luận văn quản trị kinh doanh phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty CP giao nhận kho vận ngoại thƣơng vietrans

1

1

TÓM LƯỢC
Do yêu cầu cấp thiết trong thời kỳ mới, yêu cầu về sự phát triển bền vững trong
quá trình hội nhập, đòi hỏi các doanh nghiệp hòa nhập mà không bị hòa tan, đã thách
thức không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam. Nhất là trong thời kỳ các doanh
nghiệp Việt Nam đang chập chững xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì phát triển văn
hóa doanh nghiệp để nó ngày càng hoàn thiện là vô cùng quan trọng. Văn hóa doanh
nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của
doanh nghiệp. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã
đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa. Nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất
lớn cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập. Chính vì vậy, em
đã chọn đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty CP Giao Nhận Kho Vận
Ngoại Thương Vietrans”. Nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp: đưa ra các
quan niệm khác nhau về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra khái niệm
tổng quát về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập
tới nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
Công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans: chương này sẽ khái quát về
công ty Vietrans; phân tích thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty. Từ
đó, đánh giá về thành công, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty CP Giao Nhận
Kho Vận Ngoại Thương Vietrans: phương hướng hoạt động của công ty Vietrans đến
năm 2020; quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Vietrans; đề xuất,
kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương Vietrans.

2

2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của
Công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans”, em xin chân thành cảm ơn:
Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Quản trị kinh doanh, Bộ môn
Nguyên Lý Quản Trị, các thầy cô giáo trong trường đã tạo điều kiện cho em học tập,
bổ sung kiến thức để có nền tảng nghiên cứu và thực hiện đề tài khóa luận này.
Em xin cảm ơn giảng viên Th.s Đào Hồng Hạnh thời gian qua đã tận tình hướng dẫn
em trong suốt quá trình viết và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên Công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương Vietrans đã nhiệt tình giúp đỡ em rất nhiều trong việc thu thập số liệu, nắm
bắt thông tin qua việc phỏng vấn, phiếu điều tra nhằm tìm hiểu, nghiên cứu tình hình
kinh doanh thực tế của chi nhánh công ty, qua đó có thể áp dụng những kiến thức đã
học từ giảng đường vào thực tế.
Tuy đã cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian và kiến thức nên bài khóa luận
vẫn còn nhiều thiếu sót. Vì vậy, em rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để
bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Tuyết Mai


3

3

MỤC LỤC


4

4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP Giao nhận và Kho vận Ngoại
thương Vietrans giai đoạn 2014-2016
Bảng 2.2. Quy Định Về Giờ Giấc Làm Việc của Cán Bộ, Nhân Viên
Bảng 2.3: Công tác xã hội của công ty Vietrans
Bảng 2.4. Trình độ lao động trong công ty Vietrans năm 2016
Bảng 3.1. Chỉ tiêu kế hoạch của công ty Vietrans từ năm 2016 - 2020
SƠ ĐỒ


5

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
VHDN
CP
ILO
UNESCO

TÊN ĐẦY ĐỦ

Văn hóa doanh nghiệp
Cổ phần
Tổ chức lao động quốc tế
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa
Liên Hiệp Quốc


6

6

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Trung ương 5 khoá VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định:
“Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội.” Trong những năm gần đây, câu nói ấy ngày càng khẳng
định tính đúng đắn của nó và văn hóa đang ngày càng thấm nhuần vào mọi lĩnh vực
của đời sống, nhất là lĩnh vực kinh tế. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, chủ đề
văn hóa doanh nghiệp đã dành được sự quan tâm lớn của các nhà nghiên cứu và các
doanh nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp phải được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển, kinh doanh của mình.
Văn hoá doanh nghiệp chính là sự quyết định sống còn của doanh nghiệp và không thể
thiếu để bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế. Đã có rất nhiều ý kiến, nhận xét, bài viết về văn hóa doanh nghiệp nhưng trên thực
tế có rất nhiều ý kiến khác nhau, thậm chí trái chiều, hiểu văn hóa doanh nghiệp như
thế nào cho chuẩn xác vẫn chưa có cái nhìn cụ thể, thống nhất. Nhưng trong quá trình
hội nhập kinh tế, doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được hết sức mạnh của mình, văn
hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện
hơn góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp hùng mạnh. Sau một thời gian thực
tập tại Công ty cổ phần giao nhận và kho vận ngoại thương Vietrans, em nhận thấy vấn

