luận văn quản trị kinh doanh phát triển văn hoá doanh nghiệp của công ty cổ phần giải pháp phần mềm hoà bình

TÓM LƯỢC
Trong những năm gần đây, khái niệm VHDN ngày càng được sử dụng phổ biến,
vấn đề VHDN đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp.
Nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp hình thành và hoạt động, giữa hàng trăm hàng nghìn các doanh nghiệp hoạt
động cùng lĩnh vực với mình, để có thể tạo ra một ấn tượng riêng có trong tâm trí kh,
để thu hút người tài, tạo ra một tập thể vững mạnh. Trên hết là tăng cường năng lực
cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một văn hóa mạnh.
Văn hóa là một trong những yếu tố quan trọng góp phần gắn kết các thành viên
trong một tổ chức. Để có thể tạo nên sức mạnh cho mình, bên cạnh sức mạnh về vốn,
nguồn nhân lực, khoa học công nghệ,…doanh nghiệp còn có một sức mạnh vô hình,
đó là văn hóa của doanh nghiệp. VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh
nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt độngkinh doanh tạo ra bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên hiện nay, vấn đề VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn
chưa được quan tâm đúng mức, còn mang một số hạn chế nhất định: Nền văn hóa
được xây dựng một cách rời rạc, chưa có hệ thống và mang tính chuyên nghiệp, nhiều
doanh nghiêp chưa coi trọng vai trò của văn hóa như một vũ khí cạnh tranh,… Để có
thể cạnh tranh trong điều kiện hội nhập, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhanh
chóng khắc phục những hạn chế này, xây dựng cho mình một bản sắc VHDN riêng có,
cụ thể hơn đó là xây dựng cho mình một thương hiệu mạnh.
Tuy nhiên, em nhận thấy VHDN của công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa
Bình vẫn còn có một số vấn đề chưa phát triển và em mong muốn tìm hiểu và đưa ra
một số giải pháp để phát triển vấn đề này. Đó là lý do em chọn đề tài “Phát triển văn
hoá doanh nghiệp của công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hoà Bình” làm đề tài
cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

1


LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập, được sự giúp đỡ của các thầy cô giáo, các vị lãnh đạo và các
anh chị tại đơn vị thực tập, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Phát
triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình”.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của Ths. Phương Thanh
Thanh và các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị học, cùng các thầy cô trong khoa
Quản trị kinh doanh đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo, các đồng chí, các cô chú và các anh
chị tại Công ty Cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình đã tạo điều kiện và giúp đỡ em
để em có thể hoàn thành bài khóa luận. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các cô
chú, anh chị tại xưởng sản xuất, Giám đốc Nguyền Hòa Bình đã trực tiếp hướng dẫn
em trong quá trình thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô đang công tác tại trường Đại học Thương
Mại đã tạo điều kiện cho em được học tập và nghiên cứu trong môi trường chuyên
nghiệp qua bốn năm. Em đã tiếp thu được rất nhiều kinh nghiệm quý báu từ các thầy
cô để có thể hoàn thành khóa luận này.
Trong quá trình hoàn thành khóa luận, em đã cố gắng vận dụng kiến thức được
học một cách tốt nhất, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, do đó em rất
mong có sự góp ý của các thầy cô và của bạn đọc.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Lan Anh

2


MỤC LỤC

3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

4


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
VHDN
NXB
PEACESOFT
CP

Tên đầy đủ
Văn hóa doanh nghiệp
Nhà xuất bản
Công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình
Cổ phần

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, khái niệm VHDN ngày càng được sử dụng phổ biến,
vấn đề VHDN đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp.
Nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp hình thành và hoạt động, giữa hàng trăm hàng nghìn các doanh nghiệp hoạt
động cùng lĩnh vực với mình, để có thể tạo ra một ấn tượng riêng có trong tâm trí

