luận văn kinh tế luật pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng số 10

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thương mại, em đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và giảng dạy nhiệt tình của các thầy cô giáo trong
trường và đã tích lũy được một phần kiến thức để vận dụng vào công việc của mình
trong tương lai. Với đề tài khóa luận “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10”, em đã có cơ
hội vận dụng những kiến thức của mình đã học tại trường vào thực tế để củng cố thêm
vốn kiến thức và hiểu biết của mình.
Sau thời gian thực tập tại Công ty đến nay em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
của mình. Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Trường Đại học Thương
mại, đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Nguyễn Thị Vinh Hương – Giảng
viên Bộ môn Luật Căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương Mại đã hết
lòng hướng dẫn em nghiên cứu, hoàn thành khóa luận của mình.
Ngoài ra, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giám đốc công ty Dương Văn
Hoàng cùng toàn thể nhân viên trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 đã giúp đỡ và
tạo điều kiện để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về lý luận và kinh nghiệm
thực tế nên khóa luận của em còn có nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý
của các thầy cô và anh chị trong công ty để khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Ngọc Ánh

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận.....................................................1
2. Tổng quan các chương trình nghiên cứu liên quan...............................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................3
4. Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu..............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................5
6. Kết cấu khóa luận....................................................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...........................................................................................7
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động và giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. . .7
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động......................................7
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 10
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động......................................................................................................12
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động......12
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động.............................................................14
1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động......................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ GIAO KẾT;
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10..............................................................22
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 và các nhân tố ảnh hưởng
đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty.....................22
2.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10............................................22
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10...............................................................22
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động.............................................................24
ii

2.2.1. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động.................24
2.2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động..............27
2.2.3. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp khi có vi phạm
trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.......................................................30
2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10.........................................................32
2.4. Đánh giá chung...................................................................................................35
2.4.1. Những kết quả đã đạt được.............................................................................35
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại................................................................................36
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..............................................................................37
3.1. Phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động......................................................................................................37
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động.............................................................................................................39
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện các quy định về giao kết HĐLĐ..................................39
3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện các quy định về thực hiện HĐLĐ...............................40
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10.......................41
3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................42
KẾT LUẬN................................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................44

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ
QHPL
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ

: Bộ luật Lao động
: Quan hệ pháp luật
: Hợp đồng lao động
: Người lao động
: Người sử dụng lao
động

iv


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Ngày nay, toàn cầu hóa và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo đó, công
việc của NLĐ trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước tiên và nhiều nhất vào
những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ. Mọi người đều tự do theo đuổi bất kỳ
nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được
những yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới được NSDLĐ tuyển chọn. Trong
thị trường cạnh tranh, các công ty không thể tiếp tục trả lương cho những người không
thể làm những công việc mà họ được thuê làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự,
những NLĐ có đóng góp nhiều cho việc sản xuất hàng hóa, dịch vụ của một công ty sẽ
là những NLĐ rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.
Để giữ cho NLĐ tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức
lương và điều kiện lao động để có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh
giữa những NLĐ đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm NLĐ giỏi là một hoạt động

không ngừng trong thị trường lao động.
Như vây, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, tạo
ra của cải vật chat phục vụ cho hoạt động sống của con người cũng như sự phát triển
xã hội. Vấn đề đặt ra là NLĐ sẽ dung sức lao động như thế nào để đáp ứng nhu cầu
của bản thân và xã hội. Điều đó có nghĩa là NLĐ sẽ tham gia vận hành hoạt động trong
nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho NSDLĐ. Tuy nhiên, để đảm
bảo quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ thì cần phải có chế định pháp luật cụ thể
quá trình trao đổi sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó chính là HĐLĐ.
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan
trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá
trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế
thị trường. HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền
làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và
cũng là cơ sở để NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất của đơn
vị mình. Đối với pháp luật lao động thì giao kết và thực hiện hợp đồng lao động được
coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ
không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống
pháp luật của các nước trên thế giới.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của HĐLĐ nói chung cũng như giao kết và
thực hiện HĐLĐ nói riêng trong hệ thống pháp luật lao động, ngày 18/06/2012, Quốc
hội đã thông qua BLLĐ năm 2012 sửa đổi, bổ sung BLLĐ 1994. BLLĐ 2012 có hiệu