đề phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty công ty còn nhiều bất cập. Phát triển
văn hóa doanh nghiệp là vấn đề quan trọng, nó quyết định đến việc thúc đẩy tinh thần
và hiệu quả làm việc của cả bộ máy nhân lực trong công ty cổ phần giao nhận kho vận
ngoại thương Vietrans nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Vì lý do đó, em lựa
chọn đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho
Vận Ngoại Thương Vietrans” làm nội dung bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
- Laura p hartmax (2002) cuốn sách Business Ethics, Ethical Decision Making and Case
được xuất bản tại Mỹ, được coi như một cuốn giáo trình về đạo đức kinh doanh, cuốn
Ethics and the Conduct ò Busines, xuất bản năm 2000; cuốn Business EthicsAustralian Problem and cases do Oxford University Press ân hành năm 1998. Một đặc
điểm phổ biến của những cuốn sách nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của tác giả
nước ngoài này là luôn gắn vấn đề lý luận đạo đức kinh doanh với những tình huống


7

7

kinh doanh cụ thể. Cuốc Ethics Issues in Business – A Philosophical Approach, xuất
bản năm 2002, đã tổng hợp những bài viết lý giải về những vấn đề liên quan đến văn
hóa kinh doanh như: sự trung thực, vấn đề sỡ hữu, lợi nhuận và sự công bằng, vấn đề
-

doanh nghiệp...
Ở Việt Nam, vấn đề văn hóa kinh doanh bắt đầu được nghiên cứu từ dầu thập kỉ 90
của thế kỉ XX, những công trình nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu về vấn đề này
có thể kể đến như:
Đỗ Huy (1995) Văn hóa kinh doanh nước ta – thực trạng và một số giải pháp,
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn quốc gia, cuốn sách đã đưa ra thực trạng văn
hóa nước ta trong những năm 1990-1995, những vấn đề bất cập cũng như những giải

pháp để đưa nền văn hóa Việt Nam đi lên trong thời đại kinh tế còn nhiều khó khăn.
Danh Sơn (2001) Văn hóa kinh doanh trong xu thế hội nhập nền kinh tế tri thức,
Nhà xuất bản lao động. Việt Nam bước vào thời kì hội nhập với nhiều khó khăn và
thách thức, những doanh nghiệp nói chung đã và đang phải đương đầu với những
thách thức gì để giữ gìn và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã thể hiện rõ
những điều đó trong cuốn sách của mình.
Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế và vấn
đề xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam, Đề tài luận án Tiến sĩ kinh tế tại trường
Đaị Học Ngoại Thương.
Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Đại học kinh tế quốc
dân. Tác giả đã nêu những khái niệm, những bao quát chung về lý luận văn hóa doanh
nghiệp, cũng như những vấn đề về đạo đức, triết lý kinh doanh nói chung.
Nguyễn Thị Ngọc Anh (2013) Văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện nay, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội, cuốn sách đã chỉ ra doanh nghiệp đóng góp cho xã hội
không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt
của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã
hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân
đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh
nghiệp được nâng lên đáng kể.
Từ những năm trước đây đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về vấn đề văn
hóa doanh nghiệp, trong đó có các công trình nghiên cứu sau:
Phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình của văn phòng công ty
TNHH sản xuất và thương mại Hưng Phát - Vũ Thị Ngọc (2009). Luận văn đã đưa ra