khách hàng, để thu hút người tài, tạo ra một tập thể vững mạnh. Trên hết là tăng cường
năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một văn hóa mạnh.
Văn hóa là một trong những yếu tố quan trọng góp phần gắn kết các thành viên
trong một tổ chức. Doanh nghiệp là một tổ chức, một cộng đồng xã hội, cùng thống
nhất hoạt động vì mục tiêu chung là lợi nhuận. Để có thể tạo nên sức mạnh cho mình,
bên cạnh sức mạnh về vốn, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, doanh nghiệp còn có
một sức mạnh vô hình, đó là văn hóa của doanh nghiệp. VHDN là toàn bộ những nhân
tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động
kinh doanh tạo ra bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên hiện nay, vấn đề VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn
chưa được quan tâm đúng mức, còn mang một số hạn chế nhất định: Nền văn hóa
được xây dựng một cách rời rạc, chưa có hệ thống và mang tính chuyên nghiệp, nhiều
doanh nghiêp chưa coi trọng vai trò của văn hóa như một vũ khí cạnh tranh, Để có thể
cạnh tranh trong điều kiện hội nhập, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhanh chóng
khắc phục những hạn chế này, xây dựng cho mình một bản sắc VHDN riêng có, cụ thể
hơn đó là xây dựng cho mình một thương hiệu mạnh.
Vấn đề VHDN là một vấn đề mà em đã được tìm hiểu qua môn học “văn hóa
kinh doanh” khi học tại trường kinh tế quốc dân, đó cũng là vấn đề mà em rất yêu
thích và mong muốn tìm hiểu ở một công ty cụ thể. Trong quá trình thực tập tại công
ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình em đã quan sát và tìm hiểu vấn đề văn hóa
của công ty, em nhận thấy công ty đã xây dựng cho mình nền VHDN riêng. Tuy nhiên,
em nhận thấy VHDN của công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình vẫn còn có
một số vấn đề chưa hoàn thiện và em mong muốn tìm hiểu và đưa ra một số giải pháp
để hoàn thiện vẫn đề này. Đó là lý do em chọn đề tài “Phát triển văn hoá doanh
nghiệp của công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hoà Bình” làm đề tài cho chuyên
đề thực tập tốt nghiệp.
6


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.

Qua tìm hiểu tài liệu tại trung tâm thư viện trường Đại học Thương Mại những
năm trước đó nhưng rất ít khóa luận nói về đề tài này nên e đã tham khảo các đề tài
tương tự của các trường đại học khác và đại học Thương Mại có 7 luận văn nghiên cứu
về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty khác như :
1. Văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tem Việt Nam- thực trạng và giải pháp,
Luận văn,Sinh viên Nguyễn Thị Minh Ngọc,Khóa 45 trường ĐH Ngoại Thương,Giáo
viên hướng dẫn ThS Đặng Thị Lan,năm 2010.
2. Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty cổ phần Nhật Hồng. Luận văn,Sinh viên Đông Thị Dung, trường ĐH dân lập
Hải Phòng,Giáo viên hướng dẫn TS Lê Thanh Tùng, năm 2013.
3. Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty điện thoại
Tây thành phố Sinh viên Đặng Văn Ơn - Gv hướng dẫn Th.s Nguyễn Thị Bích
Phương, trường ĐH nông- lâm Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2011.
4. Văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp kinh doanh xuất bản phẩm tại Hà
Nội, Sinh viên Vũ Thị Quý- Gv Nguyễn Văn Chung hướng dẫn, trường đại học văn
hóa Hà Nội, năm 2014.
5. Văn hóa doanh nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ
phần truyền thông Việt Nam. Sinh viên Trương Thị Lan Phương. Trường ĐH Ngoại
Thương Th.s Ngô Quý Nhâm hướng dẫn,năm 2006.
6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần tập đoàn truyền thông
và công nghệ Nova. Sinh viên Ngô Thị Thương. Trường ĐH Thương Mại Th.s Nguyễn
Thị Thanh Nhàn hướng dẫn năm 2015.
7. Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ An
Khánh. Sinh viên Nguyễn Mạnh Cường. Trường ĐH Thương Mại Th.s Nguyễn Thị
Thanh Nhàn hướng dẫn năm 2014.
Đồng thời cũng có rất nhiều luận văn nghiên cứu về những nghiệp vụ khác của
văn hóa doanh nghiệp tại các công ty.
Ưu điểm của những công trình năm trước là đã cho thấy cái nhìn cơ bản về
những lý luận liên quan đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như đưa ra được các
khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng

như đề cập đến nhiều cách tiếp cận khác nhau về các lý luận cơ bản về phát triển văn
hóa doanh nghiệp.
Tuy nhiên vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào liên quan đến công ty Cổ
phần giải pháp phần mềm Hòa Bình đặc biệt trong lĩnh vực phát triển văn hóa doanh
nghiệp .Những nghiên cứu của năm trước vẫn còn những hạn chế như các căn cứ để
tìm ra vấn đề tồn tại của công ty chỉ được nhìn nhận trên góc độ chủ quan của người
7


