luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế chân troi viet
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (610.04 KB, 76 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt”
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thủy
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2017 đến 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,
quy trình tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực
tạ Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt ; từ đó đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt .
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
7. Kết quả đạt được
Số sản
STT Tên sản phẩm
1
2
Báo cáo chính thức khóa luận TN
Phụ lục các dữ liệu thứ cấp và sơ
cấp
i
phẩm
2
2
Yêu cầu khoa học
Đảm bảo khoa học, logic
Trung thực, khách quan
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt” em đã nhận được sự
ủng hộ, giúp đỡ hết sức nhiệt tình từ phía Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại,
các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty TNHH lữ hành
quốc tế Chân Trời Việt, gia đình và bạn bè.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Nhà trường ,
Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo trong khoa, trong nhà trường đã truyền tải
các kiến thức bổ ích và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường,
trong quá trình thực tập và viết khóa luận tốt nghiệp.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Th.S Ngô Thị Mai, người đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài để em có thể hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt, các
anh chị làm việc tại Công ty. Đặc biệt là các anh chị trong phòng HC-NS của Công ty
đã chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt thời gian
thực tập tại Công ty. Đồng thời, em cũng xin cảm ơn sự ủng hộ và giúp đỡ từ phía gia
đình và bạn bè trong quá trình học tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng em xin kính chúc các Quý Thầy, Cô Khoa QTNL– Trường Đại Học
Thương Mại mạnh khỏe, công tác tốt. chúc Quý Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt ngày càng phát triển thịnh vượng.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thủy
ii
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................. .iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ..........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................................7
2.1.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản...............................................................7
2.1.1.Quản trị nhân lực................................................................................................7
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực...........................................................................................7
2.1.3 Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................8
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................................9
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..9
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực...........................................................10
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................10
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực.........................................................................................11
2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới..........................................13
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................14
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực...........................15
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................................15
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................16
iii
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ CHÂN TRỜI VIỆT............18
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt....................................................................18
3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt..............18
3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt...................................................................................................................... 19
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới quy
trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt..21
3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................21
3.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................22
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt................................................22
3.3.1. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 3 năm 2014-2016.........22
3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng........................................................25
3.3.3. Thực trạng phê duyệt yêu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng........26
3.3.4. Thực trạng đăng tuyển tại Công ty...................................................................27
3.3.5. Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ.................................................................30
3.3.7. Thực trạng thông báo kết quả tuyển dụng.......................................................35
3.3.8. Thực trạng thử việc và ký kết hợp đồng chính thức........................................35
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.......................38
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................38
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ
CHÂN TRỜI VIỆT....................................................................................................41
4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH lữ hành quôc tế Chân Trời Việt................................................................41
4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh của Công ty..............41
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động QTNL và hoàn thiện quy trình
tuyển dụng của Công ty..............................................................................................41
iv
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt....................................................................42
4.2.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế
Chân Trời Việt............................................................................................................. 42
4.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. . .45
4.2.3. Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng....................................................45
4.2.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực....................................................45
4.2.5. Hoàn thiện đánh giá ứng viên..........................................................................46
4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt....................................................................47
4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước.....................................................................................47
4.3.2 Kiến nghị với Công ty........................................................................................47
KẾT LUẬN...............................................................................................................viii
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................ix
PHỤ LỤC..................................................................................................................... x
v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Một số kết quả kinh doanh của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt giai đoạn 2014-2016............................................................................................. 19
Bảng 3.3. Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt giai
