luận văn quản trị kinh doanh phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần bê tông hà thanh

i
TÓM LƯỢC
Tên đề tài: Phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần bê tông Hà
Thanh.
Họ và tên : Đồng Thị Anh Đào
MSV: 12D240069
Giáo viên hướng dẫn: TS.Trần Thị Hoàng Hà
Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ 26/02/2016 đến 29/04/2016
Phần mở đầu: Khẳng định tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu từ đó xác định
tổng quan tình hình nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu
khóa luận.
Chương 1: Một số vấn đề lí luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Trong chương này, khóa luận đưa ra 1 số lí thuyết về văn hóa, văn hóa doanh
nghiệp, lấy nó làm cơ sở lí thuyết cho khóa luận.
Chương 2: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bê
tông Hà Thanh.
Qua phân tích những dữ liệu thực tế thu thập được từ quá trình nghiên cứu, khóa
luận phân tích những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp của công ty, những nhân tố
ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, phân tích những thành tựu và hạn chế, nguyên
nhân của những hạn chế, thực tế việc áp dụng những nguyên tắc trong phát triển
VHDN ở công ty cổ phần bê tông Hà Thanh.
Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cổ phần Bê tông
Hà Thanh hoàn thiện và phát triển hơn.
Dựa trên những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, khóa luận đề xuất
phương hướng phát triển của công ty, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
văn hóa doanh nghiệp.
Kết luận: Khẳng định, chốt lại vấn đề nghiên cứu.


ii
LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ,
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Để hoàn thành đề
tài này không chỉ có sự nỗ lực của bản thân tôi mà cần đến sự giúp đỡ của rất nhiều
người. Qua đây tôi xin gửi lời cám ơn đến những người đã giúp đỡ tôi.
Tôi xin trân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học thương mại nói chung và
các thầy cô khoa quản trị donah nghiệp nói riêng đã truyền đạt những kiến thức nền
tảng cũng như những kinh nghiệm quý báu cho tôi. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu
sắc đến cô Trần Thị Hoàng Hà đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi học tập và nghiên
cứu đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn tới các anh chị cán bộ công nhân viên công ty cổ
phần bê tông Hà Thanh đã giúp đỡ tôi trong qua trình tôi thực tập tại công ty. Đặc biệt
là TGĐ Nguyến Đức Hà đã cho tôi cơ hội được học hỏi trong môi trường doanh
nghiệp thực tế và các anh chị trong phòng tổ chức hành chính nhân sự, những bậc tiền
bối tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt khóa luận.
Do nguồn thông tin và sự hiểu biết có hạn nên trong quá trình tìm hiểu và phân
tích và giải quyết vấn đề còn có những thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy cô góp
ý kiến để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Xin trân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đồng Thị Anh Đào


iii
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ..............................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài:..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...............................................................................................2
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.......................................2
4. Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu............................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
6. Kết cấu đề tài............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.....
............................................................................................................................ 5
1.1. Văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp...............................5
1.1.1.Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp.....................................................5
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp.....................................................................7
1.2. Các cấp độ thể hiện của văn hóa doanh nghiệp.................................................10
1.2.1.Tầng thứ nhất( biểu trưng trực quan, hữu hình) - những quá trình và cấu
trúc hữu hình.............................................................................................................. 10
1.2.2.Tầng thứ 2- Những giá trị được chấp nhận.....................................................12
1.2.3. - Tầng thứ ba - những quan niệm chung:.......................................................13
1.3. Các nguyên tắc trong phát triển văn hóa doanh nghiệp.....................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp..........................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG HÀ THANH.........................................................18
2.1. Giới thiệu về công ty............................................................................................18
2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển của công ty CP bê tông Hà Thanh.....18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty...............................................................................19
2.1.3. Cơ cấu lao động của công ty............................................................................21
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp giai đoạn 2013-2015........................22
2.1.5. Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh (2013-2015.......................................22


iv
2.2. Thực trạng các cấp độ thể hiện của VHDN tại công ty CP bê tông Hà Thanh.....

.......................................................................................................................... 23
2.2.1. Lớp thứ nhất (biểu tưng trực quan- hữu hình)...............................................23
2.2.2. Những giá trị được chấp nhận.........................................................................30
2.2.3. Đánh giá các quan niệm chung (tầng thứ 3)...................................................34
2.2.4. Phân tích tình hình thực hiện các nguyên tắc trong phát triển văn hóa doanh
nghiệp......................................................................................................................... 35
2.2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đên phát triển văn hóa doanh nghiệp của
Hà Thanh.................................................................................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về văn hoá doanh nghiệp tại công ty Cổ phần bê tông Hà
Thanh.......................................................................................................................... 37
2.3.1. Những kết quả tích cực đã đạt được và nguyên nhân.....................................37
2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân.........................................................................38
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÔNG TY CP BÊ TÔNG HÀ THANH......................................................................40
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Cp bê
tông Hà Thanh giai đoạn 2016-2020.........................................................................40
3.2. Quan điểm phát triển VHDN của công ty CP bê tông Hà Thanh......................41
3.2.1. Lấy phát triển con người làm cơ sở để phát triển các yếu tố thuộc văn hóa
doanh nghiệp..............................................................................................................41
3.2.2. Coi văn hóa là tài sản vô hình không thể thay thế..........................................42
3.2.3. Nâng cao sự hiểu biết về tầm quan trọng của văn hóa cho CBCNV..............42
3.2.4. Tạo mọi điều kiện kích thích nhân viên làm việc tích cực hơn.......................43
3.2.5. Phát huy vai trò của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp.........44
3.2.6. Đầu tư cho xây dưng văn hóa doanh nghiệp..................................................44
3.2.7 Gây dựng hình ảnh trong tâm trí khách hàng , đối tác....................................45
3.3. Một số giải pháp cụ thể phát triển văn hóa doanh nghiệp.................................45
3.3.1. Tổ chức cuộc thi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp của công ty nhân dịp
ngày sinh nhật công ty................................................................................................45
3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá, đãi ngộ nhân viên...........................................47
3.3.3. Thiết kế đồng phục cho bộ phận nhân viên văn phòng.................................48