nghiên cứu, chưa có những điều tra thực sự để tìm ra vấn đề, do vậy giải pháp đưa ra
không có trọng điểm, không cụ thể và thiếu thực tế. Nhằm bổ sung và hoàn thiện bên
cạnh các cách giải quyết tổng thể, trong đề tài em đưa ra một số cách giải quyết cụ thể
gắn với nội dung đề tài như phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các phòng ban, tổ chức
và đặc biệt cho toàn bộ công ty.
3. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện một số vấn đề
cơ sở lý luận về VHDN. Cụ thể nghiên cứu trả lời câu hỏi: Văn hóa và VHDN là gì?
Biểu hiện của VHDN về trực quan và phi trực quan. Quan điểm và quy trình xây dựng
VHDN.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng VHDN peacesoft, trên cơ sở đó
nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm duy trì và
phát triển VHDN của peacesoft để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.
Đề tài hướng tới 3 mục tiêu:
Thứ nhất, Nhận dạng, phân tích các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp của
công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hoà Bình.
Thứ hai, Đánh giá văn hoá doanh nghiệp của công ty cổ phần giải pháp phần
mềm Hoà Bình.
Thứ hai, Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp của công
ty cổ phần giải pháp phần mềm Hoà Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên các yếu tố ảnh hưởng, các yếu tố cấu thành và quy trình
phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Cổ phần Giải pháp phần mềm Hòa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình.
 Thời gian: Các dữ liệu được thu thập từ năm 2014 đến nay và đề xuất giải pháp phát
triển văn hóa doanh nghiệp đến năm 2018.
 Nội dung: Các khái niệm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành

văn hóa doanh nghiệp. Vai trò và tác động của văn hóa doanh nghiệp tới doanh nghiệp.
Các nguyên tắc và cách thức xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp.
8


5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, nhìn chung khi tiến hàng thu thập
dữ liệu cho một cuộc nghiên cứu, thường thì phải sử dụng phối hợp nhiều phương
pháp với nhau để đạt được hiệu quả như mong muốn, dưới dây em đã sử dụng phương
pháp quan sát, phương pháp phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của công ty, hoạt động của nhân
viên, thái độ, tác phong làm việc, các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp của công
ty…và ghi chép lại những thông tin cần thiết cho đề tài.
- Phương pháp phỏng vấn: Gặp và phỏng vấn trực tiếp giám đốc công ty để thu
thập những thông tin cần thiết.
Các thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.

5.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp.
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê: Sử dụng các công cụ thống kê ứng
dụng để phân tích, thống kê các dữ liệu sơ cấp nhằm đưa ra những đánh giá, kết quả
tổng hợp nhất.
5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp.
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu trong công ty
cố phần giải pháp phần mềm Hòa Bình, thu thập dữ liệu qua các trang web, qua báo
chí, tài liệu và sách vở có liên quan. Đồng thời tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu các kinh
nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp trong nước và nước
ngoài như: Viettel, FPT, văn hóa doanh nghiệp của các công ty Nhật,…
5.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp
Thứ nhất: Phương pháp phân tích thống kê. Sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu thập
được và tiến hành phân tích, đưa ra các nhận định cụ thể.
Thứ hai: Phương pháp so sánh. Sử dụng các thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp
đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra các kết luận thông qua chênh lệch của
các thông tin, tư đó đánh giá và đưa ra các nhận định trong tương lai.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, các danh mục bảng biểu, phần phụ lục, lời kết luận, đề tài có
kết cấu gồm 3 chương:
9


-

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển VHDN tại công ty Cổ phần giải
pháp phần mềm Hòa Bình.

-

Chương 2:Phân tích và đánh giá thực trạng VHDN của công ty cổ phần giải pháp phần
mềm Hòa Bình.

-

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện VHDN công ty cổ phần giải pháp phần mềm
Hòa Bình.

10


CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
PHẦN MỀM HÒA BÌNH.
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm Văn hóa:
Định nghĩa văn hóa theo những gì mà văn hóa bao hàm, chẳng hạn nhà nhân loại
học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa văn hóa như sau:
“văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức
hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ
những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành
viên của xã hội”.
Vào năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh, vị lãnh tụ thiên tài của dân tộc Việt Nam
đưa ra định nghĩa: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới
sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo ,
văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở cà các
Phương tiện, Phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là
văn hóa”.
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri

thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng,
ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá
trị, truyền thống và đức tin”.
Theo Wikipedia: “Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và
như vậy, văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như
ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các
phương tiện, v.v... Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần
của văn hóa”.
Tóm lại, Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển
trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào
việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền
từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là
11


trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình
thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và
tinh thần mà do con người tạo ra.
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật và đặc biệt đã
thành công vang dội trên đất Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu và quan tâm đến
văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào
sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Vào đầu thập kỷ 90 người ta bắt
đầu đi nghiên cứu và tìm hiểu sâu về văn hóa doanh nghiệp. Đặc biệt những năm gần đây,
khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng phổ biến.
Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO) thì định
nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyển thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.

Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của Edgar
Shein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các
vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và theo logic của khái
niệm văn hóa kinh doanh, đã có được khái niệm văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn
hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và
hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh
nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng
thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.
Đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh. Những khái niệm trên có sự khác nhau nhất định về cách diễn đạt và
phạm vi biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp. Song điểm chung nhất, các khái niệm
đều khẳng định văn hóa doanh nghiệp thuộc phạm trù tinh thần, thể hiện sự phát triển
ở bậc cao hơn của doanh nghiệp.
12


1.1.3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp:
Theo môn học kinh tế phát triển: “phát triển là những vận động theo chiều
hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn
thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu”.
Từ khái niệm về phát triển và văn hóa doanh nghiệp, có thể khái quát về phát
triển văn hóa doanh nghiệp như sau: “phát triển văn hóa doanh nghiệp là biểu hiện
của sự phát triển cao hơn về chất đối với các doanh nghiệp, nhằm đắp ứng ngày càng
tốt hơn những yêu cầu mới, cao hơn của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Là quá
trình phát hiện, sáng tạo ra những yếu tố mới cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.

Đồng thời vận dụng mọi nguồn lực thích hợp để các yếu tố ấy trở thành giá trị vật
chất và tinh thần của doanh nghiệp”.
1.2 Các nội dung về phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp:
1.2.1.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản
thân họ đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang
đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ
được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi
thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Mấu chốt của văn hóa doanh nghiệp là về con người, vì con người, doanh nghiệp
không làm cho văn hóa doanh nghiệp có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh
đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con
người làm cho những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại,
giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người
thể hiện giá trị, giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi
người đến với nhau. Giá trị liên kết con người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ
hành động cho con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì
mục tiêu chung.

13


1.2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng
chung thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn
của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực

của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.
Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn
hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người. Trong
VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm
quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà những thành
viên bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh
giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và
các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ
chức để phấn đấu hoàn thành, cho những thành viên bên ngoài sử dụng để phán xét và
đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ
gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.
1.2.1.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn
được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và
cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công,
nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là,
“team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả
năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và
một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được
hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến
thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ
14

không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì
tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một
Văn hóa doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Các bộ phận cấu thành Văn hóa doanh nghiệp Đi từ ngoài vào trong, yếu tố
đầu tiên của Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị và cấu trúc hữu hình dễ dàng
quan sát được.
1.2.2.1. Những giá trị và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: Giá trị hữu hình
của Văn hóa doanh nghiệp là những đặc điểm nhìn thấy và nghe thấy được về doanh
nghiệp đó, là tất cả những gì thể hiện trên bề nổi của doanh nghiệp. Những nét đặc
trưng hữu hình này bao gồm:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm: Đây là một đặc điểm nhận dạng
nổi bật của doanh nghiệp. Cách bài trí đặc trưng, kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp
thể hiện tư tưởng của nhà lãnh đạo, trình độ thẩm mỹ, và cả năng lực tài chính của
doanh nghiệp đó. Người ta có thể dễ dàng nhận ra những hiệu ăn nhanh của
McDonald’s qua kiến trúc bề ngoài đặc trưng, phong cách bố trí nội thất của hãng
trong sự kết hợp giữa màu vàng tươi, màu đỏ và màu xanh rêu. Đây cũng là một cách
để doanh nghiệp khẳng định uy thế trước đối thủ, khắc ghi hình ảnh của mình trong
tâm trí đối tác và khách hàng.
- Lễ nghi, lễ kỷ niệm và lễ hội hàng năm: Đây là những hoạt động không thể
thiếu để bồi đắp niềm tin cho mọi người vào sức mạnh của doanh nghiệp. Các lễ kỷ
niệm sẽ làm tôn vinh những giá trị Văn hóa doanh nghiệp. Những sự kiện này thường
được tổ chức công khai và đều đặn hàng năm, có tác dụng nhắc nhở cho các thành viên
về truyền thống của doanh nghiệp.
- Thương hiệu, logo, khẩu hiệu và các tài liệu quảng cáo khác của doanh nghiệp:
Thương hiệu tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp và sản phẩm trong tâm trí khách hàng.
Một thương hiệu khi đã được chấp nhận, nó sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi

ích đích thực, những lợi thế rõ rệt trên thương trường. Đó là khả năng tiếp cận thị
trường một cách dễ dàng hơn, sâu rộng hơn, ngay cả khi đó là một chủng loại hàng
15