1


lực thi hành từ ngày 01/05/2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng
dẫn thi hành. BLLĐ 2012 được đánh giá có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi các lần
trước trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên, đánh giá một cách
tổng thể thì BLLĐ 2012 trong đó phần HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế,

trong quá trình áp dụng thực tế vào các doanh nghiệp. Thực tiễn tại nơi thực tập, em
nhận thấy trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại doanh nghiệp
còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng
lao động tại doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài
là “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại
Công ty Cổ phần Xây dựng số 10” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong
muốn đóng góp vào việc hoàn và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ.
2. Tổng quan các chương trình nghiên cứu liên quan
Đối với các công trình nghiên cứu về pháp luật về hợp đồng lao động nói chung,
trong đó có liên quan đến giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động thu hút được sự
quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạc định chính sách và
những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đến nay,
đã có nhiều công trình nghiên cứu của một số tác giả sau:
- Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”,
Luận án Tiến sĩ, Hà Nội 2002. Nội dung của luận án là nghiên cứu, những vấn đề lý
luận cơ bản về hợp đồng lao động, đánh giá một cách toàn diện thực trang các quy
định và thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động. Đồng thời đưa ra các định hướng và một
số giải pháp hoàn thiện pháp luật.
- Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý luận thực tiễn về hợp đồng lao động”,
Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001. Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn
đề lý luận nói chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động.
- Lê Thị Nga: “Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội
2014. Luận văn đã nêu ra những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết, thực
hiện, thay đổi, tam hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng những
quy định này trong quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở Hưng Yên
với những người lao động làm trong khu công nghiệp đó.
- Đỗ Thị Dung: “Hợp đồng lao động- công cụ lao động của người sử dụng lao
động”, Tạp chí Luật học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014. Tạp chí nêu và

phân tích các quan điểm khác về công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao
động. Đồng thời cũng khẳng định và đánh giá quyền quản lý lao động được thể hiện rõ
nét trong hợp đồng lao động.

2


- Lê Thị Hoài Thu: “Pháp luật về hợp đồng lao đông - từ quy định đến thực
tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014. Tác giả đã đưa ra những quy định của
pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó. Cụ thể, tạp chí nghiên cứu và đánh giá
thực tiễn áp dụng về: các quy định về giao kết HĐLĐ; các quy định về thực hiện, sửa
đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ; chấm dứt và giải quyết chế độ cho người lao động
khi chấm dứt HĐLĐ; một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi
phạm pháp luật HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao Động 2012 từ
quy định đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí luật số 3/2013. Nội dung chủ yếu của tạp
chí là phân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng và đánh giá, nhận
xét việc thực hiện các quy định đó. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân: “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp
chí Luật học (Trường Đại học Hà Nội) số 8/2013. Tác giả tập chung nghiên cứu những
quy định về thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành. Đồng
thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này và thông qua việc thực hiện những
quy định của pháp luật về thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động để đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động.
Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏ
được HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay
còn chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về
HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công được

đánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm bất
cập, những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
Việt Nam là rất cần thiết. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập
một cách toàn diện về pháp luật HĐLĐ cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên,
nghiên cứu về giao kết và thực hiện HĐLĐ trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa
được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ những vấn
đề lý luận của giao kết và thực hiện HĐLĐ, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao
kết và thực hiện HĐLĐ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 10.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
HĐLĐ hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người lao động, gắn liền với
quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết hợp
đồng lao động mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng
để không trái quy định của pháp luật.
3


Nhận thấy tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng trong các
doanh nghiệp. Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Xây
dựng số 10, em đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10”. Và trong bài khóa
luận của em sẽ bao gồm những vấn đề sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ và giao kết, thực hiện
HĐLĐ.
- Nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trang các quy pháp luật về
giao kết và thực hiện HĐLĐ. Thông qua đó nêu lên những tồn tại, hạn chế, bất cập của
pháp luật về giao kết và thực hiên HĐLĐ hiện hành.
- Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ
phần Xây dựng số 10.
- Đề ra định hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao

kết và thực hiện HĐLĐ
4. Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận đối với pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ. Ngoài ra, tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật và thực tiễn thực
hiện về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10. Từ đó, định
hướng hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ nói riêng.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa về mặt lý luận về vấn đề giao
kết và thực hiện HĐLĐ. Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết và
thực hiện HĐLĐ, những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về pháp
luật giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đối chiếu vào thực tiễn thực hiện các quy định này
trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10. Trên
cơ sở đó, khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình giao kết
và thực hiện HĐLĐ, đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện các quy
định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích của xã hội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu.
Về mặt nội dung: Hợp đồng lao động là nội dung trung tâm của Bộ luật Lao
động, có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy,
HĐLĐ là một vấn đề rất rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ rất nhiều góc độ. Tuy
nhiên, khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và
thực hiện HĐLĐ, thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và

4


thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10, trên cơ sở đó đưa ra
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động ở nước ta hiện nay.
Phạm vi không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luật
hiện hành về giao kết, thực hiện HĐLĐ tại Việt Nam và thực hiện nghiên cứu điển
hình tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10.
Phạm vi thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 được đề cập
trong khoảng từ khi Công ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2011 đến nay, cũng là
thời gian BLLĐ 2012 có hiệu lực thi hành.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết những nhiệm vụ nghiên cứu được đặt ra, tác giả nghiên cứu đề tài
dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử để tìm ra mỗi quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động và thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp cụ thể.
Bên cạnh đó, để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu, khóa luận còn kết hợp sử
dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài
cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu được thu thập
từ trước trên cơ sở nghiên cứu của những người khác. Thu thập những tài liệu, luận
văn, những công trình liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa
những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật lao động Việt Nam. Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu thu
thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong khóa luận.
Trong đó, có những nhận định cụ thể đã được chứng minh trong thực tế sẽ giúp cho
việc triền khai và làm căn cứ để hoàn chỉnh khóa luận. Những tài liệu này sẽ hệ thống
hóa những vấn đề cơ bản ban đầu khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và hoàn thiện bài
khóa luận.
- Phương pháp phân tích, chứng minh: Phương pháp này được sử dụng để phân
tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động và
thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10. Bằng những
nhận định cụ thể để dẫn chiếu các vấn đề còn hạn chế trong quá trình giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động ở Công ty hiện nay. Trên cơ sở đó đánh gia vấn đề với lập
luận, dẫn chứng một cách thuyết phục. Đây là phương pháp tạo ra tính thiết thực của
đề tài nghiên cứu với những vấn đề thực tiễn hiện nay.
- Phương pháp tổng hợp: Từ những lập luận, dẫn chứng cụ thể đã phân tích, tác
giả đưa ra những đánh giá khái quát về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

5


tại các doanh nghiệp hiện nay, đồng thời phát hiện, đánh giá những bất cập của pháp
luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Tổng hợp lại tất cả những vấn đề
nghiên cứu để đưa ra một cái nhìn tổng quan liên quan đến pháp luật về hợp đồng lao
động. Từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động hiện nay.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, tóm lược, lời cảm ơn, mục lục và danh mục từ viết tắt danh
mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điểu chỉnh về giao kết; thực hiện hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về giao kết; thực hiện hợp đồng lao động.

6


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động và giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động
Trong thực tế, hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tư cách là hình thức pháp lý để
tuyển dụng lao động (hiểu theo nghĩa bao gồm cả quá trình tuyển chọn và sử dụng lao
động) thì ngoài hình thức HĐLĐ còn có hình thức tuyển dụng và biên chế nhà nước.
Song, đây là hình thức tuyển dụng mang tính chất hành chính, kế hoạch hóa (theo tiêu
chí biên chế), chủ yếu áp dụng với các đối tượng làm việc trong các cơ quan hành
chính, sự nghiệp của nhà nước (công chức), chế độ, quyền lợi của người lao động
(NLĐ) được đảm bảo từ ngân sách,... Vì vậy, nó không còn phù hợp với quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp. Do đó, chỉ có HĐLĐ mới là hình thức pháp lý phù hợp
và nó còn được coi là hình thức chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp.
1.1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật
Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ
liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trong cho
sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ thống pháp luật
lao động, chế định hợp đồng lao động là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và
giữ vai trò trung tâm, điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy,
việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát và
phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung. Theo đó, HĐLĐ được định nghĩa là:
“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công
nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này có thể coi là
có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù
hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một các đơn giản nhất là những thỏa thuận
có giá trị pháp lý rang buộc các bên” đồng thời xác định được bên trong HĐLĐ, một
phần nội dung của quan hệ. Nhưng nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ
là công nhân, rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này và chưa nêu rõ được bản chất
HĐLĐ.
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày

01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày

7


01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã
định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuân giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là
khá đầy đủ và chi tiết.
Sau 20 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo
hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh
tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có
những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi bổ sung thêm. BLLĐ năm 2012
đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cũng giống như khái niệm
về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và
nội dung của HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thể hiện tính khái
quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên
HĐLĐ.
Có thể thấy, khai niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Nhưng nói chung, giữa các khai niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng. Đó là sự
thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được.
Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến
trong nền kinh tế thị trường.
1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện
và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của
quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc

trưng của HĐLĐ có thể được xem xét ở những nội dung sau:
Một là, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và người sử dụng lao động
(NSDLĐ). Có thể coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với
hợp đồng dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra
các mệnh lệnh, chỉ thị, còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được pháp
luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong
quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh, vì
vậy họ có quyền quản lý, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lý để khai
thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng
tới tối đa hóa quyền sở hữu đối với tài sản.
Hai là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.
Thời gian của HĐLĐ có thể được xác lập từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào

8


đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định hiện hành,
có ba loại HĐLĐ đó là không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa
chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc.
Ba là, Sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bời những
giới hạn pháp lý nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các
bên phải luôn đảm bảo các nguyễn tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp
luật. Trong quan hệ HĐLĐ, các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên
tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của
NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có
quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và
phải theo hường có lợi cho NLĐ. Bời lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được
bảo vệ để duy trì và phát triền sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó
khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.

Bốn là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công
việc vủa mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự
đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật
HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người
ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thỏa thuận.NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ
mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất,... tức nhân cách của NLĐ. Mà
những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh
thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Mặc
dù vây, theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể
dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của
NSDLĐ. Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ
thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của
mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Năm là, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan
hệ mua bán nhưng khác với quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải
là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ
thể NLĐ - hàng hóa sức lao động. Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức
là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu hiện thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật,...Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm
có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các
hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở
khía cạnh xác định chủ thể trong QHPL.
9


1.1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
- HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt
quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu
thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần

kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHPL ngày nay chính là HĐLĐ.
- Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ và là cơ sở
pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Thông thường, trong
một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, thời hạn hợp đồng,... Nội dung của HĐLĐ
trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của PLLĐ. Hơn nữa, khi
xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là cơ sở để cơ quan có
thẩm quyền giải quyết.
- HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Việc ký kết
một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, lao động là vấn
đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc
giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng
đúng pháp luật.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
1.1.2.1 Khái niệm của giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của BLLĐ. Pháp luật lao động
quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên
tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối
với pháp luật lao động, giao kết là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ
yếu làm phát sinh QHLĐ. Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của
các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ. Để xác lập được một quan
hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức
và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng.
Sau khi giao kết HĐLĐ, quá trình duy trì mối QHLĐ được tiến hành qua việc
thực hiện HĐLĐ. Thực hiện được định nghĩa “Làm theo trình tự, phép tắc nhất định”
hoặc “làm cho trở thành sự thật bằng những vệc làm hoặc hành động cụ thể”, từ khái
niệm về HĐLĐ và khái niệm về thực hiện, ta có thể hiểu, thực hiện HĐLĐ là việc các
chủ thể tham gia QHLĐ nhằm làm cho các điều khoản, nội dung đã cam kết trong hợp
đồng trở thành hiện thực.