KẾT LUẬN.................................................................................................................50
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp...............................................10
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần bê tông Hà Thanh................................19
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn( tháng 10/2015).......21
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo lứa tuổi và giới tính(tháng 10/2015)......................21
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty CP bê tông Hà Thanh (2013-2015)
..................................................................................................................................... 22
Hình I: Lễ kỉ niệm 15 năm thành lập của công ty.....................................................25
Hình II: Một số hình ảnh vui chơi giải trí ngày kỉ niệm của CBCNV......................26
Hình III: Niềm vui CBCNV khi nhận những bao lì xì may mắn đầu năm..............27
Hình IV.: Logo công ty CP bê tông Hà Thanh..........................................................28
Hình V: Nét tương đồng giữa cảnh quan công ty với khu sân vườn nhà sếp Tổng. 36


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt

CP
CBCNV
DN
VHDN
VHKD

Tên đầy đủ
Cổ phần
Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiêp
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa kinh doanh


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trước đây khi nền kinh tế Việt Nam chưa phát triển, các công ty chỉ tập trung
vào việc nâng cao năng suât, chất lượng sản phẩm nhằm mở rộng quy mô thị trường.
Ngày nay trong điều kiện nền kinh tế cạnh tranh thì sản phẩm không là yếu tố duy nhất
để khách hàng, đối tác hay người lao động tìm đến và lựa chọn doanh nghiệp. Bất kì
một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi các yếu tố văn hóa: kiến trúc, thương hiệu, tập quy
tắc ứng xử, niềm tin, giá trị ...thì không thể tồn tại và phát triển được. Doanh nghiệp
xây dựng được nền văn hóa mạnh sẽ tạo nên một sức mạnh to lớn liên kết các cá nhân
lên rất nhiều lần giá trị đơn lẻ. Nó tạo nên sức mạnh tinh thần của doanh nghiêp, gắn
kết các thành viên, giúp quá trình hoạt động của công ty hoạt động suôn sẻ.
Chính vì thế văn hóa doanh nghiệp là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm của
các nhà nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp ngày nay, là một vấn đề phức tạp và là
tài sản vô hình của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần nhận ra tầm quan trọng của
phát triển văn hóa doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp chính là sự quyết định sống

còn của doanh nghiệp và không thể thiếu để doanh nghiệp cạnh tranh và hội nhập quốc
tế. Nhưng thực tế tìm hiểu văn hóa như thế nào cho chính xác còn nhiều ý kiến khác
nhau.
Trong những năm gần đây, nhờ tận dụng tốt được những thế mạnh về địa bàn,
sản phẩm, thiết lập và duy trì tốt mối quan hệ với khách hàng mà công ty ngày càng
lớn mạnh, khẳng định vị trí của mình trong ngành xây dựng. Tuy nhiên văn hóa doanh
nghiệp tại công ty CP bê tông Hà Thanh chưa thực sự được chú trọng trong xây dựng
và phát triển, từ các yếu tố hữu hình như kiến trúc, thương hiệu, ấn phẩm,…đến các
giá trị nền tảng. Là 1 công ty lớn, tổng số lao động của công ty là trên 500 người
(2014) nhưng công ty vẫn chưa xây dựng được văn bản chính thức nào quy định về
các hành vi chuẩn mực cho người lao động về an toàn lao động, về văn hóa giao tiếp
ứng xử trong công ty. Căn cứ vào 1 số lí do trên tôi nhận thấy cần tìm hiểu và nghiên
cứu cổ phần bê tông Hà Thanh là 1 vấn đề cấp thiết và quan trọng cần được quan âm
của ban lãnh đạo. Từ việc nghiên cứu chúng ta sẽ tìm ra những mặt ưu điểm và hạn
chế trong phát triển văn hóa doanh nghiệp để phát huy điểm mạnh hạn chế những tồn
tại góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển của công ty.
Tôi đã quyết định lựa chọn đề tài cho luận văn tốt nghiệp:


2
“ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bê tông Hà Thanh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu chính của đề tài là phát triển văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng
cho Công ty Cổ phần bê tông Hà Thanh. Cụ thể:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận về VHDN
+ Phân tích thực trạng VHDN của công ty CP bê tông Hà Thanh.
+ Đề xuất giải pháp phát triển VHDN tại công ty CP bê tông Hà Thanh.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
Trên thế giới cũng như Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về văn
hóa doanh nghiệp. Cụ thể như:

3.1. Các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Anh, “Văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện
nay”,2013, NXB chính trị quốc gia Hà Nôi. Cuốn sách trình bày khá chi tiết thực trạng
VHKD ở các doanh nghiệp hiện nay còn khả nhiều tồn đọng và bức bối.
Tác giả Đỗ Minh Cương: “Văn hóa kinh doanh và triết lí kinh doanh”, 2001,
NXB chính trị quốc gia.
TS. Nguyễn Thị Vân Hoa(2009), Văn hóa doanh nghiệp, NXB đại học kinh tế
quôc dân . Cuốn sách trình bày các nội dung cơ bản vể VHDN như: khái niệm, các bộ
phận cấu thành, vai trò, nguyên tăc xây dựng VHDN, qúa trình xây dựng VHDN...
Tác giả Dương Quốc Thắng, Xây dựng VHDN với triết lí phương Đông, NXB
Đại học Thái Nguyên. Cuốn sách đưa ra 1 số khái niệm về VHDN , xây dựng VHDN
theo triết lí phương Đông.
3.2. Các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại các công ty cụ thể.
Văn hóa doanh nghiệp là vấn đề tồn tại và luôn yêu cầu có sự phát triển, đổi mới
vì vậy có rất nhiều những sinh viên đã nghiên cứu và làm khóa luận về xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các công ty khác nhau:
 Luận văn “ Phát triển một số giá trị văn hóa điển hình tại công ty sản xuất và
thương mại Hưng Phát”Luận văn tốt nghiệp Đại Học Thương Mại do Nguyễn Thị Vũ
Ngọc thực hiện -2009. Luận văn nghiên cứu phát triển một số giá trị điển hình của
VHDN công ty SX và TM Hưng Phát .
 Khóa luận “Phát triển VHDN tại công ty TNHH sản xuất cơ điện và thương
mại Phương Linh”- Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại do Trương Văn
Chinh(2015). Khóa luận đã đưa ra một số giải pháp thiết thực để phát triển VHDN tại
công ty Phương Linh.
 Luận văn “ Xây dựng và phát triển VHDN tại công ty Cp bê tông Hà Thanh”
Do Nguyễn Thị Hà - Thực tập viên công ty CP bê tông Hà Thanh thực hiện năm 2010.


