Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng nông nghiệp việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

VŨ ĐỨC ANH

QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG(MNS)

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

VŨ ĐỨC ANH

QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN HUYNH

Hà Nội - 2019


CAM KẾT
Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động
của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng biểu,
công thức , đồ thị cùng những tài liệu khác ) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã
đƣợc các tác giả đồng ý hoă ̣c công khai và trích dẫn cụ thể .
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa
Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội về những điều cam kết trên.
Hà Nội, ngày … tháng … năm ……
Tác giả luận văn

Vũ Đức Anh


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và làm luận văn thạc sỹ tại khoa Quản tri ̣và Kinh
doanh, trƣờng Đại Học Quốc gia Hà Nội, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
đƣợc sự giảng dạy và hƣớng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo. Tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành tới TS. Nguyễn Xuân Huynh, ngƣời đã tận tình, chu đáo
hƣớng dẫn tôi trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy và giúp
đỡ tôi trong suốt khóa học. Tôi cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị Ban lãnh đạo
và các Phòng, Khối tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Namđã giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trongquá trình thực hiện luận

văn.
Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên
cứu,tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có hạn nên luận văn có thể có
những hạn chế và sai sót,tôi rất mong nhận đƣợc những góp ý từ thầ y cô giáo và
những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơnnữa.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT.................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................... 8
1.1. Lý thuyết về quản trị rủi ro nguồn nhân lực .............................................. 8
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro ............................................... 8
1.1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .......................................... 10
1.1.3. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực........................................................... 12
1.2. Nội dung của Quản trị rủi ro nguồn nhân lực .......................................... 13
1.2.1. Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực ....................................................... 13
1.2.2. Phân tích rủi ro nguồn nhân lực ......................................................... 19
1.2.3. Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực ............................................ 20
1.2.4. Xử lý rủi ro nguồn nhân lực ............................................................... 20
1.2.5. Theo dõi và xem xét rủi ro nguồn nhân lực ....................................... 21
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực....................... 22
1.3.1. Yếu tố môi trƣờng .............................................................................. 22
1.3.2. Yếu tố con ngƣời................................................................................ 24
1.4. Một số mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực ....................................... 25

1.4.1. Mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 31000. 25
1.4.2. Mô hình quản trị rủi ro AS / NZS 4360:1999 của Australia và New
Zealand ......................................................................................................... 27
1.4.3. Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 ................................ 28
1.4.4. Mô hình QTRR liên tục của Hoàng Đình Phi (2015) ........................ 30


1.4.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công
ty Dịch vụ Agribank ..................................................................................... 30
1.5. Vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực đến an ninh doanh nghiệp .... 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY DỊCH VỤ AGRIBANK ............................................................................ 36
2.1. Giới thiệu về công ty dịch vụ Agribank ................................................... 36
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Dịch vụ Agribank ................................ 36
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................ 36
2.1.3. Mạng lƣới hoạt động .......................................................................... 37
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 38
2.1.5. Các dịch vụ của công ty ..................................................................... 39
2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ
Agribank giai đoạn 2016-2018 .................................................................... 42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank ..................... 42
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực của
Công ty Dịch vụ Agribank .............................................................................. 45
2.3.1. Yếu tố môi trƣờng .............................................................................. 45
2.3.2. Yếu tố con ngƣời................................................................................ 48
2.4. Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank
......................................................................................................................... 48
2.4.1. Thực trạng nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ
Agribank....................................................................................................... 48
2.4.2. Thực trạng phân tích rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ

Agribank....................................................................................................... 49
2.4.3. Thực trạng xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch
vụ Agribank.................................................................................................. 59
2.4.4. Thực trạng xử lý rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank
...................................................................................................................... 63


2.4.5. Thực trạng xem xét và theo dõi rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty
Dịch vụ Agribank ........................................................................................ 65
2.5. Đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đối với an
ninh doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ Agribank. ......................................... 66
2.5.1. Những thành tựu đạt đƣợc ................................................................. 66
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế ................................ 67
2.5.3. Đánh giá công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đối với an ninh
doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ Agribank ............................................... 68
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK ................. 69
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty Dịch vụ Agribank............................. 69
3.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty Dịch vụ Agribank ... 70
3.3. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại
Công ty dịch vụ Agribank ............................................................................ 71
3.3.1. Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình tuyển dụng nhân sự ............... 71
3.3.2. Tích hợp quản trị rủi ro vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 75
3.3.3. Xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp ..................................... 77
3.3.4. Tích hợp quản trị rủi ro vào việc đánh giá, chế độ và chính sách nhân
sự của công ty............................................................................................... 80
3.3.5. Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc..................................... 84
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86