Như vây: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí
theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ
Thực hiện HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ sau khi thống nhất và xác lập sẽ cùng

10


nhau thực hiện dựa trên quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận.
1.1.2.2. Đặc điểm giao kết và thực hiện HĐLĐ
Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên
Đây là điểm đặc trưng của hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện HĐLĐ
nói riêng, bởi HĐLĐ trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của
hợp đồng, đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên,
mặt khác đối tượng của giao kết HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức
lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề
liên quan tới điều khoản, nội dung của HĐLĐ, điều này cũng nhằm thể hiện sự tôn
trong quyền định đoạt của các bên.
Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện HĐLĐ là các
quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, như nội dung công việc, địa điểm làm
việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ
không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt
quá mức tối đa, nói các khác, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được
quyền thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định.
Thứ hai, hướng tới một đối tượng cụ thể
Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai
khác có thể thay thế được, bởi loại hành hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân
các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính bản
thân các chủ thể tham gia và giao kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính
bản thân NLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ
mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao cho việc

NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là NSDLĐ phải trả công cho
NLĐ. Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là
phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có
thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị.
Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và
lợi ích khác của người khác
Các bên chủ thể giao kết và thực hiện HĐLĐ được quyết định mọi vấn đề liên
quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả Nhà nước được can
thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do ý chí của các bên
chủ thể khi giao kết và thực hiện HĐLĐ “ không được trái pháp luật, đạo đức xã hôi”.
Tức là sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và việc thực hiện những điều khoản đã
thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những chuẩn mực đã được
xã hội thừa nhân rộng rãi.

11


1.1.2.3. Vai trò của giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên QHLĐ. Để có được QHLĐ, các bên
buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn là tiền đề cho một QHLĐ. Đây là giai đoạn các
bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều
kiện bắt buộc trước khi hình thành QHLĐ. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công
việc gì, mức lương bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi
khác. NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm việc
thế nào, có mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên
cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì
họ mới tiến hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên mối quan hệ lao động. Vì
vậy, đây là giai đoạn tiến hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành và cũng là căn
cứ pháp lý để xác lập QHLĐ.

Giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Giao kết
là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên QHLĐ, quyết định quyền và nghĩa vụ của
các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật
và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ
được đảm bảo, QHLĐ được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy
ra. Nếu việc giao kết không dảm bảo sẽ có thể dẫn tới HĐLĐ vô hiệu, điều đó sẽ ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí QHLĐ có thể bị chấm
dứt. Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số
phận” của QHLĐ cũng như lợi ích các bên.
Thực hiện HĐLĐ là hệ quả của giao kết HĐLĐ giữa hai bên, có thỏa thuận, có
cam kết thì sẽ có thực hiện. Việc thực hiện HĐLĐ có ý nghĩa pháp lý quan trọng, sau
thời gian đàm phán, thỏa thuận, ký kết, NLĐ và NSDLĐ cần tiến hành thực hiện
những gì đã giao kết với nhau. Việc thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của các bên
giúp cho hành lang pháp lý ngày càng phát triển, đưa nước ta trở thành một đất nước
tiên tiến, hiện đại hơn.
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Với nền kinh tế - xã hộ ngày càng phát triển, QHLĐ giữa con người với con
người ngày càng trở nên phức tạp và nhiều vấn đề phát sinh, Nhà nước cần phải tạo ra
một công cụ để có thể quản lý QHLĐ một cách tốt nhất, bảo vệ được quyền lợi và
nghĩa vụ của người dân khi tham gia QHLĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng, đồng thời
có một chuẩn mực chung để có thể giải quyết tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ.
Cũng theo đó, giao kết và thực hiện HĐLĐ là một bộ phận quan trọng không thể thiếu
nói chung và HĐLĐ nói riêng và vì vậy, việc giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt
12


ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được pháp luật điều chỉnh. Việc ban hành pháp
luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển

nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và
thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao
động, tạo công ăn việc làm cho người lao động và tăng thu nhập cho họ.
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam hiện
nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như: Bộ luật
Lao động 2012, Bộ luật Dân sự 2015, Hiến pháp 2013,…
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp cả BLLĐ 2012. BLLĐ này quy định quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và
quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo điều kiện cho môi QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí
sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất
lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và
quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiẹp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục
tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, BLLĐ có vị trí
quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề
chung về HĐLĐ, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Bộ luật Dân sự điều
chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự
thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự
được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp
đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu
cầu sinh hoạt hằng ngày. Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân
sự, tùy vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên
ngành có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ
trong lĩnh vực đó.
Ngoài ra, HĐLĐ còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy phạm pháp
luật khác nhau, có thể kể đến như:
- Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 44/2013/NĐ-CP
hướng dẫn Bộ luật lao động về HĐLĐ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội ban hành.

- Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác,
trang trại, hộ gia đình, các nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
- Thông tư số 33/2013/TT-BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện
mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp

13


tác, trang trại, hộ gia đình, các nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động.
- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sịnh lao động.
- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2104 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm.
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động.
Như vậy, ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng là nhu cầu tất yếu
xảy ra để đáp ứng thực tế. Xã hội phát triển kèm theo quan hệ lao động ngày càng
phức tạp sẽ đòi hỏi việc quản lý của Nhà nước cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng hơn.
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
1.2.2.1. Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động
* Chủ thể giao kết HĐLĐ
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định của BLLĐ năm
2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là DN, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

* Hình thức, nội dung giao kết HĐLĐ
BLLĐ năm 2012 quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng
lời nói. Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn
bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Đối với công
việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
Nội dung giao kết của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh
trong hợp đồng, trong đó chưa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận.
Theo khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm
sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác
của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình
thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ
nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động
cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
* Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ
- Điều kiện về chủ thể: Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều
kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và

14


năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15
tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía NSDLĐ là tất cả các
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp,… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh,…Nếu
là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.
- Điều kiện về nguyên tắc giao kết: được quy định tại Điều 17 BLLĐ 2012 bao
gồm các nguyên tắc: nguyên tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc
không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể. Bất cứ hành vi nào trong giao kết
HĐLĐ vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ, và HĐLĐ đó
được coi là vô hiệu.

- Điều kiện về hình thức của HĐLĐ: được quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012, bao
gồm các hình thức: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ bằng hành vi.
- Điều kiện về nội dung của HĐLĐ: Một trong các điều kiện để HĐLĐ có hiệu
lực là nội dung của HĐLĐ phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tai điều
23 BLLĐ 2012. Các nội dung chủ yếu này gồm: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của
người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm
làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
* Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ
Quá trình giao kết HĐLĐ được chia làm ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu
giao kết HĐLĐ thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. Đây là giai đoạn
các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ này ngay từ
lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
- Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ
Đây vẫn chưa là giai đoạn làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ
cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lược không đạt kết quả
thì không hề có ràng buộc về mặt pháp lý. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ
cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ, theo điều 19 BLLĐ 2012.
- Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển
sang giao kết HĐLĐ. Theo điều 25 BLLĐ 2012, HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên
giao kết trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi
giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời

15


gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ
2012.
1.2.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong QHLĐ. Vây, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện
các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ. Ở một phương diện nào đóa, lợi ích của
các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ quá
trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hai
hòa, tức phải trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ đồng thời tạo điều kiện để bên kia
thực hiện hợp đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí, ngay tình. Ở nước ta hiện nay, việc
thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chí, hợp tác đặc biệt trong khu vực tư nhân
còn rất hạn chế. Đây là một trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa, phá vỡ sự thống
nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.
Theo BLLĐ năm 2012, việc thực hiện hợp đồng bao gồm các vấn đề chủ yếu
sau:
- Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: Điều 25 BLLĐ 2012 “Hợp đồng lao động có
hiệu lực từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp
luật có quy định khác”. Theo đó, có 3 thời điểm để xác lập hiêu lực của HĐLĐ:
+ Từ ngày hai bên giao kết.
+ Từ ngày do hai bên thỏa thuận.
+ Hoặc pháp luật có quy định khác.
- Khoản 4 Điều 30 BLLĐ năm 2012 quy định “Công việc theo HĐLĐ phải do
NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện”.
- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép
hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ. Điều 32 BLLĐ

2012 hiện hành quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao
gồm “1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, 2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định về
pháp luật tố tụng hình sự, 3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc,
4. lao động nữ mang thai (nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi), 5. các trường hợp
khác do hai bên thỏa thuận.” Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ
phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận khác (ví dụ: chấm dứt
HĐLĐ sau khi hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ).
- Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản
xuất, kinh doanh… NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái

16


nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý
của NLĐ. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề, NSDLĐ phải báo cho
NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ.
- Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi người sử
dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết trong hợp
đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có
và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này
cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng
lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
đinh tại Điều 46 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt
hợp đồng lao động…
Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ
hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp đồng lao động
dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Dù pháp luật đã dự liệu

vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn
nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan
hệ hợp đồng lao động.
1.2.2.3. Giải quyết tranh chấp khi có vi phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá
nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra, cơ
quan, tổ chức, cá nhân mang thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết trên cơ sở các biện
pháp và nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Bộ luật lao động
2012.
- Các biện pháp giải quyết tranh chấp trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:
+ Phương pháp thương lượng
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoại
với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Trong
thực tế, đây chính là phương thức giải quyết được sử dụng rộng rãi nhất. Trong quá trình
thương lượng, bằng tri thức, bằng những kĩ năng thương lượng và những kinh nghiệm sống,
những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải
quyết xung đột giữa họ và bên liên quan. Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan
tới vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp đó. Các vấn đề
tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa ra quyết định trên nền tảng của sự thỏa thuận giữa

17


chính các bên mà không phải là kết quả của một áp lực nào từ bên ngoài.
+ Phương pháp hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhưng
bên thứ ba không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, về thông tin và kiểm

soát quá trình thương lượng của các bên. Ưu điểm lớn nhất của phương thức này là tôn
trọng tuyệt đối quyền tự quyết của các bên, tạo thói quen thương lượng trong giải quyết
tranh chấp. Giải pháp chung cho vấn đề tranh chấp là thành quả sáng tạo do các bên tranh
chấp tự tìm ra và cùng thống nhất thực hiện với sự hỗ trợ của bên thứ ba. Hòa giải không
phải là tiến trình phân xử, đó là quá trình phân tích và ứng xử, kết quả của tiến trình hòa là
một giải pháp hợp tình, hợp lý. Do đó, để hòa giải thành công thì người hòa giải cần có sự
tôn trọng, tin tưởng và chấp nhận của các bên tranh chấp.
+ Phương pháp trọng tài
Đây là phương pháp được các bên hướng đến khi việc thương lượng, hòa giải giữa
các bên không đạt được sự thống nhất. Hình thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài chỉ
được áp dụng khi các bên có thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp bằng trọng tài. Với
phương pháp này, trọng tài viên duy nhất hoặc hội đồng trọng tài sẽ đứng ra giải quyết các
tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các
bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết của trọng tài lao động mang
tính trung thẩm và mang tính ràng buộc pháp lý nhất định đối với các bên xảy ra tranh chấp.
+ Phương phap tòa án
Giải quyết tranh chấp tại tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp
đã được giải quyết bằng các biện pháp có tính chất mềm dẻo như thương lượng, hòa giải
hay trọng tài ở các giai đoạn trước đó mà không đạt hiệu quả. Tòa án với tư cách là cơ quan
tài phán mang tính quyền lực Nhà nước sẽ tiến hành phán quyết tranh chấp theo trình tự thủ
tục và tố tụng chặt chẽ. Các phán quyết của tòa án về vụ án tranh chấp lao động được đảm
bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án. Trong
một số trường hợp, để đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp các bên chủ thể có thể khởi
kiện thẳng ra tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động dù chưa qua thủ tục thương
lượng, hòa giải.
1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện
Đây là nguyên tắc thể hiện một các sinh động, là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của BLLĐ. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham

gia HĐLĐ, khi giao kết và thực hiện HĐLĐ luôn luôn đảm bảo NLĐ cũng như
NSDLĐ được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ,
lừa gạt,... đều không đúng với bản chất của HĐLĐ. Như vây, khi tham gia giao kết và

18


thực hiện HĐLĐ các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần,
mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện
cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ
ba như trường hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với
một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong
giao kết và thực hiện HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt
đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ
lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về
mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.
Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự do,
tự nguyện trong nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng, quy trình thương lượng đàm
phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Thông thường các đơn vị, doanh
nghiệp khi ký kết hợp đồng với người lao động thường dựa trên mẫu hợp đồng lao
động đã được người sử dụng lao động viết trước, người lao động chỉ được xem xét,
nếu đồng ý thì ký vào HĐLĐ, cách làm này không phản ánh đúng bản chất của quan
hệ lao động. Cách ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không
mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết
của người lao động. Ngược lại, người lao động không an tâm tin tưởng vào người sử
dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp người lao
động tham gia giao kết hợp đồng lao động từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao
động là rất cần thiết, có như vậy mới thực hiện đúng nguyên tắc tự do, tự nguyện từ
các bên khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.