3
Luận văn nghiên cứu thực trạng văn hóa công ty CP bê tông Hà Thạnh từ đó đề xuất

những giải pháp xây dựng các yếu tố nền tảng của VHDN công ty.
Nhìn chung hiện có rất nhiều tài liệu các vấn đề lí luận về văn hóa doanh nghiệp.
Các khóa luận cũng tập trung khá nhiều về xây dựng và phat triển VHDN. Về công ty
CP bê tông Hà Thanh cũng chỉ có duy nhất 1 nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.
Tuy nhiên mới chỉ dừng ở việc xây dưng các giá trị nền tảng. Vì vậy đề tài: “Phát triển
văn hóa doanh nghiệp công ty CP bê tông Hà Thanh” là mới mẻ và cần thiết.
4. Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu.
Phạm vi: Toàn bộ các hành vi văn hóa trong toàn bộ công ty: từ trụ sở chính, các
chi nhánh đến các xí nghiệp.
Thời gian: Tính từ khi doanh nghiệp thành lập đến nay bởi vì văn hóa là 1 yếu tố
cần xây dựng lâu dài gồm nhiều yếu tố chuẩn mực được khẳng định bởi thời gian.
Khoảng thời gian nghiên cứu tập trung 2013-2015 khi mà doanh nghiệp phát triển khá
mạnh, các yếu tố văn hóa ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Nội dung: Nghiên cứu các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, thực trạng
xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề mang tính lí luận vê VHDN như khải
niệm, các bộ phận cấu thành, vai trò và cac nguyên tắc xây dựng VHDN tại công ty CP
bê tông Hà Thanh.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, nhìn chung khi
thu thập dữ liệu sơ cấp cần phối hợp nhiều phương pháp để thu được kết quả như ý
muốn. Dưới đây tôi đã sử dụng phối hợp phương pháp phỏng vấn, phương pháp quan
sát, phương pháp điều tra.
 Phỏng vấn trực tiếp: gặp và phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên công ty.
Nội dung phỏng vấn: Tập trung vào sựu hiểu biết của nhân viên về văn hóa
doanh nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty
 Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của công ty, hoạt độngc của
các cá nhân, thái độ, hành động của họ trong công viêc. Tiến hành ghi chép và tổng
hợp.

 Phương pháp điều tra: Mầu phiếu điều tra gồm 18 câu hỏi, số lượng 80 phiếu.
Số lượng phiếu phát ra 80, số lượng phiếu thu về 80.


4
 Nội dung phiếu khảo sát: tập trung vào nhận thức của CBCNV về thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại công ty CP bê tông Hà Thanh. Từ đó rút ra được những
thành tích đạt được cũng như hạn chế tồn tại trong phát triển VHDN tại công ty.
Dữ liệu thứ cấp: tham khảo 1 số nghiên cứu trước về công ty, các số liệu từ
phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính, thông qua website, qua báo chí và các tài
liệu có liên quan. Bên cạnh đó tham khảo thêm các báo cáo, quy chế, văn bản do công
ty cung cấp. Nghiên cứu các kinh nghiệm phát triển văn hóa của các doanh nghiệp có
nền văn hóa mạnh trong nước và quốc tế như FPT, Viettel, VietNam Airline...và các
doanh nghiệp Nhật Bản.
 Phương pháp phân tích
Phương pháp hệ thống
Phương pháp duy vật lịch sử
Phương pháp toán học
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài lời nói đầu, kết luận, phụ lục, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bê
tông Hà Thanh
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần bê
tông Hà Thanh
Xin trân thành cảm ơn!


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp.
1.1.1.1.Khái niệm văn hóa.
Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa. Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất
phức tạp, đa dạng, do vậy các nhà nghiên cứu có rất nhiều quan niệm khác nhau về
khái niệm văn hóa.
Vào năm 1943, chủ tịch Hồ Chí Minh, vị lãnh tụ thiên tài của chúng ta đưa ra
định nghĩa: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống , loài người mới sang tạo và
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đọa đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa,
nghệ thuật, những công cụ cho công việc hang ngày về mặc, ăn ở, và các phương tiện,
phương thức sử dụng. Toàn bộ những sang tạo và phát minh đó tức là văn hóa.[ 10.
Trang 431]
Theo định nghĩa của UNESCO ( được chấp nhận tại hội nghị liên chính phủ các
chính sách văn hóa họp năm 1970 tại Venise) thì văn hóa bao gồm tất cả những gì làm
cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho
đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động. Tháng 12 năm 1986 ,
UNESCO phát triển thêm định nghĩa về văn hóa : “Văn hóa là tổng thể sống động các
hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại, qua các
thế kỉ hoạt đống sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị , các truyền thống
và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Qua
định nghĩa trên của UNESCO ta thấy văn hóa là một tổng thể bao gồm tất cả những gì
con người kiến tạo nên, văn hóa chính là những nét khác biệt gữa các dân tộc về mặt
vật chất cũng như tinh thần.
Trong từ điển Tiếng Việt, văn hóa được định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể chung
những giá trị vật chất cũng như tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá
trình lịch sử”. Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng , GS.TS Trần Ngọc
Thêm định nghĩa: “Văn hóa là hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa
con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”[26, trang 25]. Định nghĩa này

khẳng định văn hóa là những sáng tạo của con người, mang lại giá trị cho con người,
trong đó bao gồm cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần.