8

8

được các giải pháp nhằm phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình tại

văn phòng công ty Hưng Phát trong thời gian tới.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH sản xuất cơ điện và thương
mại Phương Linh – Trương Văn Chinh (2015). Luận văn đã nghiên cứu về việc phát
triển văn hóa của công ty TNHH sản xuất cơ điện và thương mại Phương Linh
Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế Giới
Mới – Chi nhánh Hà Đông- Nguyễn Thị Hòa (2015). Luận văn đã chỉ rõ quá trình xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thế
Giới Mới- chi nhánh Hà Đông, đồng thời, cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
hơn văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Dựa vào lý thuyết nội dung chung khái quát về văn hóa kinh doanh của các tác
giả trong nước và ngoài nước, các bài luận văn đã nghiên cứu chưa có bài nào tìm hiểu
về phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty CP Giao Nhận Ngoại Thương Vietrans. Vì
vậy tôi nghiên cứu đề tài văn hóa kinh doanh ứng dụng cụ thể vào một doanh nghiệp
đó là công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans để làm rõ được thực
trạng còn tồn tại về văn hóa doanh nghiệp củ công ty và từ đó đưa ra nhận xét, giải
pháp đề giúp công ty hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty CP Giao
Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
- Hệ thống lại một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty
CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty CP Giao
Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề mang tính lý luận về phát triển văn hóa doanh
nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp, thực trạng phát triển
văn hoá doanh nghiệp tại công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans

9

9
-

Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung nghiên cứu: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của của
công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
+ Không gian nghiên cứu: công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương
Vietrans 13 Lý Nam Đế, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng phát triển văn
hóa doanh nghiệp của công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans từ năm
2014 - 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Để hoàn thành bài khóa luận, em sử dụng phương pháp phỏng vấn, phiếu khảo
sát, phương pháp quan sát.
-

Phương pháp phỏng vấn: Gặp và phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên trong công ty
như ông Thái Duy Đức trưởng phòng xuất nhập khẩu, ông Nguyễn Hoàng Khánh
trưởng phòng marketing, bà Hoàng Lan giám đốc công ty Hà Nội để thu thập những
thông tin cần thiết. Địa điểm phỏng vấn: tại trụ sở chính công ty 13 Lý Nam Đế. Thời

-

gian tiến hành phỏng vấn: ngày 4/3/2017 đến ngày 6/3/2017.

Phương pháp phiếu điều tra: Mẫu phiếu điều tra được thiết kế gồm phần thông tin
chung và 4 câu hỏi cho các đối tượng là một số cán bộ, thành viên trong công ty là các
nhân viên, trưởng phòng, giám đốc công ty . Số phiếu điều tra phát ra là 16 phiếu, thu

-

về 16 phiếu.
Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của công ty, hoạt động của nhân viên,
thái độ, tác phong làm việc, các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp của công ty…và
ghi chép lại những thông tin cần thiết cho đề tài
Các thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
- Quy trình làm phiếu khảo sát:
+ Xác định mục đích, đối tượng đề tài cần hướng tới để thiết kế các câu hỏi trắc
nghiệm liên quan đến VHDN.
+ Xây dựng mô hình lý luận, thao tác hóa khái niệm
+ Lựa chọn phương pháp điều tra: chọn mẫu, quan sát, phỏng vấn
+ Lên phương án điều tra, xây dựng bảng hỏi


10

10

+ Tiến hành phát phiếu điều tra tại các Phòng của công ty CP Giao Nhận Kho
Vận Ngoại Thương Vietrans.
+ Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra ghi chép các thông tin thu được.
+ Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả, tồn tại.
- Số lượng phiếu phát ra: 16 phiếu
Số lượng phiếu thu về: 16 phiếu

- Nội dung phiếu khảo sát: tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công nhân viên
về VHDN và thực tế VHDN tại công ty Vietrans, từ đó thấy được thực trạng VHDN tại
công ty và đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển VHDN của công ty được hoàn thiện
hơn.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này thu thập thông tin qua các tài liệu của công ty Vietrans cung
cấp, sau đó xử lý thông tin để phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt và mở đầu, kết cấu khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty CP
Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Vietrans.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Văn hóa
Văn hóa là khái niệm có nhiều cách hiểu tùy vào cách tiếp cận của người nghiên
cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp, vì vậy, khó có thể thống nhất được một khái
niệm đầy đủ và chính xác về văn hóa. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa
khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.
Theo Edward Burnett Tylor (1871) đưa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh,
theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,