hóa mới. Logo có tác dụng làm cho thương hiệu của doanh nghiệp nổi bật và ấn tượng
hơn, tạo ra sự nhận biết rất mạnh bằng thị giác, nhờ đó có thể được ghi nhớ lâu hơn
trong tâm trí đối tác và khách hàng. Chẳng hạn như hình vẽ quả táo khuyết một góc sẽ
được tiếp nhận dễ dàng và nhanh hơn dòng chữ Apple.
- Những huyền thoại về doanh nghiệp: Những câu chuyện huyền thoại về doanh
nghiệp được lưu truyền qua các thế hệ thành viên bằng cách kể lại. Những huyền thoại
đó giúp xây dựng niềm tin trong lòng các thành viên vào sức mạnh của doanh nghiệp.
- Các văn bản ấn định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp: Tập hợp các văn
bản này có thể là các giấy tờ xác nhận quyền hoạt động kinh doanh, xác định rõ lĩnh
vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cũng có thể là văn bản quy định và điều
chỉnh hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp, quy định chế độ lao động, khen thưởng
hoặc kỷ luật đối với mọi thành viên trong công ty.
1.2.2.2 Những giá trị vô hình của doanh nghiệp:
- Sứ mệnh:
Mỗi một doanh nghiệp ra đời đều mang một sứ mệnh. Sứ mệnh của doanh
nghiệp trả lời cho câu hỏi: Tại sao ta lập doanh nghiệp? Mục đích lâu dài của nó là gì?
Doanh nghiệp làm gì để tồn tại và phát triển? Khi sứ mệnh của doanh nghiệp được
tuyên bố một cách rõ ràng thì các thành viên sẽ dễ dàng hơn trong việc ra quyết định
sẽ làm gì và làm như thế nào để cùng doanh nghiệp đi đúng hướng và thực hiện được
sứ mệnh của nó. Khi nhân viên hiểu biết về sứ mệnh của doanh nghiệp sẽ tin tưởng
hơn vào con đường mà mình đang đồng hành cùng doanh nghiệp, thấy rõ ý nghĩa của
công viêc mình đang thực hiện. Chỉ có sứ mệnh rõ ràng, lâu dài thì doanh nghiệp mới
trường tồn được.
- Triết lý kinh doanh:
Triết lý kinh doanh thể hiện hình ảnh của doanh nghiệp trong ngành và trong xã

hội và nó có ý nghĩa như mục tiêu phát triển xuyên suốt, có ý nghĩa định hướng cho
doanh nghiệp trong cả thời kì phát triển lâu dài. Thông qua triết lý kinh doanh, doanh
nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo, xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết
mọi người và cho khách hàng biết đến doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh là kim chỉ
nam trong sự nghiệp làm giàu của doanh nghiệp mà luôn nhận được sự ủng hộ, cộng
hưởng của khách hàng của xã hội.

16


Triết lý kinh doanh là đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp và do các thành viên
trong doanh nghiệp sáng tạo ra. Nó trở thành quan niệm ăn sâu vào tiềm thức của mỗi
thành viên và định hướng hoạt động của mỗi thành viên vì vậy triết lý kinh doanh trở
thành giá trị văn hóa vô hình điển hình trong doanh nghiệp.
- Giá trị cốt lõi:
Là những phẩm chất cao quý nhất trong doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi không thay
đổi theo thời gian. Là thước đo mọi hành vi, là nền tảng, là những điều “luật bất thành
văn” ăn sâu vào trong tiềm thức ngấm vào máu các thành viên và được thực hiện qua
các hành vi hàng ngày. Giá trị cốt lõi thực sự thể hiện sự khác biệt của doanh nghiệp.
Trong bảng giá trị của doanh nghiệp phải thể hiện được những mong muốn tốt đẹp của
lãnh đạo đồng thời phải thể hiện các giá trị đã hình thành ăn sâu trong mỗi thành viên
của doanh nghiệp, đã được tôi luyện và giữ vững trong thời gian khá dài.
- Giá trị, niềm tin và thái độ của các thành viên trong doanh nghiệp:
Giá trị là chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì như một
doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực nhất quán và sự cởi mở cho rằng cần hành
động một cách thật thà kiên định thẳng thắn. Còn niềm tin là đề cập đến mọi người cho
rằng làm thế nào là đúng làm thế nào là sai, thực tế hai khái niệm này rất khó tách rời
vì trong niềm tin luôn chứa đựng các giá trị. Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị
thông qua tình cảm, đó là thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một
cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với các sự vật hiện

tượng mặt khác thái độ được hình thành theo thời gian từ những phán xét và những
khuôn mẫu điển hình thay vì những sự kiện cụ thể. Giá trị niềm tin hay thái độ đều
được hình thành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
- Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa:
Là nền tảng cho sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, thông
qua sự hình thành và lịch sử phát triển của doanh nghiệp chúng ta hiểu được đầy đủ
quá trình hình thành, vận động và thay đổi của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp,
những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng tới quá trình hình thành, vận động và
thay đổi của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, những nguyên nhân và ảnh hưởng
của chúng tới quá trình vận động và thay đổi của văn hóa trong tổ chức.
Ngoài ra cũng phải kể đến: Ban lãnh đạo, văn hóa ứng xử, hành vi giao tiếp trong
và ngoài doanh nghiệp, niềm tin và giá trị cũng được coi là các giá trị trong văn hóa
mà doanh nghiệp cần lưu tâm và chú trọng.
17