6
Như vậy, văn hóa được xem là tất cả các giá trị sáng tạo của con người được biểu
hiện được kết tinh trong các của cải vật chất và tinh thần mà các cá nhân hay cộng
đồng sáng tạo ra trong lịch sử.
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp(VHDN)
Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, và
đặc biệt đã thành công vang dội trên đất nước Mỹ, các công ty Mỹ đã quan tâm đến
văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành
công vang dội trên đất nước Nhật trên khắp thế giới. Những năm gần đây khái niệm
VHDN ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm, được coi là 1 tiêu chí để đánh giá
năng lực của công ty, có những quan niệm cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “ tài sản
vô hình” của công ty.
Theo tổ chức lao động quốc tế ( International Lbour Organization-ILO) định
nghĩa : “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn , thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
với 1 tổ chức đã biết”.
Định nghĩa được sử dụng phổ biến và rộng rãi nhất là của Edgar Shein, một
chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm
chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lí các môi trường xung quanh”.
Nói chung các định nghĩa đều đề cập đến các khía cạnh tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp như: các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại , các nghi thức…
của doanh nghiệp, nhưng chưa đề cập đến các yếu tố vật chất , đây cũng là yếu tố quan
trọng cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, chúng ta hiểu rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động

của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh
nghiệp”.
VHDN được thể hiện dưới nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua cái
nhìn đầu tiên, đến tiềm thức sâu của một tập thể mà sống cùng một thời gian dài ta mới
nhận ra được .


7
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một
tổ chức doanh nghiệp phát triển và nếu thiếu nó, sẽ làm cho công ty lụi tàn. Theo
những nghiên cứu của những nhà xã hội học Mỹ thì những công ty tuân thủ và thực
hiện một Văn hóa doanh nghiệp chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên 200%,
và có nhiều doanh nghiệp còn đạt được hiệu quả cao hơn như những công ty General
Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM,…
Có thể nói rằng, văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất
cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp không còn gì nữa. Nếu doanh nghiệp có văn hóa
thì sẽ rất thuận lợi để phát triển kinh doanh và làm ăn thịnh vượng, nếu gặp khó khăn
hay đi xuống thì vẫn có thể vực lại được. Nhưng không có văn hóa thì không thể cứu
vãn.
Nền văn hóa mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đối với
sự phát triển của doanh nghiệp, chính vì vậy chúng ta cần nghiên cứu vai trò của văn
hóa dưới 2 góc độ:
Một là: Văn hóa doanh nghiệp tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Hai là, Văn hóa doanh nghiệp là nguyên nhân làm suy yếu đối với doanh nghiệp.
1.1.2.1. Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được coi như tài sản vô hình của doanh nghiệp, có tác
động tích cực đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp, phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các bộ phận hợp thành: triết lí kinh doanh, tập
tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, các ấn phẩm điển
hình, huyền thoại của một số nhân vật trong doanh nghiệp. Điều đó tạo nên phong
thái, nét riêng cho mỗi doanh nghiệp không doanh nghiệp nào bị lẫn vào. Nó đóng vai
trò như nước và không khí đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Những nét đặc trưng đó là niềm tự hào của mối thành viên trong doanh nghiệp.
Không khó để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp nhất là những doanh nghiệp
lớn và thành công bới ấn tượng của nền văn hóa với công chúng là vô cùng lớn.
 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Nếu văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài, ,
củng cố và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Tài chính


8
không phải là yếu tố duy nhất người lao động quyết định gắn bó với 1 doanh nghiệp.
Khi họ đã được thỏa mãn 1 phần nào đó về mặt kinh tế thì họ còn nhiều mục đích khác
nữa . Theo Maslow về hệ thống nhu cầu của con người thì nhu cầu của con người được
mô tả bằng hình tam giác với 5 mức nhu cầu theo mức độ từ thấp đến cao : nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội - giao tiếp , nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu tự khẳng định mình để tiến bộ. Các nhu cầu là khách quan, và nó là động lực thúc
đẩy của con người phấn đấu hoạt động .
Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó với doanh nghiệp khi họ cảm thấy đảm bảo
về mặt kinh tế, hứng thú khi được làm việc trong môi trường làm việc của doanh
nghiệp, cảm giác được bầu không khí thân thiện trong doanh nghiệp và hứng thú đối
với công việc của đó. Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều
hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những
mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý
tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần
không thể thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang
hoạt động. Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng

theo. Trong 1 doanh nghiệp có văn hóa tốt, nhân viên sẽ nhận thức đúng vai trò của
bản thân đối với công việc và nỗ lực làm việc không chỉ vì lợi ích của bản thân mà còn
vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả và thân
thiện, tạo sự gắn kết và thống nhất ý chí trong toàn bộ công ty, kiểm soát thái độ và
hành vi của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
cơ sở tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ tinh thần sang tạo, sự
nhiệt tình, gắn bó các thành viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm.
 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới, sáng tạo
Tại các doanh nghiệp mạnh sự sáng tạo luôn được đề cao, những phần thưởng và
sự tôn vinh là động lực to lớn thúc đẩy nhân viên không ngừng sáng tạo. Các cá nhân
luôn được khuyến khích đưa ra các ý kiến, sáng kiến đổi, mới quá trình sản xuất, sự
sáng tạo là cơ sở cho nghiên cứu và phát triển.
 Văn hóa doanh nghiệp tạo sự khích lệ, động lực cho mọi người, tăng cường
tinh thần đoàn kết , vượt qua khó khăn thử thách.