đoạn 2014 -2016.......................................................................................................... 23
Bảng 3.4. Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016................................................................... 27
Bảng 3.5. Chi phí đăng tuyển dụng năm 2016............................................................ 29
Bảng 3.6: Kết quả PV tại Công ty giai đoạn 2014-2016.............................................. 34
Bảng 4.2:Bảng phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên.................................................. 46
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân lực công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm
2014-2016.................................................................................................................... 20
Bảng 3.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt.............................................................................................................................. 23
Biểu đồ 3.2. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt....................................................................................................................... 25
Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế
Chân Trời Việt năm 2016.............................................................................................29
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thông báo tuyển
dụng của công ty..........................................................................................................30
Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên mới về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ....32
Biểu đồ 3.6: Các hình thức thi tuyển mà công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
áp dụng........................................................................................................................ 33
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của người LĐ về công tác phỏng vấn của Công ty...................35
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt.............................................................................................................................. 19
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt.............................................................................................................................. 24
Sơ đồ 3.3: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty...........................................31
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty Horizon Vietnam Travel...........43
vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải thích
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
HC-NS
Hành chính-nhân sự
ƯV
Ứng viên
PV
Phỏng vấn
LĐ
Lao động
DN
Doanh nghiệp
QTNL
Quản trị nhân lực
BGĐ
Ban giám đốc
CBNV
Cán bộ nhân viên
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu thế phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các DN không chỉ
còn đơn thuần là cạnh tranh về công nghệ, máy móc mà dần chuyển sang yếu tố con
người. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh cốt lõi và bền vững quyết định sự
thành bại của DN. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay
tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành
vơi doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đè quan trọng được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý,
xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu
quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Đặc biệt quy trình tuyển dụng nhân lực có ý
nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực
hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là
điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ
nhân lực ổn định. Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa
lớn đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một sự thuận lợi cho
việc chọn lựa một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội
hơn để phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy mà các doanh nghiệp đã và đang hoàn
thiện quy trình tuyển dụng để nhằm đạt được mục tiêu và Công ty TNHH lữ hành quốc
tế Chân Trời Việt cũng không phải ngoại lệ. Công ty ngày càng chú trọng và quan tâm
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút được nguồn ứng viên chất lượng cao. .
Tuy nhiên bên cạnh những thành công đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn
thì công ty vẫn chưa chú trọng đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nhân lực của công ty như xem xét, sàng lọc ứng viên thông qua đơn
xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khỏe ứng viên, hội nhập nhân viên mới và đánh
giá tuyển dụng nhân lực,…Vì vậy việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụng
tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt là thực sự cần thiết cả về lý thuyết
lẫn thực tiễn.
1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
trong các doanh nghiệp và những hạn chế trong một số bước trong quy trình tuyển
dụng của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt nên em quyết định tập trung
nghiên cứu và làm rõ hơn các vấn đề về quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như đề
xuất một giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt. Trên cở sở tính cấp thiết của đề tài em đã lựa chọn đề
tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ
hành quốc tế Chân Trời Việt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong nước:
- Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê,
Hà Nội: Đây là tác phẩm có cách tiếp cận toàn diện với thực trạng công tác QTNL
trong các DN. Gắn các chức năng QTNL với quản trị tác nghiệp của nó. Theo tác
phẩm quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước, trong đó có hai khâu cơ bản và có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau là thu hút và tuyển chọn nhân lực. Bên cạnh đó tác
phẩm trên cũng chỉ ra nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn trong
việc thu hút, tìm kiếm ƯV và từ đó sẽ hạn chế kết quả tuyển chọn nhân lực, đồng thời
nếu quá trình tuyển chọn nhân lực không khoa học thì dù đã nỗ lực tìm kiếm, thu hút
ƯV cũng khó đạt được kết quả mong đợi.
- Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà
Nội: Tác giả đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là một nội dung cơ bản của QTNL giúp
nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của DN – cạnh tranh qua yếu tố con
người. Cách tiếp cận của giáo trình tuyển dụng nhân lực là theo cách tiếp cận tác
nghiệp. Trong đó tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là
tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân lực.
Ngoài ra cũng có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại DN như:
Đào Thị Hằng ( 2013), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần may xuất khẩu Hà Bắc, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại: Đề tài
này nghiên cứu khá cụ thể về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần với số vốn lớn và quy mô hoạt động rộng, công ty đã có một quy trình tuyển
2
dụng tuy nhiên còn nhiều hạn chế trong việc đưa ra các giải pháp còn chung chung
chưa thể áp dụng vào thực tế.
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của
chi nhánh Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, Khóa luận tốt nghiệp,
Đại học Thương Mại: Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới,…Về
thực trạng, khóa luận đánh giá được những thành công và hạn chế trong quy trình
tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng vẫn còn mang
tính lý thuyết nhiều.
Trần Thị Thanh Huyền (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, Khóa luận tốt
nghiệp, Đại học Thương Mại: Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và
đánh giá được quy trình tuyển dụng của công ty thông qua thu thập dữ liệu và tìm hiểu.
