luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện trả lƣơng tại công ty cổ phần đầu tƣ và khoáng sản FLC AMD

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản
FLC AMD”
2. Giảng viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương
3. Sinh viên thực hiện: Trịnh Quỳnh Anh
Lớp: K50U4
Mã sinh viên: 14D201211
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác trả lương tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD. Để đạt được mục đích nghiên cứu của
đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại công ty Cổ phần
Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả
lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng
sản FLC AMD.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Khoáng sản FLC AMD.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu khoa học

1
Khóa luận tốt nghiệp
2
Đảm bảo tính logic, khoa học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực tập tốt nghiệp em đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ quý báu từ phía nhà trường, thầy cô, các anh chị và
các bạn. Với lòng kính trọng và biết ơn của mình, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
i


của mình tới toàn bộ các thầy cô trường Đại học Thương Mại, tới các thầy cô khoa
Quản trị nhân lực cùng các anh chị và các bạn đã hết sức ưu ái, quan tâm tới em, giúp
em hoàn thiện kiến thức và bản thân mình hơn để có thể hoàn thành bài khóa luận của
mình một cách tốt nhất. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo, Th.S Đinh
Thị Hương đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, theo sát quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài,
giúp em bổ sung những điểm thiếu sót cũng như hoàn thiện bài khóa luận của mình.
Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị CBCNV tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD nói chung và các anh chị phòng Hành chínhNhân sự nói riêng đã hết sức tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp tài liệu, chỉ bảo những
kiến thức, kinh nghiệm mà các anh chị có được cũng như tạo điều kiện cho em có thể
tiếp cận dễ dàng hơn về thực trạng hoạt động và các hoạt động quản trị nhân lực tại

công ty. Từ đó em có thêm tài liệu và những minh chứng thực tế cho bài khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2018
Sinh viên
Trịnh Quỳnh Anh

MỤC LỤC

ii


iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng biểu
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực năm 2017........................................................................30
Bảng 3.2 Cơ cấu vốn kinh doanh (2015 - 2017).......................................................32
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 - 2017)............................................34
Bảng 3.4 Thay đổi về mức lương tối thiểu vùng (2015 - 2017)................................37
Bảng 3.5 Máy móc, thiết bị tại Hệ thống mỏ và nhà máy chế tác đá AMD Stone....38
Bảng 3.6 Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động năm 2017..........................................39
Bảng 3.7 Số lượng nhân lực theo đơn vị chức năng năm 2017.................................41
Bảng 3.8 Thông tin cán bộ nhân sự..........................................................................43
Bảng 3.9 Mức phụ cấp cho NLĐ (2017)..................................................................46
Bảng 3.10 Tóm tắt nội dung Quy chế lương (QC-01/2017).....................................47
Bảng 3.11 Ngạch lương của CBCNV.......................................................................48
Bảng 3.12 Thang bảng lương...................................................................................50
Bảng 3.13 Bảng lương tháng 11/2017 của phòng HCNS..........................................55
Bảng 3.14 Chỉ tiêu kinh doanh.................................................................................56

Bảng 4.1 Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí............................................................67
Bảng 4.2 Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc.....................................67
Bảng 4.3 Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc........................................... 68
Bảng 4.4 Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí............................................................69
Bảng 4.5 Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc..................................... 69
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2017..............................................30
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2017................................................31
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2017.................................31
Biểu đồ 3.4 Tốc độ tăng trưởng GDP (2011 - 2017).................................................36
Biểu đồ 3.5 Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 - 2017)........................................42
Biểu đồ 3.6 Tổng quỹ lương (2015 - 2017)..............................................................52
Biểu đồ 3.7 Phân công lao động theo chuyên môn...................................................57
Biểu đồ 3.8 Mức tiền lương của CBCNV.................................................................57
Bảng 3.15 Nhận định về mức thu nhập so với các doanh nghiệp cùng ngành..........58
Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng của CBCNV...............................................................59
Biểu đồ 3.10 Mức độ hiểu biết của CBCNV về quy chế tiền lương hiện hành.........60
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD. .27
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
iv


STT
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11

Từ viết tắt
HCNS
NLĐ
NSDLĐ
CBCNV
LNTT
LNST
NSLĐ
HĐLĐ
TNCN
BHXH
BHYT

Ý nghĩa
Hành chính - Nhân sự
Người lao động
Người sử dụng lao động
Cán bộ công nhân viên
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Năng suất lao động
Hợp đồng lao động
Thu nhập cá nhân
Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế

v


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD”
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiền
lương luôn là vấn đề được cả xã hội quan tâm. Bởi tiền lương có vai trò rất quan trọng
không chỉ đối với NLĐ, NSDLĐ mà còn với Nhà nước. Sức mạnh của một doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về
lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ hao tốn một lượng sức lao động nhất định,
do đó muốn quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì NLĐ phải đảm bảo tái
sản xuất được sức lao động. NLĐ chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động
mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng dưới dạng tiền lương.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của NLĐ. Tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc
sống của NLĐ và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn. Các chính sách tiền lương đúng
đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức
và sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác trả lương cũng là
một vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tiền lương là
một chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như
hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một
hệ thống thù lao thích hợp. Có như vậy mới thu hút và giữ chân được NLĐ, khuyến
khích được NLĐ tích cực làm việc, làm tăng NSLĐ, tăng hiệu quả và lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
Thông qua thu nhập bình quân một người dân của một quốc gia cũng phần nào
nói lên sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia đó. Bởi vậy cải thiện và nâng cao mức

sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong
những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,
Chính phủ đã liên tục đưa ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương
tối thiểu cho NLĐ. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ ngày
càng tốt đẹp hơn.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD là một công ty có lịch sử
hình thành trên 10 năm, quy mô gần 300 nhân viên và đang trên đà phát triển mạnh
mẽ, hoạt động quản trị nhân lực tốt đóng vai trò quan trọng đảm bảo sự thành công của
công ty. Tiền lương tạo động lực giúp NLĐ phấn đấu nâng cao trình độ nhận thức,
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ
nạn. Tiền lương cũng góp phần làm đòn bẩy đưa công ty phát triển. Công tác trả lương
ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty như: tuyển dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Tiền lương có ảnh hưởng
trực tiếp tới sự cống hiến, nỗ lực làm việc của CBCNV trong công ty. Tuy nhiên công
ty không thể tránh khỏi một số vấn đề còn tồn tại trong công tác trả lương, ảnh hưởng
1


đến lợi ích của CBCNV cũng như lợi ích của công ty. Trong nền kinh tế hội nhập như
hiện nay, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt đòi hỏi công ty Cổ phần Đầu tư
và Khoáng sản FLC AMD cần chú trọng hơn nữa các hình thức đãi ngộ trong đó có
tiền lương cho NLĐ. Mức lương cũng như các hình thức trả lương phải thực sự phù
hợp, đánh giá đúng sức lao động mà NLĐ bỏ ra, để họ có động lực làm việc, hết mình
vì sự nghiệp chung của toàn công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”
Là một sinh viên năm cuối khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại,
việc tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tại một doanh
nghiệp thương mại trong thực tế là một việc vô cùng quan trọng. Điều này giúp cho
em có thể áp dụng những kiến thức đã được trang bị trong suốt 4 năm ngồi trên ghế

giảng đường đại học vào nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nhân lực và rút ra
những kinh nghiệm quý giá cho bản thân mình.
Bắt nguồn từ tính cấp thiết của đề tài cùng với những kiến thức được học trong
nhà trường và quá trình thực tập tốt nghiệp, em nhận thấy công tác trả lương tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn tồn
tại những hạn chế nhất định. Do đó em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện trả
lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiếp thu
kinh nghiệm từ thực tế và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả
lương tại công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong đời sống kinh tế - xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò đặc
biệt quan trọng. Tiền lương luôn là mối quan tầm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào,
trong bất cứ doanh nghiệp nào, với bất cứ NLĐ nào. Nó không chỉ đảm bảo đời sống
cho NLĐ, tái sản xuất sức lao động mà còn là công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn
bẩy kinh tế hiệu lực. Có rất nhiều các tài liệu, sách báo, giáo trình phục vụ cho giảng
dạy, đề tài nghiên cứu khoa học, … đã khẳng định được tầm quan trọng và vai trò của
tiền lương đến sự phát triển kinh tế - xã hội cũng như sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp, tiêu biểu như:
Cathrine Saget (2006), “Mức tiền lương tối thiểu ở các nước đang phát triển”.
Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích và đưa ra mức lương tối thiểu ở các nước đang
phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó chỉ ra rằng thang bảng lương đang áp dụng là
chưa phù hợp, không tạo được sự khuyến khích tăng NSLĐ và hạn chế sự tự do di
chuyển của lao động trên thị trường lao động.
Bộ Lao động - Thương binh và xã hội (2016), “Hệ thống văn bản pháp luật về
chế độ tiền lương - Bảo hiểm xã hội”. Đây là hệ thống văn bản pháp luật của Nhà
nước quy định về mức lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, chế độ bảo hiểm, …

2

nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng như hướng dẫn các doanh nghiệp có thể dễ dàng
thực hiện hơn trong công tác trả lương.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2012), giáo trình “Quản
trị nhân lực”, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập
nhiều đến vấn đề lý thuyết liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề
về tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương trong doanh
nghiệp. Với lý luận chính xác; ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu về trả lương giúp cho
người đọc có những kiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương trong doanh
nghiệp.
PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), giáo trình “Kinh tế
doanh nghiệp thương mại”, trường Đại học Thương Mại và Khoa Quản trị doanh
nghiệp (2014), bài giảng “Trả công lao động”, trường Đại học Thương Mại. Hai cuốn
sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp như:
đặc điểm của tiền lương, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các hình thức trả lương, phụ
cấp lương, …Tuy nhiên hai cuốn sách này chỉ đề cập đến trả lương trong doanh nghiệp
nói chung mà không đề cập đến trả lương trong các doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh có những điểm khác nhau mang đặc thù của ngành nghề
kinh doanh. Do đó cần phải có sự áp dụng linh hoạt dựa trên tình hình thực tế tại công
ty.
TS Bùi Ngọc Thanh (2010), bài báo “Vì sao tiền lương của công nhân trong các
doanh nghiệp tư nhân thấp”, tòa soạn báo Lao động. Bài báo đã thống kê, so sánh,
phân tích mức lương giữa các loại hình doanh nghiệp để chỉ ra rằng mức lương tại các
doanh nghiệp tư nhân là thấp nhất, mà các doanh nghiệp tư nhân lại tạo ra nhiều việc
làm trong các loại hình doanh nghiệp. Tác giả cũng phân tích rõ các nguyên nhân dẫn
đến tình trạng đó và đề ra các giải pháp để khắc phục, điều chỉnh.
Trong những năm qua sinh viên các trường đại học và cao đẳng nói chung cũng
như sinh viên trường Đại học Thương Mại nói riêng lựa chọn nội dung hoàn thiện trả
lương làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan

trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Nguyễn Thanh Thủy (2015), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương cho
người lao động tại công ty Cổ phần xây dựng Vinaconex - PVC”, trường Đại học Mỏ
địa chất. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế trả lương cho
NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp, trình bày những phương pháp nghiên cứu và kết
quả phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần xây dựng Vinaconex - PVC. Từ
đó tác giả đưa ra được những đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương mang
tính thực tiễn cao.
Ngô Thị Đông (2014), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ
phần Sapa - Gleximco”, trường Đại học Thương Mại. Tác giả đã làm rõ được vấn đề
lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần Sapa
-Gleximco đồng thời đưa ra các biện pháp hoàn thiện trả lương sát với thực tiễn. Tuy

3


nhiên, việc phân tích các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến trả
lương tại công ty thì còn mang tính chất lý luận chung.
Bùi Thị Thanh Nhẫn (2015), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại
công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển Công nghệ Detech”, trường Đại học Thương Mại.
Qua nghiên cứu, tác giả chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công tác trả
lương tại công ty và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện hình thức trả lương tại
công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển Công nghệ Detech. Bằng việc sử dụng mẫu phiếu
điều tra khảo sát và phỏng vấn trực tiếp nhà quản trị, tác giả đưa ra những nhận định
chính xác về mức độ hài lòng của NLĐ và quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về vấn
đề trả lương.
Phạm Thị Thương (2017), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại công
ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Quốc tế Châu Á”, trường Đại học Thương Mại. Tác
giả trình bày các vấn đề lý luận về công tác trả lương, các hình thức trả lương trong
doanh nghiệp và dựa vào đó phân tích và đưa ra những nhận định về thực trạng trả

lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Quốc tế Châu Á. Tuy nhiên các giải
pháp mà tác giả đề xuất còn chưa thực sự khả thi đối với công ty.
Những đề tài trên nghiên cứu hoàn thiện trả lương trong các doanh nghiệp khác
nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nghiên cứu nào tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng
sản FLC AMD về vấn đề hoàn thiện công tác trả lương. Chính vì vậy đề tài em đặt ra
là hoàn toàn không có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả trên,
nhiều tác giả có phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, giải pháp cụ thể, chi tiết và
mang tính khả thi cao. Đây chính là cơ sở để em tham khảo, học hỏi và tìm ra những
điểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương của doanh
nghiệp. Tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương.
Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần
Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD, thấy được những thành công cũng như hạn chế
trong trả lương tại công ty.
Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần
Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm
hoàn thiện trả lương tại công ty trong thời gian tới.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu những vấn đề liên quan đến trả lương cho CBCNV tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu thực trạng trả lương tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD. Địa chỉ: Tầng 9, tòa nhà Suced, số 108 phố
Nguyễn Hoàng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
4

Về thời gian nghiên cứu: Khóa luận được nghiên cứu và hoàn thiện trong thời
gian từ ngày 28 tháng 02 năm 2018 đến ngày 24 tháng 04 năm 2018. Tác giả tiến hành
khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng trả lương tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 và định hướng hoạt động
của công ty đến năm 2020.
Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về công tác trả lương tại công ty,
hệ thống hóa lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng để từ đó đề xuất giải pháp và
kiến nghị hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
 Phương pháp duy vật biện chứng
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt
trong mối quan với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công
việc. Ngoài ra trả lương cần nghiên cứu trong mối quan hệ với các hệ thống chính sách
kinh tế vĩ mô, vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách tài chính, chính sách thị
trường lao động, … Vì vậy khi nghiên cứu vấn đề trả lương cần phải xem xét toàn diện
để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội tiền lương. Bên cạnh đó khi nghiên cứu
một doanh nghiệp cụ thể thì cần đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các doanh
nghiệp cùng ngành; khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên hệ
với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp.
 Phương pháp duy vật lịch sử
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các quan
hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Các mối
quan hệ đó quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa các hiện tương khác nhau của
đời sống xã hội: pháp luật, kinh tế, chính trị. Vận dụng phương pháp duy vật lịch sử
nghiên cứu trả lương tại một doanh nghiệp cụ thể sẽ giúp ta thấy những gì doanh
nghiệp đó đã và chưa làm được gì trong công tác trả lương.
Tham khảo sách báo, tạp chí chuyên ngành, giáo trình, các khóa luận, luận văn
của các trường Đại học nghiên cứu vấn đề trả lương để phục vụ cho việc nghiên cứu