11

11

đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người
chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội.”
Theo giáo sư, viện sỹ, tiến sỹ khoa học Trần Ngọc Thêm (2008) đưa ra như sau:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.”
Từ điển Tiếng Việt cũng đưa ra khái niệm: “Văn hóa là tổng thể nói chung những
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.”
Khái niệm văn hoá do Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ
phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá (1988 - 1997): “Văn hóa là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng đồng) trong quá khứ và
hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị,
các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc.”
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh (2000): “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn họa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về
mặc, ăn ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa. Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng biểu hiện của nó
mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của
sự sinh tồn”.
Ngoài ra còn rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà nghiên
cứu mà các khái niệm đã được đưa ra ở trên là những khái niệm về văn hóa theo phạm
vi nghiên cứu rộng nhất. Như vậy một một cách khái quát thì: “Văn hóa là toàn bộ
những hoạt động vật chất và tinh thần do loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của
mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành
hệ giá trị và chuẩn mực xã hội.”
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình

một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một
bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn.


12

12

Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá doanh
nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của
văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản
xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn
bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ
cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.”
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định
nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền
thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền
móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã
biết.”
Các nhà học giả của Việt Nam cũng có khá nhiều tranh luận xung quanh vấn đề
này. Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa công ty) là một
dạng của văn hóa tố chức bao gồm những giả trị, những nhân tố văn hóa mà doanh
nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất kinh doanh.”
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein (2013): “Văn hoá công ty là tổng
hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như
sau: “Văn hoá doanh nghiệp là hệ các giá trị đặc trưng mà một doanh nghiệp dám tạo
ra và gìn giữ trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
trở thành những chuẩn mực quan niệm, tập quán truyền thống, thâm nhập và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi ứng của mọi thành viên trong doanh nghiệp; làm cho
doanh nghiệp có bản sắc riêng gắn kết thành một khối và phát triển bền vững.”
1.1.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp
Theo viện ngôn ngữ học Việt Nam định nghĩa: “Phát triển là biến đổi hoặc làm
cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.Theo


13

13

từ điển tiếng Việt thông dụng định nghĩa: “Phát triển là vận động, tiến triển theo
chiều hướng tăng lên”.
Từ khái niệm về phát triển và văn hóa doanh nghiệp, có thể khái quát về phát
triển văn hóa doanh nghiệp như sau: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp là biểu hiện
của sự phát triển cao hơn về chất đối với doanh nghiệp nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn những yêu cầu mới, cao hơn của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Là quá trình
phát triển nền văn hóa đã được xây dựng và áp dụng rộng rãi trong toàn thể công ty
trở thành một thói quen tất yếu, một nếp sống sinh hoạt chung của mọi người và mọi
người sẽ cùng nhau phát huy tốt văn hóa đó.”
1.2 Các nội dung lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.1Các yếu tố hữu hình
Nhóm các yếu tố hữu hình bao gồm:
Kiến trúc đặc trưng

Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về công ty,
để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công ty.
Phần lớn các công ty thành công hay đang phát triển đều muốn gây ấn tượng đối
với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Các công trình này rất được các tổ chức,
công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng
được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về màu
sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trang, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế,
phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục... đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn,
vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng... Tất cả đều được sử
dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Lễ nghi và lễ hội hàng năm
Một trong số các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là lễ nghi và lễ hội hàng
năm. Đó là loại hình văn hóa có yếu tố chính trị hoặc tín ngưỡng, tâm linh, được cộng
đồng doanh nghiệp tôn trọng và gìn giữ. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những
giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về


14

14

những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại
biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Biểu tượng (logo)
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu tượng.
Biểu tượng được thiết kế để thể hiện hình tượng về một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ
nghệ thuật phổ thông. Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được

thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác, biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý
nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường
sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu
hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức,
một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tố
chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng.
Thương hiệu
Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các dấu hiệu phân
biệt hàng hoá, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về hàng hoá hoặc hình tượng
về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó gắn liền với chất lượng hàng hoá và
phong cách kinh doanh, phục vụ của doanh nghiệp. Như vậy, thương hiệu về bản chất
là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hoá, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách
hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hoá và những yếu tố ẩn chứa bên
trong nhãn hiệu đó.