DANH MỤC BẢNG BIỂUDANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT

Tƣ̀ viế t tắ t
TNHH

Tƣ̀ đầ y đủ
Trách nhiệm hữu hạn

Công ty Dịch vụ Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân
Agribank
ABSC

hàng Nông nghiệp Việt Nam
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân
hàng Nông nghiệp Việt Nam

ANPTT

An ninh phi truyền thống

DN

Doanh nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

QTRR

Quản trị rủi ro

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Một số lĩnh vực an ninh doanh nghiệp trong ANPTT.................... 31
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Công ty Dịch vụ Agribank năm 2015-2018 .... 43
Bảng 2.2: Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty ............................... 45
Bảng 2.3: Các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank .............. 49
Bảng 2.4: So sánh thu nhập bình quân của ngƣời lao động ABSC với
Agribank .......................................................................................................... 53
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp phân tích các rủi ro nguồn nhân lực ...................... 57
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp điểm trung bình về khả năng xảy ra của các rủi ro ...... 59
Bảng 2.7: Bảng giả tổng hợp và xác định điểm trung bình mức độ tác động
của các rủi ro ................................................................................................... 61
Bảng 2.8: Bảng số liệu về chỉ số phân loại của các rủi ro .............................. 62
Bảng 2.9: Ma trận phân hạng rủi ro ................................................................ 63
Bảng 2.10: Các Giải pháp xử lý rủi ro ............................................................ 64
Bảng 3.1:So sánh hình thức tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài ...... 72
Bảng 3.2:Tổng hợp các yếu tố đạt đƣợc của tuyển dụng ................................ 73
Bảng 3.3:Quy trình tuyển dụng nội bộ............................................................ 74
Bảng 3.4:So sánh thu nhập bình quân của ngƣời lao động ABSC với Agribank
......................................................................................................................... 82

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Rủironguồnnhânlực ......................................................................... 14
Hình 1.2: Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 .......................... 26
Hình 1.3:Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018 ........................... 27
HÌnh 1.4: Mô hình quản trị rủi ro theo AS / NZS 4360:1999......................... 28
Hình 1.5: Mô hình QTRR ............................................................................... 30
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch
vụ Agribank ..................................................................................................... 31
Hình 1.7: Hình tháp khả năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp .......... 33
Hình 1.8: Mô hình chuỗi giá trị của doanh nghiệp ......................................... 34
Hình 2.1: Phân bổ lao động tại công ty dịch vụ Agribank năm 2018............. 43
Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................. 44
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ .............................................. 44
Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................... 45
Hình 3.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 76
Hình 3.2:Đánh giá ngƣời lao động360 độ ....................................................... 81

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những mục tiêu chủ chốt trong hoạt động quản trị doanh nghiệp
đó là đảm bảo doanh nghiệp hoạt động bền vững và phát triển liên tục. Để đạt đƣợc
mục tiêu đó, doanh nghiệp cần phải quản trị tốt những rủi ro trong quá trình hoạt
động của mình. Rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh hoạt, đòi

hỏi doanh nghiệp phải luôn trong tâm thế sẵn sàng đối mặt với rủi ro có thể xảy ra
bất cứ lúc nào, bất cứ lĩnh vực nào của doanh nghiệp. Vì vậy, vai trò của hệ thống
quản trị rủi ro trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong quá trình
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu trong kỷ nguyên của cuộc Cách mạng Công nghệ
4.0.
Trong quá trình nghiên cứu những rủi ro mà doanh nghiệp thƣờng xuyên
phải đối mặt nhƣ rủi ro sản xuất, rủi ro thị trƣờng; rủi ro tài chính; rủi ro nguồn nhân
lực, rủi ro pháp lý, …tác giả nhận thấy nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát
triển thịnh vƣợng và bền vững của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Ngày
nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đƣa ra những chỉ số nhƣ doanh thu, chi phí, lợi
nhuận, đồng thời cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đại để
nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nhƣng có một nhân tố quan trọng mà
doanh nghiệp vô tình hay cố tình bỏ quên đó là con ngƣời. Chính vì vậy, nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam thƣờng xuyên phải đối mặt với rất nhiều loại
rủi ro.
Với mục tiêu và tiêu chí hoạt động là tập trung phát triển kinh doanh để trở
thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cung cấp các dịch vụ phục vụ hoạt
động của hệ thống tài chính ngân hàng Việt Nam, Công ty TNHH Một thành viên
Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (gọi tắt là Công ty Dịch vụ Agribank)
cần có một chiến lƣợc và hệ thống quản trị rủi ro hiệu quả, đặc biệt trong việc quản
trị rủi ro nguồn nhân lực, vì đặc thù của Công ty là cung cấp dịch vụ thì, chất lƣợng
dịch vụ quyết định bởi yếu tố con ngƣời.
Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nguồn nhân lực của
công ty, tác giả nhậnthấy công ty đang có nhiều khoảng trống và hạn chế trong công
1


tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác xử lý rủi ro còn chƣa hiệu
quả dẫn đến có nguy cơ mất an ninh doanh nghiệp trong tƣơng lai nếu không có
những giải pháp toàn diện và kịp thời.

Trƣớc đó, tác giả nhận thấy chƣa có ai nghiên cứu và đƣa ra giải pháp cho
vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty. Chính vì vậy, đƣợc sự đồng ý của
lãnh đạo công ty và giảng viên hƣớng dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản trị rủi
ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một
phần nhỏ giúp công ty đảm bảo an ninh doanh nghiệp, phát triển bền vững và nâng
cao khả năng cạnh tranh của mình trong lĩnh vực dịch vụ hoạt động của hệ thống tài
chính ngân hàng.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
+ Sách “Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp” (2008) của nhóm tác giả Đỗ
Hoàng Toàn, Phan Kim Chiến, Vũ Trọng Lâm. Sách đã nêu ra lý luận về rủi ro của
các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; thực trạng rủi ro và xử lý
rủi ro của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội trong thời gian năm 2000 đến năm
2008; các giải pháp chủ yếu hạn chế rủi ro của các doanh nghiệp.
+ Sách“Quản trị rủi ro doanh nghiệp: tiếp cận theo khung tích hợp của
COSO” (2016) của nhóm tác giả Nguyễn Thị Liên Diệp, Võ Tấn Phongtrình bày
những nội dung sau: Tổng quan về quản trị rủi ro doanh nghiệp; môi trƣờng nội bộ
doanh nghiệp; xác định những mục tiêu; nhận diện biến cố; đánh giá rủi ro; đối phó
với rủi ro; các hoạt động kiểm tra; giám sát; thông tin và truyền thông; quản trị rủi
ro chiến lƣợc; quản trị rủi ro hoạt động; quản trị rủi ro tuân thủ; quản trị rủi ro về
báo cáo tài chính; một số kỹ thuật đánh giá rủi ro; các công cụ phái sinh đƣợc sử
dụng để quản trị rủi ro.
+ Bài báo“Một số vấn đề quản trị rủi ro trong doanh nghiệp” của tác giả
Nguyễn Quang Cúc Hòa đăng trên Tạp chí Tài chính (kỳ 2 tháng 5,2019). Bài viết
tập trung phân tích khái niệm quản trị rủi ro, giải thích căn bản khái niệm để chỉ ra
đƣợc bản chất của quản trị rủi ro doanh nghiệp. Đồng thời, phân tích về cơ sở lý
luận kết hợp với ví dụ hƣớng dẫn cụ thể các bƣớc công việc từ nhận diện rủi ro,
2