đề tài.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có được những dữ liệu thứ cấp phụ vụ cho nghiên cứu đề tài khóa luận, em đã
tiến hành nghiên cứu các tài liệu của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm
2015, 2016, 2017; số liệu về cơ cấu lao động; quy chế lương; thang bảng lương; tài
liệu về tổ chức và quản lý lao động; các ghi chép khác có liên quan đến trả lương tại
công ty. Ngoài ra, em còn nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài
trường Đại học Thương Mại; các báo, tạp chí, website nhằm thu thập thêm thông tin,
dữ liệu về trả lương làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá về trả lương tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.
5


 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ
phận trả lương của công ty (cụ thể là phòng HCNS) và hành vi của NLĐ trong công ty
đối với việc trả lương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét
đánh giá chính xác hơn. Nắm được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề
còn tiềm ẩn. Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, hành vi của NLĐ cho ta những
thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp khác không có.
Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc; mức độ yêu thích
đối với công việc; cách thức ứng xử giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cấp dưới với cấp
trên tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD.
Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu trắc
nghiệm điều tra mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với trả lương và tiền lương được
hưởng (mẫu phiếu xem tại phụ lục 1). Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho CBCNV. Phiếu điều
tra bao gồm thông tin chung về công ty, chính sách tiền lương và thực tế CBCNV trong
công ty nhận được tiền lương như thế nào, mức độ hài lòng của CBCNV về trả lương tại

công ty.
Bước 2: Phát phiếu điều tra đến CBCNV
Bước 3: Thu phiếu điều tra đã phát
Bước 4: Xử lý thông tin phiếu điều tra.
Phiếu điều tra được phát cho 60 người, bao gồm 13 câu hỏi, được phát và thu lại
ngay trong ngày điều tra. Thời gian điều tra được diễn ra trong 3 ngày từ 12/3/2018
đến 15/3/2018. Người điều tra trực tiếp giải đáp thắc mắc liên quan đến các câu hỏi. Để
được chấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin, câu trả lời phải hợp lý và
thống nhất.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế mẫu phiếu phỏng vấn gồm các câu
hỏi xoay quanh vấn đề trả lương tại công ty (mẫu phiếu xem tại phụ lục 4) Đối tượng
được phỏng vấn bao gồm thành viên Ban Giám đốc – những người trực tiếp xây dựng
chính sách tiền lương của công ty và áp dụng thực hiện chính sách đó với toàn thể
CBCNV của công ty; các trưởng, phó phòng chức năng như phòng HCNS, phòng Kế
toán, phòng Pháp chế, … Thời gian phỏng vấn được diễn ra trong 2 ngày từ 16/3/2018
đến 17/3/2018.
1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dựa trên những dữ liệu đã thu thập được, em tiến hành xử lý dữ liệu theo các
phương pháp sau:
Phương pháp so sánh: So sánh, đối chiếu dữ liệu giữa các năm và đưa ra nhận
xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào số liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu
phản ánh chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với
nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt
đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).

6


Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu thu thập được để phân
tích tình hình trả lương tại công ty diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đó làm

rõ vấn đề đang đề cập.
Phương pháp tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích sẽ được
tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhận thức đầy đủ, tìm ra được bản
chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Đưa ra những kết luận mang tính
tổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận ra được những ưu
điểm, hạn chế của từng yếu tố liên quan đến trả lương; yếu tố nào là nổi trội, cần phân
tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhận xét khách
quan, chính xác nhất về công ty.
Phương pháp dự báo: Căn cứ vào thực trạng trả lương tại công ty đưa ra những
nhận định trong tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng cho công ty
trong thời gian sắp tới cũng như hoàn thiện trả lương cho NLĐ tại công ty.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Bố cục khóa luận ngoài phần tóm lược; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảng
biểu; danh mục sơ đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; tài liệu tham khảo; phụ lục thì
được kết cấu theo 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng
sản FLC AMD
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Khoáng sản FLC AMD

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lý, được nhiều ngành
khoa học như kinh tế học, luật học, … nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau.

Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường thống trị mọi
quan hệ kinh tế- xã hội, quan điểm về tiển lương của C.Mác định nghĩa: “Tiền lương là
giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
7