Tuy nhiên khóa luận vẫn còn tồn tại những hạn chế như: thực trạng sơ tuyển và thi tuyển
chỉ được đánh giá khái quát, cụ thể từng hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng.
Các luận văn trên đều đã tổng quát những lý thuyết cơ bản về QTNL cũng như
tuyển dụng nhân lực: khái niệm tuyển dụng nhân lực, vai trò của tuyển dụng nhân lực,
các nội dung của tuyển dụng nhân lực trong DN,… phân tích và đánh giá các nhân tố
ảnh hưởng để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu.
Mỗi luận văn đều bám sát vào lý thuyết và thực tế tại doanh nghiệp để phân tích
thực trạng tuyển dụng nhân lực tại mỗi DN, từ đó nhìn nhận đánh giá những thành
công và những mặt tồn tại của quy trình tuyển dụng hiện tại của các DN và đưa ra một
số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại DN đó.
Tuy nhiên trong 3 năm gần đây chưa có công trình nghiên cứu nào về quy trình tuyển
dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt. Do đó đề tài: “Hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt” là có
tính mới và không trùng lặp các công trình nghiên cứu trước đó.
Ngoài nước:
- Elearn (2009), Recruitment and Selection, Pergamon Flexible Learning.
-
Margaret Dale (2003), A Manager's Guide to Recruitment & Selection,
Institute of Directors.
-
R. L. Compton,William J. Morrissey,Alan R. Nankervis,Bill Morrissey
(2010), Effective Recruitment and Selection Practices, CCH Astralia Limited.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
3
Mục tiêu chính của đề tài là nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
Để thực hiện được mục tiêu trên cần thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Làm rõ những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
Phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ
hành quốc tế Chân Trời Việt từ đó đánh giá ưu nhược điểm về quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt có trụ sở tại: Nhà A4 -Trần Đăng Ninh
- Cầu Giấy - Hà Nội.
* Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt trong ba năm
2014, 2015, 2016. Trên cơ sở nhằm thu thập, phân tích và xử lí thông tin, nắm rõ về
quy trình tuyển dụng của DN đưa các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
ở Công ty trong thời gian tới.
* Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các
bước sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực,
quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung
hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
Để có thể nghiên cứu một cách chi tiết, cụ thế về thực trạng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt trong bài luận văn em sử dụng chủ
yếu hai phương pháp đó là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ
liệu
4
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua
các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài. Phương
pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
Bản câu hỏi phỏng vấn gồm 13 câu hỏi, tác giả chọn mẫu là 10 người để tiến
hành phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo
công ty như Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng với bộ câu hỏi đã được
chuẩn bị sẵn về đánh giá tuyển dụng nhân lực, quan điểm, những mặt đạt được và chưa
đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân
tích bài khóa luận.
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về quy trình tuyển
dụng, cho biết căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phương pháp, hình thức
tuyển mộ, đánh giá hạn chế, tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
qua các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn
các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau. Phương
pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về tình hình tuyển dụng
nhân lực trong Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
Mỗi phiếu điều tra bao gồm 9 câu hỏi, tác giả lựa chọn mẫu gồm 35 người để
phát phiếu và thu về làm số liệu điều tra phục vụ công tác nghiên cứu, đối tượng điều
tra của phương pháp này là Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, các
CBNV trong Công ty và nhân viên mới làm việc tại văn phòng.
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: cách
thức tuyển chọn, tuyển mộ nhân lực, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, thi tuyển,
tuyển chọn, quy trình tuyển dụng,…
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn cung cấp thông tin thực tế tại công ty::
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty;
Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chi
phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
5
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sách báo, tạp chí chuyên
ngành như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản
pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực
của Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…còn cung cấp
cho tác giả hệ thống lý luận, cái nhìn chi tiết về tuyển dụng nhân lực hiện nay.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các bài báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp. Trong
đó:
- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của công ty giai đoạn 2014-2016, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,
doanh thu, lợi nhuận, nhân lực, so sánh dữ liệu dữ liệu thu thập được từ phiếu điền tra
sau khi tổng hợp.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập và xử lý
được đem ra tổng hợp theo một tiêu thức đã đặt ra từ đó phân tích và đánh giá.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng,
biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
2.1.1.Quản trị nhân lực
Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là
tập hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức
6
quản trị nhân lực, tạo động lực cho người LĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo quan
điểm của tác giả QTNL trong DN gồm nhiều hoạt động. Mỗi hoạt động có ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp lên hoạt động khác và cùng góp phần tạo lên hiệu quả của công
tác QTNL trong DN cũng như góp phần vào sự thành công của DN.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Qiáo trình quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội cho rằng: “Với tư cách là một trong
những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch
định (kế hoạch hóa) tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận QTNL theo
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực, nó không
chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạo – phát triển,
bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong
việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứng được yêu
cầu của công việc. Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về tuyển dụng nhân
lực.
Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê
Hà Nội, cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực
hiệc mục tiêu của DN”.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu LĐ và bổ xung nhân lực mới cho lực lượng LĐ hiện có”.
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển”.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng đều thể hiện tuyển
dụng nhân lưc là quá trình gắn với việc tìm kiếm thu hút những ngưới có khả năng từ
7
những nguồn khác nhau và lựa chọn những LĐ có năng lực phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức.
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận về tuyển dụng
nhân lực theo T.S Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB
Thống Kê, Hà Nội.
2.1.3 Tuyển mộ nhân lực
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhiệm vụ tiếp theo của
DN là tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của
tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm kiếm và thu hút ƯV tiềm
năng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn.
Theo TS.Mai Thanh Lan, (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống
Kê Hà Nội “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ƯV nhằm có một lực
lượng ƯV phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn” .
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức”.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.
Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí khồn cần
thiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng. Trong đề tài nghiên cứu của mình em
lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.Mai Thanh Lan.
8
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Sau khi tìm kiếm và thu hút ƯV, công việc quan trọng tiếp theo DN cần làm là
tuyển chọn nhân lực. Theo TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, NXB Thống Kê Hà Nội thì “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá
năng lực của các ƯV nhằm lựa chọn ƯV phù hợp với nhu cầu cần tuyển của DN.
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.Mai
Thanh Lan.
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”.
Qúa trình tuyển chọn giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng
đắn. Khâu tuyển chọn thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyển người phù hợp, có
chuyên môn cao góp phần cắt giảm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất
bắt buộc nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị. Quy trình tuyển
dụng nhân lực chính là trình tự thực hiện các hoạt động trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty nhằm thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp đáp ứng
nhu cầu nhân lực của công ty về cả số lượng và chất lượng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), Quản trị nhân lực căn
bản, NXB Thống Kê Hà Nội, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 5
bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân
lực.
9
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân
lực mới
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
( Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016))
Quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng trong từng doanh nghiệp có sự sáng
tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể.
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác đinh số lượng, chất lương, cơ
cấu và thời điểm cần có nhân lực tại DN. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là
bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, vì vậy cần xác định rõ ràng đúng số lượng và loại nhân
lực ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như
thế nào.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực hiệu quả, thu hút được lượng ƯV đa dạng cả về số lượng và
chất lượng là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cẩn tuyển đồng
thời cũng tạo thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
10
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ƯV phù hợp
đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ
cơ bản là nguồn bên trong DN và nguồn bên ngoài DN.
Nguồn bên trong DN: Là những người LĐ đang làm việc tại DN nhưng có nhu
cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển.
Nguồn bên ngoài DN: Bao gồm những người LĐ hiện không làm việc tại DN có
khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN.
2.2.2.2 . Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV
Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm
tiếp cận các địa chỉ cung cấp ƯV và thu hút ƯV nộp đơn ứng tuyển tại DN. Mỗi nguồn
tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận khác nhau, có thể tiếp
cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các Công ty
tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,…
Khi tuyển mộ nhân lực DN cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây
dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị DN, hệ thống quản lý, chính sách, phương
thức sử dụng nhân lực,…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường
LĐ phổ biển nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được
nhiều nhất các ƯV giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số
trường hợp thông báo tuyển dụng còn nhằm các mục tiêu truyền thông về hình ảnh,
thương hiệu của DN. Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác
định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo tuyển dụng.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và sử lý hồ sơ, thi
tuyển, PV tuyển dụng, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới và đánh giá
tuyển dụng nhân lực.
