa các cấp sẽ nhanh chóng, kịp thời, ngƣời
lao động sẽ có đƣợc sự tự chủ trong công việc từ đó sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, thông tin gián đoạn sẽ khiến ngƣời lao động bị động,
không nắm rõ đƣợc mục tiêu chung khiến năng suất lao động giảm sút.
1.2.3.2 Các chính sách của tổ chức.
Bao gồm các quy định pháp luật, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với ngƣời
lao động. Nhờ đó mà ngƣời lao động nắm đƣợc quyền và lợi ích của mình và yên tâm
làm việc.
1.2.3.3 Tác phong lãnh đạo.
Là một trong những nhân tố ảnh hƣởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của
ngƣời lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tổ chức. Phong cách lãnh đạo tự
do, dân chủ có thể kích thích, khai thác đƣợc tiềm năng, sức sáng tạo của ngƣời lao
động với công việc và ngƣợc lại.
1.2.3.4 Các chính sách về nhân sự.
Bao gồm một hệ thống các chính sách nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, tiền lƣơng, tiền
thƣởng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, đánh giá thực hiện công việc… Các chính
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
8
sách phù hợp, hợp lý, công bằng khách quan sẽ là nhân tố kích thích ngƣời lao động
tích cực làm việc.
1.2.3.5 Văn hóa tổ chức.
Mỗi tổ chức có những nét văn hóa riêng tạo nên bầu không khí tâm lý chung của
tổ chức đó. Một tổ chức có văn hoá Công ty vững mạnh sẽ tạo ra một bầu không khí
cởi mở, đầm ấm, thân thiện, có tác dụng cuốn hút ngƣời lao động tích cực để làm việc
hăng say còn ngƣợc lại sẽ tạo cảm giác chán nản không hứng thú với công việc trong
lao động.
1.2.4 Các yếu tố khác.
1.2.4.1 Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác.

Các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn
luôn khiến gƣời lao động luôn có xu hƣớng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lƣơng
hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trƣờng nếu
không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm
việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không đƣợc bù đắp
xứng đáng.
1.2.4.2 Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phƣơng.
Ngƣời lao động làm việc và thƣờng sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa
phƣơng nhƣ mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hƣởng rất nhiều tới thái độ làm
việc của họ.
1.2.4.3 Các chính sách của nhà nƣớc
Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lƣơng tối thiểu
và một số chính sách khác,cơ chế làm việc chƣa hợp lý, nhiều gánh nặng về thủ tục
hành chính
1.3 Một số học thuyết về tạo động lực
1.3.1 Các học thuyết về nhu cầu
1.3.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
9
Quan điểm:
Con ngƣời thực chất là không muốn làm việc mà là họ có rất nhiều các nhu cầu
khác nhau và nếu ta đáp ứng các nhu cầu này thì họ sẽ thực hiện công việc một cách
tốt hơn.
Con ngƣời có khả năng tự quản và tự kiểm soát bản thân mình.
*Tháp nhu cầu của Maslow
Con ngƣời có những nhu cầu gì? Để có đƣợc hạnh phúc, hanh công hay thậm chí để
tồn tại, con ngƣời cần những gì?

Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến
kết luận rằng con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu
cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực
thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là
con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và nhu cầu này đƣợc thúc
đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Hành vi của con ngƣời tại một thời điểm nào đó đƣợc quyết định bởi nhu cầu mạnh
nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp
bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đƣợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các
nhu cầu mới cao hơn.

Khẳng định (Vị trí, học cao, kỹ năng, tiền…)

Tôn trọng

Xã hội (tình cảm)

An toàn (cộng đồng, nhà ở…)

Sinh lý (sản phẩm dịch vụ)



Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
10
- 3 nhu cầu tối thiểu
+ Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời và nằm ở vị trí
thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow nhƣ thức ăn, quần áo, nơi ở…

+ Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong
đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự
mong ƣớc có việc làm ổn định, đƣợc hƣởng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị
thất nghiệp.
+ Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình,
quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dƣới, giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng
một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.
- 2 nhu cầu bậc cao
+ Nhu cầu đƣợc tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu đƣợc đáp ứng ngƣời
lao động sẽ có những nguyện vọng nhƣ: có chức danh, địa vị của từng ngƣời lao động
đƣợc khẳng định ở những lĩnh vực nhất định.
+ Nhu cầu khẳng định bản thân: những ngƣời lao động luôn muốn có đƣợc môi
trƣờng làm việc thoải mái, đƣợc giao cho những công việc mang tính chất thách thức
để họ chứng tỏ đƣợc năng lực của bản thân mình.
Từ dƣới lên, mỗi khi nhu cầu phía dƣới đƣợc đảm bảo và thỏa mãn thì nhu cầu
tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ mất theo
thứ bậc, càng lên cao thì càng khó có thể đáp ứng đƣợc sự thỏa mãn của mỗi cá nhân,
cho dù không có một nhu cầu nào có thể đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng một nhu cầu
đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không tạo ra đƣợc động lực cho cá nhân đó.Chính vì lý
do đó, trong tay nhà quản lý cần nắm bắt đƣợc thông tin về sự thỏa mãn của các cá
nhân và ngƣời lao động đang nằm ở vị trí thứ bậc nào từ đó có thể đƣa ra đƣợc những
nhận định và những quyết định chính xác.
1.3.1.2 Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer.
Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:
(1) Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản nhƣ: ăn, mặc,
chỗ ở đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con ngƣời có thể tồn tại.
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
11

(2) Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những
ngƣời khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối
quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè
(3) Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn đƣợc sáng tạo, hoạt động có
hiệu quả và làm đƣợc tất cả những gì con ngƣời có thể thực hiện đƣợc.
Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của ngƣời lao
động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của ngƣời lao động, vì đây là yếu tố
thúc đẩy ngƣời lao động mạnh nhất.
1.3.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland.
* Nội dung: Ông cho rằng con ngƣời luôn khát khao vƣơn tới sự thành đạt, sự
liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con ngƣời luôn vƣơn tới các thành tựu, các thắng
lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến ngƣời khác, chi
phối hoạt động của ngƣời khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu
quyền lực của con ngƣời vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến
nhu cầu học tập của ngƣời lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp.
1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
“Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự
(OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết
công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sƣ Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale
(và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trƣờng đại học Michigan) đƣa ra, cho rằng một cá nhân
sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó
hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đƣa ra vào năm
1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời khác, bao gồm cả các học giả
Porter và Lawler (1968).
“Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
12
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý
rằng: cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực –
thành tích: thành tích- kết quả/ phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các
kết quả/ phần thƣởng với ngƣời lao động”
Động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân: một nỗ lực sẽ đem đến thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến phần thƣởng nhƣ mong muốn.
Qua đây các nhà quản trị có thể nhận thấy để tạo động lực cho ngƣời lao động
chúng ta cần quan tâm xem phần thƣởng mà ngƣời lao động muốn nhận đƣợc là gì,
những phần thƣởng này phải có ích với ngƣời lao động, sau đó là kết quả để thực hiện
công việc đề ra mục tiêu phù hợp, không đƣợc quá sức với ngƣời lao động, những mục
tiêu đề ra phải khiến ngƣời lao động cảm nhận là họ cố gắng và sẽ thực hiện đƣợc.
Với học thuyết của Vroom tôi sẽ sử dụng để đƣa ra những giải pháp cho việc tạo
động lực tại tổ chức mà mình nghiên cứu. Việc đề ra những mục tiêu để nhân viên đạt
đƣợc nên đƣợc áp dụng tại đây nhƣ một biện pháp để tạo động lực. Bởi tại tổ chức này
thì hình thức này lại chƣa đƣợc áp dụng.
1.3.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
“Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay
thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams
đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh
giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.”
Theo sách quản trị nhân lực thì nội dung của học thuyết này là:
“J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của ngƣời lao động về mực độ
đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi ngƣời đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh
sự đõng góp của họ và quyền lợi họ nhận đƣợc với sự đóng góp và các quyền lợi của

Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
13
những ngƣời khác.
Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi
đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở ngƣời khác. Tƣ tƣởng đó đƣợc biểu diễn
nhƣ sau:

Do đó để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó đƣợc hƣởng.” Theo học
thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động
lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy không phải ngƣời lao động nào cũng coi đó là yếu
tố quan trọng nhất.
Nhƣ vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho ngƣời lao động thì
sự công bằng cũng rất quan trọng.
1.3.4 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực lao động là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Các yếu tố này đƣợc chia thành 2 nhóm:
- Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao
động, các chế độ chính sách của công ty nhƣ: điều kiện làm việc của ngƣời lao động,
tiền lƣơng, tiền thƣởng, quan hệ giữa các thành viên trong công ty… Các yếu tố này
nếu đƣợc tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của ngƣời lao
động và duy trì đƣợc mức độ làm việc ổn định của ngƣời lao động.
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với ngƣời
lao động nhƣ: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa với ngƣời lao
động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến… Đây là nhóm yếu
tố cơ bản tạo ra động lực cho ngƣời lao động khi họ đƣợc thoả mãn các nhu cầu này.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố
có thể tác động đến động lực của ngƣời lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên

Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
14
tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng nhƣ thoả mãn ngƣời lao
động nhiều nhất.
1.4 Ý nghĩa, vai trò của việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Vai trò của hoạt động tạo động lực đƣợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngƣời lao động,
doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng:
- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình,
cảm thấy có ý nghĩa trong công việc với tổ chức, đó cũng là việc tăng thêm thu nhập,
cải thiện điều kiện sống bù đắp vào các hao phí lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra
không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân
tham gia vào các hoạt động xã hội.
- Đối với tổ chức trong doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động của
doanh nghiệp, đặc biệt là những ngƣời có tài, đồng thời nó còn có tác dụng thu hút
những ngƣời giỏi về với tổ chức.nó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong
việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao
động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh
tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trƣờng.
- Đối với xã hội: Khi động lực đƣợc tạo cho ngƣời lao động làm cho năng suất
lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trƣởng theo. Nhờ có động lực
lao động mà công nhân viên mỗi tổ chức làm việc hăng hái hơn dẫn tới năng suất lao
động, chất lƣợng công việc cũng nhƣ sản phẩm cũng cao hơn. Tạo động lực thể hiện
sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con ngƣời, đảm bảo cho họ đƣợc hạnh
phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền
kinh tế quốc dân.
1.5 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ và các biện pháp tạo động lực.

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ
mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động đƣợc thì phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
15
này phải đƣợc xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với khả năng hiện
có với xu hƣớng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện pháp cụ thể để ngƣời
lao động hiểu đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, để từ đó có đóng góp vào
việc thực hiện nó
- Xác định nhiệm vụ cụ thể cho ngƣời lao động và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với ngƣời lao động, nhiệm vụ của từng ngƣời lao động và tiêu chuẩn thực
hiện công việc đƣợc xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của ngƣời lao động
- Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của ngƣời
lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động sẽ có tác động đến
cả tổ chức và cá nhân.
Nhƣ vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá
trình khuyến khích ngƣời lao động ngày càng làm việc tốt hơn, nó đƣợc xem là đòn
bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho ngƣời lao động, nhằm giúp đỡ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi ngƣời lao
động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thƣởng phạt phù hợp.
1.5.2 Các biện pháp tạo động lực.
Ngƣời lao động hay nói đúng hơn là nguồn lực quan trọng của tổ chức cần phải
đƣợc chăm sóc một cách cẩn thận. Để họ yêu thích công việc, hăng hái lao động, coi
công ty là “nhà” thì các nhà quản lý phải hiểu tâm lý nhân viên của mình giống nhƣ
cha mẹ của họ… qua đó sẽ áp dụng các biện pháp khích lệ thích hợp mới tạo ra hiệu
quả tối đa.
1.5.2.1 Kích thích tài chính.
Mặc dù tiền không phải là mục tiêu cao nhất của lao động nhƣng con ngƣời sẽ

không làm việc nếu nhƣ không đƣợc trả công. Theo Maslow, Lao động trƣớc tiên là để
đáp ứng các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ở, mặc, đi lại, đƣợc bảo vệ…). Con ngƣời khi
chƣa thỏa mãn các nhu cầu thấp thì không thể đáp ứng đƣợc các nhu cầu cao hơn.


Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
16
* Tiền lương:
Với mục đích tạo động lực, các nhà quản trị tài chính không chỉ dừng lại ở việc
quản lý tiền lƣơng theo quỹ lƣơng (con số tuyệt đối), mà phải xác định một chỉ tiêu
tƣơng đối mang tính định mức. Chỉ tiêu tƣơng đối này gọi là đơn giá tiền lƣơng, căn
cứ để hình thành quỹ lƣơng thực hiện của doanh nghiệp và là căn cứ để hạch toán tài
chính cuối năm về tiền lƣơng.
Đa dạng hóa các hình thức trả lƣơng (theo ngày công, theo tháng, theo khoán
sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc của công việc, theo trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, theo trách nhiệm…) phù hợp với từng công việc sẽ tạo ra hiệu quả tối đa để
kiểm soát tiền lƣơng cũng nhƣ năng xuất làm việc.
* Tiền thưởng:
- Tiền thƣởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của ngƣời lao động.
Nhƣng nếu tiền thƣởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc ngƣời lao động sẽ chạy theo tiền
thƣởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lƣơng trong doanh nghiệp.
- Số lƣợng tiền thƣởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn
đƣợc một mong muốn nào đó của ngƣời lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích
thích của tiền thƣởng sẽ càng mạnh. Tiền thƣởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số
lƣợng và chất lƣợng lao động hoặc việc thực hiện công việc của ngƣời lao động.
1.5.2.2 Kích thích phi tài chính.
Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền bạc chắc
chắn là một động cơ lớn. Nhƣng ngoài tiền lƣơng và khuyến khích vật chất thì khuyến

khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho ngƣời
lao động. Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên, cần chú ý các yếu tố
phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động.
* Tạo môi trường và điều kiện làm việc
Tạo ra môi trƣờng làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên
nghiệp. Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện và giữa nhân viên vui vẻ, cởi
mở và quan tâm tới nhau. Môi trƣờng và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác
động đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
17
* Tuyên dương và khích lệ năng lực cá nhân
Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ.
Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ,
không chỉ bằng tiền thƣởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trƣớc mọi ngƣời. Khi
các thành viên của nhóm làm việc không tốt, cần phải có những ý kiến phản hồi và
động viên, hƣớng dẫn họ. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí
trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành xử chƣa tốt.
* Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
- Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòng bệnh,
thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và
thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của ngƣời lao động.
* Các hoạt động phong trào tập thể
Nhà quản lý có thể tạo động lực cho ngƣời lao động qua các hoạt động xã hội,
văn nghệ thể thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động có ý nghĩa liên quan đến gia đình
cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần cho ngƣời lao động.
Ở chương I, khóa luận đã trình bày các khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng,một số
học thuyết,phương hướng tạo động lực….để tạo tiền đề phát triển khi đi sâu vào thực

tiễn. Vấn đề sẽ được trình bày cụ thể và chi tiết hơn ở chương II: thực trạng việc tạo
động lực cho người lao động tại công ty TNHH Hồng Nam.





Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa: Kinh tế

Lê Ngọc Bích Vân Lớp: K20QT
18
2 CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH HỒNG NAM
Ở chương II này, khóa luận trình bày tình hình cụ thể dựa trên nền móng lý thuyết đã
nêu ở chương I .Bằng những phương pháp thống kê, phân tích số liệu….chúng ta sẽ có
cái nhìn trực quan về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
2.1 Khái quát về công ty TNHH Hồng Nam.
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Hồng Nam
- Giám Đốc: Nguyễn Thị Đoài
- ĐT: 0982854688 Fax: 0333656298
- Địa chỉ: Số 37 phố Đồng hồ - Phƣờng Hồng Hải - TP Hạ Long - Quảng Ninh
- ĐT: 0333656299
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
2.2 Đặc điểm công nghệ sản xuất- kinh doanh.
2.2.1 Đặc điểm về phƣơng pháp sản xuất.
- Doanh nghiệp sản xuất với khối lƣợng nhiều và hàng loạt.
- Theo phƣơng pháp bán thủ công.
2.2.2 Đặc điểm về bố trí mặt bằng.
Văn phòng đại diện công ty TNHH Hồng Nam tại Số 37 phố Đồng hồ - Phƣờng

Hồng Hải - TP Hạ Long - Quảng Ninh có phòng làm việc khá khang trang cũng nhƣ
đầy đủ các tiện nghi, phƣơng tiện làm việc, phòng ốc và không gian sạch sẽ thoáng
mát. Trong từng phòng ban có khu vực bàn họp, bàn tiếp khách, khu vực công trình
phụ có các thiết bị vệ sinh cao cấp đảm bảo cho ngƣời lao động sử dụng có cảm giác
thoải mái, dễ chịu trong quá trình làm việc. Các trang thiết bị, máy móc thƣờng xuyên
đƣợc bảo dƣỡng và đảm bảo các yêu cầu về chất lƣợng và nâng cao hiệu quả lao động.
Hệ thống điện luôn ổn định, có máy phát riêng đảm bảo cung cấp đủ điện cho các
phòng ban. Hơn thế nữa văn phòng còn gần với các cơ quan Trung ƣơng và địa