đánh giá rủi ro, định lƣợng rủi ro và giám sát rủi ro, làm căn cứ cho các doanh
nghiệp tham khảo xây dựng mô hình quản trị rủi ro tại doanh nghiệp mình.
+ Bài báo“Mô hình quản trị rủi ro doanh nghiệp theo thông lệ quốc tế” của
nhóm tác giả Hoàng Thị Đào, Nguyễn Đức Minh đăng trên petrotimes.vn (5/2018)
tập trung phân tích sự cần thiết của công tác quản trị rủi ro, giới thiệu các mô hình
quản trị rủi ro doanh nghiệp theo thông lệ tốt đang đƣợc áp dụng trên thế giới hiện
nay.
+ Bài báo “A risk perspective on human resource management: A review and
directions for future research” (2017), Karen Becker, Michelle Smidt (QUT Business
School, Queensland University of Technology, Brisbane, QLD, Australia.
+ Luận văn “Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại trƣờng Đại học Dân
lập Hải Phòng” (2017) của tác giả Trần Thị Thùy Dƣơng. Với mục tiêu nghiên cứu
cách thức nhận diện rủi ro trong công tác nhân sự ở một cơ sở giáo dục đại học.
Trong luận văn của mình tác giả đã: (1) hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhận diện rủi
ro nhân sự, (2) đƣa ra cách thức nhận diện rủi ro và nhận diện đƣợc các rủi ro cơ
bản trong công tác quản lý nhân sự tại trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng, (3) tìm ra
những rủi ro nhân sự đang gặp phải tại trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng, (4) gợi ý
những biện pháp nhận diện rủi ro và hạn chế rủi ro nhân sự tại trƣờng Đại học Dân
lập Hải Phòng.
+ Luận văn: “Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế” (2012) của tác giả Trần Hữu Nhân. Mục
tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị rủi ro
nguồn nhân lực của công ty cổ phần Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế. Luận văn đã để
xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp góp phần nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty. Trong luận văn của mình tác giả đã (1) hệ thống
những vấn đề lý luận về rủi ro, và rủi ro nguồn nhân lực, tập trung vào quản trị rủi ro
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, (2) nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực
của công ty Cổ phần Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế, (3) phân tích thực trạng công
tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian 2008-2011, (4) đề xuất

3


các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực
của công ty.

3. Câu hỏi nghiên cứu


Rủi ro là gì? Rủi ro nguồn nhân lực là gì? Tại sao phải quản trị rủi ro

nguồn nhân lực? Mối quan hệ giữa rủi ro nguồn nhân lực và an ninh doanh nghiệp?


Thực trạng rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank là gì?



Những giải pháp để quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch

vụ Agribank là gì?

4. Mục tiêu nghiên cứu
a.

Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực

trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân gây ra các rủi ro, từ đó đề
xuất các giải pháp ngăn ngừa và quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam.
b.

Mục tiêu cụ thể:



Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực, quản

trị rủi ro nguồn nhân lực.


Nhận diện, phân tích thực trạng quản trị rủi ro và đánh giá rủi ro

nguồn nhân lực của Công ty.


Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị rủi ro

nguồn nhân lực của Công ty.

5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị rủi ro nguồn nhân lực của

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam.
-

Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

 Về nội dung: chỉ tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro liên quan đến nguồn
nhân lực của Công ty, không nghiên cứu đến cácquản trị rủi ro khác.
 Về không gian: Tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng
Nông nghiệp Việt Nam.
 Về thời gian: dữ liệu phục vụ nghiên cứu từ 2016-2018, khảo sát từ tháng
4/2019 đến tháng 7/2019.
4


6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch
vụ Agribank, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể gắn liền với hoạt
động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu nhƣ sau:
-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Số liệu đƣợc thu thập, trích dẫn từ các nguồn:
 Vấn đề lý luận đƣợc đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nƣớc,
các văn bản pháp luật của Nhà nƣớc Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn
bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến động lực ngƣời lao động
đã đƣợc công bố.
 Các tài liệu lý thuyết (sách, tạp chí khoa học và chuyên ngành, công trình
nghiên cứu khoa học, báo cáo) về rủi ro và quản trị rủi ro nguồn nhân lực.
 Đây sẽ là nguồn dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời xây dựng
đƣợc mô hình nghiên cứu về quản trị rủi ro nguồn nhân lực, làm căn cứ cho việc
kiểm định tại chƣơng thực trạng và đề xuất các giải pháp.
-

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để tiến hành đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty

Dịch vụ Agriabank, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi. Cụ thể nhƣ sau:
Số lƣợng ngƣời tham gia khảo sát: 150 ngƣời
Đối tƣợng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty
bao gồm: Ban giám đốc, trƣởng các bộ phận của một số phòng ban và đơn vị, nhân
viên tại các phòng và công nhân trực tiếp sản xuất.
Nội dung khảo sát: Tác giả tập trung xây dựng câu hỏi khảo sát nhằm vào các nội
dung (1)xácsuất xảy ra các rủi ro nguồn nhân lực, và (2) mức độ tác động của rủi ro đó
đến công ty
Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ đƣợc sử dụng cho các câu hỏi
trong phiếu hỏi định lƣợng với “5” tƣơng ứng với mức “cao nhất” và “1” tƣơng ứng
với mức “thấp nhất”.
Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ đƣợc dùng để đánh giá hiệu quả của đối
tƣợng đƣợc khảo sát.
- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:

5


Xi = (∑ Xi *fi )/ (∑fi )
Trong đó:
Xi : là biến quan sát theo thang đo Likert
Fi : Số ngƣời trả lời cho giá trị Xi
-

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn:

Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty và Trƣởng các phòng

ban, giám đốc các Công ty thành viên nhằm thu thập và khẳng định lại những
thông tin, quan điểm và định hƣớng của lãnh đạo công ty về công tác quản trị rủi
ro nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các nội
dung (1) Những rủi ro có thể xảy đến với nguồn nhân lực của công ty, (2) Rủi ro
đó xảy ra tại bộ phận nào của công ty, (3) Nguyên nhân dẫn đến các rủi ro đó, (4)
Những giải pháp mà công ty đã áp dụng để xử lý rủi ro đó.
Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực
quản trị nhân sự, và quản trị rủi ro nhằm tham vấn những giải pháp giúp tác giả đạt
đƣợc mục tiêu đề ra của luận văn. Việc tiến hành phỏng vấn đƣợc chuẩn bị chu đáo
từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định
rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập đƣợc từ việc điều tra doanh nghiệp và phỏng
vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin có đƣợc từ việc thu
thập dữ liệu của doanh nghiệp.
-

Phương pháp phân tích số liệu: Tác giả sử dụng phƣơng pháp thống

kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng nhƣ các kết quả
điều tra, phỏng vấn. Đồng thời sử dụng công cụ ma trận hệ số tƣơng quan để phân
loại rủi ro dựa trên mối tƣơng quan giữa sắc xuất xảy ra rủi ro và mức độ tác động
của rủi ro đó.

7. Kết quả đạt đƣợc của luận văn
Luận văn sẽ đạt đƣợc những kết quả quan trọng sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về rủi ro, quản trị rủi ro nguồn nhân lực,

vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực đến an ninh doanh nghiệp.
-

Phát hiện các rủi ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của Công ty

Dịch vụ Agribank.

6


-

Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực của công ty thông qua hai chỉ

số là xác suất xảy ra và mức độ tác động của rủi ro. Từ đó phân loại và xếp hạng thứ
tự các rủi ro cần ƣu tiên xử lý.
-

Đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và nâng cáo công tác quản trị rủi ro

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp
Việt Nam.

8. Bố cục của luận văn
 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN
NHÂN LỰC
 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK
 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI
RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY DỊCH VỤ
AGRIBANK

7


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý thuyết về quản trị rủi ro nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro
a)

Khái niệm rủi ro

Cho đến nay, có rất nhiều định nghĩa về rủi ro trên thế giới. Những trƣờng
phái khác nhau thì đƣa ra định nghĩa về rủi ro khác nhau. Nhƣng tập trung lại có thể
chia thành hai trƣờng phái lớn với hai luồng tƣ tƣởng đối lập là trƣờng phái truyền
thống và trƣờng phái trung hòa.
Theo quan điểm của trƣờng phái truyền thống, rủi ro là điều không lành, bất
ngờ xảy đến và rủi ro là những điều không tốt. Cũng theo trƣờng phái này, rủi ro
trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra
trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự tồn tại
và phát triển doanh nghiệp.Nhƣ vậy rủi ro là “những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm
hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có
thể xảy ra cho con ngƣời”.
Theo trƣờng phái trung hòa, rủi ro là sự bất trắc, bất ngờ xảy đến nhƣng nó có
thể đo lƣờng đƣợc, rủi ro không phải lúc nào cũng mang tính chất tiêu cực mà còn tồn
tại cả những mặt tích cực. Nghĩa là rủi ro có thể mang tới những tổn thất, mất mát,
nguy hiểm…cho con ngƣời nhƣng đồng thời cũng có thể mang đến những cơ hội. Rủi
ro là một khái niệm khách quan và có thể đo lƣờng đƣợc..
Theo Hoàng Đình Phi (2015) đƣa ra khái niệm phân biệt giữa rủi ro và bất
trắc nhƣ sau: “Rủi ro là một sự không chắc chắn (uncertainty) hay một tình trạng
bất ổn. Chỉ những tình trạng không chắc chắn có thể ước đoán được xác suất xảy

ra mới được xem là rủi ro. Những tình trạng không chắc chắn chưa từng xảy ra và
không thể ước đoán được xác suất xảy ra được xem là bất trắc chứ không phải là
rủi ro”
Khi nghiên cứu về quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp trong chƣơng trình
đào tạo thạc sỹ Quản trị an ninh phi truyền thống, tác giả thấy quan điểm “Đối với

8


một tổ chức hay doanh nghiệp thì rủi ro được hiểu là bất kỳ sự kiện hay hành động
nào có thể tác động hoặc ngăn cản doanh nghiệp trong việc đạt được các mục tiêu
đã đề ra (Hoàng Đình Phi, 2015) là quan điểm phù hợp với mục đích nghiên cứu
của đề tài này.
Khái niệm quản trị rủi ro

b)

Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học, toàn diện và có
hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất
mát, những ảnh hƣởng bất lợi của rủi ro
Theo tác giả Hoàng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh
nghiệp là các quy trình mà những ngƣời có trách nhiệm tiến hành mọi hoạt động và
sử dụng mọi công cụ để nghiên cứu, dự báo, hoạch định và thực thi các chiến lƣợc
và các kế hoạch phòng ngừa rủi ro và ứng phó khủng hoảng để đảm bảo duy trì
đƣợc khả năng cạnh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay
doanh nghiệp.
Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro là các hoạt
động có phối hợp để định hƣớng và kiểm soát một tổ chức về rủi ro
c)

Vai trò của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ngày càng hiểu rằng việc quản trị rủi ro mang lại những
lợi ích rõ rệt và trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các quá trình của tổ
chức, bao gồm các quá trình hoạch định chiến lƣợc, tất cả các dự án và quản lý sự
thay đổi. Bằng cách tổ chức thực hiện, tham gia một cách chủ động quản trị rủi ro,
các doanh nghiệp có thể đạt đƣợc những cải tiến sau:
-

Quản trị rủi ro giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn:

Các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn, ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh sẽ đƣợc xác định trƣớc và hành động để làm giảm khả năng của những
sự kiện này xảy ra, giảm thiểu thiệt hại gây ra bởi những sự kiện và giảm thiểu các
chi phí của các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn.
-

Quản trị rủi ro là một phần của việc ra quyết định: Quản trị rủi ro giúp

lãnh đạo các cấp đƣa ra những lựa chọn sáng suốt, hành động ƣu tiên và phân biệt
giữa các kế hoạch hành động thay thế. Cũng nhƣ hỗ trợ việc ra quyết định tốt hơn
9


cải thiện hiệu quả, quản trị rủi ro cũng có thể góp phần vào việc cung cấp sự đảm
bảo lớn hơn cho các bên liên quan.
-

Giúp nhà quản lý có cái nhìn hệ thống đối với các loại rủi ro: quản trị

rủi ro yêu cầu nhà quản lý không chỉ quản trị các rủi ro riêng biệt mà nắm rõ sự tác
động lẫn nhau giữa các rủi ro đó để từ đó có thể nhận dạng và quản trị rủi ro toàn
doanh nghiệp.
-

Giúp các nhà quản trị lựa chọn đƣợc những chiến lƣợc phù hợp cho sự

phát triển doanh nghiệp trong tƣơng lai: Chiến lƣợc sẽ hiệu quả hơn nếu quản trị
đƣợc các rủi ro liên quan, với các lựa chọn chiến lƣợc khác nhau sẽ có những rủi ro
khác nhau, doanh nghiệp cần xem xét mức rủi ro có thể chấp nhận cho từng chiến
lƣợc, trên cơ sở đó đơn vị có căn cứ để xây dựng các mục tiêu cụ thể và xác định
cách thức quản lý các rủi ro liên quan.
-

Làm tăng hiệu quả đối với việc phản ứng với rủi ro: Quản trị rủi ro

cung cấp các kĩ thuật và phƣơng pháp cụ thể trong việc nhận dạng và lựa chọn các
phƣơng thức phản ứng với rủi ro nhƣ né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro, chuyển giao
rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu và hạn chế những
tổn thất không mong muốn.
-

