luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cố phần thế giới số trần anh

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cố phần thế
giới số Trần Anh
2. Sinh viên thực hiện
- Họ và tên: Phan Thị Lan Anh
- Lớp hành chính: K48U1
- Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
3. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/2 đến 29/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu
cần triển khai thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần thế
giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
6. Nội dung
Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần
thế giới số Trần Anh.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
7. Kết quả đạt được
STT
1
2
3

Tên sản phẩm
Số lượng
Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
LỜI CẢM ƠN

Yêu cầu khoa học

Trong thời gian thực tập vừa qua, em nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ
phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các anh chị trong Công ty cổ phần thế giới số Trần
Anh đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến T.S Mai Thanh Lan, cô đã
dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu,
hoàn thành bài khóa luận.
1


Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty cổ phần thế giới số Trần
Anh, đặc biệt là các anh chị trong bộ phận Tuyển dụng- phòng Nhân sự của công ty đã
giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểu tình
hình nhân lực và quá trình phát triển của công ty để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chế
nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Sinh viên
Phan Thị Lan Anh

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC............................................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.............................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................................vii
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...................................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI................................................................1
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI........................................................1

2


1.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG
TRÌNH TRƯỚC.................................................................................................................................... 2
1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI..............................................................................3
1.5. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................3
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................................................3
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP..................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................6
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN...............................................................................................6
2.1.1. Quản trị nhân lực.................................................................................................................... 6
2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc.............................................................................................6
2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................................... 7
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.......................................................7
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc..........................................................................8
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc.......................................................................8
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......................................................10

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................................................10
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh.............................................................................................................. 10
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị............................................................................................10
2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.............................................11
2.3.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá..........................................11
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.......................................................12
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP......................................................................................................................12
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh....................12
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Th ế
giới số Trần Anh giai đoạn 2013-2015...................................................................................13
3


3.2. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QU ẢN TRỊ
NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.................................14
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty......................................................................................14
3.2.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Cố phần Thế giới số Trần Anh
.................................................................................................................................................................. 15
3.2.3. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty...........................................................................15
3.2.4. Năng lực của đội ngũ đánh giá thực hiện công việc tại công ty .......................16
3.2.5. Nhận thức của người lao động tại công ty................................................................17
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC.............................................................................................................................. 17
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công vi ệc.............................17
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc................................................18
3.3.3. Thực trạng triển khai đánh giá thực hiên công việc.............................................25
3.3.4 Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty c ố

phần thế giới số Trần Anh...........................................................................................................28
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VI ỆC T ẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.....................................................................30
3.4.1. Thành công và nguyên nhân.............................................................................................30
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................31
CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẨT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH...........................................32
4.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.......................32
4.1.1. Định hướng đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hi ện công việc tại công
ty.............................................................................................................................................................. 32
4.1.2. Mục tiêu đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hi ện công vi ệc t ại công ty
.................................................................................................................................................................. 33
4.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ TH ỰC HI ỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.................................................33

4


4.2.1. Các đề xuất giải pháp hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá đánh giá th ực
hiện công việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh..............................................33
4.2.2. Các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thiết kế đánh giá th ực hi ện công
việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh....................................................................34
4.2.3. Các đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác triển khai đánh giá th ực hi ện
công việc tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh.........................................................37
4.2.4. Các đề xuất giải pháp sử dụng kết quả đánh giá thực hi ện công vi ệc t ại
công ty cổ phần thế giới số Trần Anh.....................................................................................38
4.3. CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VI ỆC T ẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.....................................................................39
4.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước......................................................................................39

4.3.2. Một số kiến nghị Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam............................................39
KẾT LUẬN.......................................................................................................................................... 41

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc
Bảng 3.3. Kết quả đánh giá của các phòng ban khối văn phòng quý 4 năm 2015
Bảng 3.4. Mức thưởng theo thang điểm đánh giá
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới s ố Trần
Anh về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Biểu đồ 3.5. Ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần thế giới số Trần về đối tượng
đánh giá
Biểu đồ 3.6. Phản hồi của nhân viên về công tác truyền thông đánh giá thực hiện công
việc trong kỳ đánh giá
Biểu đồ 3.6. Ý kiến của NLĐ về cách thức đào tạo đánh giá công ty nên áp dụng