2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ của ƯV ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoa
học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận và sử lý hồ sơ, nhà
11
tuyển dụng cần thực hiện một số công việc: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ƯV, tổ
chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận DN cần nghiên cứu và sử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng
lực của ƯV, nhằm lựa chọn ƯV cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
2.2.3.2 Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ƯV của vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ƯV, ngân sách tuyển
dụng và quan điểm năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
DN…Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài toán thi tuyển như: Tự luận, trắc nghệm
(kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ…), và thi tay nghề.
Công tác thi tuyển của DN bao gồm các khâu cơ bản: Ra dề thi, in ấn và bảo mật
đề thi, tổ chức thi tuyển, tổ chức đánh giá và lưu trữ kết quả.
2.2.3.3 . Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của PV tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của
ƯV qua tiếp xúc với ƯV. Đây không chỉ là cuộc thi vấn đáp mà còn là một cuộc trao
đổi hai chiều giúp nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ƯV đồng thời giúp ƯV có
được thông tin quan trọng về DN. Để có cuộc PV thành công nhà tuyển dụng cần lựa
chọn hình thức và phương pháp PV phù hợp. PV viên cần được trang bị các kiến thức
nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai PV, kỹ năng đánh giá PV,…
Theo tiếp cận quản trị tác nghiệp PV tuyển dụng bao gồm: Trước PV tuyển dụng,
trong PV tuyển dụng và sau PV tuyển dụng.
Trước PV tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện một số việc: Nghiên cứu lại
mô tả công việc và hồ sơ ƯV, xây dựng kế hoạch PV tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi PV,
xây dựng phiếu đánh giá ƯV, xác định và phân vai trong hội đồng PV.
Trong PV tuyển dụng, tùy phương pháp PV, các thành viên hội đồng PV có thể
thực hiện các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình PV thường bao gồm 5 giai
đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị
trí cần tuyển, giới thiệu Công ty và kết thúc PV.
Sau PV tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ƯV
dựa trên kết quả ƯV và thông báo kết quả PV tới ƯV theo lịch đã hẹn.
12
2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
2.2.4.1. Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng gồm hai nội dung cơ bản đánh giá ƯV và ra quyết định
tuyển dụng.
Đánh giá ƯV: Nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận chung về từng ƯV. Với mục
đích này các ƯV còn lại ở vòng PV sau cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã
có khi sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thể lựa
chọn phương pháp khác nhau để đánh giá ƯV:
- Phương pháp thang điểm có trọng số: Là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá
trình đánh giá các mặt khác nhau của ƯV dựa trên yêu cầu của DN với từng vị trí.
- Phương pháp đơn giản: Nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ƯV với
vị trí cần tuyển bằng kinh nghiệm, linh cảm và trực giác mách bảo.
- Phương pháp kết hợp: Nhà tuyển dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có
trọng số và phương pháp đơn giản để đánh giá ƯV.
Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi có kết quả đánh giá ƯV, DN cần ra quyết định tuyển dụng, lựa chọn ƯV
bước vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thành thành viên của DN.
Các ƯV trúng tuyển sẽ đươc mời ký hợp đồng với DN để bắt đầu chương trình
hội nhập nhân lực mới. Các ƯV không trúng tuyển DN sẽ được gửi thông báo về kết
quả tuyển dụng để thể hiện tính chuyên nghiệp và tạo hình ảnh tốt đẹp của DN.
2.2.4.2. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức về DN, môi trường làm việc và công việc để giúp họ nhanh chóng nắm bắt được
phương thức tiến hành công việc. Để hội nhập nhân lực mới thành công các nhà tuyển
dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hội
nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới bao gồm hai nội dung cơ bản:
Hội nhập về công việc: Nhân lực mới sẽ được làm quen những công việc mà họ
sẽ làm sau này. Nội dụng bao gồm: Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh; yêu cầu công việc, mức độ phức tạp của công việc, các rủi ro gặp phải khi thực
hiện công việc; trách nhiệm, quyền hạn; quy trình làm việc; tiêu chuẩn công việc…
13
Hội nhập về môi trường làm việc: Giúp nhân lực mới được tuyển hòa nhập với
môi trường làm việc để có điều kiện thực hiện tốt công việc. Nội dung hội nhập có thể
là: Lịch sử hình thành và phát triển của DN, nội quy làm việc, các chính sách đãi ngộ,
nghệ thuật giao tiếp ứng xử trong DN, các hoạt động sinh hoạt tập thể thường niên…
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng
định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu đã đề ra của DN từ đó có các
điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân gồm ba giai đoạn chính: Xác định các chỉ tiêu đánh
giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng và thưc hiện các hoạt động điều chỉnh
2.2.5.1. Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực được hiểu là vật quy chiếu dùng để so sánh giữa kết
quả tuyển dụng thực tể với kết quả hay mục tiêu mong muốn.