Giúp tổ chức tận dụng các cơ hội trong kinh doanh: quản trị rủi ro

xem tất cả các hoạt động liên quan đến doanh nghiệp không chỉ có rủi ro mà cả cơ
hội. Nhà quản lý tích cực nghiên cứu rủi ro sẽ dễ dàng nhận dạng các hoạt động
mang đến cơ hội từ đó có thể đƣa ra những phản ứng thích hợp để tận dụng những
cơ hội đó.
Tóm lại, các hoạt động quản trị rủi ro là tâhoạt động bảo vệ và đóng góp
những giá trị tăng thêm cho tổ chức. Quản trị rủi ro giúp cho nhà quản lý trong việc

tạo lập giá trị cho đơn vị và hỗ trợ doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu đề ra bằng cách
xử lý hữu hiệu đối với những sự kiện không chắc chắn trong tƣơng lai và cung cấp
các cách thức phản ứng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu
10


theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều khái niệm của rất nhiều các
tác giả khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, 2005) nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức đƣợc hiểu là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình
lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) năm 2004 thì khái niệm nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực”
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tổ chức:
Theo PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp -2007): sự phát

triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và
ngƣợc lại. Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có vai trò đặc biệt quan trọng đối
với mỗi tổ chức và doanh nghiệp:
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực sáng tạo duy nhất và là nhân tố chủ yếu

tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có nguồn nhân lực mới là nhân tố kết hợp
đƣợc các nguồn lực khác tạo ra hàng hóa dịch vụ. Chỉ có nguồn nhân lực mới là
nguồn lực sáng tạo duy nhất để có thể mang lại những giá trị gia tăng, lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Vì vậy, không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức
không thể nào đạt tới mục tiêu.
-

Nguồn nhân lực có vai trò mang tính chiến lƣợc: xã hội loài ngƣời đã

chuyển mình qua 4 cuộc cách mạng công nghiệp, cuộc cách mạng sau là sự tiến bộ vƣợt
11


bậc của con ngƣời so với cuộc cách mạng trƣớc. Đó là sự sáng tạo, sự phát triển không
ngừng mà chỉ có con ngƣời, hay nguồn nhân lực mới có thể tạo ra. Ở vị trí của các doanh
nghiệp, không chỉ cần ổn định, mà đòi hỏi phải phát triển bền vững thì doanh nghiệp
phải tập trung phát triển nguồn nhân lực, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo đƣợc sự đột phá
mạnh mẽ mang tính chiến lƣợc. Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 nhƣ hiện nay,
không phải máy móc hiện đại, công nghệ thông minh tạo ra sự cạnh tranh làm nên sự
khác biệt của doanh nghiệp mà chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ tạo nên giá trị cạnh tranh
bền vững cho mỗi doanh nghiệp.
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,

doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. Đối với doanh nghiệp, nếu biết cách xây
dựng, đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đúng cách, thì doanh nghiệp sẽ
có đƣợc những kết quả tốt, đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra.

1.1.3. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực
a, Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một quy trình đƣợc thiết lập, xây dựng bởi
các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ có liên quan đến nguồn
nhân lực áp dụng trong quá trình xây dựng chiến lƣợc doanh nghiệp, nhằm xác
định những sự việc có khả năng xảy ra gây ảnh hƣởng, tổn thất đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, đồng thời quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép
nhằm đƣa ra mức độ đảm bảo việc đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra.
Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định phƣơng pháp tiếp cận
đối với rủi ro và xử lý rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ trách nhiệm thuộc
từng bộ phận trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b, Mục tiêu của quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực thông qua việc nhận diện và phân tích những rủi
ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó phát triển các mục
tiêu nhằm từng bƣớc giảm thiểu tần suất và nguy cơ mắc rủi ro, đồng thời thiết kế
12


định hƣớng quản trị rủi ro ở cấp độ chiến lƣợc và chức năng.
Đặc biệt có những chuẩn bị kịp thời những phƣơng án ứng phó để có thể
phản ứng nhanh chóng với những biến cố xảy ra trong quá trình hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực có tác dụng bảo vệ và góp phần gia tăng giá
trị cho doanh nghiệp và bên liên quan, hỗ trợ doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu đề
ra. Cụ thể là thông qua quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể:
- Xây dựng chiến lƣợc hoạt động, từ đó xây dựng các mục tiêu cụ thể hóa
chiến lƣợc trên cơ sở đảm bảo nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện
kế hoạch tƣơng lai có tính nhất quán và có thể kiểm soát;
- Đảm bảo về tính chất ổn định và an toàn nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao
năng lực trong việc ra quyết định quản trị, lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự ƣu tiên công
việc trên cơ sở hiểu biết thấu đáo và chặt chẽ về hoạt động kinh doanh, môi trƣờng kinh
doanh, cơ hội và thách thức của doanh nghiệp;
- Góp phần phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp.
- Giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp từ đó góp phần tối ƣu hóa hoạt động của doanh nghiệp;
- Quản trị rủi ro nguồn nhân lực góp phần bảo vệ và gia tăng tài sản cũng
nhƣ hình ảnh doanh nghiệp;
- Phát triển và hỗ trợ nguồn nhân lực là nền tảng tri thức của doanh nghiệp
không những giúp doanh nghiệp ổn định mà còn phát triển bền vững.