9
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực của sự phá
sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh. Công ty có
cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh nhiều hơn.
Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực để chống đỡ
và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn hóa của sự
hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” tức là
chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một
cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể
càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng

tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành.Khi họ đã đặt vào một mục tiêu
cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một
Văn hóa doanh nghiệp
 VHDN nâng cao tính cạnh tranh cho doanh nghiệp.
VHDN khích lệ quá trình đổi mới, sáng chế, tạo môi trường làm việc thân thiện
hiệu quả, nâng cao lòng trung thành của nhân viên, chất lượng dịch vụ , hàng hóa,
mang lại hình ảnh đẹp trong lòng khách hàng . Nguồn nhân lực chất lượng và tập hợp
những khách hàng trung thành là lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp.
Thực tế chứng minh rẳng các doanh nghiệp thành công đều là các doanh nghiệp
có ”niềm tin dẫn đạo” còn các doanh nghiệp kém hơn thường không có mục tiêu rõ
ràng hoặc mục tiêu chủ yếu ở dạng lượng hóa được ( mục tiêu tài chính) mà thiếu đi
mục tiêu định tính.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp quản lí theo
kiểu cứng nhắc, độc đoán, chuyên quyền …quan hệ lãnh đạo và nhân viên chỉ dưới
góc độ tài chính, nhân viên không có niềm tin vào doanh nghiệp và họ không có ý định
gắn bó với công ty. Kết quả tất yếu là họ sẽ làm việc thờ ơ, đối phó..và sẵn sàng từ bỏ
công ty bất cứ lúc nào và như vậy doanh nghiệp rất dễ đi vào khó khăn.
Một doanh nghiệp mà không có sự định hướng chiến lược rõ ràng, cách quản lí
cứng nhắc, chuyên quyền, mục tiêu thì không có trọng điểm không phân biệt điều gì là


10
quan trọng điều gì là không, người lãnh đạo đặt ra hết quy tắc nọ đến quy định kia
nhưng lại là người đầu tiên vi phạm những quy tắc đó, nhân viêào do không tôn trọng
lãnh đạo,mất lòng tin vào doanh nghiệp, làm việc cẩu thả chống chế, ..là 1 VHDN yếu
kém . Điều này ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp bởi con người nguồn lực quý
giá nhất của doanh nghiệp một khi đã mất lòng tin sẽ không nhiệt tình trong công việc,

làm việc chống chế sẽ tất yếu dẫn đến các mô thuẫn, năng suất và chất lượng làm việc
bị suy giảm, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế mà giảm sút nhanh chóng.
Như vậy nếu môi trường văn hóa của công ty không lành mạnh, không tích cực
sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, ảnh hưởng đến đời sống của nhân
viên và tác động tiêu cực đến tình hình kinh doanh của công ty.
1.2. Các cấp độ thể hiện của văn hóa doanh nghiệp.
Theo Edgar H. Schein, cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng
(level) khác nhau [3]. Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của
các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn
hóa đó.
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp

Tầng thứ nhất

Tầng thứ hai

Những quá trình và những cấu trúc hữu
hình(Artifacts) dễ quan sát nhất

Những giá trị được chấp nhận( Espoundes values)
khó quan sát hơn

Tầng thứ ba

Những quan niệm chung)(Basic Underlying
Assumptions)(phải suy luận)

1.2.1. Tầng thứ nhất( biểu trưng trực quan, hữu hình) - những quá trình và
cấu trúc hữu hình
Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy,

sờ thấy các giá trị và các triết lí cần được tôn trọng. Cấp độ này dễ dàng quan sát được
ngay từ lần gặp đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:


11
Đặc điểm kiến trúc: bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất.Từ sự tiêu
chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng,
quấy, bàn ghế, phòng, lối đi, các loại hàng hóa, dịch vụ, trang phục cán bộ công nhân
viên....đến các chi tiết nhỏ như công tắc điện, đồ văn phòng phẩm đến các thiết bị
trong nhà vệ sinh. Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và sự
quan tâm. Sở dĩ như vậy vì kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi
con người . Hơn nữa công trình kiến trúc được coi như là một “linh vật“ biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó cho doanh nghiệp, gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ
chức, các thành viên của tổ chức, còn kiểu dáng , kết cấu được xem như chiến lược
của công ty.
Lễ nghi, các hoạt động tập thể: Đó là các hoạt động được dự kiến từ trước, chuẩn
bị kĩ lưỡng, các hoạt động, sự kiện văn hóa- xá hội chính thức, nghiêm trang, tình
cảm được tổ chức định kì hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ và các cá nhân
trong tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những
người tổ chức có thể sử dụng nghi lễ như 1 cơ hội quan trọng để giới thiệu những giá
trị được tổ chức coi trọng, để nhấn mạnh nhừng gía trị riêng biệt chỉ có ở tổ chức, tạo
cơ hội cho mọi thành viên chia sẻ nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương
và khen tặng những cá nhân xuất sắc và khen tặng các cá nhân điển hình có thành tích
xuất sắc đại diện cho niềm tin và cách thức hành động của tổ chức. Có 4 loại nghi lễ
cơ bản? Chuyển giao (khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ, lễ ra mắt..) , củng
cố (lễ phát thưởng..) nhắc nhở (sinh hoạt chuyên môn..), liên kết (lễ hội, liên hoan,
tết...).
Các biểu tượng: là cái biểu thị một cái gì đó giúp mọi người nhận ra hay hiểu
được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều
chứa đựng các giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền

đạt những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn cho người tiếp nhận theo cách thức khác
nhau. Logo hay ấn phẩm cũng là 1 biểu tượng khác để thể hiện hình tượng về tổ chức ,
một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông các biểu tượng vật chất này
thường có sức mạnh rất lớn vì nó hướng sự chú ý vào người thấy nó vào một vài chi
tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt giá trị chủ đạo của tổ chức, doanh nghiệp
muốn tao ấn tượng , lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu tượng
đơn giản nhưng rất được các doanh nghiệp chú trọng.