Theo các nhà kinh tế học cổ điển như Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon, …
quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà nó còn là thu nhập cho
người nghèo do đó không những phải đủ để duy trì trong khi đang lao động mà cả
trong khi ngừng lao động. Theo Durkheim (nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiền
lương như là quan hệ kinh tế- xã hội đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện đai. Những
quan niệm này dường như nghiêng về khẳng định vị trí và vai trò của tiền lương hơn là
trả lời câu hỏi tiền lương là gì.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do
NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm
hay sẽ phải làm”. Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là định nghĩa khá toàn diện
về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một
cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội hiện tại của quốc gia mình.
Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền
lương (không trái pháp luật) của NSDLĐ và NLĐ. Theo quy định tại Điều 90, chương
IV, Bộ Luật lao động Việt Nam (2012), thì: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả
cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn nêu ra trong cuốn giáo trình “Kinh tế doanh
nghiệp thương mại” (2012), khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công
lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta

chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ
người ta sử dụng hình thức tiền lương. Theo đó, tiền lương chính là giá cả sức lao
động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, do quan hệ
cung cầu về lao động trên thị trường quyết định và được trả theo NSLĐ, chất lượng và
hiệu quả công việc.
Như vậy “Tiền lương là giá cả của lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà
NLĐ tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp
luật của Nhà nước”.
Ngoài ra một số khái niệm khác thường đi kèm với tiền lương là:
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong
điều kiện lao động bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu là do Nhà nước quy
định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà NLĐ hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do bán sức lao động
của bản thân cho NSDLĐ.
8


Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường
mà NLĐ mua được từ tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế cao hay thấp không
chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụ thuộc vào giá cả tư
liệu tiêu dùng trên thị trường.
2.1.2 Khái niệm trả lương
Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền
lương cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật.
2.1.3 Khái niệm quỹ lương
Quỹ lương của một tổ chức/doanh nghiệp là tổng số tiền mà tổ chức/doanh

nghiệp sử dụng để trả lương cho NLĐ làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp trong một
thời kỳ nhất định. Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng. Quỹ lương bao
gồm:
Quỹ lương cơ bản cố định: Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và
doanh nghiệp (còn gọi là tiền lương cố định). Quỹ tiền lương cơ bản thường chiếm tỷ
trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
Quỹ lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần lương tính cho NLĐ gắn với kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ lương biến đổi phụ
thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần quỹ lương
này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản. Quỹ tiền lương biến
đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, … mang tính chất lượng.
2.1.4 Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho NLĐ khi họ hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và
công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Ví dụ: Số giờ lao động trong
một ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng, … Đơn vị số lượng lao
động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của
NLĐ được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ
giáo dục đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì NSLĐ và
hiệu quả làm việc càng cao.
2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ về thị trường và nhân lực, các doanh nghiệp
sử dụng công cụ trả lương để kích thích NLĐ vượt qua thử thách và sáng tạo, thay đổi.
- Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động,
góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó NLĐ nâng cao
thu nhập, nâng cao năng lực, nâng cao sự phát triển bản thân và gia đình.
- Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tạo ra sự kích thích đối với NLĐ (thực hiện

chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp

9


- Trả lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi luận để tái
sản xuất mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng suất và hiệu
quả.
- Trả lương hợp lý còn góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao
năng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầu
không khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản
trị doanh nghiệp.
2.2.2 Yêu cầu của trả lương
Để có thể phát huy được đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của trả lương đối với
đời sống NLĐ cũng như trong sản xuất kinh doanh thì trả lương phải thỏa mãn các yêu
cầu sau:
- Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau thì tiền lương như
nhau. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả bên ngoài. Bởi nhân viên không
chỉ so sánh với đồng nghiệp trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những
người đảm nhận công việc như họ tại các doanh nghiệp khác. Mức lương chi trả cho
NLĐ phải dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao, chất lượng và thời gian
thực hiện công việc. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này thể hiện
ở mọi khía cạnh của trả lương. Tuy nhiên việc đảm bảo sự công bằng là hết sức khó
khăn, bởi vì khi lợi ích của người này tăng lên sẽ tỷ lệ thuận với việc giảm lợi ích của
người khác.
- Trả lương phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, được ghi
trong HĐLĐ; địa điểm và thời gian chi trả lương phải được quy định rõ; đồng thời quy
định rõ các trường hợp khấu trừ lương theo pháp luật.
- Trả lương phải công khai, minh bạch, mọi nhân viên đều được biết, việc tính

lương phải được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật, của doanh nghiệp. Trả
lương phải phân loại được nhân viên, tránh những sai sót trong tính thuế TNCN.
- Trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương trả cho NLĐ
không được thấp hơn mức lương cơ bản do Nhà nước quy định. Yêu cầu này đảm bảo
việc thực hiện vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
- Trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho NLĐ. Mức lương mà NLĐ nhận được phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng
và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm tăng
lên, trên cơ sở đó đảm bảo tốt hơn việc thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thần cho cá
nhân và gia đình NLĐ.
- Trả lương phải có lý, có tình. Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi
hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy trả lương ngoài tính hợp lý còn cần
phải mang tính nhân ái, vì con người và cho con người.
- Trả lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp NLĐ có thể dễ dàng tính
toán tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương có trả đúng với giá trị sức lao động
bỏ ra hay không.
2.2.3 Nguyên tắc trả lương
Công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
10


Nguyên tắc công bằng: Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, trả lương bằng
nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác. Phải trả
lương cho NLĐ tương xứng với số lượng, chất lượng công việc mà họ hoàn thành,
công hiến cho doanh nghiệp.
Nguyên tắc cạnh tranh: Trả lương phải đảm bảo tính ngang bằng hoặc cao hơn so
với đối thủ cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sức
hút của doanh nghiệp trên thị trường.
Nguyên tắc cân bằng tài chính: Trả lương phải phù hợp với khả năng thanh toán
của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có khả năng tồn tại và cạnh tranh được

vì trả lương là một trong những yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp.
2.2.4 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương
2.2.4.1 Cách xác định thang lương, bảng lương
Thang bảng lương là cơ sở để mưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh
nghiệp dựa trên công việc và năng lực cá nhân. Thang bảng lương được đăng ký với
cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo tính pháp lý cho công tác trả lương trong doanh
nghiệp. Thang bảng lương chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng.
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định
những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên khác nhau giữa
những nhóm NLĐ. Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số
tiền lương tương ứng.
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau. Mỗi chức danh trong bảng lương ứng
với tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn để làm căn cứ xếp lương của viên chức, cán bộ
quản lý doanh nghiệp.
Để có thể xây dựng thang lương, bảng lương, doanh nghiệp có thể tiến hành theo
quy trình sau:
- Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng, định biên nhân sự.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định phạm vi
công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tiêu chuẩn mà người
đảm nhận công việc đó cần có.
- Xác định tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc: Những căn cứ để đánh giá giá
trị công việc, xác định lương cơ bản thông qua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
giá trị công việc (kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ, mức độ
chủ động trong công việc), xác định thang điểm đánh giá (bao gồm thang điểm chung
và trọng số của từng tiêu chuẩn).
- Xác định giá trị công việc: Chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi
có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm. Sau khi việc chấm điểm các chức danh được
thực hiện thì sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh.
- Hình thành thang bảng lương: Xác định ngạch lương, bậc lương và trình bày

thang bảng lương hoàn chỉnh.
2.2.4.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương
 Cách xác định bậc lương

11


Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm nhận
công việc. Cùng một công việc (một ngạch), nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn
thì được hưởng bậc lương cao hơn. Bậc lương được xây dựng thông thường để đáp
ứng ba yêu cầu cơ bản:
- Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương. Các cá nhân khác nhau thường
được bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào
năng lực của cá nhân đó.
- Bậc lương tạo ra động cơ cho NLĐ phấn đấu để được tăng lương.
- Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá
nhân, thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp.
Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: Quan điểm trả lương của
tổ chức, sự chênh lệch giữa giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc tối đa,
yêu cầu đào tạo và mức độ phức tạp của lao động trong ngạch. Ngạch có yêu cầu trình
độ đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình độ đào
tạo cao. Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm
và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động bình thường.
 Cách xác định hệ số lương
Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1
trong một thang lương. Hệ số lương chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơn
mức lương bậc 1 là bao nhiêu lần. Hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào
số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó.

Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mức
lương được xác định như sau:
TLcd = HL x ĐG
Trong đó:
TLcd: Tiền lương chức danh
HL: Hệ số lương
ĐG: Đơn giá tiền lương
2.2.5 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương
2.2.5.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương
Việc xây dựng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp được xác định theo các
bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ
vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh tế gắn với nhiệm
vụ năm kế hoạch (tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, lợi nhuận) của
doanh nghiệp. Các chỉ tiêu trên phải sát với tình hình thực tế và gắn liền với việc thực
hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm kế hoạch.
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch
Phương pháp tính:
Vkh = [Lđb x Tmindn x (Hcb + Hpc) +Vvc] x 12
Trong đó:
Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch
12


Lđb: Lao động định biên
Tmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
mức lao động tổng hợp

2.2.5.2 Cách xác định đơn giá tiền lương
Muốn xác định chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay một
công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào
đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định điều kiện lao
động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến
mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc.
Đơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giá
tiền lương tính trên tổng doanh thu, đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ
tổng chi phí (chưa có tiền lương), đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (đơn vị tính là
đồng/1000 đồng lợi nhuận), đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản
phẩm quy đổi).
 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
Phương pháp tính:
Vđg =

=

Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương
Lđb: Lao động định biên
Tmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
mức lao động tổng hợp
: Tổng doanh thu kế hoạch
 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
Phương pháp tính:
Vđg =
Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương
Tổng quỹ lương kế hoạch: cách tính như trên
Tổng doanh thu – Tổng chi phí (chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + Lương
 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp tính:
Vđg =
13


Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương
Tổng quỹ lương kế hoạch: cách tính như trên
Lợi nhuận kế hoạch (Pkh) = Tổng doanh thu – Tổng chi phí (có tính tiền lương)
 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Phương pháp tính:
Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương
Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương tháng
bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ
Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ, người/đơn vị
sản phẩm)
2.2.6 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Hình thức trả lương này
được áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp
thuộc lực lượng vũ trang; cán bộ quản lý; …
Điều kiện áp dụng:
- Phải thực hiện chấm công cho NLĐ chính xác.

- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
- Phải bố trí đúng người, đúng việc.
Ưu điểm: Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích NLĐ quan tâm đến
kết quả công việc của mình.
Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của NLĐ.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian: trả lương theo thời gian giản đơn và trả
lương theo thời gian có thưởng.
 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được
của mỗi NLĐ phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian
làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương này áp dụng khi khó xác định định mức
lao động, khó đánh giá công việc chính xác.
Phương pháp tính:
- Trả lương theo tháng:
MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC
Trong đó:
MLtháng: Mức lương tháng
MLcb,cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Hhsl: Hệ số lương
TLmin: Tiền lương tối thiểu
- Trả lương theo ngày:
MLngày
14


Trong đó:
MLngày: Mức lương ngày
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Ncd: Số ngày chế độ của tháng

- Trả lương theo giờ:
MLgiờ
Trong đó:
MLgiờ: Mức lương giờ
hcd: Giờ chế độ
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính, dễ hiểu.
Nhược điểm: Mang tính bình quân; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng
NSLĐ.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo
thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất
lượng đã quy định. Hình thức này áp dụng chủ yếu đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị, … Ngoài ra, hình thức
này còn áp dụng đối với những công nhân chính khi làm những khâu sản xuất có trình
độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Phương pháp tính:
TLtg = ML x Tlvtt + Tthưởng
Trong đó:
TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng
ML: Mức lương thời gian của NLĐ
Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ
Tthưởng: Tiền thưởng
Hình thức trả lương này không chỉ phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian
làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích làm việc của từng NLĐ thông qua các
chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó sẽ khuyến khích NLĐ quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công việc của mình.
2.2.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực

tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Hình thức
trả lương này áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc
cho NLĐ trực tiếp sản xuất.
Điều kiện áp dụng:
- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo
điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác.
- Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Phải
đảm bảo tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt để tạo điều kiện cho NLĐ có thể hoàn thành
và hoàn thành vượt mức NSLĐ.
15


- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo
sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng làm
bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng.
Ưu điểm:
- Hình thức trả lương này phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
NLĐ đã hoàn thành do đó sẽ góp phần làm tăng NSLĐ của NLĐ.
- Khuyến khích NLĐ ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo, … để nâng cao khả năng làm việc và
nâng cao NSLĐ.
- Góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý; nâng cao tính tự
chủ, chủ động trong làm việc của NLĐ.
Nhược điểm:
- NLĐ ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm.
- Tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém; hay xảy ra
tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm.
Đối với các đối tượng NLĐ khác nhau, hình thức trả lương theo sản phẩm có một
số hình thức như:
 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ
trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà NLĐ làm ra.
Hình thức này áp dụng đối với NLĐ trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị
kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể
định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền
lương của NLĐ do chính NSLĐ của cá nhân quyết định.
Phương pháp tính:
TLspi = ĐG x Qi
Trong đó:
TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân thứ i trong một thời gian xác định
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm, được xác định như sau:
ĐG =
Hoặc ĐG = (LCBCV + PC) x Mtg
Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ,
khuyến khích NLĐ tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lương một cách
trực tiếp.

16


Nhược điểm: Nếu không đặt ra những quy định chặt chẽ có thể dẫn đến tình
trạng NLĐ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, coi
nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc thiết bị.

 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm hay công việc do một tập thể NLĐ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một
đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Hình thức này áp dụng cho
những công việc cần có sự phối hợp thực thiện của một tổ, đội, nhóm, …cùng thực
hiện.
Phương pháp tính:
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:
TLsptt: Tiền lương sản phẩm của tập thể
Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể
ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:
ĐGtt =
Hoặc ĐGtt =

x Mtg

Trong đó:
: Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả
tập thể
Msl: Mức sản lượng của cả tập thể
Mtg: Mức thời gian của cả tập thể
Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả
giữa NLĐ.
Nhược điểm: Có thể gây mất đoàn kết nếu việc phân phối tiền lương không chính
xác.
Có nhiều phương pháp trả lương cho NLĐ theo sản phẩm tập thể như: phương
pháp dùng hệ số điều chỉnh, phương pháp dùng thời gian hệ số, phương pháp chia
lương theo bình điểm và hệ số lương. Tùy thuộc vào loại hình kinh doanh mà NSDLĐ
lựa chọn phương pháp trả lương theo sản phẩm có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí.

 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho NLĐ phục vụ có
liên quan trực tiếp và theo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượng
sản phẩm sản xuất của lao động chính và đơn giá tiền lương cho lao động phục vụ ứng
với một sản phẩm của lao động chính. Hình thức này áp dụng cho NLĐ làm công việc
phục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh, sửa chữa máy móc, …
Phương pháp tính:
TLspcnp =
Trong đó:
TLspcnp: Tiền lương sản phẩm gián tiếp
17


ĐGPi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân
thứ i
Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i
Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ phụ phục vụ tốt hơn cho NLĐ chính, tạo điều kiện
nâng cao NSLĐ của NLĐ chính.
Nhược điểm: Tiền lương của NLĐ phụ phụ thuộc vào NSLĐ của NLĐ chính do
vậy không phản ánh chính xác kết quả lao động của họ.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp
với hình thức tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho khâu quan trọng, khâu yếu trong
quy trình sản xuất.
Phương pháp tính:
TLspi = TLsp +
Trong đó:
TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i
TLsp: Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá cố định
m: Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, tích cực học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không
hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán
Trả lương theo sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một người hoặc một
tập thể NLĐ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy
định trong hợp đồng giao khoán. Hình thức này áp dụng cho những công việc nếu giao
theo từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công
việc cho NLĐ hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tùy thuộc vào hình thức
khoán (cá nhân, tập thể) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng lương sản
phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ:
Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.
Phương pháp tính:
TLspk = ĐGk x Qk
Trong đó:
TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn
giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình
Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tích cực cải
tiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động,
hoàn thành nhanh công việc trong thời gian giao khoán.