1.2.3 Nội dung về phát triển văn hóa doanh nghiệp:
1.2.3.1 Doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen tư duy chiến lược của
doanh nghiệp thể hiện ở tầm nhìn của người lãnh đạo và sự cam kết với tầm nhìn đó.
Tư duy chiến lược của doanh nghiệp thể hiện ở tầm nhìn dài hạn của người lãnh
đạo và sự cam kết với tầm nhìn đó. Tầm nhìn đóng vai trò định hướng cho việc lựa
chọn các chiến lược và các mục tiêu của doanh nghiệp. Nó do lãnh đạo cấp cao xác
định nhưng nó không chỉ nằm trong ban lãnh đạo mà phải được chia sẻ rộng rãi đến
từng thành viên cho doanh nghiệp. Nhờ đó, nó tạo ra động lực lan toả xuống từng
thành viên và tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Chiến lược của doanh nghiệp phải
xác định được những ưu tiên về hoạt động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực
cần phát triển, khách hàng mục tiêu và sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp
cho khách hàng đó, trên cơ sở đó tạo dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và
thực hiện mục tiêu đã xác định.
Tư duy chiến lược còn thể hiện ở việc doanh nghiệp phải có một sự cam kết lâu

dài với các chiến lược và không để các quyết định ngắn hạn ảnh hưởng đến các chiến
lược dài hạn. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị,
bộ phận trực thuộc cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ được họ
cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó.
1.2.3.2 Các giá trị văn hóa phải giúp doanh nghiệp tạo dựng một khả năng thích
ứng tốt với những thay đổi của môi trường kinh doanh.
Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trước hết vào khả năng
sáng tạo và đổi mới - bao gồm việc chủ động thay đổi và liên tục cải tiến hoặc áp dụng
các phương pháp để thực hiện công việc, phản ứng nhanh chóng với đối thủ cạnh tranh
và loại trừ những cản trở đối với sự đổi mới. Học hỏi lẫn nhau và học hỏi từ bên ngoài
cũng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức. Sự biến động của môi trường kinh doanh,
công nghệ và phương pháp thực hiện công việc là rất nhanh, đa dạng và phức tạp, do
đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được khả năng đổi mới. Muốn vậy, bên
trong mỗi doanh nghiệp, các thành viên phải coi học tập là một mục tiêu quan trọng
hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro được khuyến khích, kiến thức thông tin được
chia sẻ rộng rãi. Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động
đổi mới, phải luôn hướng theo khách hàng. Lợi ích của khách hàng luôn được tính đến
trong các quyết định của doanh nghiệp. Đó là cơ sở quan trọng để đảm bảo cho doanh
nghiệp có thể bám sát và phản ứng nhanh chóng với sự thay đổi nhu cầu khách hàng.
18


1.2.3.3 Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chia sẻ quyền hạn, trách
nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức.
Phát triển nguồn lực con người sẽ giúp tăng cường khả năng giải quyết tốt hơn
các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tưởng sáng tạo nội bộ và tăng
cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp
dưới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược và tiến hành uỷ quyền mạnh
mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. Phát triển nguồn nhân lực và uỷ quyền là hai hoạt
động bổ trợ cho nhau. Việc uỷ quyền chỉ có hiệu quả khi doanh nghiệp có một đội ngũ

quản lý có đủ năng lực để giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực chuyên môn của họ và
những phạm vi lớn hơn - đó là kết quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Ngược
lại, uỷ quyền là làm tăng mức độ tự chủ trong công việc và trách nhiệm của cấp dưới, do
đó sẽ giúp cho các nhà quản lý ở cấp thấp hơn tích luỹ kinh nghiệm và phát triển kỹ
năng giải quyết vấn đề và ra quyết định. Việc uỷ quyền sẽ đạt được hiệu quả cao nhất
khi doanh nghiệp phát triển doanh nghiệp theo mô hình nhóm công tác hoặc nhóm ra
quyết định, và các nhóm này sẽ được uỷ quyền một cách rộng rãi để đảm bảo cho các
nhóm có đủ thẩm quyền và nguồn lực để giải quyết các vấn để thuộc pham vi của nhóm.
1.2.4 Nguyên tắc phát triển văn hóa doanh nghiệp.
- Văn hoá doanh nghiệp trước hết phải vì lợi ích của mọi đối tượng liên quan.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể.
- Văn hoá trong từng doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng chung của văn
hoá dân tộc.
- Phải có thời gian: Không thể nóng vội thay đổi ngay lập tức, cần có phải chuẩn
bị kỹ càng.
- Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên, người định hướng và đi tiên phong
trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
- Phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp: Văn hóa
doanh nghiệp phản ánh một cách sâu sắc quan điểm, hành vi…của công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Con người là chủ thể nền văn
hóa doanh nghiệp, con người là phương tiện tạo dựng và cũng là mục đích phát triển
văn hóa doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài
doanh nghiệp
19