12
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Khẩu hiệu là cách diến đạt cô đọng nhất về triết lí hoạt
động của doanh nghiệp, nó được coi như một vũ khí để quảng cáo, tiếp thi, xây dựng
thương hiệu và cạnh tranh vô cùng quan trọng. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử
dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để
truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên cũng như đôi tác của mình. Khẩu hiệu
thường ngắn gọn, dễ nhớ, dễ nhập tâm, do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức.
Khẩu hiệu là hình thức diễn đạt cô đọng nhất về triết lí hoạt động kinh doanh của công
ty. Vì vậy chũng cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để có thể hiểu
được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu
quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của tổ chức. Chúng có thể là bản
tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về công ty, ấn
phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo, giới thiệu sản phẩm của công ty, các tài liệu, hồ sơ,
hướng dẫn sử dụng, bảo hành.
Những huyền thoại, câu chuyện về doanh nghiệp về những nhân vật anh hùng
trong doanh nghiệp có thể là truyền miệng hoặc ghi chép sổ sách. Những câu chuyện
được thêu dệt từ các sự kiện có thực, được chia sẻ và nhắc lại cho các thành viên mới.
Một số câu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện mang tính chất lịch sử.
Một số khác ó thể trở thành huyền thoại chứa đựng giá trị và niềm tin cho tổ chức và
không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng

duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức
cho tất các nhân viên.
Những điều này gần gũi với đời thường với xã hội nên dễ đánh giá, nó được ví
như hình thức bên ngoài của văn hoá doanh nghiệp.
1.2.2.Tầng thứ 2- Những giá trị được chấp nhận.
Những giá trị được công bố: là sự tổng hòa của quan niệm chiến lược, mục tiêu,
sứ mệnh, lí tưởng, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lí kinh doanh, cam kết hành động,
quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lí và các quy tắc đươc toàn
thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo.
Lí tưởng là mục đích cao đẹp mà doanh nghiệp hướng tới và đạt được, định
hướng phát triển VHDN.


13
Sứ mệnh là lí do tồn tại của doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường thể hiện sứ
mệnh của mình bằng một bản tuyên bố sứ mệnh xúc tích, ngắn gọn giải thích lí do tồn
tại của DN.
Triết lí kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà 1 doanh nghiệp luôn hướng tới, và
đảm bảo nó được thực hiện 1 cách tốt nhất. Nó do mỗi doanh nghiệp tạo ra và ăn sâu
vào tiềm thức của mối thành viên, có vai trò định hướng, ki chỉ nam cho mọi hoạt
động của doanh nghiệp.
Cam kết hành động thông qua việc xây dựng và thực hiện các quy định về quản lí
doanh nghiệp dựa trên sự phù hợp với quy định pháp luật hiện hành nhằm đảm bảo hài
hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với người lao động và xã hội nói chung.
Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp
và được doanh nghiệp công bố rộng rãi cho công chúng để mọi thành viên cùng thực
hiện, chia sẻ và xây dựng .
Những giá trị được công bố cũng có tính chất hữu hình vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với các tình huống cơ

bản phát sinh.
Nhóm các giá trị cốt lõi được ví như lõi của cây gỗ cưa ngang. Phải trồng cấy gỗ
nhiều năm mới có lõi gỗ, là phần rắn chắc và có giá trị nhất của cây gỗ. Giá trị của văn
hóa doanh nghiệp cũng vậy, tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm, và giá trị chỉ
khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các các biểu
hiện của nó vào nhóm các yếu tố chuẩn mực và các yếu tố hữu hình. Chính vì thế mà
khi đã xác lập thì muốn xóa bỏ nó không dễ trong ngày một ngày hai, tuy nhiên những
giá trị cũng có thể thay đổi hay suy thoái trong một số điều kiện.
1.2.3. - Tầng thứ ba - những quan niệm chung:
Khi các giá trị được thừa nhận, được kiểm chứng và phổ biến, trở thành chuẩn
mực thực sự, chúng sẽ trở thành những quan niệm chung. Đó là những lí tưởng, niềm
tin và thái độ, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công
nhận trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp lấy phát triển toàn diện con người
làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp
và quan điểm giá trị doanh nghiệp.
Lí tưởng: Là những động lực, ý nghĩ, giá trị cao cả, căn bản , sâu sắc dẫn dắt con
người nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Li tưởng cho phép


14
các thành viên trong doanh nghiệp thống nhất với nhau cách lí giải các sự vật, hiện
tượng xung quanh họ, giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là sai, cái gì là quan
trọng, cái gì cần được khuyến khích. Tóm lại lí tưởng thể hiện định hướng căn bản,
thống nhất hóa các phản ứng của mọi thành viên trong doanh nghiệp trước các sự vật
hiện tượng. Lí tưởng của doanh nghiệp ẩn chứa trong triết lí kinh doanh, mục đích
kinh doanh, phương châm hành động của doanh nghiệp đó.
Giá trị niềm tin và thái độ: về bản chất , gía trị là khái niệm liên quan đến chuẩn
mực đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì. Niềm tin đề cập đến việc mọi
người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai, niềm tin luôn chứa đựng giá trị. Niềm
tin của người lãnh đạo dần dần chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những

