Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công, nghiên cứu tại thanh tra sở xây dựng thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG,
NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA SỞ XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG,
NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA SỞ XÂY DỰNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài: “CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA
SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG, NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA
SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi trên cơ sở những vấn đề thực tiễn tại đơn vị công tác. Những nội dung thể hiện
trong luận văn này do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình, trực tiếp của TS.
Nguyễn Hữu Lam;
Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình
nghiên cứu trước. Tôi cam đoan đã trình bày trung thực các số liệu, kết quả và xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm về những vấn đề không hợp lệ theo Quy chế Đào tạo của
Trường.
Học viên thực hiện

Nguyễn Đức Thắng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
Chương 1 – TỔNG QUAN …………………………………………………..

1

1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài ……………………………………………

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .……………………………………………………

3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................

3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………

4

1.5. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………….

4

1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ……………………………………

5

1.7. Cấu trúc của đề tài ……………………………………………………….

5

Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ……………………………………………

7

2.1. Các khái niệm ……………………………………………………………

7

2.1.1. Tri thức ………………………………………………………………….

7

2.1.2. Quản trị tri thức …………………………………………………………

7

2.1.3. Chia sẻ tri thức …………………………………………………………..

8

2.1.4. Chia sẻ tri thức trong khu vực công …………………………………….

9

2.2. Một số yếu tố liên quan Chia sẻ tri thức được nghiên cứu …………….. 10
2.2.1. Nghiên cứu của Lin (2007) …………………………………………….. 10
2.2.2. Nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007) …………………………. 11

2.2.3. Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) ……………………….. 13
2.2.4. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) ………………………………. 14
2.2.5. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ……………………….. 15
2.3. Quan hệ giữa các yếu tố với Chia sẻ tri thức ………………………….. 17
2.3.1. Quan hệ Thích giúp đỡ người khác với Chia sẻ tri thức …………………. 17
2.3.2. Quan hệ giữa Tự hiệu quả kiến thức với Chia sẻ tri thức ……………… 17
2.3.3. Quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức …………………………… 18
2.3.4. Quan hệ giữa Truyền đạt với Chia sẻ tri thức ………………………….. 19
2.3.5. Quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức ……………………. 21
2.3.6. Quan hệ giữa Sự tin cậy với Chia sẻ tri thức …………………………… 22
2.3.7. Quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức …………………………… 24
2.3.8. Quan hệ giữa Công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức ………………… 25
2.3.9. Quan hệ giữa Khen thưởng với Chia sẻ tri thức ……………………….. 26
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu …………………………………………… 27
Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………… 30
3.1. Quy trình nghiên cứu …………………………………………………. 30
3.2. Nghiên cứu định tính ………………………………………………….. 31
3.2.1. Phương thức thu thập dữ liệu ………………………………………… 31
3.2.2. Các yếu tố xác định có ảnh hưởng chia sẻ tri thức ……………………. 32
3.2.3. Lập Phiếu Khảo sát …………………………………………………….. 33
3.2.4. Xây dựng các Thang đo ……………………………………………… 33
3.3. Nghiên cứu chính thức ………………………………………………..

41

3.3.1. Xác định kích thước mẫu ………………………………………………

41

3.3.2. Hoàn chỉnh Phiếu khảo sát ……………………………………………..

42

3.3.3. Quá trình thu thập thông tin …………………………………………….. 43
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu …………………………………………

43

3.4.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu ………………………………………………

43

3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ……..

44

3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………………

44

3.4.4. Phân tích tương quan và kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính …

45

Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………….

47

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………………………….

47

4.1.1. Giới tính ………………………………………………………………..

47

4.1.2. Độ tuổi …………………………………………………………………

48

4.1.3. Trình độ học vấn ……………………………………………………….

48

4.1.4. Tình trạng công việc …………………………………………………...

48

4.1.5. Thâm niên công tác ……………………………………………………. 48
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch’s Alpha ……….

49

4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ……….. 50
4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập ………………………………………..

51

4.3.2. Phân tích EFA thang đo Chia sẻ tri thức ………………………………. 52

4.4. Phân tích sự tương quan tuyến tính giữa các biến …………………… 53
4.5. Phân tích hồi quy và Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích 55
hồi quy …………………………………………………………………..


4.6. Phân tích các yếu tố nhân khẩu bằng T-Test và Anova ………………. 57
4.6.1. Kiểm định Giới tính ……………………………………………………. 57
4.6.2. Kiểm định Vị trí công việc …………………………………………….. 59
4.6.3. Kiểm định Thâm niên công tác ………………………………………… 60
4.6.4. Kiểm định Độ tuổi ……………………………………………………… 62
4.6.5. Kiểm định Trình độ học vấn …………………………………………… 66
4.7. Phân tích các yếu tố từ mô hình hồi quy tác động đến Chia sẻ tri thức 67
4.7.1. Lãnh đạo ……………………………………………………………….. 68
4.7.2. Sự tin cậy ………………………………………………………………

70

4.7.3. Hệ thống công nghệ thông tin …………………………………………. 72
Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ……………………………. 75
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ……………………………………………

75

5.2. Ý nghĩa và hàm ý nghiên cứu ………………………………………….. 76
5.3. Đóng góp của đề tài ……………………………………………………..

77

5.4. Khuyến nghị và giải pháp ……………………………………………… 77
5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài …………………...

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

80


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2. Tổng hợp các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức ..................................... 16
Bảng 3.2.4.1. Thang đo Sự tin cậy ............................................................................. 34
Bảng 3.2.4.2. Thang đo Truyền đạt ............................................................................ 36
Bảng 3.2.4.3. Thang đo Lãnh đạo............................................................................... 37
Bảng 3.2.4.4. Thang đo Cấu trúc tổ chức ................................................................... 38
Bảng 3.2.4.5. Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin .............................................. 39
Bảng 3.2.4.6. Thang đo Chia sẻ tri thức ..................................................................... 40
Bảng 3.3. Tổng hợp đề xuất thang đo các yếu tố ....................................................... 42
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát .................................................................... 47
Bảng 4.2. Kiểm định Cronbach alpha các thang đo ................................................... 49
Bảng 4.3.1. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập .......................................... 50
Bảng 4.3.2. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Chia sẻ tri thức ................................ 53
Bảng 4.3.3. Phương sai trích thang đo Chia sẻ tri thức .............................................. 53
Bảng 4.3.4. Ma trận xoay thang đo Chia sẻ tri thức ................................................... 53
Bảng 4.4. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ............................................ 54
Bảng 4.5.1. Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động ....................................... 55
Bảng 4.5.2. Phân tích phương sai ............................................................................... 55
Bảng 4.5.3. Phân tích hồi quy..................................................................................... 56
Bảng 4.6.1. Kiểm định T-Test với Giới tính khác nhau ............................................. 57
Bảng 4.6.2. Kiểm định Vị trí công việc ...................................................................... 59
Bảng 4.6.3. Kiểm định T-Test với Thâm niên khác nhau .......................................... 61
Bảng 4.6.4. Kiểm định Độ tuổi khác nhau ................................................................. 62
Bảng 4.6.5. Kiểm định Trình độ học vấn khác nhau .................................................. 66

Bảng 4.7.1. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo .................................... 69
Bảng 4.7.2. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin cậy ................................... 70
Bảng 4.7.3. Thống kê giá trị trung bình yếu tố Hệ thống Công nghệ thông tin ......... 72


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.2.1. Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) ......................................................................... 10
Hình 2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Adel Ísmail và cộng sự(2007) ................................. 11
Hình 2.2.3. Mô hình nghiên cứu của Zahidul và cộng sự (2011) ........................................ 12
Hình 2.2.4. Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) .............................................. 13
Hình 2.2.5. Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ................................ 14
Hình 2.4. Mô trình giả thuyết đề xuất nghiên cứu ...................................................................... 28
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................. 30


TÓM TẮT
Tiêu đề nghiên cứu
“Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong khu vực công, nghiên
cứu tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh”
Tóm tắt
Tri thức có vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên những thành tựu và tiến
bộ trên nhiều lĩnh vực. Ở Việt Nam, nhiều tổ chức đang quan tâm nghiên cứu về chia
sẻ tri thức và quá trình quan hệ với các nhân tố khác. Vì vậy, nghiên cứu chia sẻ tri
thức tại các đội của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh có ý nghĩa và
mục tiêu tìm ra các yếu tố có khả năng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của người
lao động, đo lường mức độ tác động của các yếu tố để đề xuất các hàm ý quản trị và
giải pháp phát triển tổ chức.
Quá trình nghiên cứu từ việc phỏng vấn các chuyên gia và thu thập ý kiến người
lao động qua đó mô tả dữ liệu và phân tích định lượng bằng chương trình SPSS, tác
giả đã tìm ra 03 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động là

Lãnh đạo, Sự tin cậy, Hệ thống Công nghệ thông tin.
Kết quả nghiên cứu có thể giúp cơ quan Thanh tra Sở Xây nâng cao khả năng hỗ
trợ của lãnh đạo, hoàn thiện mối quan hệ bền chặt giữa các quản lý cấp cao và người
lao động nhằm nâng cao sự tin cậy trong tổ chức; Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự
cần thiết cải tạo lại hệ thống công nghệ thông tin chuyên nghiệp hơn, tạo điều kiejn
cho người lao động nghiên cứu và cập nhật tri thức của tổ chức.
Tuy nhiên, đề tài còn nhiều hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo là tiếp điều tra
các yếu tố cản trở đang tiềm ẩn trong tổ chức để có giải pháp ngăn ngừa hạn chế, nâng
cao việc chia sẻ tri thức trong tổ chức công./.
Từ khóa
Chia sẻ tri thức; Văn hóa tổ chức; xây dựng tri thức chung; Công nghệ thông tin


ABSTRACT
Research title
"Factors affecting knowledge-sharing behavior in public sector, research at Ho
Chi Minh City Department of Construction Inspectorate"
Abstract
Knowledge plays a very important role in contributing to achievements and
progress in many fields. In Vietnam, many organizations are interested in research on
knowledge sharing and the relationship process with other factors. Therefore,
knowledge-sharing research at the inspectors' teams of Ho Chi Minh City Department
of Construction is meaningful and aims to find out factors that can affect knowledge
sharing behavior of workers, measure the impact of the factors to propose
organizational implications and solutions for organizational development.
The research process from interviewing experts and collecting workers' opinions
that describe data and quantitative analysis using SPSS program, the author has found
three factors that positively affect sharing: The knowledge of employees is Leadership,
Reliability, Information Technology System.
The research results can help the Department of Construction Inspectorate

improve leadership support, improve the strong relationship between senior managers
and employees to improve organizational reliability; In addition, the study also pointed
out the need to renovate the information technology system more professionally, create
conditions for employees to research and update knowledge of the organization.
However, the topic is still limited, the next research direction is to investigate the
potential hindrances in the organization to have solutions to prevent limitations and
improve knowledge sharing in public organizations./.
Key word
Knowledge sharing; Organizational culture; build common knowledge;
Information Technology


Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Tri thức có vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên những thành tựu và tiến
bộ trong lịch sử phát triển nhân loại, quá trình hình thành tri thức và quan hệ với các
yếu tố liên quan khác vẫn luôn đặt ra những câu hỏi không ngừng được tranh luận và
chưa có được câu trả lời thoả đáng. Vì vậy, trong mọi lĩnh vực hoạt động quản lý của
con người, tri thức luôn được tìm kiếm, phát hiện và ngày càng có tác động lớn đến sự
phát triển của xã hội nói chung và các tổ chức nói riêng, nhất là các tổ chức công.
Các tổ chức ngày nay đã coi trọng hơn giá trị của tri thức và khai thác hiệu quả
hơn nguồn thông tin hiện hữu trong nội bộ (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport
& Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996). Nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong khu
vực đã chỉ ra tri thức được chia sẻ trở thành quy trình tốt nhất trong rất nhiều quá trình
của quản trị nguồn lực, đồng thời hành vi này đã trở thành nền tảng hiệu quả của việc
quản trị tri thức (Blankenship, S. & Ruona, 2009; Yesil và Dereli, 2013).
Chia sẻ tri thức đã thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị từ những năm 2000
khi họ nhận ra rằng quản trị tri thức và các quá trình của nó là mối quan tâm chính
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay, 2001).

Những nghiên cứu về tri thức so với các yếu tố khác đã chỉ ra rằng hiện nay tri thức là
sức mạnh quan trọng thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức, là yếu tố chính quyết định
chất lượng cuộc sống trong xã hội hơn cả nguồn lực hay công cụ sản xuất như đất đai
hoặc nhân công.
Tại Việt Nam, các tổ chức dù với mô hình tổ chức công hay tư nhân, theo từng
giai đoạn phát triển đều phải quan tâm đến việc kiểm tra, giám sát kết quả hoạt động
và tìm kiếm các giải pháp thay đổi nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình,
trong đó đòi hỏi nguồn lực quan trọng nhất chính là tri thức.
Trong bối cảnh của thay đổi, để có được các lợi thế, các tổ chức công hiện nay
không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng nhân lực trong đó đòi hỏi các ứng viên
phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt


lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo,
xây dựng và chuyển giao tri thức giúp nâng cao chất lượng hệ thống cung cấp dịch vụ
công và làm tăng năng suất hoạt động của người lao động trong tổ chức (Gorry, 2008;
Yusof và cộng sự, 2012).
Tri thức chia sẻ đã cho thấy có mối liên kết với những kết quả tích cực như hiệu
quả của tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới tổ chức (Yesil và Dereli, 2013), năng
suất được nâng cao (Noaman và Fouad, 2014) và hiệu quả làm việc nhóm (Cheng và
Li, 2011). Vì vậy, yêu cầu thực tiễn đặt ra về quản trị tri thức trong khu vực tư và kể
cả khu vực công đó là việc thúc đẩy chia sẻ tri thức để phát triển bền vững.
Theo yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố
Hồ Chí Minh là tổ chức công quản lý chuyên ngành về xây dựng, phải nỗ lực đổi mới,
kiện toàn bộ máy và tìm kiếm các giải pháp thay đổi nhằm phát triển một cách chuyên
nghiệp và bền vững. Với trách nhiệm là cơ quan thanh tra xây dựng cấp tỉnh, Thanh
tra Sở Xây dựng đang thực hiện công tác quản lý theo luật định các hoạt động đầu tư
và trật tự xây dựng trên địa bàn Thành phố, phải đánh giá thực trạng những khó khăn,
vướng mắc liên quan để tham mưu cho Ủy ban nhân dân Thành phố những giải pháp
quản lý hiệu quả hơn

Do đặc thù công tác thanh tra chuyên ngành xây dựng, để thực hiện nhiệm vụ của
mình Thanh tra Sở phải áp dụng rất nhiều quy dịnh, quy phạm gắn với nhiều lĩnh vực
như dân sự, kinh tế, quy hoạch, kiến trúc, đất đai, xây dựng trong khi những quy định
này cũng thường thay đổi, bổ sung. Với cấu trúc bộ máy hiện nay còn nhiều tầng nấc,
trên 1000 người lao động được sắp xếp thành 29 đội công tác phân bố rải khắp các địa
bàn theo địa giới hành chính, nhưng việc truyền tải thông tin chủ yếu chỉ thông qua
họp giao ban và một số hội nghị trao đổi ý kiến theo yêu cầu công việc cụ thể nên vấn
đề chia sẻ tri thức chưa thực sự được quan tâm.
Theo đánh giá kết quả công tác nội bộ và công tác phối hợp hàng kỳ với các đơn
vị liên quan, thực trạng nhận định và áp dụng pháp luật giữa các cơ quan, bộ phận còn
rất nhiều nội dung chưa thống nhất, để lại hệ quả là mỗi nơi làm một kiểu và đùn đẩy
trách nhiệm giải quyết công việc thông qua các văn bản đề nghị, hỏi ý kiến lẫn nhau


và kết quả là số văn bản hành chính của cơ quan tăng lên hàng năm, lên đến số hàng
ngàn trong khi vấn đề thực tiễn về quản lý chưa thực sự được giải quyết. Tác giả đã
tham khảo số liệu công tác bồi dưỡng cán bộ và nhận thấy, trong hai năm từ 2016 đến
2018 Thanh tra Sở đã phải tổ chức nhiều hội nghị, khóa đào tạo để bồi dưỡng kỹ năng
và thông tin các quy định cho hơn 2700 lượt người tham gia thông qua các lớp thực
hành, tập huấn làm hao tốn không ít kinh phí nhưng hiệu quả công việc vẫn chưa nâng
cao.
Từ thực trạng nêu trên, việc tìm ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công chức,
thanh tra viên (sau đây gọi chung là người lao động) tăng cường hơn việc chia sẻ kiến
thức, kinh nghiệm với nhau sẽ nâng cao hiệu quả thực thi công vụ theo hướng chuyên
nghiệp và trước hết là tạo được sự đoàn kết, thống nhất trong tổ chức Thanh tra Sở
Xây dựng. Tác giả nhận thấy cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công, nghiên cứu tại Thanh tra
Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau:

- Tìm ra các yếu tố có khả năng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của công
chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của công
chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng.
- Đề xuất các hàm ý quản trị cho các cán bộ quản lý nhằm quản lý tri thức hiệu
quả hơn, thúc đẩy người lao động chia sẻ tri thức thường xuyên, góp phần tích lũy tri
thức cho tổ chức và nâng cao kết quả công việc của người lao động.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên Thanh tra
Sở Xây dựng hiện có những yếu tố nào?
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên
Thanh tra Sở Xây dựng với mức độ ra sao?


- Những giải pháp có thể giúp thúc đẩy công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở
Xây dựng trao đổi tri thức tích cực hơn?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố tác động đến hành vi của công chức, thanh
tra viên Thanh tra Sở Xây dựng về chia sẻ tri thức, kinh nghiệm.
- Đối tượng khảo sát: người lao động trong các đội của Thanh tra Sở Xây dựng
Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng,Thành phố Hồ Chí Minh
(tại các Tổ, Đội thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trật tự xây dựng theo địa giới
hành chính Quận/Huyện).
+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04/2019 đến tháng 9/2019.
- Thời gian khảo sát: gửi Phiếu khảo sát từ tháng 5/2019
- Thời gian ứng dụng: Năm 2017, 2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Trước hết tác giả sử dụng phương pháp định tính nhằm xác định các yếu tố có

khả năng ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao dộng trong tổ chức, qua đó thảo
luận, trao đổi các chuyên gia để xem xét chỉnh lý thang đo trước khi đưa vào nghiên
cứu chính thức.
Tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện thu
thập thông tin trực tiếp thông qua phiếu khảo sát gửi đến các đối tượng nghiên cứu và
có trao đổi, giải thích những nội dung cần thiết cho người được khảo sát. Sau đó kiểm
định và đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach alpha; phân tích
nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích hồi qui tuyến
tính (multiple regression analysis) thông qua chương trình SPSS 20.
Ngoài ra, tác giả cũng phân tích yếu tố nhân khẩu học của các biến độc lập tác
động đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu thông qua việc kiểm định bằng các chức TTest, Anova.


Kết quả đạt được tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả nhằm đo lường mức
độ, làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
người lao động trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh được
tác giả kỳ vọng sẽ đem lại một số đóng góp nhất định sau:
- Giúp các nhà quản lý của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố nắm bắt những
yếu tố liên quan có khả năng tác động đến việc chia sẻ tri thức của người lao động để
tìm cách thức, giải pháp thúc đẩy động lực chia sẻ nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
- Khuyến nghị cho nhà quản lý của Thanh tra Sở những hàm ý, giải pháp góp
phần xây dựng các chiến lược, cách làm tốt nhất để cải thiện và nâng cao việc chia sẻ
tri thức của người lao động, hướng đến tích lũy được tri thức cho tập thể cơ quan.
- Nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường
hoặc các nhà lãnh đạo, quản lý có sự quan tâm muốn nghiên cứu sâu hơn về “chia sẻ
tri thức trong khu vực công”.
1.7. Cấu trúc của đề tài
Chương 1. Tổng quan

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở các lý thuyết
Trình bày cơ sở các lý thuyết có liên quan, các khái niệm như: tri thức, chia sẻ tri
thức, chia sẻ tri thức ở khu vực công; quan hệ và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của
các yếu tố liên quan; một số nghiên cứu và phát biểu giả thuyết có liên quan của các
tác giả trước đây.
Chương 3. Phương pháp tiến hành nghiên cứu
Thiết kế các bước nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.


Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các
nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; thảo luận
thêm về thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.
Chương 5. Khuyến nghị các giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp và hạn chế của nghiên cứu
này; đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng như trọng tâm nội dung
có thể tiếp tục nghiên cứu của đề tài.


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm có liên quan
2.1.1. Tri thức
Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu về tri thức của nhân loại. Tri thức có thể là
kết quả minh chứng cho niềm tin cá nhân về những gì con người tin tưởng trong suốt
quá trình hoạt động của mình (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tri thức cũng được hiểu là
tập hợp những thông tin, những giá trị, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên sâu của từng cá

nhân theo từng hoàn cảnh cụ thể để xây dựng những cách thức đánh giá và kết hợp với
nhau tạo ra tri thức mới (Davenport và Prusak,1998). Trong một tổ chức, tri thức không
chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn hiện diện trong các thủ tục, quy trình, luật lệ và
nguyên tắc của tổ chức.
Tri thức không những được khẳng định là nhân tố chính sẽ giúp các tổ chức tạo
ra nhiều dịch vụ và sản phẩm sáng tạo khi được sử dụng thành công (Martensson,
2000), mà còn được cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá
nhân sở hữu, sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức” (Grey, 2007).
Tác giả Alavi & Leidner (2001) cho rằng, tri thức là thông tin trong tâm trí của
mỗi người, nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính
xác hay hữu ích) tùy theo sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó.
Tương tự, theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có
được từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên
tắc, quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nhiều tác giả đã
chỉ ra tri thức là đáng chú ý và quan trọng, được phân loại thành tri thức hiện (Explicit
knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge).
2.1.2. Quản trị tri thức
Trong các quy trình của quản trị tổ chức như quản trị nhân lực, quản trị tài chính,
quản trị rủi ro..., Quản trị tri thức là lĩnh vực hết sức quan trọng, là quản trị tổ chức
theo mạng lưới một cách thông minh góp phần xây dựng và phát triển tổ chức.


Để phát hiện và khai thác những tài sản tri thức nhằm đáp ứng những nhu cầu
hiện có, hay phát triển tài sản tri thức thành những cơ hội mới thì quản trị tri thức một
cách cẩn trọng sẽ là một quá trình đáng quan tâm (Quintas, P., Lefrere, P., Jones, G.
(1997), “Knowledge management: a strategic agenda”, (Journal of Long Range
Planning, Vol. 30, No.3).
Vấn đề hiện nay được xem là phức tạp, liên quan đến nhiều lĩnh vực như thương
mại và công nghệ, môi trường của tổ chức, thông tin và truyền thông, nguồn nhân lực

và hệ thống cải cách quốc gia, đó chính là quản trị tri thức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo,
quản lý cần chủ động hiện thực hóa quản trị tri thức của tổ chức mình bằng cách dựa
vào nguồn lực cốt lõi đó là tri thức và con người.
Theo quy luật của tự nhiên, con người luôn mong muốn đưa ra những quyết định
đúng đắn, hiệu quả và có tính hệ thống dựa vào chất lượng các nguồn lực hiện có và
tri thức phong phú trong tổ chức. Trong quá trình đó, người lao động được nhận ra
chính là chủ thể quyết định tri thức được truyền đạt, đồng thời cũng chính là tác nhân
làm lan tỏa việc tri thức được chia sẻ trong cơ quan, đơn vị của mình.
2.1.3. Hành vi chia sẻ tri thức
Davenport và Prusak (1998) đã nghiên cứu và chỉ ra quá trình trao đổi kiến thức
giữa người lao động, giữa các tổ, nhóm trong tổ chức nhằm tạo ra quan hệ, sự đổi mới,
nguồn lực có giá trị, chính là việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Ford (2001) cũng định
nghĩa rằng, các hoạt động về phổ biến, truyền đạt kiến thức giữa những người lao
động, giữa nhóm, bộ phận chính là tri thức sẻ chia trong tổ chức mình.
Bartol và Srivastava (2002) cho rằng Tri thức hiện (hay còn gọi là tri thức rõ
ràng) có thể được ghi chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa
cho những người khác thông qua các biểu mẫu, sự giải thích và các tín hiệu chia sẻ.
Ngược lại, Tri thức ẩn là tri thức hình thành dựa trên các kinh nghiệm tích lũy và học
tập của một người nên khó tái sản xuất hoặc chia sẻ với những người khác, khó được
diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thường thuộc về cá nhân riêng biệt. Vì vậy,
chia sẻ tri thức cần được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau, tri thức rõ
ràng có thể chia sẻ qua giao tiếp bằng lời nói, trong khi đó tri thức ẩn được chia sẻ có


thể qua hình thức xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002).
Tương tự, với Cummings (2004), chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp
để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng
mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Đến năm 2005, Bock
và cộng sự cho rằng, chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của các cá nhân trong một tổ chức
để chia sẻ với những người khác tri thức mà họ có được". Có thể nói, khi người lao

động sẵn sàng chia sẻ hiểu biết của họ để mọi người cùng cập nhật, rút kinh nghiệm
và nâng cao hiệu quả khai thác vì tổ chức phát triển thì cần phải có quá trình khuyến
khích chia sẻ và kiến tạo việc chia sẻ trong đơn vị.
Tổng quát hơn, tri thức chia sẻ là văn hoá phối hợp trong xã hội, liên quan đến
việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của các cá nhân và bộ phận trong các
tổ chức (Lin, 2007). Việc tri thức được chia sẻ xảy ra khi người lao động trong tổ chức
chia sẻ với nhau về những thông tin, ý tưởng, những đề xuất và kiến thức chuyên môn
có liên quan để xây dựng tổ chức (Tohidinia và Mosakhani, 2010); đây là những hành
động làm cho tri thức của một người trở thành tri thức của những người khác trong tổ
chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình các cá nhân trao đổi lẫn nhau
về kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng cập nhật thông tin tạo ra tri thức mới (Sandhu
và cộng sự, 2011) họ sẽ làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự,
2013).
2.1.4. Chia sẻ tri thức trong khu vực công
Tri thức chia sẻ hay Quản trị tri thức trong các tổ chức công đang thu hút sự
quan tâm ngày càng tăng. Nhiều nghiên cứu ban đầu về tri thức trong khu vực công đã
có so sánh với khu vực tư nhân, đặc biệt là tập trung vào khía cạnh của văn hoá.
Văn hoá của tổ chức trong khu vực công đã tạo ra xu hướng là người lao động
thường xem quản trị tri thức như là trách nhiệm của nhà quản lý và người lao động
không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Ví dụ, Chiem
(2001) chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tư nhân
và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu trong khu vực công có ảnh hưởng tiêu cực
đối với chia sẻ tri thức. Liebowitz (2004) thì lập luận rằng tri thức trong tổ chức công


khó được chia sẻ vì hầu hết mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan
đến cơ hội thăng tiến của họ.
Tuy nhiên, như Chiem (2001) đã nghiên cứu cũng có sự thừa nhận rằng khu
vực công không hoàn toàn mất lợi thế về chia sẻ các tri thức. Thứ nhất, tổ chức công
thường ít quan ngại hơn tổ chức tư nhân về việc tiết lộ bí mật thương mại hay các

thông tin kinh doanh quan trọng khác dẫn đến lợi nhuận của tổ chức. Thứ hai, tri thức
trong khu vực công khi chia sẻ có thể được xem như tạo ra môi trường tốt, đóng vai
trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tư nhân bởi tính cạnh tranh.
Hơn nữa, người lao động trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận
cá nhân khi chia sẻ tri thức như nhân viên trong khu vực tư nhân, bởi sứ mạng khu vực
công là nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng, phục vụ xã hội.
2.2. Một số yếu tố liên quan Chia sẻ tri thức được nghiên cứu
2.2.1. Nghiên cứu của Lin (2007)
Chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới của tổ chức có sự liên hệ với nhau (Lin,
2007) do đó một nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành tập trung vào việc chia sẻ
tri thức và các nhân tố tác động nó trong một số tổ chức ở Đài Loan. Nghiên cứu này
xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (như: thích giúp đỡ người khác và tự hiệu
quả kiến thức), yếu tố tổ chức (hỗ trợ quản lý hàng đầu và phần thưởng tổ chức) và
các yếu tố công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đối với các quá
trình kiến thức được chia sẻ và khả năng dẫn đến thay đổi vượt trội tại tổ chức.
Khảo sát từ 172 nhân viên ở 50 tổ chức lớn tại Đài Loan, áp dụng phương trình
cấu trúc (SEM) để lập mô hình nghiên cứu, điều tra cho thấy hai nội dung về cá nhân
“thích giúp đỡ người khác và tự hiểu biết về hiệu quả” và một trong những nội dung
về tổ chức (hỗ trợ quản lý hàng đầu và phần thưởng) có tác động đáng kể đến quá trình
kiến thức được chia sẻ. Kết quả cũng chỉ ra rằng sự sẵn lòng của người lao động trong
việc quyên góp và thu thập kiến thức cho phép tổ chức cải thiện khả năng đổi mới.
Trong tương lai có thể kiểm tra sâu các đặc điểm cá nhân (như tuổi tác, trình độ học
vấn và kinh nghiệm làm việc) và đặc điểm tổ chức (như quy mô và loại ngành) để kiểm
định “mối quan hệ của các yếu tố hỗ trợ kiến thức và quy trình”, giúp cung cấp manh


mối về cách thức các tổ chức có thể thúc đẩy kiến thức, văn hóa được chia sẻ để duy
trì hiệu quả đổi mới của họ.
Những phát hiện của nghiên cứu này đã cung cấp một cơ sở lý thuyết đồng thời
có thể được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa kiến thức với các yếu tố chia sẻ,

bao gồm các yếu tố hỗ trợ, quy trình và khả năng đổi mới của các tổ chức. Từ góc độ
quản lý, nghiên cứu này đã xác định một số yếu tố tác động cần thiết để kiến thức được
chia sẻ, đồng thời thảo luận về ý nghĩa của các yếu tố này để phát triển các chiến lược
khuyến khích giúp kiến thức được chia sẻ hơn nữa trong đơn vị nghiên cứu.
Thích giúp đỡ người
khác

Tự hiệu quả kiến thức

Hỗ trợ từ Lãnh đạo

Hành vi chia sẻ tri
thức

Phần thưởng của tổ chức

Công nghệ thông tin

Hình 2.2.1: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)
Nguồn: Lin (2007)
2.2.2. Nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007)
Tương tự, tác động mạnh mẽ đến việc tri thức được chia sẻ có những yếu tố liên
quan được Adel Ismail và cộng sự (2007) thể hiện trong nghiên cứu gồm 05 yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động trong các tổ chức khu vực công


và tư nhân ở Vương quốc Bahrain như sau: Sự tin cậy, Truyền đạt, Hệ thống công nghệ
thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức.
Từ 300 bảng hỏi khảo sát được gửi đến người lao động đang làm việc trong khu
vực công như Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Thương mại, Bộ Tài chính, các Trường

Đại học, các Trung tâm Hoàng gia; và các doanh nghiệp như ngân hàng, công ty tài
chính – tín dụng tại Bahrain. Có 231 (77%) bảng hỏi được thu về có đủ thông tin để sử
dụng cho việc phân tích tiếp theo. Kiểm định của nghiên cứu thể hiện tất cả 5 yếu tố
Sự tin cậy, Truyền đạt, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự khen thưởng-công nhận, và
Cấu trúc của tổ chức đều tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

Sự tin cậy

Truyền đạt

Cấu trúc của tổ chức

Hành vi
Chia sẻ tri thức

Hệ thống công nghệ
thông tin

Sự khen thưởng-công
nhân

Hình 2.2.2: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007)
Nguồn: Adel Ismail và cộng sự (2007)
Khi người lao động tin cậy đồng nghiệp, họ cảm thấy được tự do bày tỏ cảm xúc
và nhận thức của mình thì họ sẽ dễ dàng và thường xuyên chia sẻ tri thức hơn. Bên


cạnh đó, hành vi người lao động chia sẻ về kiến thức, kinh nghiệm sẽ tăng cao khi
người lao động nhận thức tốt, sự truyền đạt với nhau có mức độ tương tác trực tiếp
cao; hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ nhanh chóng; lãnh đạo cấp cao liên tục định

hướng, truyền đạt về ý nghĩa, tầm quan trọng của tri thức khi chia sẻ; hệ thống khen
thưởng, công nhận và cấu trúc của tổ chức thiết kế đạt yêu cầu.
2.2.3. Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011)
Zahidul và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu “Chia sẻ tri thức và văn hóa của
tổ chức: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ”. Tác giả đã điều tra mối quan
hệ giữa văn hóa của tổ chức và kiến thức chia sẻ tại các tổ chức dịch vụ của Banglades
tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa của tổ chức và hành vi chia sẻ. Một
bảng câu hỏi được rút ra từ các nghiên cứu trước và được khảo sát trong 07 đơn vị dịch
vụ ở Bangladesh. Thông qua phương pháp hồi quy để kiểm tra các giả thuyết, trong
bốn biến số nghiên cứu tác giả xác định có ba biến số độc lập: sự tin cậy; truyền đạt
giữa người lao động; hỗ trợ từ lãnh đạo là các biến số được tìm thấy có tác động tích
cực và mối quan hệ ý nghĩa đối với việc kiến thức được chia sẻ.
Sự tin cậy

Truyền đạt giữa các
nhân viên

Hành vi
Chia sẻ tri thức

Hỗ trợ từ Lãnh đạo

Hệ thống khen thưởng

Hình 2.2.3: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011)
Nguồn: Zahidul và cộng sự (2011)


Tuy nhiên, kết quả chỉ ra rằng hệ thống khen thưởng, công nhận không có tác
động gì đến việc chia sẻ kiến thức của người lao động, vì vậy đã trở thành một phát

hiện đáng ngạc nhiên của nghiên cứu này. Từ đó, tác giả kết luận rằng kiến thức được
chia sẻ thành công trong các ngành dịch vụ ở Bangladesh nếu nhấn mạnh vào sự tin
cậy, truyền đạt giữa người lao động, và có sự hỗ trợ từ lãnh đạo là điều rất hợp lý.
2.2.4. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Tiếp theo, Seba và cộng sự (2012) đã xem xét và vận dụng các nghiên cứu trước
về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và những nơi khác,
từ đó bổ sung những hiểu biết sâu sắc bởi một cuộc nghiên cứu định tính gồm 06 yếu
tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai,
bao gồm: Lãnh đạo, Cấu trúc của tổ chức, Sự tin cậy, Hệ thống khen thưởng, Thời
gian, và Hệ thống công nghệ thông tin.
Lãnh đạo

Cấu trúc tổ chức

Sự tin cậy

Hệ thống khen
thưởng

Thái
độ

Ý định
chia sẻ
tri thức

Thời gian

Hệ thống Công nghệ
thông tin

Hình 2.2.4: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Nguồn: Seba và cộng sự (2012)
Bảng hỏi khảo sát đã được gửi lấy ý kiến và hoàn thành với 519/600 nhân viên
của ba phòng, ban lớn hoạt động trong Lực lượng Cảnh sát Dubai (đạt 86,5% trên tổng