1.3 Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu
dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Là một bộ phận cấu thành văn hóa kinh

doanh, là biểu hiện cụ thể của văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty nên văn hóa doanh
nghiệp chịu tác động của các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh nói chung.
1.3.1 Nền văn hóa dân tộc:
Nền văn hóa của Việt Nam hiện nay nổi bật lên nhiều vấn đề và quan điểm ảnh
hưởng không ít đến văn hóa của từng doanh nghiệp:
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Chủ nghĩa cá nhân hay còn gọi là cá nhân chủ nghĩa nhấn mạnh đến sự độc lập
của con người và tầm quan trọng của tự do và tự lực của mỗi cá nhân. Những người
theo chủ nghĩa cá nhân chủ trương không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Họ
phản đối sự can thiệp từ bên ngoài lên sự lựa chọn của cá nhân - cho dù sự can thiệp
đó là của xã hội, nhà nước, hoặc bất kỳ một nhóm hay một thể chế nào khác. Chủ
nghĩa cá nhân do vậy đối lập với chủ nghĩa tập thể. Chủ nghĩa tập thể cách nhìn nhận
nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con người với nhau và tầm quan trọng của
tập thể chứ không phải là của từng cá nhân riêng rẽ. Chủ nghĩa tập thể tập trung vào
cộng đồng hoặc xã hội và tìm kiếm các cách sắp xếp ưu tiên sao cho các mục đích của
cả nhóm luôn được ưu tiên cao hơn các mục tiêu của từng cá nhân. Không nên để hai
chủ nghĩa này hình thành và đối lập nhau trong cùng một doanh nghiệp một cách quá
sâu sắc sẽ dẫn đến sự xung đột giữa các thành viên trong doanh nghiệp và không thể
phát triển văn hóa của doanh nghiệp, mà cần kết hợp cả hai chủ nghĩa để cùng phát
triển điểm mạnh của từng chủ nghĩa, giúp doanh nghiệp ngày một phát triển hơn.
- Sự phân cấp quyền lực
Phân cấp, phân quyền là xu hướng phân tán quyền ra quyết định trong cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp. Nó là một khía cạnh cở sở của giao phó quyền hạn trong quản
trị. Không thể có một người nào đó có thể làm tất cả mọi việc để thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Vì vậy để phát triển doanh nghiệp, buộc phải phân cấp, phân quyền
và quyền hạn phải giao phó cho các cấp dưới.
Chất lượng công việc giảm sút do nhân viên bị áp đặt ý chí: Nếu nhà quản trị
dùng biện pháp cưỡng bách, đe doạ thì nhân viên vì sợ mà làm việc nhưng thiếu nhiệt
tình. Nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình, quan tâm đến lợi ích chung của doanh
20

nghiệp, thì nhà quản trị nên sử dụng quyền hạn một cách nhẹ nhàng, trong tinh thần
hợp tác vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quan niệm về nam quyền và nữ quyền
Nữ quyền, là các quyền lợi bình đẳng giới được khẳng định là dành cho phụ
nữ và trẻ em gái trong xã hội. Mặc dù xã hộ ngày càng phát triển nhưng sự phân biệt
về nam và nữ vẫn là vấn đề đáng để nói, vẫn còn những tư tưởng trọng nam khinh nữ,
nam giới là người quan trọng, có thể làm các việc lớn còn phụ nữa thì chỉ có thể ở nhà
nội chợ, cơm nước, họ không có quyền lên tiếng, không có quyền tham gia vào các
công vệc lớn. Nhưng phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện
bình đẳng giữa nam và nữ, tạo mội trường lành mạnh, hòa đồng, vui vẻ giữa mọi
người thúc đẩy sự phát triển của công ty.
1.3.2 Ảnh hưởng của người lãnh đạo:
Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng
đầu doanh nghiệp không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp
dụng trong doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ,
các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra các niềm tin, các giai
thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,.. của doanh nghiệp. Trong quá
trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng
đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan
trọng trong quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những
con người có những khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực
sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Những người đứng
đầu/người chủ doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác
nhau và đó là nguồn gốc đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của một
doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của
người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.
1.3.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh:
Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau.

Văn hóa ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh
của từng doanh nghiệp. Các công ty thương mại có văn hóa khác nhau với các công ty
sản xuất và chế biến. Mặt khác, văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác
định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty. Những
21


người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hóa khác với các
công nhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế toán… Điều đó đã lý giải
cho việc tại sao giữa các đơn vị, các bộ phận trong một công ty nhiều khi lại khó phối
hợp hoạt động. Sự khó phối hợp này đã làm giảm khả năng của tất cả các đơn vị trong
việc đưa ra chất lượng hiệu quả cao vì mục đích chung của doanh nghiệp.
1.3.4 Nhận thức và sự học hỏi các giá trị văn hóa doanh nghiệp khác:
Những giá trị học hỏi được thường rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu như
các hình thức sau:
-Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có
được khi xử lý các công việc chung, rồi sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàn
doanh nghiệp và các thành viên mới.
-Những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá
trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu,
hội chợ, các khóa đào tạo ngành,… Các nhân viên của doanh nghiệp khác nhau học
hỏi lẫn nhau và được truyền lại cho các thành viên khác trong đơn vị.
-Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa
khác: Đây là trường hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia, các
công ty cử nhân viên đi làm việc và đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp đầu tư ở
nước ngoài và có các đối tác nước ngoài.
-Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp nhận
những giá trị này thường phải trải qua một thời gian dài, tiếp nhận một cách vô thức
hoặc có ý thức.
-Những xu hướng và trào lưu xã hội: Các trào lưu tác động ảnh hưởng đến văn

hóa doanh nghiệp.
1.3.5 Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp:
Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến
trước tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình.
Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù
cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó
đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh
doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch sử phát triển và truyền thống văn
hóa của một doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động, thay đổi
22


của doanh nghiệp, cũng như thấy được những nguyên nhân và sự tác động của những
nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của doanh nghiệp. Những truyền thống, tập quán,
nhân tố văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có
thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc
trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khác nhau thì có lịch sử hình
thành và phát triển khác nhau điều này mang lại những đặc tính riêng cho từng công
ty. Nếu một doanh nghiệp có một nền văn hóa truyền thống với những bản sắc riêng đã
hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong doanh nghiệp thì văn hóa của doanh
nghiệp càng có khả năng, có cơ hội phát triển mức cao hơn và ngược lại.

23


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HÒA BÌNH.
2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần giải pháp phần
mềm Hòa Bình

Tên công ty

: công ty cổ phần giải pháp phần mềm Hòa Bình

Tên giao dịch tiếng : PEACESOFT
Giám đốc

: Nguyễn Hòa Bình

Vốn điều lệ

: 18.000.000.000 VNĐ

Mã số thuế

: 0101148316

Tell

: 0436320986

Website

: www. peacesoftnet

Email

: peace@peacesoftnet

Fax : 0436320987

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là xuất bản phần mềm.
Năm 2001, xuất phát từ nhu cầu cần có tư cách pháp nhân để giao dịch với khách
hàng, sinh viên đại học năm thứ 2 – Nguyễn Hòa Bình đã thành lập công ty Peacesoft.
Ban đầu, công ty chủ yếu nhận làm những vụ án nhỏ và chủ yếu do người sáng lập
Nguyễn Hòa Bình đảm nhiệm từ tìm kiếm khách hàng và phát triển thị trường.
Năm 2005, Peacesoft đã mở mạng xã hội mua sắm chodientu.com sau này đổi
tên miền thành chodientu.vn. Chodientu cho phép các thành viên có thể giao dịch mua
sắm sản phẩm. Với chodientu, Peacesoft là một trong những công ty tiên phong cho
thương mại điện tử ở Việt Nam.
Với tiềm năng phát triển to lớn, PeaceSoft vinh dự là Doanh nghiệp Việt Nam
đầu tiên liên doanh với Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDG theo hình thức đầu tư triển vọng.
Từ tháng 06/ 2008, PeaceSoft chính thức bắt tay với Tập đoàn eBay phát triển Mạng
xã hội mua sắm eBay - ChợĐiệnTử và được Tập đoàn CNTT & Viễn thông hàng đầu
Nhật Bản SoftBank chọn làm đối tác chiến lược ở Việt Nam vào tháng 09/ 2008.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ cơ cấu bộ máy của công ty
2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
•

Chức năng:

24


Công ty chủ yếu xuất bản phần mềm đáp ứng nhu cầu ngày một cao của xã hội
phát triển, tạo niềm vui và làm hài lòng khách hàng, tạo công ăn việc làm cho toàn thể
công nhân viên và đem lại lợi ích cho xã hội.
•

Nhiệm vụ:

Công ty đồng hành cùng khách hàng trên con đường phát triển thương hiệu.
Công ty luôn nỗ lực tạo ra các sản phẩm đảm bảo đúng theo thỏa thuận với khách hàng
về dịch vụ, chất lượng, giá rẻ đảm bảo được lãi suất tối thiểu của công ty và cạnh tranh
cho khách hàng. Công ty sẽ từng bước khẳng định vị thế của mình ở trong nước , rồi
tiến tới các quốc gia Đông Nam Á.

25