giá trị. Khi một hoạt động trở thành một thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ dần
chuyển hóa thành niềm tin và dần trở thành lí tưởng của những người trong tổ chức.
Thái độ là chất kết di niềm tin và giá trị thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen
tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo 1 cách thức nhất quán trước 1 sự vật, hiện
tượng. Giá trị, niềm tin hay thái độ đều được hình thành trong qua trình phát triển của
doanh nghiệp. Chúng được các thành viên chấp nhận và ảnh hưởng sâu sắc đến hành
vi, quyết định của mỗi người, vì vậy nó có vai trò to lớn trong việc định hướng cho
văn hóa doanh nghiệp.
Hình thành được quan niệm chung này phải trải qua 1 quá trình lâu dài, trải qua
sự va chạm và xử lí các tình huống, trải qua sự tích lũy thành công và thất bại. Chính
vì vậy khi đã hình thành thì rất khó bị thay đổi.
VHDN định hướng tư duy, sự cảm nhận và hành vi của các thành viên trong
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp tiếp tục tái tạo các giá trị trong các biểu
trưng cụ thể.
Các cấp độ này phản ánh cách nhận biết VHDN theo từng tầng bậc, từ các giá trị
hữu hình đến các giá trị vô hình. Nhưng ở cấp độ cao nhất, sự kết tinh của VHDN là
điều mà các doanh nghiệp này có, doanh nghiệp khác không có, đó là giá trị văn hóa
cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp xoay quanh các mối
liên hệ chính: ứng xử của doanh nghiệp với xã hội và môi trường, giữa con người với
con người trong doanh nghiệp, giữa con người với công việc và giữa doanh nghiệp với
khách hàng.


15
1.3. Các nguyên tắc trong phát triển văn hóa doanh nghiệp.
 Phải có thời gian: Không thể nóng vội thay đổi ngay lập tức, cần có phải
chuẩn bị kỹ càng. Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên, người định hướng và đi
tiên phong trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của Doanh nghiệp.
 Lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnh đạo là người đặt
nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối

cùng, quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng văn
hóa doanh nghiệp. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ
thống giá trị văn hóa và phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra,
để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty.
 Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp tạo dựng nên: Người
lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng qúa trình
này chỉ có thể thành công với sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh
nghiệp. Để thu hút nhân viên quan tâm tới văn hóa, doanh nghiệp có thể mở các lớp
huấn luyện về văn hóa doanh nghiệp đối với nhân viên mới, hay thường xuyên trưng
cầu dân ý về môi trường làm việc của doanh nghiệp..
 Văn hóa doanh nghiệp phải hưởng về con người: để phát triển bền vững,
doanh nghiệp cần đề ra 1 mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của
người lao động. Cần xây dựng môi trường lao động mà ở đó người lao động được tự
do sáng tạo, phát huy hết khả năng của mình.
 Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên
ngoài doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể
của từng doanh nghiệp, dựa trên điểm mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp chịu tác động của
nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố tác động lên văn hóa kinh doanh. Tuy nhiên văn hóa
doanh nghiệp chịu tác động chủ yếu và mạnh mẽ của yếu tố thuộc cấp độ công ty như:
 Người đứng đầu, người chủ doanh nghiệp.
Đây là yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự phát triển của văn hóa doanh
nghiệp. Người đứng đầu không chỉ quyết định cơ cấu tổ chức, công nghệ, nguồn lực
sản xuất,… người đứng đầu công ty còn là người sáng tạo ra biểu tượng, hệ thống giá
trị áp dụng trong doanh nghiệp, là người sáng tạo ra các niềm tin, các giai thoại, nghi
lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Các giá trị này không phải

16
ngày một ngày hai có được mà nó cần 1 quá trình lâu dài xây dựng và phát triển. Trong
quá trình trực tiếp lãnh đạo tổ chức của mình, các tư tưởng, tính cách của người đứng
đầu sẽ phản chiếu trong hoạt động kinh doanh thông qua thái độ của họ đối với nhân
viên, với đối tác, với hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp có những con người khát vọng cháy bỏng, nỗ lực biến ham muốn,
khát vọng của mình thành hiện thực thì doanh nghiệp ấy sẽ thành công trên thương
trường. Cho nên, nhân cách của người chủ doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn
hóa doanh nghiệp đó ra sao, thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc
kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn làm giàu cho mình, cho mọi người , cho
cả doanh nghiệp,tính bền bỉ, kiên trì, sáng tạo, quyết tâm, dám chấp nhận mạo hiểm...
là những phẩm chất cần có của người đứng đầu doanh nghiệp ảnh hưởng to lớn đến
việc phát triển VHKD của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong cùng 1 DN các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng tạo ra các giá trị
VHDN khác nhau . Đó là các sáng lập viên và các nhà lãnh đạo kế cận.
Các sáng tập viên: Là những người quyết định việc xây dựng các giá trị VHDN,
là người ghi dấu ấn đậm nét cũng là người sáng tạo lên nền VHDN. Trong thơì kì đầu
thành lập doanh nghiệp, họ sẽ quyết định hướng đi, thị trường mục tiêu, các thành viên
tham gia, đối tác, ...Đây là những yếu tố then chốt đặt nền móng cho nền VHDN.
Những đặc trung nãy sẽ mang đậm nét cá nhân của người lãnh đạo về triết lí kinh
doanh, kinh nghiệp, phẩm chất, triết lí kinh doanh của họ.
Các nhà lãnh đạo kế cận có vai trò tiếp thu và phát triển văn hóa. Mỗi người lãnh
đạo lại mang trong mình phong cách riêng về phương pháp kinh doanh cũng như quan
điểm sống vì vậy khi một người lãnh đạo mới lên tất yếu dẫn đến sự thay đổi của các
giá trị văn hóa doanh nghiệp phản chiếu những nét tài năng, cá tính, triết lí kinh doanh
của người chủ doanh nghiệp.
 Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp
Lịch sử hình thành của doanh nghiệp là quá trình lâu dài cần sự nỗ lực xây dựng
và vun đắp cho doanh nghiệp. Đó là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh
nghiệp và trở thanh giai thoại còn sống mãi cùng với sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp.