15

15
Ấn phẩm điển hình

Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người
hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một DN. Chúng có thể là
bản truyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về DN,…. Những tài
liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị
chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội.
Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức...

Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân
vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những
thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp
như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể
được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá
trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế.
Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Nhóm văn hóa này rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó lí giải được ý nghĩa đích thực.
1.2.1.2Các yếu tố vô hình
Các giá trị được tuyên bố
Đối với mỗi doanh nghiệp, các quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục
tiêu là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp, của các hoạt động của nhân viên
và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi cho công chúng như: tầm nhìn, sứ
mệnh, giá trị cốt lõi... Nó như một thông điệp gửi tới xã hội, công chúng, đối thủ cạnh
tranh. Thông điệp có tính chất tuyên ngôn này có ý nghĩa quan trọng trong việc đinh
hướng niềm tin của công chúng cũng như các thành viên của tổ chức đó, đồng thời là
định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Vì vậy, đây phải là những tuyên bố có
tính chất khẳng định được xây dựng dựa trên thực lực và các giá trị có sẵn hoặc các
chuẩn mực đang được theo đuổi của doanh nghiệp. Nó là bộ phận văn hóa tinh thần, là
kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp. Do đó, xác
định đúng sứ mệnh, tầm nhìn, nhận diện đúng giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng bản sắc văn hóa riêng của DN.


16

16
Những quan niệm chung

Những quan niệm chung này là những là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình
cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình
thành sau quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn,
chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành
điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành
vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành
viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó
chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những biểu hiện bên ngoài
có thể cảm nhận bằng trực giác mà còn nằm ở những giá trị, quan niệm chung. Nó đã
tạo nên bản sắc văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của doanh nghiệp và chính là cái
tạo nên sức mạnh tiềm ẩn đối với tưởng lai phát triển của bản thân doanh nghiệp đó.
1.2.2. Nguyên tắc và quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Các nguyên tắc phát triển văn hóa doanh nghiệp
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cần phải tuân thủ những nguyên
tắc cơ bản sau:
Lãnh đạo phải là tấm gương: Lãnh đạo là người đặt nền móng xây dựng VHDN
và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, vì
vậy họ phải là tấm gương xây dựng VHDN. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý
trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, và phải là người trong việc thực hiện các
mục tiêu làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty.
Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp tạo dựng nên: Người lãnh
đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành
công với sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp
cần tạo ra môi trường thích hợp để việc phát triển văn hóa doanh nghiệp có sự đóng
góp nhiệt tình từ tất cả các thành phần trong trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững,
donah nghiệp cần đề ra một mô hình văn hóa chủ trọng đến sự phát triển toàn diện của

người lao động. Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân đều phát huy
hết khả năng làm việc của mình.


17

17

Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài
doanh nghiệp: VHDN phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh
nghiệp, dựa trên điểm mạnh của doanh nghiệp và phải phù hợp với môi trường kinh
doanh, văn hóa dân tộc.
1.2.2.2. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
Một trong những mô hình được các doanh nghiệp áp dụng nhiều để xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp được hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã
đề xuất gồm 11 bước cụ thể như sau:
Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp
trong tương lai.
Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ
bản nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị
không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây
dựng văn hóa doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn
khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định nhũng yếu tố văn hóa nào cần
thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng VHDN thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn
hóa hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp.
đánh giá VHDN là một việc thực sự khó khăn vì VHDN thường khó thấy và dễ nhầm

lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó
đánh giá.
Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh nghiệp
mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình.
Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa
những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách
nay nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi VHDN. Lãnh
đạo đóng vai trò quan trọng cho việc xây dựng VHDN . Họ là người đề xướng và
hướng dẫn các nỗ lực thay đổi, chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho


18

18

nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cũng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo kế
hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách
nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những
nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời gian hoàn thành?
Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,
tạo động lực cho sự thay đổi. sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống của nhân viên nên
họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến
khích sẽ dễ dàng hơn khi họ được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương
lai doanh nghiệp.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi,
quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp
với mô hình văn hóa đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vĩ theo mẫu hình lý tưởng

cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp
với mô hình xây dựng VHDN.
Bước 11: Tiếp tục đánh giá VHDN và thiết lập các chuẩn mực mới về không
ngừng học tập và thay đổi. Văn hóa không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng
được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị
tốt, truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
1.2.3 Sự cần thiết phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1 Ảnh hưởng tích cực:
Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
-

Một là VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản
phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm
điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã
làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không
doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến
hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét
văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người
ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.


19

19

Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc
biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là
hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.

-

Hai là VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng
tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là
điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường.
Mà có được một VHDN đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu giờ
đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao động
làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ thống
nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu
sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng và Nhu
cầu tự khẳng định để tiến bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự
ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao
động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm
của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một
cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét
văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền VHDN chất lượng, các thành
viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì
mục đích và mục tiêu chung.

-

Ba là VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế


20

20

Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh
sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để
tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự
khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo
của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi
ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá
trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên
trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều
này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
- Bốn là tạo môi trường làm việc: Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống
nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự
ổn định của doanh nghiệp.
- Năm là góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
VHDN mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá
trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân
viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng
và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng.
1.2.3.2Ảnh hưởng tiêu cực
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì
không, VHDN được coi là yếu. Ở đó không có định hướng rõ ràng cho công ty, luôn tỏ
ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội ngũ quản lý của doanh
nghiệp. Điều này có ảnh hưởng không tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp bởi những
người lãnh đạo không những đại diện cho cả doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà
họ còn là tấm gương cho các nhân viên trong toàn doanh nghiệp noi theo. Một khi
người lãnh đạo không thể giành được sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của
doanh nghiệp cũng ít nhiều bị đe dọa. Khi đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình
với công việc, thậm chí còn có thái độ chống đối, bất hợp tác đối với lãnh đạo. Không

khí làm việc sẽ thụ động, và có sự sợ hãi của các nhân viên trong công ty.


21

21

Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác
giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công việc. Điều đó thật tồi
tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty. Nơi đó không khí căng thẳng sẽ luôn bao
trùm. Đối với các thành viên trong công ty mà nói thì nơi làm việc này chỉ là nơi trú
chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn những con người xa lạ, không có chút niềm tin,
sự chia sẻ giữa các thành viên. Do vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm
và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng và
không có mối quan hệ thân thiện với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp này có thể sử
dụng những đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực hiện các
trách nhiệm xã hội... từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Công việc đi theo mỗi người phần lớn cuộc đời vì vậy môi trường làm việc có
ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, đến sự hứng thú trong công việc và cả
sức khoẻ của người lao động. Như vậy có thể thấy rằng môi trường văn hoá của doanh
nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý người làm
việc của các nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty
bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc
của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1Toàn cầu hóa và xu thế hội nhập
Có thể nói toàn cầu hóa là xu hướng không thể cưỡng lại đối với tất cả các quốc
gia cũng như các DN. Chủ động để hội nhập là một thái độ tích cực. Chủ động hội
nhập là khẳng định đường hướng có chiến lược, có chiến thuật, có kế hoạch cho từng

bước đi, giúp khai thác được nhiều nhất những thuận lợi, những cơ hội để doanh
nghiệp có nhiều lợi ích nhất, hạn chế được đến mức thấp nhất những thách thức,
những tiêu cực nảy sinh. Chủ động hội nhập cũng chính là con đường tốt nhất để các
doanh nghiệp học hỏi những kinh nghiệp kinh doanh của các doanh nghiệp nổi tiếng
và có được những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước khác.
Một số giá trị học hỏi được của một doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa và
xu thế hội nhập mà chúng ta có thể kể ra ở đây như: những giá trị học hỏi được từ
những doanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao


22

22

lưu với nền văn hóa khác, giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại, xu
hướng hoặc trào lưu xã hội... Chúng ta khó có thể thống kê hết các hình thức của các
giá trị này. Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với
những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao, tạo nên môi trường văn hóa
hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.1.2Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu.
Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc.
Mỗi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể,
với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Vì bất cứ cá nhân nào
thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo
phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họ làm việc. Tổng hợp
những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá
trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
Việc xác định những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh trong một nền văn hóa
doanh nghiệp là điều hết sức khó khăn vì văn hoá dân tộc là một phạm trù hết sức rộng

lớn và trừu tượng. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến tác động của văn
hóa doanh nghiệp đến đời sống doanh nghiệp cũng như sự tác động mạnh mẽ của văn
hóa dân tộc đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân
tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà
họ làm việc. Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh
nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
1.3.1.3Khách hàng
Khách hàng chính là mục đích và là động lực để doanh nghiệp tồn tại. Trong quá
trình trao đổi với khách hàng, các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có thể phải thay đổi
linh hoạt để phù hợp với khách hàng, với những yêu cầu mà họ đặt ra. Bởi vì thỏa mãn
khách hàng, doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển bền vững được. Doanh
nghiệp phải thường xuyên thay đổi mình để thu hút khách hàng, làm khách hàng hài
lòng. Vì vậy, phát triển văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều từ phía tập khách
hàng của doanh nghiệp.


23

23
1.3.1.4Nhà cung cấp

Bên cạnh đó, vai trò của đối tác với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
cũng vô cùng quan trọng. Để đạt được hiệu quả trong kinh doanh thì doanh nghiệp và
nhà cung cấp phải có sự tin cậy với nhau, có sự chắc chắn trong quá trình cung ứng.
Sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với nhau sẽ đem lại lợi ích cho cả hai bên. Với đối
tác, doanh nghiệp cũng cần có những thay đổi để tạo điều kiện thuận lợi trong quá
trình giao dịch và tạo mối quan hệ lâu dài trên thương trường.
1.3.1.5Đối thủ cạnh tranh
Trong môi trường ngành, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có đối thủ cạnh tranh. Vì

vậy, doanh nghiệp cần nhìn nhận đánh giá đúng đắn về đối thủ cạnh tranh, về mặt
mạnh, mặt yếu của họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể học hỏi những điểm mạnh của đối
thủ cạnh tranh để áp dụng vào doanh nghiệp mình sao cho phù hợp với tình hình thực
tế để tạo nên lợi thế nhất định trong thương trường. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng
cần nhận ra được điểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp mình và củng cố, phát triển
nó để tạo nên sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh
1.3.1.6Môi trường kinh doanh chung
Các yếu tố chính trị – luật pháp ngày càng ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh
nghiệp. Nó bao gồm các quan điểm, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại
giao của chính phủ, những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn
thế giới. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định, các chính sách cũng như hệ thống
pháp luật của nhà nước trong quá trình hoạt động kinh doanh. Các chính sách của
chính phủ có tác dụng thúc đẩy hoặc tạo ra những rào cản nhất định cho phát triển và
hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng.
Ngoài các yếu tố kể trên còn có các yếu tố bên ngoài khác như: vị trí địa lý của
doanh nghiệp, xu hướng tiêu dùng của khách hàng,…. Cũng là những yếu tố tác động
không nhỏ tới sự phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1Người lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Nhà lãnh
đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà
còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và
huyền thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ
tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp.