Một số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như là:
Chỉ tiêu định lượng: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ
hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyến, chi phí tuyển dụng
trung bình cho một ƯV, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh, tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên mới, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch,…
Chỉ tiêu định tính: Sự phù hợp của ƯV với văn hóa DN, mức độ hài lòng của ƯV
trong tuyển dụng, thái độ làm việc của ƯV mới,…
2.2.5.2. Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Để công tác đo lường tuyển dụng nhân lực thực sự đi vào thực tiễn cần đảm bảo
tính khách quan, đúng và đủ, linh hoạt và kịp thời. Một số phương pháp được sử dụng
để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực như: So sánh với mức chuẩn của ngành, sử
dụng tài liệu văn bản, quan sát dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, PV, thảo luận nhóm…
2.2.5.3. Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực
Trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo tính kịp thời và điều chỉnh
với liều lượng thích hợp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động điều chỉnh tốt nhất.
Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực thường được sử dụng gồm:
- Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện nếu trong quá trình
kiểm soát phát hiện ra những vấn đề cho phép kết luận những mục tiêu đã được hoạch
định là không đầy đủ hoặc chưa phù hợp.
14
- Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện khi kết quả đánh giá
cho thấy một số công việc có thể thực hiện nhanh hơn hoặc một số cần thêm thời gian
hoặc thay đổi trình tự các công việc.
- Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Khi đánh giá nhận thấy ƯV không phù hợp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh:
Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các
đối thủ cạnh tranh. Các DN không chỉ về sản phẩm, khách hàng, công nghệ,…mà cả
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đặc biệt, nguồn lực là nhân tố rất quan trọng trong mỗi
tổ chức, DN, các tổ chức hay các DN luôn tìm mọi cách để thu hút và giữ chân nhân
lực tiềm năng cho tổ chức, DN mình. Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp
của DN có chính sách QTNL tốt sẽ tạo lực cản gây khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân lực của DN. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty cần xem
xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình từ đó xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý
để có thể tao ra những điểm sáng tạo hơn trong khi tuyển dụng nhằm thu hút sự quan
tâm ứng viên.
- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng:
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng LĐ nói
chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác
tuyển dụng nhân lực của DN. Các DN phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực này. Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về
quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Điều này đòi hỏi những cán bộ tuyển dụng phải
nghiên cứu và nắm vững các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại
địa bàn nơi DN có trụ sở và thực hiện hợp lý hóa quy trình tuyển dụng nhân lực.
- Hoạt động của các công ty tuyển dụng:
Các công ty tuyển dụng có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần hoặc
toàn bộ quy trình tuyển dụng của DN như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ƯV,
thu hút ƯV, PV, thi tuyển, đánh giá ƯV. Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng
dịch vụ… của các Công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của
DN. Các Công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ
15
khó khăn cho các DN trong thực hiện quy trình tuyển dụng và giúp đạt mục tiêu tuyển
dụng.
Ngoài ra còn một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như: thị trường lao động,
điều kiện kinh tế vĩ mô, trình độ kỹ thuật công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác
hướng nghiệp…
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty:
Chiến lược và kế hoạch kinh doanh theo từng giai đoạn ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động QTNLvà quy trình tuyển dụng của DN. Từ yêu cầu của chiến lược kinh
doanh, DN sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp với cơ cấu tổ chức,
chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn để đáp ứng yêu cầu
SXKD, xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số
lượng chất lượng nhân lực đúng thời điểm DN cần.
Chiến lược nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân
lực và quyết định từng bước đi trong quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên chiến lược
nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công
tác tuyển dụng nhân lực của DN.
- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:
Uy tín, vị thế của DN quyết định đến mức độ thu hút ứng viên và cách lựa chọn
nguồn tuyển dụng, từ đó giúp hoạt động tuyển mộ trong quy trình được thực hiên dễ
dàng hơn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Với các DN có vị thế nhất định trong
ngành, khả năng thu hút ứng viên chất lượng sẽ cao hơn các DN nhỏ khác. Uy tín của
DN có thể được tạo ra do môi trường làm việc tốt, do các chính sách nhân sự đảm bảo
cho quyền lợi và sự phát triển của nhân viên trong DN. Việc NLĐ có xu hướng mong
muốn được làm việc tại các DN có uy tín và vị thế trên thị trường được coi là động lực
trong việc xây dựng thương hiệu cho các DN hiện nay. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ƯV tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp là cao hơn.
Thực tế đã cho thấy rằng các Công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ƯV có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với một
Công ty bình thường khác.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi một nguồn tài chính lớn nhằm chi trả các chi phí
liên quan đến tuyển dụng. Vì vậy, khả năng tài chính có sự chi phối rất lớn đến quy
16
trình tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài
chính mạnh thì ngân sách dành cho tuyển dụng lớn do đó doanh nghiệp sẽ xây dựng
quy trình bài bản và đầy đủ cũng như lựa chọn được nhiều phương pháp tuyển mộ,
tuyển chọn có tính chuyên nghiệp và mang lại hiểu cao và ngược lại khi doanh nghiệp
không có tiềm lực tài chính mạnh sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc đầu tư và chi
trả cho công tác tuyển dụng làm cho chất lượng tuyển dụng không được cao và không
tiềm kiếm, thu hút và lựa chọn được nguồn ứng viên giỏi, tiềm năng. Vì vậy, các DN
nên tìm kiếm những cách thức tuyển dụng đơn giản, phù hợp với nguồn lực của mỗi
DN để đem lại hiệu quả cao.
Ngoài ra còn một số nhân tố có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực như: quan
điểm của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại, tổ
chức bộ máy DN và năng lực của cán bộ tuyển dụng, quy mô của DN, chính sách
tuyển dụng của DN...
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ CHÂN TRỜI VIỆT
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
17
1
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt (Horizon Vietnam Travel) được
thành lập năm 2010. Thời gian đầu thành lập với đội ngũ nhân viên còn khá ít, lượng
khách đến với công ty còn hạn chế. Nhưng với nỗ lực và sự quyết tâm của toàn thể
công ty nói chung và bộ phận Sale nói riêng đã tìm được một lượng khách đông
đảo đến với Horizon. Sau gần 7 năm hoạt động hiện công ty đang có đội ngũ nhân lực
khoảng 145 người. Đội ngũ lãnh đạo và chuyên viên trong công ty đang nỗ lực xây
dựng và đẩy mạnh sự phát triển vượt trội trong tương lai. Đặc biệt hình ảnh, thương
hiệu và uy tín của công ty đang được khẳng định vững chắc trên khắp các diễn đàn
quốc tế.
Horizon Vietnam Travel phấn đấu để luôn giữ vị trí là một trong những công ty
du lịch hàng đầu của Việt Nam và khu vực về qui mô, chất lượng và uy tín. Với các
nguồn lực dồi dào, tài chính vững mạnh, kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực dịch vụ
du lịch, mối quan hệ bền vững với các đối tác lớn khắp nơi trên thế giới, đội ngũ nhân
viên năng động và chuyên nghiệp, Horizon Travel luôn nỗ lực mang đến cho khách
hàng những sản phẩm du lịch giá trị nhất.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty có đầy đủ các chức năng đặc trưng riêng của một đơn vị lữ hành. Cơ cấu
tổ chức theo chức năng đơn giản nhưng được sắp xếp một cách khoa học, phân công rõ
ràng về mối quan hệ giữa các bộ phận và trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi thành viên
trong công ty, tạo sự gắn kết khi làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
của công ty.
ĐỐCcông ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộGIÁM
máy của
Trời Việt
PHÒNG
SALES
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG
HC – NS
TỔNG
HỢP
18
PHÒNG TÀI
CHÍNH-KẾ
TOÁN
BỘ PHẬN
HƯỚNG
DẪN VIÊN
PHÒNG
ĐIỀU
HÀNH
TOUR
BỘ
PHẬN
LÁI XE