 Đặc điểm ngành nghề:


17
Đặc điểm ngành nghề ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Với đặc điểm của mỗi
ngành nghề mà hình thành nên đặc trưng của VHDN. Và những đặc trưng đó có thể trở
thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành điểm khác biệt khiến mọi người dễ nhận và
nhớ đến nhất.
 Nhận thức và sự học hỏi các giá trị doanh nghiệp khác
Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức hoặc có ý thức. Hình
thức của của các giá trị hoc hỏi được cũng rất phong phú.
o Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
o Những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác
o Những giá trị tiếp nhận đươc trong quá trình giao lưu văn hóa
o Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại.
o Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
 Văn hóa dân tộc.
Văn hóa doanh nghiệp là một bộ phận của văn hóa dân tộc vì vậy sự phản chiếu
văn hóa dân tộc vào văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu . Mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp mang trong mình những nét văn hóa cho doanh nghiệp đó chính là nét văn hóa
dân tộc. Vì bất cứ cá nhân nào thuộc doanh nghiệp thì họ cũng cũng thuộc một dân tộc
nhất định, mang theo phần nào văn hóa dân tộc vào doanh nghiêp họ làm việc.Tổng
hợp những nét nhân cách đó làm nên 1 phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá
trị văn hóa dân tộc không thể phủ nhận được.
Có 4 vấn đề tồn tại trong các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa
doanh nghiệp khác nhau:
o Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
o Sự phân cấp quyền lực

o Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền
o Tính cẩn trọng
Ngoài ra còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
như khách hàng, đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, hệ thống đánh giá
thành tích, đãi ngộ, hệ thống quản lí, chia sẻ thông tin, công nghệ, sản phẩm của
doanh nghiệp, thể chế xã hội..
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các các yếu tố pháp luật và đạo đức. Thực tế cho
thấy hệ thống thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị , thể chế kinh tế, thể chế hành chính,
thể chế văn hóa tác động sâu sắc đến việc hình thành và hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp.


18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG HÀ THANH.
2.1. Giới thiệu về công ty
2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển của công ty CP bê tông Hà Thanh
Tên công ty: Công ty Cổ phần bê tông Hà Thanh
Tên giao dịch: HATHANH CONCRETE JOINT STOCK COMPANY
Đăng ký kinh doanh số: 0101093709, đăng ký lần đầu ngày 15 tháng 11 năm
2000, thay đổi lần thứ 4 ngày 19 tháng 11 năm 2012 do Sở kế hoạch và đầu tư thành
phố Hà Nội cấp.
Địa điểm trụ sở chính:.
- Địa chỉ: Lô I-A2, đường 23B, Tiên Dương, Đông Anh, Hà Nội.
- Điện Thoại: (04)3883.7155

- Fax: (04)39650466

Địa chỉ văn phòng khu vực:
1- Văn phòng giao dịch 1: G32, đường B3, làng quốc tế Thăng Long, Quận Cầu

Giấy, Hà Nội.
2- Văn phòng giao dịch 2: Tòa nhà Lilama 10, Đường Lê Văn Lương, Quận
Thanh Xuân, Hà Nội.
Tổng giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng quản trị là người sáng lập công ty:
Nguyễn Đức Hà
Cách đây 15 năm, ngày 15/11/2000, công ty được thành lập với tên gọi Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và PTNT, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các
công trình giao thông, thủy lơi, dân dụng với vỏn vẹn hơn 10 cán bộ công nhân viên.
Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng
Từ năm 2002, công ty mở rộng địa bàn lên Vĩnh Phúc.
Từ năm 2006 đên năm 2007, công ty xây dựng thêm các nhà máy sản xuất bê
tông nhựa tại Hà Tây, Bắc Giang., Hà Tây , Đông Anh hình thành mạng lưới các nhà
máy sản xuất và cung cấp các sản phẩm xây dựng cho khu vực Hà Nội.
Năm 2008, công ty đầu tư xây dựng mới nhà máy Vĩnh Phúc, với tổng mức đầu
tư hơn 200 tỷ đồng.
Từ chỗ chưa có phòng ban chuyên môn với hơn 10 CBCNV, thiết bị nhà xưởng
hầu như chưa có gì, chỉ hoạt động với 1 số lĩnh vực đơn thuần, hiện tại công ty đã xây
dựng hệ thống quản lí với 6 phòng ban đơn vị với hơn 500 cán bộ công nhân viên, đầu
tư hơn 200 đầu máy thiết bị, doanh thu của công ty không ngừng tăng qua các năm


19
(năm 2010 đạt hơn 350 tỷ đồng, năm 2011 là 365 tỷ, năm 2012 là 380 tỷ, năm 2013 là
643 tỷ, năm 2014 đạt con số 723 tỷ)
Các lĩnh vực hoạt động.
 Chủ đầu tư các dự án đô thị, văn phòng, khu chung cư, đường giao thông,
công trình thủy lợi, xây dựng dân dụng
 Chuyên khai thác, chế biến đá phục vụ sản xuất bê tông thương phẩm.
 Sản xuất gạch bê tông tự chèn cao cấp, bó vỉa, biển bảo giao thông.
 Chuyên sản xuất, cung cấp bê tông thương phẩm Asphalt.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công t

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

Ph.Tổ

Ph

Ph

Ph

Ph

Ph.

chức

Kế toán-

Kĩ thuậtS

Nhân

Kinh

Vận

hành

tài chính

và sản

sự

doanh

chuyển

chính

xuất

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần bê tông Hà Thanh
Nhận xét: Cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình cơ cấu tổ chức theo
chứcnăng. Tổng giám đốc là người đứng đầu công ty, có toàn quyền nhân danh công ty
đưa ra các quyết định, chịu trách nhiệm toàn bộ những hoạt động của công ty. Dưới
tổng giám đốc có 3 phó TGĐ quản lí một số phòng ban nhất định, bên cạnh đó tham
mưu đưa ra ý kiến đóng góp cho tổng giám đốc và sẽ thay mặt giám đốc khi giám đốc
đi vắng.
Công ty có 6 phòng ban chính, các bộ phận này có nhiệm vụ hợp tác, hỗ trợ lẫn
nhau. Nhìn chung cơ cấu tổ chức này khá phù hợp với quy mô và đặc điểm kinh doanh

của công ty. Chức năng của các phòng ban: