luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tƣ PSP việt nam

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty
cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Ngọc Thảo
Lớp: K47U5
Mã SV: 11D210282
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: 26/2/2015 – 29/4/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng và phân tích thực trạng phỏng
vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm đưa ra
một số giải pháp để hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty trong
thời gian tới.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác phỏng vấn tuyển
dụng trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đối với việc hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng tại
công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm
1 Khóa luận tốt nghiệp
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Số lượng
Yêu cầu khoa học

2
Đảm báo tính logic, khoa học
1
Trung thực, khách quan
1
Trung thực, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Xuất phát từ thực tiễn và nhận thức về lý luận của công tác phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng, cùng với những tìm hiểu và quan sát của em về thực trạng phỏng
vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty nên em đã lựa chọn đề tại khóa luận đó là: “Hoàn
thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.’’
Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế vì vậy bài
khóa luận của em sẽ không tránh khỏi được những thiêu sót. Em rất mong nhân được
sự góp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhân
lực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường đại học Thương Mại đã tạo
điều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt 4 năm qua. Em cũng xin cảm ơn các
cô chú, anh chị cán bộ nhân viên trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em
thực tập tại công ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS.
Nguyễn Thị Liên đã tận tình và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực
hiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2015

2

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công
trình năm trước.....................................................................................................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu:...........................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu:..................................................................................4
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................4
1.6.2. Phương pháp cụ thể............................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..............................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHỎNG
VẤN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................7
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................7
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................8
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................8
2.1.4. Phỏng vấn tuyển dụng........................................................................................8
2.2. Phân định nội dung phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng..............................9
2.2.1. Mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng........................................9
2.2.2. Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng.......................................................9
2.2.3. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng....................................................15

2.2.4. Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng.........................................................17
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phỏng vấn tuyển dụng..........................................18
3


2.3.1 Thị trường lao động...........................................................................................18
2.3.2. Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.....18
2.3.3. Hoạt động của các công ty tuyển dụng.............................................................19
2.3.4. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp....................................................................19
2.3.5. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực...................................19
2.3.6. Quản điểm của nhà quản trị.............................................................................20
2.3.7. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại..............................................................20
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM.............21
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam........................................................................................21
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...............................................21
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.....................................................................22
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty................................................22
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây..........23
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty.......................................................................24
3.1.6. Tình hình bộ phận Nhân lực của công ty........................................................25
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố một trường quản trị
nhân lực đến chất lượng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực
trong công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam...................................26
3.2.1 Thị trường lao động...........................................................................................26
3.2.2. Hệ thống pháp luật liên quan...........................................................................27
3.2.3. Hoạt động của các công ty tuyển dụng.............................................................27
3.2.4. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp....................................................................27
3.2.5. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực...................................28

3.2.6. Quản điểm của nhà quản trị.............................................................................28
3.2.7. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại..............................................................28
3.3. Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PSP
Việt Nam..................................................................................................................... 29
3.3.1. Kết quả phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong thời gian qua.........................29
3.3.2. Thực trạng xác định mục đích của phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty.31
4


3.3.3. Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty..........................................32
3.3.4. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng tại công ty...................................35
3.3.5. Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty.......................39
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................39
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân..................................................................................39
3.4.2. Tồn tại và nguyên nhân....................................................................................40
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHỎNG VẤN
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM................42
4.1. Định hướng và mục tiêu về phỏng vấn nhân lực trong thời gian tới...............42
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng trong công ty.....43
4.2.1. Xác định mục tiêu phỏng vấn trong tuyển dụng:.............................................43
4.2.2. Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty:.........................................44
4.2.3 Giai đoạn tiến hành phỏng vấn:........................................................................49
4.2.4 Giai đoạn sau khi phỏng vấn.............................................................................51
4.3. Các kiến nghị.......................................................................................................51
4.3.1. Kiến nghị với bạn lãnh đạo công ty:.................................................................51
4.3.2 Kiến nghị với Nhà nước:...................................................................................52
KẾT LUẬN................................................................................................................53
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................54
PHỤ LỤC 01: CÂU HỎI PHỎNG VẤN.....................................................................I
PHỤ LỤC 02: PHIẾU PHỎNG VẤN.......................................................................III

PHỤ LỤC 03: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỬ VIỆC............................................IV
PHỤ LỤC 04: PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM..............................................VI

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

TS

Tiến sĩ

NXB

Nhà xuất bản

IT

Kĩ sư lập trình mạng

IQ

Trắc nghiệmthông minh

EQ

Trắc nghiệm xúc cảm

TP

Thành phố

SXKD

Sản xuất kinh doanh

KĐT

Khu đầu tư

HĐQT

Hội đồng quản trị

CPĐT

Cổ phần đầu tư

VN

Việt Nam

6


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng………………………………………………….16

Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PSP Việt Nam…………………………………………23
Hình 3: Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính – nhân sự……………………………..27

7


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD năm 2012,2013, và 2014 của công ty…………24
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực trong 3 năm 2012, 2013 và 2014……………………..26
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phòng Hành chính nhân sự……………………………27
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2012-2014……………….32
Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả phỏng vấn của công ty CPĐT PSP………………….40
Bảng 3.6: Mô tả công việc của vị trí nhân viên chứng khoán………………………...42
Bảng 3.7: Bản kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng……………………………………49

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vực
nào thì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đến
thành công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều
chịu ảnh hưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua
các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của
bất cứ tổ chức nào. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong
hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò
đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
bởi đây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động
kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất,

trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và
yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp
sẽ không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêu
của tổ chức. Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được người phù hợp với công việc và
doanh nghiệp thì cần phải đặc biệt chú ý tới công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển
dụng, đây chính là bước giúp doanh nghiệp và người lao động tìm hiểu thật kĩ càng về
nhau.Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh
tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay.
Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt
Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó. Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt
khiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém
và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng
tốt, phù hợp với công việc. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây
luôn gặp trở ngại. Vì trong phỏng vấn tuyển dụng vẫn còn nhiều thiếu xót, kiến cho
việc tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với công ty là vô
cùng khó khăn. Đồng thời quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận
nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban
đầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công


ty. Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng cho công ty
trong thời điểm này là vô cùng cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam em nhận thấy vấn đề phỏng vấn
nhân lực trong tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty
đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế
cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài

“Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư
PSP Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng tới
chất lượng quá trình tuyển dụng nhân lực cho công ty, đồng thời cũng ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu
đề tài “Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP
Việt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác tuyển
dụng và có đề cập tới công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng này như sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam” của tác giả Trần Thị Trang, K46A1 Khoa Quản trị kinh
doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2014.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Công Nghệ Thông Tin Việt Nam theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc nghiên
cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó tác giả tìm ra thành công, hạn
chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn chế để nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên ở phần thực trạng,
tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa đưa ra được thực tế
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu.
Đề tài 2: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tôn
Đông Á” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K45A1 trường đại học Thương Mại, công
trình được thực hiện năm 2013.


Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,
phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua đó, tác
giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phục
những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trình

chưa cao.
Đề tài 3: “ Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn Bia
Huế’’ do sinh viên Nguyễn Hoài Thanh, B18TQH đại học Duy Tân. Công trình thực
hiện năm 2013.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế để đánh giá công tác
tuyển dụng của công ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng
nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng trong công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế.
Đề tài 4: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần May Sơn Hà”tác
giả Nghiêm Thi Phượng K46A1 đại học Thương Mại thực hiện năm 2014.
Đề tài này tác giả Nghiêm Thị Phượng có hướng nghiên cứu công tác tuyển
dụng của công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài. Đưa ra giải pháp
khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng của Công ty Cổ phần May Sơn Hà.Tuy nhiên đề tài còn chưa nêu bật được nguyên
nhân chính nên giải pháp đưa ra còn chưa phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa có
công trình nào nghiên cứu về “Hoàn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam”. Mặc dù có một số công trình liên quan tới
công tác tuyển dụng và đề cập đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng nhưng tiếp
cận từ hướng khác với tác giả và tình bao quát và chi tiết, cụ thể và rõ ràng chưa được
rõ ràng như tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác
phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam và
các đề tài liên quan đến công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.


1.4. Các mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng về phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng từ đó đề ra giải pháp cho Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng

nhân lực và phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
- Xác định nhu cầu và mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng, giai
đoạn trước, trong và sau khi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
- Nghiên cứu về thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam nêu được ưu, nhược điểm. Đưa ra được giải pháp cho hoạt
động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại
bộ phận Nhân sự, đối tượng là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
PSP Việt Nam.
Về thời gian
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu
vấn đề trong giai đoạn 2012-2014, lấy số liệu 3 năm để phân tích tình hình phỏng vấn
nhân lực trong tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam.
Về nội dung
Khóa luận đi sâu nghiên cứu về phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng, cùng với
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phỏng vấn
nhân lực trong tuyển dụng tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu:
1.6.1. Phương pháp luận
Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề
cách tổng thể các khía cạnh của công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư PSP Việt Nam.

1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nghiệm
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại công ty.
Đối tượng hỏi: cán bộ công nhân viên trong công ty.
Phát ra 20 phiếu điều tra và thu về 20 phiếu điều tra trong ngày 25/3/2015
Nội dung bảng hỏi:
Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác phỏng vấn nhân lực
trong tuyển dụng.
Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi chủ yếu là dạng trắc nghiệm các đáp
án khác nhau theo kiều bậc thang đề các đối tượng khác nhau được lựa chọn. Cuối
cùng là một câu hởi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng cao
phỏng vấn tuyển dụng.
 Phương pháp phỏng vấn:
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác phỏng vấn tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập
được từ điều tra bảng hỏi.
Đối tượng hỏi: cán bộ quản lý trong công ty.
Phát ra 20 phiếu điều tra và thu về 20 phiếu điều tra trong ngày 26/3/2015.
Nội dung bảng hỏi:
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác phỏng vấn tuyển
dụng nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
Nội dung: gồm 5 câu hỏi chính, nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đề
phỏng vấn tuyển dụng nhân lực của công ty.
Tiến hành phỏng vấn
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
 Phương pháp so sánh:
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2012/2013,

2013/2014. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liễu đã thu thập được để có cái nhìn tổng thể nghiên cứu.
Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số
liệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu để có
những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty.
Với các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra, câu hỏi phỏng vấn là các dữ liệu
sơ cấp, các dữ liệu thu thập được từ các phòng ban trong công ty là dữ liệu thứ cấp.
Các dữ liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần tóm lược đề tài, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết
tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khó luận được kết cấu thành bốn
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác phỏng vấn tuyển
dụng trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư PSP Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đối với việc hoàn thiện phỏng vấn tuyển dụng tại
công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHỎNG
VẤN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.
2.1.1. Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một vấn đề được nói đến rất nhiều hiện nay. Khái niệm
quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Theo cách tiếp cận của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự: “ Quản
trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cô gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Hoàng Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự:
“Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát
triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực’’- Trường Đại học Thương Mại. NXB Thống
kê – 2010 “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì , phát triển và sủ dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, khái niệm tiếp cận theo cách tiếp cận theo giáo trình “Quản trị nhân
lực” – Trường Đại học Thương Mại là phổ biến nhất. Bởi khái niệm này trình bày khá
rõ ràng, dễ hiểu. Chính vì vậy với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận của giáo
trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại.
Từ khái niệm này có thể thấy: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản
trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Quản trị nhân lực
phải thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác nhau như:
Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Trách nhiệm
quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị,
trong phạm vi nội bộ của mình để triển khai công tác quản trị nhân lực.


2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, 2006 đã

tiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng
tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho
doanh nghiệp. hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu
công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường
và năng lực của họ”.
Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm –
NXB Thống Kê, 2011 đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực như sau: “ Tuyển dụng nhân
lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ các nguồn khác nhau những nhân
viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”
Theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan trong cuốn giáo trình Tuyển dụng
nhân lực – Đại học Thương Mại thì : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Và đây cũng là cách tiếp cận
của tác giả trong công trình nghiên cứu này.
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh
giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên cho thấy, tuyển chọn nhân lực là một quá trình đánh giá năng
lực của các ứng viên . Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm:
Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ,
trắc nghiệm EQ.. Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là
ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.1.4. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng nhân lực là cơ hội để cho cả doanh nghiệp và ứng viên
tìm hiểu thêm về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực
tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực
tiếp về diện mạo vóc dáng và khả năng ứng xử của ứng viên. Thành viên hội đồng

phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao
tiếp cá nhân và khả năng diễn đạt. Ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị
trí công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn , cần nghiên cứu kỹ lý lịch của
các ứng viên , trên cơ sở đó phát hiện những “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước
được các nội dung cần phỏng vấn.
2.2. Phân định nội dung phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
2.2.1. Mục đích của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Tuy vậy đây không chỉ là một cuộc thi vấn đáp
nhằm đánh giá năng lực ứng viên, phỏng vấn còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúp
nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có được
những thông tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng. Trong phỏng vấn nhà tuyển
dụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp
ứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Vì vậy,
người phỏng vấn phải luôn xác định vai trò tạo dựng hình ảnh cho doanh nghiệp.
Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn
hình thức, phương pháp phỏng vấn nhất định. Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng
nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cũng
cần có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được các nguyên tắc trong cuộc
phỏng vấn.
2.2.2. Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng
Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện
một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn
tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
2.2.2.1 Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên
Nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kĩ mô tả công việc và các hồ sơ ứng viên để
định hướng cho việc xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng. Việc nghiên cứu kỹ về

mô tả công việc giúp làm rõ về phạm vi công việc, trách nhiệm, quyền hạn của người
thực hiện công việc sau này cũng như yêu cầu đối với ứng viên. Còn việc đọc và
nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên trước khi phỏng vấn, để tìm ra những điểm mạnh, điểm


yếu và những điểm chưa rõ trong hồ sơ của ứng viên để chuẩn bị trước câu hỏi. Khi đó
nhà tuyển dụng có thể áp dụng kỹ năng nghiên cứu hồ sơ chi tiết.
2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng là xác định mục tiêu
của phỏng vấn tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng có thể là thu thập các thông tin về ứng viên
để đánh giá:Công việc ở công ty cũ, kinh nghiệm ở công ty cũ, mức độ phù hợp với
văn hóa doanh nghiệp, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, động
cơ làm việc, mức độ cam kết…
Thứ hai, lựa chọn các cấp độ phỏng vấn tuyển dụng: có thể lựa chọn các cấp độ
phỏng vấn tuyển dụng sau:
- Phỏng vấn sơ bộ: là phỏng vấn nhằm xác định nguyện vọng của người lao
động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận việc người lao động sẽ tham gia các vòng
phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên, đánh giá sự phù
hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản trong công việc. Phỏng vấn sơ bộ có thể
được tiến hành qua điện thoại và người tiến hành phỏng vấn thì thường hơi những vấn
đế hết sức đơn giản.
- Phỏng vấn chuyên sâu: là phỏng vấn có thể được tiến hành qua nhiều vòng
phỏng vấn nhằm đánh giá chính xác năng lực ứng viên, tìm ra những ứng viên phù hợp
nhất đối với từng công việc, đặc biệt đối với những công việc có yêu cầu. Thông
thường, trong phỏng vấn chuyên sâu, mục tiêu của phỏng vấn thường tập trung vào
đánh giá các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệp nghề nghiệp, phẩm chất
nghề nghiệp, động cơ làm việc, mức độ cam kết, điểm hạn chế của ứng viên.
- Phỏng vấn ra quyết định
Phỏng vấn ra quyết định được xem là cấp độ phỏng vấn cao nhất, thường được

tiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cao cấp. Loại phỏng vấn
này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng các vị trí quản lý nhằm nâng cao mức độ tin
cậy trong công tác đánh giá ứng viên.
Thứ ba, lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng
Bên cạnh việc lựa chọn cấp độ phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần lựa chọn
hình thức phỏng vấn tuyển dụng. Việc lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng nào
phụ thuộc vào cấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất của công việc cần tuyển dụng.


Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình thức
là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp.
- Phỏng vấn gián tiếp
Phỏng vấn gián tiếp thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếp
đa phương tiện. Phỏng vấn qua điện thoại được tiến hành nhằm xác minh lại một số
thông tin đơn giản và xác định việc có mặt của ứng viên trong các phỏng vấn tiếp theo.
Phỏng vấn thông qua công cụ giao tiếp đa phương tiện giúp cho việc trao đổi thông tin
giữa ứng viên và nhà tuyển dụng có sự tương tác tốt hơn rất nhiều so với phỏng vấn
qua điện thoại.
- Phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn trực tiếp là phương thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và người
được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn. Việc phỏng vấn
trực tiếp có thể tiến hành theo hình thức một người phỏng vấn nhiều người, nhiều
người phỏng vấn nhiều người, nhiều người phỏng vấn một người hoặc một người
phỏng vấn một người. Việc xác định số người tham gia phỏng vấn và hình thức phỏng
vấn do doanh nghiệp tự quyết định, tuy vậy, các nghiên cứu chỉ ra rằng trong trường
hợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì số người tham gia trực tiếp trong từng
cuộc phỏng vấn không nên quá năm người. Việc hạn chế số lượng tham gia công tác
phỏng vấn giúp việc đặt câu hỏi đạt kết quả cao và tránh tối đa những bất đồng trong
công tác đánh giá và thống nhất kết quả.
Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hình thức là phỏng vấn

hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
- Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người. Doanh
nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cần tuyển và cấp
độ phỏng vấn để lựa chọn).
- Phỏng vấn cá nhân
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người. Phương
pháp này thường được các doanh nghiệp áp dụng vì tiết kiệm chi phí. Người phụ trách
phỏng vấn cá nhận thường là trưởng bộ phận nhân lực.
- Phỏng vấn nhóm


Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người một lúc hoặc nhiều người
(hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên. Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi chung
quanh một bàn tròn theo nhóm và cùng nhau thảo luận một vấn đề mà phỏng vấn viên
nêu lên. Phỏng vấn viên sẽ quan sát và từ đó có những nhận xét trong quá trình thảo
luận của từng nhóm ứng viên.
Thứ tư, lựa chọn thể thức phỏng vấn
Theo bầu không khí của buổi phỏng vấn: Có 2 thể thức phỏng vấn là phỏng vấn
tạo áp lực và phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái.
Phỏng vấn tạo áp lực là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy
căng thẳng về tâm lý và phải trải qua các áp lực thực tế.
Thể thức phỏng vấn này thường áp dụng cho những vị trí công việc có áp lực
cao, đòi hỏi xử trí nhanh và bình tĩnh. Ví dụ trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay đây là thể thức phỏng vấn được áp dụng đối với vị trí quản lý và IT.
Phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái là phương pháp phỏng vấn nhằm tạo cho
ứng viên sự thoải mái để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp các thông tin xác thực
nhất, từ đó mà nhà tuyển dụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các
tiêu chuẩn tuyển dụng. Trong thực tế đây là phương pháp phổ biến được nhiều doanh
nghiệp Việt Nam áp dụng.

Theo mức độ tuân theo kịch bản chuẩn bị trước: Có 2 thể thức phỏng vấn là
phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn không chỉ dẫn là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu hỏi
mẫu kèm theo.
Thứ năm, lựa chọn địa điểm phỏng vấn tuyển dụng
Việc tiến hành công tác phỏng vấn tại công ty tuyển dụng được xem là hoạt
động mang tính kinh điển và phổ biến nhất. Trong hình thức này, doanh nghiệp dành
không giantrong phạm vi doanh nghiệp để tiến hành công tác phỏng vấn tuyển dụng.
Trong tuyển dụng hiện đại, nhà tuyển dụng có thể tiến hành công tác tuyển dụng
tại bất kỳ địa điểm nào, kể cả trong các không gian ngoài công sở. Các địa điểm được
nhà tuyển dụng lựa chọn có thể là quán cà phê, nhà hàng… việc phỏng vấn tại những
địa điểm như trên thường giúp cuộc phỏng vấn được cởi mở hơn và cũng tạo được
cảm tình của ứng viên.


Tuy nhiên cho dù ở địa điểm nào cũng cần chú ý chọn vị trí đảm bảo sự thân
mật và yên tĩnh, tránh sự làm phiền trong thời gian phỏng vấn.
Thứ sáu, xác định thời gian phỏng vấn
Bên cạnh những địa điểm phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần xác định thời
gian phỏng vấn cho phù hợp.
Thời gian phỏng vấn tùy thuộc vào vòng phỏng vấn, nếu phỏng vấn sơ bộ có thể
chỉ diễn ra 10 – 15 phút/ứng viên, nếu phỏng vấn chuyên sâu thời gian có thể 30 – 45
phút/ứng viên, thậm chí với những vị trí quan trọng thời gian phỏng vấn có thể 45 – 60
phút/ứng viên.
Nhà tuyển dụng cần cân đối thời gian và lên lịch trình phù hợp để thông báo lịch
hẹn với từng ứng viên, tránh tình trạng ứng viên phải chờ đợi trước phỏng vấn tạo cho
ứng viên ấn tượng không tốt về doanh nghiệp.
Thứ bảy, chuẩn bị về trang phục
Cần lựa chọn trang phục phù hợp cho buổi phỏng vấn, ví dụ veston, áo sơ mi…
Trang phục của người phỏng vấn cũng phản ánh một phần tính chuyên nghiệp của

công ty và văn hóa công ty.
2.2.2.3. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Ở giai đoạn trước và trong cuộc phỏng vấn việc đặt câu hỏi phỏng vấn phù
hợp giúp người phỏng vấn có cơ sở đánh giá phù hợp của ứng viên với công việc
cần tuyển dụng.
Khi đặt câu hỏi phỏng vấn cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng (yêu câu đối với ứng viên). Thông thường ở mỗi
vòng phỏng vấn và cấp độ phỏng vấn, mục tiêu của buổi phỏng vấn là khác nhau. Vì thế
xuất phát từ năng lực cần đánh giá ở mỗi vòng phỏng vấn để đặt câu hỏi cho phù hợp.
Trước mỗi vòng phỏng vấn, người phỏng vấn có thể chỉ cần chuẩn bị các câu
hỏi chính sẽ hỏi các ứng viên, từ đó hình thành bộ câu hỏi phỏng vấn chung. Còn trong
phỏng vấn, mỗi ứng viên khác nhau, có thể đặt thêm các câu hỏi chi tiết để khai thác
thông tin từ ứng viên.
Nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị câu hỏi với một số dạng câu hỏi như:
- Câu hỏi mở đầu: là dạng câu hỏi nhằm thiết lập mối quan hệ vào lúc bắt đầu
cuộc phỏng vấn.


Ví dụ: Tôi nhận thấy rằng bạn đang tham dự nhiều khóa học vi tính. Điều gì làm
bạn thích thú khi sử dụng máy vi tính.
- Câu hỏi tham dò: là dạng câu hỏi nhằm tìm kiếm và thăm dò về một vấn đề cụ thể.
Ví dụ: Bạn có quan tâm gì về ….? Bạn có ý kiến gì về…?
- Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc: là dạng câu hỏi nhằm khám phá cảm xúc của ứng
viên với dạng câu hỏi này nhà tuyển dụng sử dụng để thu thập thông tin về ý kiến của
ứng viên khi đề cập tới một nội dung, một vấn đề.
Ví dụ: Bạn cảm thấy thế nào về…? Thái độ của bạn như thế nào về…?
- Câu hỏi tình huống: là dạng câu hỏi nhằm đánh giá về kỹ năng của ứng viên
thông qua các tình huống có thật hoặc giả định. Có thể sử dụng kĩ thuật star để nhập vai.
- Câu hỏi có tính chất giả định: câu hỏi này thường bắt đầu bằng các từ như: Giả
sử, giả định, nếu như. Đây là dạng câu hỏi đưa ra các tình huống giả định buộc ứng

viên phải đặt mình vào tình huống đó để giải quyết tình huống. Câu trả lời thường khá
là hay. Trong thực tế chưa chắc đã làm được như vậy. Nên câu hỏi này thường sử dụng
cho các ứng viên chưa có kinh nghiệm.
- Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: đây là câu hỏi có định hướng cho câu trả lời
của ứng viên. Thường được đưa ra để đóng một vấn đề lớn trước khi chuyển sang vấn
đề thứ hai (vấn đề khác)
Ví dụ: Bạn rất có hứng thú với công việc giao tiếp thường xuyên với khách
hàng, có phải không?
- Câu hỏi thuộc các cư xử: thường được sử dụng để hỏi những việc thực tế đã
xảy ra. Nó tập trung vào những kiến thức, kĩ năng, hành vi của người được phỏng vấn
trong quá khứ. Đặc biết đối với các vị trí như nghề bán hàng, phải xử lý rất nhiều các
tình huống khác nhau có thể xảy ra, vì vậy phỏng vấn ứng viên thuộc ngành nghề đó
thì phải đưa ra nhiều câu hỏi tình huống. Có thể sử dụng kĩ thuật Star để khai thác,
nắm bắt thông tin ứng viên.
2.2.2.4. Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá tuyển dụng
Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng cần xây dựng mẫu
phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng. Thông thường mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn
tuyển dụng gồm các thông tin sau: thông tin về ứng viên, tên người đánh giá, các tiêu
chí đánh giá, hướng dẫn cách đánh giá, nhận xét của người đánh giá…


2.2.2.5. Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Công việc tiếp theo cần làm trước khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là xác
định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng.
Xác định hội đồng phỏng vấn tuyển dụng. Tùy thuộc vòng phỏng vấn và thể
thức phỏng vấn có thể xác định thành phần tham gia hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
khác nhau.
Phân vai trong hội đồng phỏng vấn: Trong hội đồng, mỗi thành viên có một chuyên
môn, sở trường khác nhau nên khi phỏng vấn cần có sự phân công rõ ràng nhiệm vụ các
thành viên nhằm đánh giá được một cách chính xác và toàn diện về ứng viên.

2.2.3. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà
tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Tùy thuộc
phương pháp phỏng vấn mà kịch bản có thể khác nhau, tuy nhiên quá trình phỏng vấn
thường bao gồm 5 giai đoạn.

lậ
T
b
ô
à
q
â
đ
p
ế
K
h
ấ
v
g
n
c
tú
á
m
ắ
iỏ
G
o

d
ệ
a
u
ớ
ề
M
ầ
ả
y
ịrí
ể

Hình 1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Khi bắt đầu phỏng vấn , thiết lập mối quan hệ và thông tin ban đầu là rất cần
thiết, giúp cho người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cung cấp các thông tin về
bản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phù hợp và xác thực để