1.2. Nội dung của Quản trị rủi ro nguồn nhân lực
1.2.1. Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực
Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực là quá trình xác định liên tục và có hệ thống
các rủi ro và bất định về nguồn nhân lực của một tổ chức. Các hoạt động nhận diện
nhằm phát triển thông tin về nguồn rủi ro, các yếu tố mạo hiểm, hiểm họa và nguy cơ
rủi ro có thể xảy ra với nguồn nhân lực của tổ chức
Tổ chức cần xác định các nguồn rủi ro và lĩnh vực chịu tác động là nguồn
nhân lực, sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh), nguyên nhân, hậu quả

13

tiềm ẩn của sự kiện. Mục đích của bƣớc này là tạo ra một danh mục đầy đủ các rủi
ro dựa trên những sự kiện có thể tạo ra. Việc xác định một cách toàn diện là rất
quan trọng, bởi vì một rủi ro không đƣợc xác định trong bƣớc này cũng sẽ không có
trong các phân tích sau đó.
Việc xác định cần bao gồm cả những rủi ro mà nguồn gốc của chúng có hoặc
không thuộc sự kiểm soát của tổ chức, cho dù nguồn hay nguyên nhân gây ra rủi ro
có thể không rõ ràng.
Tổ chức cần áp dụng các công cụ kỹ thuật nhận diện rủi ro, phù hợp với các
mục tiêu và khả năng của mình cũng nhƣ với các rủi ro phải đối mặt. Thông tin liên
lạc và cập nhật rất quan trọng trong việc xác định rủi ro.
Cáctổ

chứckhác

nhaulĩnh

vựchoạtđộngkhácnhauthìrủirokhácnhauvàtácđộngcủarủirocũngkhácnhau.Theonghi
êncứucủa
Becker&Smidt(2015)vềrủironguồnnhânlực,có8rủirođƣợcxácđịnh,minhhọavàmôtảt

ronghìnhsauđây:
Hình 1.1: Rủironguồnnhânlực
Nguồn: Becker, K., & Smidt, M., Human Resource Management Review (2015)

14


1.2.1.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với
việc bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Phúc lợi của ngƣời lao động là những quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc
hƣởng do pháp luật bảo hộ. Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút
và giữ chân ngƣời lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn
nhân lực.
Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn
hại cho những ngƣời lao động có thể bị ảnh hƣởng bởi các hoạt động của mình (ví
dụ nhƣ nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và
đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động nhƣ một phần "nghề
nghiệp"của họ.
Theo ƣớc tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34
triệu ngƣời chết do các hoạt động công việc. Phần lớn trong số đó (2 triệu ngƣời) chết
có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thƣơng. Viện An toàn và Sức khỏe lao
động/nghề nghiệp ƣớc tính có khoảng 660.000 ngƣời chết mỗi năm do các bệnh ung
thƣ phát sinh từ các hoạt động công việc.
Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thƣơng hoặc
bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử
vong cho những ngƣời làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc
giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa
thích hợp. Hệ thống quản trị rủi ro nguồn nhân lực của tổ chức có thể chuyển ngăn
ngừa sự cố thành các quá trình có hệ thống và liên tục (đƣợc hỗ trợ bởi việc sử
dụng các phƣơng pháp và công cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ
chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình.

1.2.1.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động
Ngoàivấnđềsứckhỏevàphúclợicủangƣờilaođộngthìcácrủirotácđộngđếnnăngs
uấtlaođộngcũngliênquanđếnnguồnlựccủatổchức.Khitrìnhđộlaođộngtrongtổchứcbịh
ạnchế,ngƣờilaođộngkhôngthíchứngvớinhữngthay đổivàphƣơngthứcquản lýtiêntiến,

15