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
NLĐ: Người lao động

NQT: Nhà quản trị
KL: Khóa luận

7


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Con người là nguồn lực quan trọng, quyết định trực tiếp tới sự thành công

hay thất bại của mỗi tổ chức. Làm thế nào đ ể khai thác t ối đa ngu ồn l ực này là
câu hỏi mà tất cả các nhà quản trị đều mong muốn có câu tr ả l ời. Đánh giá th ực
hiện công việc là công cụ hữu ích nhất mà các nhà quản trị thường xuyên s ử
dụng. Đây là cơ sở đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ nhân lực, là cơ s ở đ ể
xác định nhu cầu, nguồn tuyển dụng cũng như xây dựng kế hoạch đào tạo- phát
triển nhân lực. Vấn đề đặt ra là với các doanh nghiệp nước ngoài, vấn đ ề đánh
giá thực hiện công việc được chú trọng và tri ển khai rất hiệu quả. Tuy nhiên,
công tác này còn khá kém và chưa thực sự được quan tâm đúng mực tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Sau một thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, bản thân
em đã nhận thấy rằng quy định đánh giá của quý công ty nhận được khá nhiều phản
hồi tích cực về mặt nội dung như: quy trình đánh giá được thực hiện một cách đơn
giản, không qua quá nhiều khâu; việc sử dụng thang điểm khiến kết quả được lượng
hóa, thuận lội cho việc so sánh năng lực giữa người lao động với nhau... Tuy nhiên,
khi triển khai, Trần Anh đã sử dụng phương pháp đánh giá sai, tỷ lệ số siêu thị thực
hiện đúng và đầy đủ quy trình đánh giá chỉ đạt hơn 50%, một vài bộ phận còn “bỏ
bước”, việc đánh giá thực tế còn mang tính hình thức.Hơn nữa, chính bản thân NLĐ

còn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá dẫn đến việc họ không
quan tâm và không hiểu mục đích của việc đánh giá là gì. Như vậy, hoàn thiện đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là thực sự cần thiết.
1.2.

XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, nhận

thức được tính cấp thiết trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, em đã chọn
đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế
giới số Trần Anh” với mong muốn được đóng góp ý kiến, đưa ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV tại công ty.
1


1.3.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG

TRÌNH TRƯỚC
Tính đến thời điểm hiện nay, ĐGTHCV đã được khá nhiều tác gi ả trong và
ngoài nước quan tâm, nghiên cứu.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn
Văn Điềm, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2012. Giáo trình đề cập t ới các đ ịnh
nghĩa, vai trò của phân tích công việc tới các hoạt động quản tr ị nhân l ực, các
thông tin cần thu thập, các phương pháp thu thập thông tin và quy trình phân
tích công việc.
Nghiên cứu: “Techniques of Performance Appraisal” (2013) của các tác giả
Ashima Aggarwal, Gour Sundar Mitra Thakur. Nghiên cứu này đề cập tới các kỹ
thuật/phương pháp đánh giá thực hiện công việc – yếu tố quan trọng cần được lựa

chọn phù hợp để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Giáo trình: “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của
doanh nghiệp” của tác giả PGS.TS Lê Quân. Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận
cơ bản đánh giá thực hiện công việc như khái niệm, quy trình thiết lập, xác lập mục
tiêu, lựa chọn người đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn, phỏng vấn đánh giá.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty cổ phần dược phẩm Nam Hà” (2014) của sinh viên Bùi Phương Thanh, khoa quản
trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn đưa ra thực trạng đánh giá thực
hiện công việc tại công ty cổ phần được phẩm Nam Hà và từ đó tìm ra các biện pháp
cải thiện đánh giá thực hiện công việc cho công ty.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam” (2014) của sinh viên Dương Thị Vân,
khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn đề cập đến thực trạng
đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam và
các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần xi măng Đồng Bành” (2014) của sinh viên Nguyễn Mai Chi, khoa
quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn làm rõ thực trạng đánh giá
2


thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành cùng với những biện pháp
hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc cho công ty
1.4.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm “ “Hoàn thiện

đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Th ế gi ới s ố Tr ần Anh” trong
thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát này, những mục tiêu cụ thể được

xác định bao gồm:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
1.5. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của
người lao động tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, địa chỉ số 1174, Đường
Láng, Đống Đa, Hà Nội.
Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn từ năm 2013-2015, đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với 04 nội
dung chính: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc; thiết kế đánh giá thực
hiện công việc; triển khai đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - là
hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
3


Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm 2 phương pháp chủ yếu là phương pháp
thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thu thập dữ liệu thứ cấp:

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có: Phương pháp điều tra trắc nghiệm
thông qua bảng hỏi, lấy ý kiến từ phía nhà quản trị và người lao động tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, bao gồm 02 mẫu phiếu điều tra trong đó:
- 01 mẫu bao gồm 10 phiếu dành cho đối tượng là nhà quản trị tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, nội dung chính bao gồm: các câu hỏi thông tin cá nhân liên
quan đến vị trí công việc, các câu hỏi để nhà quản trị đưa ra những đánh giá về đánh
giá thực hiện công việc tại công ty và câu hỏi mở để nhà quản trị đưa ra những hướng
giải pháp hoàn thiện và nâng cao.
- 01 mẫu bao gồm 100 phiếu dành cho đối tượng là người lao động tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, các nội dung chính bao gồm: các câu hỏi về thông tin cá
nhân liên quan đến vị trí công việc của người lao động, các câu hỏi để người lao động
đưa ra những đánh giá về đánh giá thực hiện công việc tại công ty và câu hỏi mở để
người lao động đưa ra những hướng giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao đánh giá
thực hiện công việc tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong đề tài, để làm rõ về thực trạng
đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, em đã sử dụng
một số dữ liệu thứ cấp, đó là các dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau như thu thập
dữ liệu từ các phòng ban tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh ; các dữ liệu từ
sách với các nội dung chính như: tình hình hoạt động kinh doanh, nhân lực của công ty
trong 3 năm gần đây; sơ đồ bộ máy tổ chức; các dữ liệu, thông tin có liên quan đến
đánh giá thực hiện công việc tại công ty; các lý luận, lý thuyết về đánh giá thực hiện
công việc trong doanh nghiệp…
1.6.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được phân tích và xử lý bằng các phương pháp:
Phương pháp thống kê: Các số liệu được thu thập bằng phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp đều là những con số rời rạc, chưa làm rõ được vấn đề nên cần
thống kê các số liệu đó theo từng loại, từ đó giúp dễ dàng phân tích nội dung và đưa ra
nhận xét.

4

Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh số liệu giữa
các năm, giữu các doanh nghiệp cùng ngành với nhau để chỉ ra mức độ chênh lệch
nhằm chỉ ra những thành tích đạt được hay những mặt hạn chế cần khắc phục.
Phương pháp tổng hợp: Các dữ liệu sau khi thu thập được cần được tổng hợp lại
để phán ánh rõ ràng và chính xác vấn đề mà chúng ta đang nghiên cứu.
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ),
danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục tham khảo thì khóa luận
được kết cấu 04 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh.

5


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân
lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”. Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo

tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm:
phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh
giá, đãi ngộ... Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện
nhiệm vụ tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao
gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó
cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách chặt chẽ và đồng bộ. Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tới tất
cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là
yếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản
trị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản
trị. Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai.
6


2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đánh giá thực hiện công việc được
hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với NLĐ”.
Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian nhất định kết hợp
sử dụng các phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích đánh giá của tổ chức doanh

nghiệp. Và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồ với
NLĐ để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình và hiểu được cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại:
“Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và
kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những
nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc
của nhân lực đối với tổ chức trong khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đề ra của tổ chức.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc
chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn
thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: xác định mục
tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kết đánh giá thực hiện công việc, triển khai
đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
7


2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:
(i) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực mức độ hoàn thành
thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc
để thực hiện công việc được tốt hơn.

(ii) Gíup nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục
những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động.
(iii) Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh
giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi
nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên
gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được
cao hơn.
(iv) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào
tạo và phát triển, trả công, tổ chức,... Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó
để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn.
(v) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới... Việc đánh giá công
bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.
Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang
lại hiệu quả công việc cao.
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức
đánh giá thì doanh nghiệp còn cần gửi thông điệp rõ ràng tới từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu
được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì việc này có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc động viên tinh thần họ.
Khi hoàn tất việc ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết nhằm giúp
được người đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản trị và của tổ chức.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá
trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các
chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá năng
8

lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng, hợp lý, hợp
tình, chính xác. Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho ĐGTHCV. Trước
hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
- Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạp bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật
kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
- Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột
trong quá trình triển khai.
2.2.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân
lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Qúa trình thu thập thông tin bao
gồm những công việc cụ thể sau:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành.
- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc.
- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục
vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá.
2.2.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi tiến hành
đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa những người đánh giá
và người được đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công
việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện
sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm mục đích nghiên cứu, phát
hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn
đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong
doanh nghiệp.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:
chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần
khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiết hụt và chấp nhận sự cần
thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.

- Trước khi phỏng vấn: cần chuẩn bị tài liệu, nghiên cứu bản tự đánh giá, chuẩn bị địa
điểm, lịch hẹn thông báo về những quyền lợi của nhân viên có thể liên quan đến phỏng
vấn.
- Trong phỏng vấn: cần phải tạo không khí thân thiện cho nhân viên trong suốt quá
trình phỏng vấn. Trong phỏng vấn người đánh giá cần thông báo cho nhân viên biết

9


được mục đích của buổi phỏng vấn sau đó thông báo trình tự phỏng vấn, trao đổi kết
quả đánh giá với nhân viên , thống nhất về đánh giá cho kỳ sắp tới.
- Sau phỏng vấn: thông báo kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ và chuyển cho phòng
nhân sự.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi danh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài bằng
cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó
giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc
lợi. Mà con người luôn là yếu tố sống còn đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động kinh doanh, xây dựng môi trường làm việc trong công ty. ĐGTHCV có liên
quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động QTNL khác và có ảnh hưởng tới chiến
lược của tổ chức. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh
trong công tác ĐGTHCV, không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá so với đối thủ
cạnh tranh, hệ thống ĐGTHCV tốt chứng tỏ chính sách đãi ngộ sẽ được thực hiện tốt,
việc giữ chân nhân tài sẽ dễ dàng hơn.
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị
Tư duy, quan điểm và năng lực lãnh đạo điều hành của ban lãnh đạo doanh
nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt động kinh

doanh của DN mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và
đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Người lãnh đạo là người đưa ra đường lối hoạt động cho toàn thể tổ chức, là cơ
quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính chất sống
còn đối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu
không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng
tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên.
2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp
quyết dịnh tới các chính sách nhân sự, tùy thuộc và từng thời gian nhất định, công ty
sẽ có những mục tiêu, chiến lược kinh doanh khác nhau thì mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc sẽ khác nhau và tiêu chuẩn ĐGTHCV của mỗi nhân viên cũng sẽ thay đổi,
10


hoặc cần thiết nếu trong một chiến lược kinh doanh quan trọng doanh nghiệp có thể sử
dụng kết hợp thêm phương pháp đánh giá để đảm bảo tiến trình đánh giá thực hiện
công việc diễn ra tốt, đạt hiệu quả cao.
2.3.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như cá phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và
môi trường của tổ chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhân của người được
đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đán giá trong doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất
lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về
các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được
trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh gía

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Tên giao dịch tiếng Anh: TRANANH DIGITAL WORLD JSC.
Địa chỉ: 1174 Đường Láng, Phường Láng Thượng, Quận Đống Đa, Hà Nội
Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Ông Trần Xuân Kiên - Chủ tịch
HĐQT kiêm Tổng Giám đốc
Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 11/03/2002, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được
thành lập theo quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố
Hà Nội cấp.
11


Ngày 08/08/2007, Công ty chuyển đổi từ mô hình công ty TNHH sang mô hình
công ty CP với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 5 người làm việc trong một cửa hàng
nhỏ với diện tích hơn 60m2. Sau hơn 13 năm hoạt động, hiện nay quy mô Công ty
đã tăng lên 2.500 nhân viên, 24 siêu thị với tổng S>70.000m2 . Năm 2015, Trần
Anh mở mới 11 siêu thị quy mô lớn, hiện đại, hướng tới chất lượng dịch v ụ
Nojima Nhật Bản, trở thành nhà bán lẻ điện máy dẫn đầu về số l ượng đi ểm bán
ở phía Bắc.
Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là một trong những doanh nghi ệp
hàng đầu về lĩnh vực thương mại hàng hóa bán lẻ, là trung gian phân ph ối các
thiết bị Điện tử, điện lạnh, gia dụng, thiết bị số, IT cho các hãng s ản xu ất trong
và ngoài nước.
Trần Anh hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần. Năm 2009, Tr ần

Anh đã chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán (mã chứng khoán TAG). TAG
đang thu hút rất nhiều các cổ đông trên sàn bởi ti ềm năng phát tri ển v ượt b ậc
của doanh nghiệp trong tương lai, tạo điều kiện thuận lợi đ ể công ty ti ếp tục
thu hút nguồn vốn từ bên ngoài, mở rộng mạng lưới kinh doanh, khẳng định vị
thế hàng đầu trên thị trường.
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

12


Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty Cổ phần Thế giới số Tr ần Anh

3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần

Thế giới số Trần Anh giai đoạn 2013-2015
Bảng 1.3. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
(Đơn vị: tỷ đồng)

STT
1
2
3
4
5
6

Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
Lãi cơ bản trên cổ phiếu (VNĐ)

1893,733 2447, 549 3373,015
1891,851 2442, 491 3354,262
1,882
5,058
18,753
0,567
1,117
4,166
1,315
3,941
14,587
110
222

646
(Nguồn: phòng Tài chính – Kế toán)
Nhìn chung, trong giai đoạn 2013-2015, Trần Anh mở rộng phạm kinh

doanh tới nhiều tỉnh, thành phố nên vì lẽ đó, tổng doanh thu và tổng chi phí cũng
lần lượt tăng. Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2015 tăng gấp 4 lần so với năm
2014. Lợi nhuận sau thuế trong giai đoạn 2013-2014 tăng 2,626 tỷ đồng, đến

13


năm 2015, lợi nhuân đã tăng hơn 10 tỷ đồng. Điều này khẳng định Trần Anh
đang dần phát triển và khẳng định vị thế trên thị trường.
3.2. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

0.21

0.08

0.12

0.27

0.32

Đối thủ cạnh tranh
Chiến lược kinh doanh
Quan điểm nhà quản trị
Năng lực đội ngũ đánh giá

Nhận thức NLĐ

Nguồn: Điều tra khảo sát
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số
Trần Anh về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, nhân tố được đại diện lãnh đạo của công ty
nhắc đến đầu tiên và ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng ĐGTHCV là năng lực
đội ngũ đánh giá với trọng số là 0,32. Tiếp theo là các nhân tố nh ận th ức NLĐ,
quan điểm nhà quản trị, chiến lược kinh doanh và đối th ủ cạnh tranh v ới tr ọng
số lần lượt là 0,27; 0,21, 0,12; 0,08.
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, theo đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty,
nhân tố đối thủ cạnh tranh chiếm tỷ trọng thấp nhất là 0,08. Thực tế trên th ị
trường hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh
vực kinh doanh, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ- thi ết bị s ố. Mặt khác, lĩnh v ực
này đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, có khả năng ti ếp thu, đổi m ới công ngh ệ
nhanh chóng. Báo cáo tài chính năm 2015, “Điện máy xanh” ( thu ộc Th ế Gi ới Di
Động ) đang xếp thứ 2 thị trường điện máy với khoảng 8% thị ph ần, doanh thu
khoảng 4.400 tỉ đồng, Nguyễn Kim tiếp tục dẫn đầu với thị phần 12%, còn đứng
14


thứ 3 là Điện máy Chợ Lớn với 7,5% thị phần. Chính vì v ậy, công ty c ần là t ốt
công tác đánh giá nhân lực vì dựa vào đây, nhà quản tr ị có cơ s ở đ ể đánh giá, đ ưa
ra các biện pháp nâng cao chất lượng đôi ngũ nhân viên c ủa mình, xây d ựng ch ế
độ đãi ngộ xứng đáng. Từ đó, công ty có thể thu hút được l ực lượng lao động
chất lượng cao, giữ chân được họ trước sự lôi kéo của đối thủ cạnh tranh cùng
lĩnh vực.
3.2.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Cố phần Thế giới số
Trần Anh

Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là công ty hoạt động trong lĩnh v ực
bán lẻ, Sau hơn 13 năm hoạt động, hiện nay quy mô Công ty đã tăng lên con s ố
trên 2.500 nhân viên và 24 trung tâm bán lẻ với tổng diện tích hơn 70.000m2. Vì
số lượng siêu thị khá lớn nên khá khó khăn trong việc thiết lập hệ thống đánh
giá phù hợp và chính xác. Việc thay đổi chiến lược kinh doanh cũng ảnh hưởng
không nhỏ tới công tác đánh giá thực hiện công vi ệc tại công ty. M ỗi th ời kỳ thay
đổi mục tiêu là một lần công ty phải thay đổi tiêu chí đánh giá.
Hiện nay, công ty đang theo đuổi mục tiêu mở rộng thị trường, phủ kín các
tỉnh miền Bắc và chuẩn bị Nam tiến để nâng tầm quy mô nên có nhi ều ảnh
hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại công ty.V ới chi ến l ược trên đòi h ỏi
công ty phải có trong tay đội ngũ cán bộ đánh giá năng lực gi ỏi, th ực hi ện t ốt
công tác đánh giá nhân lực. Đồng thời đưa ra được hệ th ống, tiêu chí đánh giá
phù hợp với mục tiêu, tiêu chí kinh doanh để từ đó nhận bi ết được năng l ực c ủa
từng cá nhân, làm cơ sở đưa ra các chính sách đào tạo nh ằm nâng cao ch ất l ượng
nguồn nhân lực. Đây cũng là cơ sở giúp công ty có những chính sách đãi ng ộ nhân
lực hợp lý, giữ chân và thu hút nhiều nhân tài hơn.
3.2.3. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Hiện nay tại công ty, các kết quả của đánh giá nhân viên đã đ ược dùng m ột
phần để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác. K ết qu ả đánh giá
được dùng để kiểm tra, đo lường các hoạt động nhân sự khác. Do đó, các nhà
quản trị của công ty đã ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà đề ra các
chính sách, kế hoạch liên quan đến công tác ĐGTHCV đến tất cả các nhân viên,
Ban lãnh đạo tại Trần Anh đa số người đánh giá chính là các nhà qu ản tr ị, lãnh
đạo các phòng ban và giám sát trực ti ếp nên h ọ ý th ức đ ược vai trò t ầm quan
15


trọng của công tác đánh giá nhân lực này. Công tác ĐGTHCV được di ễn ra đ ều
đặn theo kế hoạch mà Ban Gíam Đốc và Công Đoàn phổ biển.
Người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng, ki ểm soát các k ết

quả ĐGTHCV là Tổng giám đốc công ty- ông Trần Xuân Kiên, tuy không tham gia
vào quá trình đánh giá nhân viên cùng với các tr ưởng phòng nh ưng ông l ại là
người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết
quả và quyết định mọi khen thưởng hay các hình thức khác sau khi có kết qu ả
ĐGTHCV của nhân viên.
3.2.4. Năng lực của đội ngũ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Trong các năm gần đây, toàn bộ nhân viên trong công ty đã ý th ức cao đ ược
công tác ĐGTHCV đối với lộ trình công danh của mình nên mọi người đã quan
tâm hơn, hợp tác hơn trong công tác này. Sự hợp tác này t ạo đ ộng l ực cho c ả hai
bên thực hiện tốt công việc ngay cả trước và sau khi đánh giá.
Tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh, Trưởng bộ phận sẽ là người
đánh giá trực tiếp nhân viên của mình, sau đó chuy ển kết quả đánh giá cho b ộ
phận Đào tạo để đánh giá nội quy của nhân viên và tổng hợp kết quả đánh giá
của toàn bộ nhân viên trong công ty. Do đó trình độ và thái đ ộ c ủa Tr ưởng b ộ
phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên.
Vì vậy, năng lực cửa người đánh giá có vai trò rất quan tr ọng trong tri ển
khai ĐGTHCV. Các cán bộ đánh giá của phòng nhân sự được đào tạo đầy đủ v ề
chuyên môn và kỹ năng, Tuy nhiền vẫn còn một s ố cán bộ qu ản lý tr ực ti ếp v ẫn
chưa được đào tạo chuyên môn sâu về đánh giá. Chính vì vậy, công ty vẫn thường
cử họ đi đào tạo và bồi dưỡng về nghiệp vụ đánh giá để quá trình thực hi ện
đánh giá nhân lực được diễn ra công bằng, khách qua và chính xác nhất.

16


3.2.5. Nhận thức của người lao động tại công ty
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Trình độ
Số lượng
Tỷ lệ(%)

Sau ĐH
10
0,5

ĐH
960
44,6

CĐ
765
35,5

TC
330
15,3

THPT
Tổng
87
2152
4,1
100
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Nhân sự của công ty có trình độ chủ yếu là ĐH, CĐ chi ếm tỷ l ệ l ần l ượt là

44,6% và 35,5%. Trình độ Sau ĐH và TC chi ếm tỷ lệ nh ỏ, bi ến đ ộng không đáng
kể, chiếm tỷ lệ lần lượt là 0,5% và 15,3%. Qua đây ta th ấy nhân s ự c ỉa công ty là
những người có trình độ cao, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng rất nhi ều đến quá trình
đánh giá. Bởi họ sẽ nhận thức được vấn đề nhanh và nắm bắt, tri ển khai công

tác đánh giá có hiệu quả. Công tác đánh giá có di ễn ra thu ận l ợi và chính xác hay
không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, nhận thức của người lao động trong
công ty.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã và đang ti ến hành
ĐGTHCV chính thức thông qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên do
phòng Nhân sự soạn thảo,thông qua, thi hành và giám sát th ực hi ện. Quy trình
này được áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên của các phòng ban,đơn v ị của
công ty.
Mục đích chính của việc đánh giá thực hiện công vi ệc của công ty nhằm
tăng cường, đối thoại, định hướng giữa cấp Quản lý và Nhân viên, giúp kh ớp n ối
tư duy và nhận thức sự việc, cùng tìm ra phương pháp thực hiện hi ệu qu ả, đ ồng
thời giúp nhân viên trưởng thành hơn. Đối thoại định hướng giúp m ỗi nhân viên
thực hiện yêu cầu một cách thuyết phục sau đánh giá, tạo nhi ệt huy ết mong
muốn chính phục, hành động. Đánh giá nhân viên hàng quý không ch ỉ đ ể đ ưa ra
kết quả, quyết định thưởng là bao nhiêu mà mục đích lớn hơn là đem lại cho
nhân viên cảm giác được chia sẻ, đào tạo. Vì vậy, cấp quản lý ti ến hành vi ệc trao
đổi với ý chí đào tạo chứ không phải để quyết định kết quả hay thưởng.
Trong quá trình điều tra, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về ý nghĩa c ủa
mục đích công tác ĐGTHC đã thu thập được kết quả như sau:

17


Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả khóa luận (KL)
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh
Qua kết quả điều tra cho thấy, đa số người lao động đã hi ểu được mục đích

của việc thực hiện đánh giá công việc: 66% nhân viên đã hi ểu được mục đích
chính của việc đánh giá. Tuy nhiên vẫn còn 34% mới chỉ hiểu được mục đích phụ
của quá trình này, trong đó 5% cho rằng đánh giá chỉ để xem h ọ có làm t ốt hay
không làm tốt, 22% cho rằng đánh giá để làm c ơ s ở xét l ương th ưởng và còn l ại
7% cho rằng để xác định các nhu cầu về lao động ( như b ố trí và s ử d ụng lao
động, thuyên chuyển, thăng tiến trong công việc,…). Điều này cho thấy toàn bộ
nhân viên đã nắm được tinh thần của công tác đánh giá để làm đ ộng l ực ph ấn
đấu. Thông qua khảo sát đối tượng là nhân viên dưới Level 3 tại tất cả các đ ơn v ị
đã thực hiên đánh giá ABCD quý II và quý III năm 2015, được bi ết, tại nh ững đ ơn
vị thực hiện đầy đủ thì hầu hết những gì cán bộ, nhân viên nhận được đ ều đi
đúng kỳ vọng mà ABCD hướng tới.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Hiện tại công ty đang tiến hành đánh giá NLĐ theo quý. Cứ vào cuối của mỗi
quý, nhân viên nhân sự phát phiếu đánh giá cho người được đánh giá, cho đồng nghiệp
và cho trưởng bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá. Công ty sử dụng kết quả đánh giá 1
quý/1 lần để trả lương các tháng trong quý tiếp theo cho người lao động. Người lao
động vẫn có khoản lương cố định còn dựa vào kết quả đánh giá của quý để thay đổi
lương thưởng cho kịp thời và phù hợp với nhân viên.
18