đánh giá ứng viên. Đây là giai đoạn chiếm khoảng thời gian không dài trong toàn bộ
buổi phỏng vấn. Thường chỉ chiếm từ 5-10% cuộc phỏng vấn. Giai đoạn này người
phỏng vấn có thể:
- Chào hỏi và cảm ơn ứng viên đã dành thời gian cho buổi phỏng vấn tuyển
dụng của công ty và giới thiệu các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn.
- Trao đổi về sở thích của ứng viên
- Chia sẻ với họ về cách tiến hành phỏng vấn
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin.
Khai thác và nắm bắt thông tin là giai đoạn quan trọng trong toàn bộ quá trình
phỏng vấn và thường chiếm thời gian chủ yếu của buổi phỏng vấn. Thông thường

trong gia đoạn này, người phỏng vấn linh hoạt sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị. Có
những ứng viên ngoài sử dụng những câu hỏi trong bộ câu hỏi chuẩn bị thì còn hỏi
một số câu hỏi chi tiết để khai thác được đầy đủ thông tin. Các câu hỏi dùng với các
ứng viên khác nhau là khác nhau. Một số lưu ý trong giai đoạn phỏng vấn:
Ghi chép lại kết quả phỏng vấn ứng viên.
Áp dụng nguyên tắc 80/20. Trong đó 80% thời gian của buổi phỏng vấn dùng để
nghe, 20% dùng để nói, hỏi.
Linh hoạt trong việc sử dụng “ van chuyển hướng” trong quá trình phỏng vấn
Trường hợp ứng viên không nghe rõ câu trả lời thì có thể nhắc lại và hỏi ứng
viên xem có hiểu câu hỏi không
Trong trường hợp ứng viên nói quá nhiều thì nhà phỏng vấn phải lựa thời điểm
để kết thúc hay lái vào trọng tâm, tránh không ngắt lời ứng viên khi đang nói.
Phỏng vấn có thể áp dụng quy tắc bóc hành để xác định năng lực của ứng viên.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển
Tiếp theo trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần mô tả vị trí cần tuyển
đối với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu, một số thông tin về vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong quá trình ra
quyết định có gắn bó với doanh nghiệp không nếu không trúng tuyển.
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp
Đồng thời với quá trình mô tả vị trí cần tuyển, người phỏng vấn có thể cung cấp
cho ứng viên như:


Tóm tắt nhiệm vụ, quyền hạn khi thực hiện công việc
Các mối quan hệ trong công việc
Phạm vi báo cáo
Mức độ phức tạp của công việc
Điều kiện làm việc
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
Ở bước cuối cùng khi kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn cần xác định được

sự quan tâm của ứng viên sau phỏng vấn và thông báo với ứng viên bước tiếp theo sẽ
tiến hành. Cần cảm ơn ứng viên về việc họ đã tham gia phỏng vấn và cho hẹn lịch
thông báo về kết quả phỏng vấn. Cần báo đảm rằng doanh nghiệp sẽ trả lời ứng viên
đúng theo thời gian đã hứa.
2.2.4. Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng
Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng
viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn.
Để đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn được hiệu quả và toàn diện,
cần phải sử dụng linh hoạt 3 phương pháp:
- Phương pháp thang điểm có trọng số: việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu
của doanh nghiệp đối với từng vị trí, do đó việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình
đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ
quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thức nhìn
nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.
- Phương pháp đơn giản: là nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng viên bằng
linh cảm kinh nghiệm và trực giác mách bảo. Trong khá nhiều trường hợp, với vấn đề
liên quan tới con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trị chọn lựa được
ứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.
- Phương pháp kết hợp: Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên
nghĩa là các nhà tuyển dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có trọng số và
phương pháp đơn giản để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc ra quyết định tuyển
dụng. Phương pháp này thường sử dụng với việc tuyển dụng các vị trí quan trọng, có
ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đòi
hỏi phải thận trọng trong đánh giá.