+ Hai là, nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng trong QHLĐ được pháp luật Việt Nam và hầu hết các nước
trên thể giới thừa nhận. Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết và thực hiện HĐLĐ được
hiểu là các bên trong HĐLĐ sẽ có tư cách pháp lý ngang nhau trong quá trình giao kết
và thực hiện HĐLĐ. Tức là, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đông về vi trí, tư cách, địa
vị pháp lý trong quan hệ HĐLĐ. Bất cứ hành vi nào nhằm tạo nên sự bất bình đẳng
giữa các chủ thể đều được xem là vi phạm pháp luật về HĐLĐ. Trong một số trường
hợp nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành quyền ưu
tiên cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ HĐLĐ.
+ Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có
nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn
những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết và thực hiện hợp

19


đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có
quyền thỏa thuận nhưng mọi thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều
cấm của pháp luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật.
Thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và người sử
dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai. “Thỏa ước
tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh
quan hệ quan hệ lao động”. Vì vậy, khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ, nội
dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo
đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động.
+ Bốn là, nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Trong QHLĐ thì NLĐ luôn là bên yếu thế và chịu sự chi phối của NSDLĐ bởi vì
NSDLĐ là bên bỏ tiền của, tài sản để kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ
chức, điều hành sản xuất,…còn NLĐ có trong tay tài sản duy nhất chính là sức lao
động của mình. Do đó, Pháp luật Việt Nam luôn chú trọng bảo vệ cho bên yếu thế hơn.
Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc
làm một cách vô lý.
Ngoài ra, Pháp luật lao động còn có những quy định vừa bảo bệ thu nhập cho
NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên.
Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, bảo vệ tất cả các quyền con người trong
lĩnh vực lao động thì quyền nhân thân gắn với lĩnh vực lao động là đối tượng quan
trọng cũng được bảo vệ. Trong đó, BLLĐ chú trọng bảo vệ những quyền về an toàn
tính mạng, sức khỏe, danh dự,… cho NLĐ.
+ Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động
Trong QHLĐ, các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động,
ngoài việc luôn chú trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ. Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo
các lợi ích cơ bản của NSDLĐ để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận,
của cải cho xã hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng
như đãi ngộ đối với NLĐ. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ
cũng chính là các góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế
- xã hội có thể ổn định và phát triển.

20


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ GIAO KẾT;
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 và các nhân tố ảnh

hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
2.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10
- Tên công ty:
+ Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10
+ Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: NUMBER 10 CONSTRUCTION
JOINT STOCK COMPANY
- Địa chỉ: Số 39 Khu Hà Trì 5, Phường Hà Cầu, Quận Hà Đông, Thành phố Hà
Nội, Việt Nam
- Giấy phép kinh doanh số 0500557494
+ Đăng ký lần đầu: Ngày 06/04/2007
+ Đăng ký thay đổi lần thứ 3: Ngày 11/03/2011
- Ngày hoạt động: 06/04/2007
- Điện thoại: 0433533529
- Đại diện pháp luật: Dương Văn Hoàng
-Vốn điều lệ của Công ty: 9.900.000.000 đồng (Chín tỷ chín trăm triệu đồng Việt
Nam)
Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành xây dựng, với đội ngũ hàng trăm cán
bộ, công nhân viên bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên và công nhân lành
nghề, Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 đã và đang tham gia hoạt động trên các lĩnh
vực dân dụng, nhà ở, công trình văn hóa, công trình giao thông thủy lợi.
Mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu về xây dựng, thi công nhiều dự án lớn,
Công ty đang ngày càng có uy tín trên thị trường, đóng góp một phần không nhỏ vào
ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao điều kiện sống
và làm việc của công nhân viên chức toàn Công ty.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10
Có nhiều yếu tố (cả khách quan và chủ quan) ảnh hưởng đến hoạt động giao kết
và thực hiện HĐLĐ ở những góc độ và mức độ khác nhau. Hầu như khó tìm ra những
yếu tố riêng trong doanh nghiệp, mà chỉ có thể tìm ra những nét đặc thù khi gắn từng
yếu tố tác động vào từng doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 và

vào từng thời điểm nhất định. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ được phân tích ở đây là những yếu tố cơ bản, là gợi ý cho việc nghiên cứu
tiếp theo để có thể tìm ra những giải pháp thích hợp, cải thiện chất lượng và nâng cao
hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Xây
21