24

24

Người tạo lập nên doanh nghiệp: Họ là người tạo ra và là người ghi dấu ấn đậm
nét nhất lên văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói, giai đoạn đầu tiên là giai đoạn hình
thành nên tính cách của doanh nghiệp. Trong đó người lãnh đạo, người sáng lập chính
là những người định hướng cho sự hình thành đó. Vì vậy, tính cách, quan điểm, những
triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: Mỗi một cá nhân mang trong
mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo mới lên
thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi thì bản thân họ
cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì VHDN chính là tấm gương phản chiếu tài
năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp.
1.3.2.2Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Với đặc thù của
mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và những đặc trưng
đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ
nhận và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong cách của
những công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, không nằm trong
một khuôn khô cứng nhắc nào cả, ở đó thường chiếm số đông là những người trẻ tuổi,
với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Những logo, ấn phẩm của các công ty thời trang
cũng có những nét nổi bật, bắt mắt.
1.3.2.3Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trong bất kỳ hoạt động nào của DN, khả năng tài chính đều chi phối rất lớn. Vì
vậy, trong quá trình phát triển VHDN, doanh nghiệp cần phải có đầu tư nhất định.
Doanh nghiệp cần cân nhắc đầu tư phát triển VHDN phải phù hợp với tình hình tài
chính của DN mình. Với khả năng tài chính lớn cùng với việc đầu tư hiệu quả thì phát
triển VHDN càng khả thi hơn.
1.3.2.4 Trình độ của nhân viên
Trình độ của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc phát triển VHDN. Trong
DN, người lãnh đạo có vai trò định hướng cho sự phát triển văn hóa, còn nhân viên
chính là người thực hiện những chỉ thị đó đưa vào thực tế, biến nó thành khả thi. Như
vậy, trình độ nhận thức của nhân viên và tinh thần làm việc của họ mang tính chất

quyết định trong sự phát triển văn hóa. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có
trình độ lao động cao, đồng thời, thái độ làm việc tích cực thì khả năng tiếp cận và
phát triển văn hóa doanh nghiệp càng nhanh chóng. VHDN có được bảo tồn và phát


25

25

huy hay không phụ thuộc vào sự hiểu biết của họ và được thể hiện qua cách ứng xử
của họ hàng ngày đối với khách hàng, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp.
1.3.2.5Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Lịch sử hình thành doanh
nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp cho doanh
nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở thành
những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ngoài các nhân tố kể trên còn có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát
triển VHDN như môi trường văn hóa của doanh nghiệp; chiến lược phát triển của
doanh nghiệp; hệ thống đánh giá thành tích; chế độ đãi ngộ; hệ thống quản lý và chia
sẻ thông tin; các nguồn lực: nguồn nhân lực, nguyên nhiên liệu, công nghệ và sản
phẩm của doanh nghiệp,... Như vậy, các doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan
trọng của các nhân tố tác động để tạo thế mạnh riêng trong quá trình phát triển văn hóa
doanh nghiệp mình.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CP GIAO NHẬN VÀ KHO VẬN
NGOẠI THƯƠNG VIETRANS
2.1. Khái quát về công ty CP Giao Nhận và Kho Vận Ngoại Thương Vietrans
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Giao Nhận Kho Vận
Ngoại Thương Vietrans
Công ty CP Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương là doanh nghiệp nhà nước trực

thuộc bộ Công Thương, tiền thân là Cục Kho Vận kiêm Tổng Công ty Giao Nhận Kho
Vận Ngoại Thương- là tổ chức giao nhận đầu tiên của Việt Nam thành lập theo Quyết
Định số 554/BNT ngày 13/8/1970 của Bộ Ngoại thương .
Tên chính thức hiện nay của Công ty là: “Công ty Giao Nhận Kho Vận Ngoại
Thương”, tên tiếng Anh là “ Việt Nam Foreign Trade Forwarding And Warehousing
Corporation. Tên giao dịch đối ngoại viết tắt là Vietrans được thành lập theo quyết
định số 337/TM/ TCCB ngày 31/3/1993 của Bộ Ngoại thương.
Trụ sở chính của Công ty được đặt tại Hà Nội ngoài ra còn có một số các công ty
và đại diện một số đầu mối giao thông quan trọng trong và ngoại nước
Địa chỉ giao dich

: 13, Lý Nam Đế, Hà Nội

Điện thoại

: 8457801-844913