18


Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Có thể
làm cho NLĐ bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số công việc bộ phận trong quá

trình hoàn thành công việc giao khoán.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương mà tiền lương của những
sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (mức được quy định) được trả theo đơn giá bình
thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt khỏi mức lũy tiến sẽ được trả theo
đơn giá lũy tiến. Hình thức này được áp dụng đối với NLĐ trực tiếp sản xuất- kinh
doanh, những khâu trọng yếu của quy trình sản xuất.
Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến dùng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành
- Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.
Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.
Phương pháp tính:
TLsplt =
Trong đó:
TLsplt: Tiền lương sản phẩm lũy tiến
Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức giá tăng thêm
ki: Tỷ lệ phần trăm tăng đơn giá ở khoảng sản lượng thứ i
ĐGcd: Đơn giá cố định
Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ nỗ lực tăng NSLĐ.
Nhược điểm: Tổ chức quản lý phức tạp, việc xác định tỷ lệ lũy tiến không hợp lý
sẽ dẫn đến tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
2.2.6.3 Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữ hình thức trả lương theo thời gian
và hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức này thường áp dụng đối với nhân
viên kinh doanh tại các doanh nghiệp thương mại. Theo đó, tiền lương của NLĐ sẽ
được chia thành hai bộ phận:
Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối
đa cho NLĐ, ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ. Bộ phận này được quy định
theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng.
Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng

cá nhân NLĐ và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài
 Kinh tế
Lạm phát, chỉ số giá, tổng thu nhập quốc dân là những chỉ tiêu quan trọng của
nền kinh tế có ảnh hưởng lớn đến tiền lương của NLĐ. Để trả lương cho NLĐ cần xem
xét tình hình kinh tế của ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong giai đoạn phát
triển hay suy thoái. Từ đó doanh nghiệp mới có thể đưa ra mức tiền lương phù hợp.
Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh
nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm mức lương đối với
nhân viên của mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ NLĐ ngày càng cao, mức
19


sống và nhu cầu phát triển các nhân của mỗi NLĐ cao hơn kéo theo mức lương họ
nhận được cũng phải cao hơn.
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong
một giai đoạn nhất định thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể mua được
bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn, không đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng cần thiết
và đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng, doanh nghiệp
phải tăng lương cho NLĐ theo một tỷ lệ nhất định đủ cho họ duy trì mức sống thực tế
trước đây.
Chỉ số lạm phát hay thu nhập quốc dân tác động tới việc trả lương trong doanh
nghiệp, chi phối doanh nghiệp phải đưa ra mức lương phù hợp với mức lạm phát, mức
thu nhập chung để đảm bảo NLĐ có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc, đồng thời
giúp doanh nghiệp ổn định nguồn lực.
 Chính trị - pháp luật
Lợi ích của NLĐ luôn được các tổ chức công đoàn, Chính phủ bảo vệ vì vậy các
doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định bắt buộc về các vấn
đề liên quan đến NLĐ. Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của pháp

luật, quy định về trả lương cho NLĐ. Khi tiến hành trả lương, doanh nghiệp phải tuân
thủ chặt chẽ quy định về mức lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, trợ cấp,
phụ cấp, chi trả lương…
 Trình độ khoa học - kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hóa các thiết bị sản xuất, công
nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao động máy
móc và máy tính. Điều này làm tăng NSLĐ và giảm các chi phí cho lao động, chi phí
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận. Khoa học kỹ thuật
phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế. Do vậy, trong từng
doanh nghiệp, trả lương phải tính đến các chức danh công việc có điều kiện tác nghiệp
trong môi trường khoa học kỹ thuật cao, chức danh tác nghiệp dùng ít hàm lượng công
nghệ, máy móc để xây dựng hệ thống lương chức danh, cách thức chi trả lương cho
phù hợp với công việc. NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đãi sẽ
nhận được mức lương cao hơn những NLĐ khác cùng làm công việc đó nhưng không
có tay nghề hoặc tay nghề kém hơn trong việc sử dụng máy móc.
 Thị trường lao động
Đối với mỗi doanh nghiệp, muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường đều phải
tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Bởi vậy, các doanh nghiệp phải
thường xuyên xem xét và nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị
trường lao động nơi mà doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ra
mức tiền lương phù hợp. Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
sẽ có một lượng lao động dư thừa, điều đó gây sức ép cho NLĐ, mức lương đưa ra có
thể không thỏa đáng cho NLĐ. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động,
điều đó sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ. Do đó, doanh nghiệp phải đưa ra các mức lương cao
để thu hút NLĐ. Còn khi cung lao động bằng cầu lao động thì thị trường lao động đạt
20